Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические и эволюционные аспекты управления человеческими ресурсами и их оценки в современной науке
1.1 Эволюция теории управления человеческими ресурсами 16
1.2 Методологические основы оценки человеческих ресурсов 34
1.3 Роль человеческих ресурсов и их оценки в концепции устойчивого развития современного государства 55
Выводы к первой главе 67
2. Современное состояние и развитие человеческих ресурсов в Китае 69
2.1 Место Китая в мировой экономике 69
2.2 Характеристика человеческих ресурсов Китая на современном этапе развития страны 77
2.3 Анализ человеческих ресурсов Китая с использованием современных индексов 90
Выводы ко второй главе 103
3. Структурно–функциональная оптимизация системы управления человеческими ресурсами Китая 105
3.1 Разработка практических рекомендаций по совершенствованию государственной политики управления человеческими ресурсами Китая 105
3.2 Построение многокритериальной модели оценки человеческих ресурсов страны и компаний в рамках концепции устойчивого развития государства 112
3.3 Оптимизация корпоративной политики управления человеческими ресурсами компаний Китая 121
Выводы к третьей главе 137
Заключение 139
Список использованных источников
- Методологические основы оценки человеческих ресурсов
- Роль человеческих ресурсов и их оценки в концепции устойчивого развития современного государства
- Характеристика человеческих ресурсов Китая на современном этапе развития страны
- Построение многокритериальной модели оценки человеческих ресурсов страны и компаний в рамках концепции устойчивого развития государства
Методологические основы оценки человеческих ресурсов
Развитие общества происходит вследствие взаимодействия различных ресурсов, среди которых наибольшего внимания заслуживают человеческие. Соответственно, поиск форм управленческого регуляторного воздействия на человеческое развитие предусматривает формализацию человеческих ресурсов,1 чему мешает их неоднородность и многочисленные различия, среди которых: половая принадлежность, физические параметры, расовый и национальный признаки, гражданство, статус, семейное положение, квалификация, опыт, мировоззрение и т.п. 2 По этим характеристикам происходит идентификация человека как личности, но с позиции обретения и реализации человеческого потенциала и определения форм управленческого воздействия данные отличия между человеческими ресурсами имеют значение лишь в отдельных регионах и сферах социально–экономической деятельности и, соответственно, не могут служить основой для общего деления человечества в глобальном измерении.
Появление термина «человеческие ресурсы» (англ. – "human recourses") связано с двумя факторами: во–первых, с заменой категорий «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал» в развитых капиталистических странах; во–вторых, с развитием теории человеческого капитала в 60–х гг. ХХ столетия, которая предусматривала развитие ценностного подхода к человеку–работнику.
История происхождения термина «человеческие ресурсы» является противоречивой и трактуется по–разному в научной литературе. Однако известно, что термин «человеческие ресурсы» начали активно использовать в 1970–80–х гг. в системе американского менеджмента относительно персонала предприятий вследствие переосмысления роли человека в производстве и обогащения теория управления от «управления персоналом» до «управления человеческими ресурсами».3 Зарубежные ученые М. Армстронг,4 Х. Грехем,5 К. Девис, А. Пизам, П. Сперроу, У. Трейси, Т. Шульц под термином «человеческие ресурсы» рассматривают, прежде всего, рабочую силу в отраслевом или территориальном измерении вместе с их способностями в контексте сферы деятельности.
Егоршин А. П. определяет человеческие ресурсы как совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность в направлении производства материальных и духовных благ, и выступающих совокупным показателем человеческого фактора в развитии общественного воспроизводства.6
Разнодежина Э. М. отмечает, что узкое понимание категории человеческие ресурсы предусматривает выделение тех трудовых и нетрудовых навыков и способностей, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Широкое понимание категории «человеческие ресурсы» предусматривает определение всей совокупности ресурсов, которые представлены на рынке труда, в том числе человеческий потенциал. Человеческие ресурсы в качестве обобщающей категории, объединяющей человеческий капитал, рабочую силу, человеческий потенциал, предпринимательские способности, являются человеческим фактором производства, как и вещественные факторы, к которым могут быть отнесены природные, финансовые, производственные ресурсы.
С позиции экономической теории, человеческие ресурсы выступают экономической категорией и рассматриваются в качестве производственных ресурсов, аналогично как и земля, капитал, материальные ресурсы.
С позиции организации труда на макроуровне Егоршин А.П. выделяет рабочую силу, трудовые ресурсы и кадры. Рабочая сила может быть рассмотрена как: общая совокупность населения, которое может осуществлять определенный труд; способность людей к продуктивному труду, связанному с производством материальных или духовных благ; совокупность способностей индивида (физических и интеллектуальных), которые необходимы человеку с целью производства жизненных благ.7
Трудовые ресурсы представляют собою часть населения, которое обладает необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией и профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. Трудовые ресурсы являются совокупностью носителей функциональной и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, возникающих в ходе ее воспроизводства (формирование, распределение и использование рабочей силы).8 Категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» различаются в тем, что трудовые ресурсы характеризуются количественными и социально– демографическими рамками, а категория «рабочая сила» данных рамок не имеет. Т.е. категория «трудовые ресурсы» используется преимущественно в качестве планово–учетного измерителя рабочей силы.9
Кадры (в широком понимании) – это социально–экономическая категория, которая характеризует человеческие ресурсы организации, региона, страны. В отличие от «трудовых ресурсов», которые объединяют трудоспособное население (как занятых, так и потенциальных рабочих), кадры – это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве или в регионе известна.
Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. уточняют, что в последние два десятилетия термин человеческие ресурсы» начали использовать на всех уровнях управления, тем самым акцентируя внимание на роли человека в хозяйственных процессах. Они определяют человеческие ресурсы как «совокупность количественных и качественных параметров (в частности, потенциал человека, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания, мотивационные и другие личные качества) кадрового состава организации, рабочей силы или трудовых ресурсов области, территории, региона или страны в целом.11
С позиции изучения человеческих ресурсов на микроуровне, на предприятиях и в организациях могут быть выделены такие термины, как «работники» («сотрудники»), «кадры», «персонал».12
Моргунов Е. отмечает, что на микроуровне человеческие ресурсы предприятия как экономическая категория являются составной частью производственных ресурсов предприятия, в формирование и развитие которых осуществляются инвестиции с целью получения будущих экономических выгод; таким образом, человеческие ресурсы являются особым активом предприятия.13
Кибанов А. Я. также рассматривает человеческие ресурсы на уровне компании и подчеркивают, что человеческие ресурсы – это работники, имеющие определенные профессиональные навыки и знания, которые могут использоваться в трудовом процессе.14 Термин «персонал» в научной литературе также трактуется неоднозначно. Так, российский автор Федорова Н. В. определяет персонал как совокупность человеческих ресурсов, которые имеет организация.15 В то время Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, О. Б. Стародубцева считают, что персонал – это личный состав предприятия, выделенный по признакам выполняемой работы.16 Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. отмечают, что персонал: является личным составом организации, работающим по найму и характеризующийся определенными признаками (наличие трудового договора, владение качественными характеристиками); основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников; работники, которые вошли в списочную численность (постоянные, временные и сезонные работники).
Роль человеческих ресурсов и их оценки в концепции устойчивого развития современного государства
В современном мире управление человеческими ресурсами является актуальной проблемой и темой многих научных круглых столов и дискуссий, особенно во многих Европейских странах, России, США, Китае, поскольку она имеет решающее значение для каждого государства и его граждан, которые стремятся качественно руководить и предоставлять эффективные услуги. Эволюция управления человеческими ресурсами сегодня происходит в формате от управления кадрами к новому стратегическому менеджменту, который превратил механистические взгляды государственных учреждений и предприятий в те, которые более органично, интерактивно и совместно действуют в этой сфере. Структурные формы ресурсного потенциала широко представлены и усилены системами разных служб, в данное время рассматриваются как обязанности быть более гибкими и адаптивными к быстро меняющейся среде. В то же время, относительно ресурсного потенциала это почти универсальный опыт, потому что старые формы остаются довольно стойкими к изменениям и представляют собой постоянную проблему.74
Мониторинг человеческих ресурсов как постоянный, непрерывный процесс наблюдения и фиксации параметров исследуемого объекта является сегодня одной из приоритетных задач правительств современных стран. Он обеспечивает не только сбор объективных данных, отражающих реальную картину объекта исследования, но и позволяет выявлять основные проблемы, разрабатывать программы по их устранению, давать прогнозы дальнейшего положения исследуемого объекта. Особенно система мониторинга человеческих ресурсов актуальна для развивающихся стран, одним из главнейших конкурентных преимуществ которых являются человеческие ресурсы.
В концепции устойчивого развития, которой сегодня придерживается и Китай, определяющая роль принадлежит человеческим ресурсам как производительному, контролирующему, созидающему фактору, от потенциала которого зависит и будущее развитие страны. Человеческие ресурсы Китая как один из видов ресурсов экономики, являются уникальными и не имеющими аналога в мире как по численности, так и по своей структуре. Поэтому оценка человеческих ресурсов Китая должна происходить при использовании комплексного глубокого анализа, охватывающего различные показатели, по которым можно оценить как структуру, так и качественные особенности человеческих ресурсов страны, и на базе полученных результатов прогнозировать не только будущую структуру, но и реализацию человеческого потенциала в будущем.
Термин "устойчивое развитие" был введен в широкое употребление Международной комиссией по окружающей среде и развитию (Комиссия Брунтланд) в 1987 году. Под устойчивым понимается такое развитие, которое удовлетворяет потребности настоящего времени, но не ставит под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности. Устойчивое развитие включает в себя два ключевых взаимосвязанных понятия: понятие потребностей, в том числе приоритетных (необходимых для
Основной задачей устойчивого развития провозглашается удовлетворение человеческих потребностей и стремлений. Важно подчеркнуть, что устойчивое развитие требует удовлетворения наиболее важных для жизни потребностей всех людей и предоставления всем возможности удовлетворять свои стремления к лучшей жизни в равной степени.75
Устойчивое развитие современного государства требует комплексного подхода, который предусматривает как эффективное использования человеческих ресурсов в частном секторе (для развития социально–экономических показателей), так и качественное использования человеческих ресурсов в процессе государственного управления и организации взаимодействия между государством и обществом. История общественно–экономического развития многих стран свидетельствует, что после переживания ими глубоких кризисных явлений, войн и катаклизмов, которые предопределяют уничтожение подавляющего большинства материальных ресурсов, именно благодаря сохраненным субъективным знаниям о применении машин и механизмов, способности людей получать и создавать объективные знания происходило воспроизведение утраченного материального богатства, т.е. фактически наращивание экономического развития государства осуществлялось за счет человеческого капитала.
Концепция развития человеческих ресурсов является особым и уникальным интеллектуальным продуктом – теоретической системой, ориентированной на такие принципы и практику общегосударственного управления, согласно которым государство, национальное хозяйство и экономика существуют и функционируют с целью постоянного развития людей. Соответственно, не люди должны использоваться государством, национальным хозяйством и экономикой для саморазвития, а наоборот – для государственных учреждений должно быть приоритетом предоставление каждому человеку возможностей выбирать и использовать в своих интересах имеющиеся
В условиях демократического, гражданского общества одной из основных задач является развитие систем управления эффективностью, как средство получения более высоких уровней производительности труда. На сегодня следует констатировать тот факт, что достижение этой эффективности в сфере использования человеческого ресурса может лучше всего достигаться путем ориентации системы управления эффективностью для продвижения привлечения нового человеческого потенциала в государственное управление на всех уровнях. В этом контексте актуализируется новый подход к процессу управления человеческими ресурсами, который включает привлечение сотрудников и ключевые факторы привлечения сотрудников на каждом этапе. Речь идет о модели государственного управления, которая включает в себя основные идеи и предлагает новый взгляд на то, как развивать и руководить привлечением человеческих ресурсов для достижения высоких уровней производительности труда в государственном управлении.
Через развитие теорий необходимости усовершенствования процессов управление человеческими ресурсами и констатации необходимости развития человеческих ресурсов как в масштабах государства и его регионов, так и на уровне предприятий с формированием для этого инновационных моделей, механизмов и подходов, наука пришла к осознанию необходимости анализа и усовершенствования различных аспектов управления развитием людских ресурсов. Исходя из этого, можно утверждать, что эффективность концепции человеческого развития состоит в приобретенных людьми новых знаниях, навыках, способностях и т.п., которые делают человеческие ресурсы самой большой ценностью общества. В связи с этим, другие виды ресурсного обеспечения целесообразно направлять именно на развитие человеческого потенциала как в общегосударственном масштабе, так и на уровне предприятий, учреждений и организаций.77
Характеристика человеческих ресурсов Китая на современном этапе развития страны
Согласно отчету международной компании Allianz SE по материальному благосостоянию 53 стран в 2015 году Global Wealth Report 2015, Китай показал динамику роста благосостояния граждан. Однако в десятку стран по объему финансовых активов на душу населения в 2015 году Китай не вошел (Таблица 2.16).
В рейтинге Индекса качества жизни (Quality–of–life index), который предложен американской организацией International Living, Китай занял 47 место. В оценку Индекса качества жизни были положены девять факторов качества жизни, среди которых: здоровье (для расчета берется ожидаемый уровень продолжительности жизни); семейная жизнь (оценивается количество разводов и присваиваются баллы (от «1» – в стране мало разводов до «5» – количество разводов в стране большое); общественная жизнь (учитывает вовлеченность работников в профсоюзные организации); материальное благополучие (рассчитываются ВВП на душу населения, Паритет покупательной способности); политическая стабильность; гарантия работы (уровень безработицы в процентах); климат; гендерное равенство (оценивается по уровню заработных плат у женщин и мужчин) и политическая свобода (оценивается по шкале от «1» до «7», где низкий балл характеризует высокий уровень политической свободы, а высокий балл характерен для низкого уровня политической свободы. Необходимость расчета этого показателя связана с тем, что качество жизни – это и признак успешности государства, которую непосредственно ощущают на себе средние граждане. Преимуществом является то, что индекс качества жизни формируется благодаря девяти актуальным признакам: стоимости жизни и отдыха, уровню культуры, экономической ситуации, состоянию окружающей среды, свободы населения, уровню здоровья и развития промышленности, уровню безопасности жизни и климатических условий.
Источник: Составлено автором по материалам: Quality of Life Index for Country 2016 [electronic resource]. – URL: http://www.numbeo.com/quality–of–life/rankings_by_country.jsp
Среди стран с самым высоким Индексом качества жизни в 2015 году оказались Швейцария, Дания, Германия, Финляндия, Швеция и другие. Среди стран с низким качеством жизни – Иран, Украина, Египет и другие. Китай, согласно данному рейтингу, находится в рейтинге рядом с Таиландом и Филиппинами (Таблица 2.17).
При оценке человеческих ресурсов представляется интересным рассмотреть Индекс глобальной конкурентоспособности (The Global Competitiveness Index), публикуемый Всемирным экономическим форумом (ВЭФ). Рейтинг, рассчитанный на 2015–2016 гг. охватил выборку более 14 тыс. руководителей компаний в 140 странах мира и включил в себя такие индикаторы, как инфраструктура, макроэкономическая стабильность, здоровье, начальное образование, эффективность рынка труда, технологический уровень, высшее образование, профессиональная подготовка, инновационный потенциал, конкурентоспособность компаний и пр. (Таблица 2.18).
Уровень реализации человеческого потенциала дает возможность оценить Всемирный индекс счастья (World Happiness Index), который был впервые предложен в 2011 году Генеральной Ассамблее ООН в рамках разработки мероприятий по достижению устойчивого развития стран мира. Таблица 2.18 – Рейтинг стран мира по Индексу глобальной конкурентоспособности
Источник: Составлено автором по материалам: Рейтинг глобальной конкурентоспособности 2015–2016. [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. – 30.09.2015. Режим доступа: http://gtmarket.ru/news/2015/09/30/7246 В апреле 2015 года был опубликован третий по счету рейтинг Всемирного индекса счастья. В 2005 году правительствам стран было предложено использовать данный индекс при разработке социально–экономических политик и опираться на него, а не на экономические показатели (например, ВНП). Однако, индекс так и остался лишь декларативным. Официально учитывает его в разработке свой политики только государство Бутан. Индекс включает в себя такие показатели, как уровень ВВП на душу населения, уровень коррупции, уровень политической свободы, социальная поддержка населения, продолжительность жизни, удовлетворенность жизнью в данной стране и пр. Хотя отдельные ученые продолжают настаивать на том, что о деятельности правительства можно судить по тому, насколько счастливым ощущает себя население страны. От фактора человеческого счастья зависит здоровье и, соответственно, продолжительность жизни человека, а также производительность труда. В связи с этим возникает объективная необходимость обеспечения государственной политикой не только достижения количественных показателей развития национальной экономики, а и качественных, которые дают возможность каждому гражданину быть удовлетворенным своей жизнью, а стране – занять достойное место в международных рейтингах.
Согласно результатам Индексу гендерного равенства (The Gender Equity Index), рассчитанного ПРООН в 2015 году, Китай занимает 37 место (Таблица 2.20). Данный индекс отражает неравенство возможностей достижения мужчин и женщин по трем факторам: репродуктивное здоровье; расширение прав и возможностей; степень экономической активности. Так, при оценке репродуктивного здоровья используются два показателя: уровень материнской смертности и коэффициент рождаемости у подростков. Хотя для расчета данного индекса взяты те показатели, у которых отсутствует эквивалент оценки для мужчин, но логика использования данного показателя состоит в оценке безопасного материнства как отображения важности роли репродуктивной функции женщины в обществе.105
При расчете данного индекса сравнение проводится с идеальными показателями: полным отсутствием материнской смертности и подростковой беременности. При оценке расширения прав и возможностей измеряются два показателя: соотношение количества мужчин и женщин среди депутатов парламента и уровень среднего и высшего образования у женщин. Для определения степени экономической активности проводится измерение уровня женщин, занятых в общественном производстве. Индекс гендерного неравенства используется в Докладе о человеческом развитии ООН с 2010 года, значение может изменяться от нуля (полное равенство женщин и мужчин) до единицы (полное неравенство во всех измерениях).
Построение многокритериальной модели оценки человеческих ресурсов страны и компаний в рамках концепции устойчивого развития государства
Китай поддерживает быстрый экономический рост и развитие, за последние 30 лет китайская экономика расширялась в среднем на 9,5 % в год. Китай занял главное место приложения для прямых иностранных инвестиций, став торговым государством глобального масштаба.
Устойчивое развитие связано с основной задачей, стоящей перед Китаем в достижении цели завершения модернизации экономики к 2050 году. Выполнение этой задачи сопряжено с проблемами народонаселения, окружающей среды и эффективного использования имеющихся человеческих ресурсов.
В Китае стратегические направления развития экономики отражены в 12 – ом пятилетнем плане социально – экономического развития Китая (2011–2015 г.г.), в котором подчеркнуто важное повышение инновационного потенциала. Устойчивое развитие страны увязывается с инновационным и технологическим развитием экономики. Все эти преобразования невозможны без эффективного использования имеющихся в Китае человеческих ресурсов. Поэтому вопросы оптимального использования человеческих ресурсов, мониторинг их развития на макро и микро – уровне являются особенно актуальными для страны с колоссальным количеством населения.
Признание человеческого ресурса как основного стратегического ресурса означает переход к такому измерению жизни общества, в котором человек (индивид) как производитель и потребитель находится в центре социально– экономической системы. Обязательным условием использования человеческих ресурсов выступает практическая реализация работником своей способности к труду в общественно–полезной деятельности, благодаря эффективной занятости, обеспечивающей получение добавочной стоимости и нашедшей свое выявление в повышении доходов и социального статуса работника, росте прибыли работодателя и национального дохода страны.
Цель концепции человеческого развития совпадает с целью развития персонала предприятия или организации – качественно улучшить потенциал человека с последующей его трансформацией в полезные для общества, предприятия и лично для человека результаты, поэтому использование концепции человеческого развития в построении модели развития персонала предприятий выглядит целиком логичным и оправданным.
Существенную роль в развитии конкурентоспособности страны играет процесс оценки человеческих ресурсов, вопрос процедуры которой сегодня приобретает особую актуальность для правительств как развитых, так и развивающихся стран мира. Человеческие ресурсы страны могут быть оценены при помощи ряда методик, среди основных из которых выделяют перепись населения, социологические опросы, регистры учета населения, выборочные демографические исследования и пр., оценивающие ряд как базовых, так и дополнительных критериев.
В современной теории и практике оценки человеческих ресурсов на уровне компании существует широкий ряд оценочных методик (как базовых, традиционных, так и самых современных, использующихся в практике коммерческих организаций сравнительно недавно), однако выбор оптимальных из них, адекватных как финансовым затратам, так и возможности получения наиболее объективного результата для компании представляет на сегодняшний день серьезную проблему.
Выбор оптимального набора оценочных критериев, по которым представляется возможным оценка человеческих ресурсов на уровне государства является серьезной проблемой. Наряду с традиционными оценочными критериями (численность населения, прирост, показатели миграции и урбанизации, трудовое население и пр.), существуют комплексные критерии, представляющие для процедур оценки человеческих ресурсов особый интерес в современных условиях развития государства.
Оценка человеческих ресурсов на корпоративном уровне является одним из важнейших элементов управления человеческими ресурсами современных предприятий, ведущих свою деятельность как в высокоразвитых и развивающихся государствах, так и в слаборазвитых странах. Принципиально новым условием эффективного функционирования системы оценки является ее комплексный подход, учитывающий все многообразие целей и задач, решаемых конкретной компанией в общей системе кадрового менеджмента и выбор максимально возможных оценочных критериев, отражающих как результативность труда каждого индивида на предприятии, так и его потенциал.
Проблема подбора оптимальных оценочных критериев, по которым возможно оценить как результативность труда работников, так и их личностные характеристики и потенциал на протяжении долгого времени находилась в центре внимания теоретиков и практиков, занимающихся исследованиям вопросов оценки персонала в менеджменте. Однако к сегодняшнему дню так и не разработаны общепринятые критерии в зависимости от должности, квалификации, сферы деятельности компании, цели компании. При разработке оценочных критериев следует руководствоваться следующими принципами: грамотная интерпретация каждого оценочного критерия, несложность в расчетах, доступность и понятность, дифференцированность, возможность оценивания одним из известных методов, охват всех направлений деятельности объекта оценки, оптимальное сочетание как количественных, так и качественных характеристик, соответствие интересам государства или компании, зависимость от целей оценки.
Мониторинг человеческих ресурсов как непрерывный и всесторонний процесс наблюдения и фиксации различных параметров человеческих ресурсов отражает предложенная автором многокритериальная модель оценки, позволяющая использовать более глубокий анализ человеческих ресурсов, оценить как структуру, так и качественные особенности человеческих ресурсов страны, обеспечивать не только сбор объективных данных, но выявлять основные проблемы, разрабатывать программы по их устранению, давать прогнозы дальнейшего положения исследуемого объекта.
В ходе проведенного анализа с использованием многокритериальной модели оценки были выделены основные направления в области управления человеческими ресурсами, требующие внимания правительства Китая: минимизация уровня бедности среди населения сельской местности из депрессивных регионов; сокращение социального разрыва среди населения; снижение реального показателя безработицы (особенно среди молодежи и сельского населения); повышение доходов населения и качества их жизни; уменьшение дифференциации уровня доступности качественных медицинских услуг, образования, социального обеспечения; улучшение качественного состава человеческих ресурсов страны за счет внедрения широкомасштабных реформ в области всех уровней образования; мотивирование руководителей компаний на повышение внутриорганизационной культуры управления человеческими ресурсами, основанной на социально–ориентированных технологиях; повышение уровня удовлетворенности человеческих ресурсов жизнедеятельностью в стране и трудом на предприятиях в частности.
Один из основных показателей процветания Китая является развитие компаний, в системах управления человеческими ресурсами которых индивид занимает ключевой место, являясь активным участником производства. Изменение традиционного подхода на инновационный характер взаимоотношений работника и работодателя требует от компаний серьезного реформирования системы управления человеческими ресурсами.
В системах управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях сегодня особо выделяются следующие проблемы: сложность поиска высококвалифицированных кадров; несправедливость материальных выплат между различными уровнями персонала на предприятиях; низкий уровень процесса развития творческого потенциала сотрудников китайских компаний; отсутствие качественной и достоверной обратной связи; преобладание в компаниях Китая клановой организационной культуры; низкий уровень обеспечения социального пакета; рост неудовлетворенности персонала деятельностью на предприятиях; увлечение крупными китайскими компаниями передовыми зарубежными управленческими технологиями, неадаптированными к национальной специфике и потребностям персонала.
Совершенствование государственной и корпоративной политики управления человеческими ресурсами Китая требует принятия следующих мер: осуществление регулярного мониторинга человеческих ресурсов как на уровне государства, так и на уровне компаний; тесное взаимодействие правительства и бизнеса; повышение доходов человеческих ресурсов на национальных предприятиях путем установление правительством единой минимальной оплаты труда во всех регионах страны, а также расширения материальных выплат за счет премий; развития социального пакета как мотивационного фактора для работников китайских предприятий; использования передовых зарубежных управленческих технологий, адаптированных к национальной специфике Китая; работы с такими категориями человеческих ресурсов как национальные меньшинства, крестьяне и молодежь как на уровне государственной, так и на уровне корпоративной политик; разработки и проведения комплексных мероприятий в области развития потенциала человеческих ресурсов страны.