Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Социально-экономические основы управления персоналом в малом бизнесе 12
1.1 .Управление персоналом: цели, функции, функциональные подсистемы 12
1.2. Роль организаций малого бизнеса в российской экономике, их классификация 38
1.3.Характеристики труда и особенности управления персоналом в организациях малого бизнеса 58
ГЛАВА II. Анализ управления персоналом в организациях малого бизнеса 75
2.1 .Методические подходы к оценке реализации функций управления персоналом 75
2.2. Программа комплексного социально-экономического исследования управления персоналом в организациях малого бизнеса 94
2.3. Анализ особенностей реализации функций управления персоналом (на основе исследования организаций малого бизнеса г. Омска) 108
ГЛАВА III. Основные положения реализации функций управления персоналом в организации малого бизнеса 138
3.1. Управление персоналом на этапе формирования организации малого бизнеса 142
3.2. Развитие управления персоналом на этапе роста организации малого бизнеса 149
3.3. Совершенствование управления персоналом на этапе зрелости организации малого бизнеса 164
Заключение 173
Список литературы 180
Приложения: 190
- Роль организаций малого бизнеса в российской экономике, их классификация
- Программа комплексного социально-экономического исследования управления персоналом в организациях малого бизнеса
- Анализ особенностей реализации функций управления персоналом (на основе исследования организаций малого бизнеса г. Омска)
- Совершенствование управления персоналом на этапе зрелости организации малого бизнеса
Введение к работе
Развитие рыночных отношений в нашей стране дали толчок предпринимательской активности населения. Одним из проявлений такой активности стало формирование значительного количества организаций малого бизнеса, которые оказали существенное влияние на создание конкурентной среды и удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах. Организации малого бизнеса дали рабочие места большому числу работников, высвободившихся в результате приватизации и банкротства многих крупных предприятий.
По оценкам Государственного комитета по поддержке предприятий малого и среднего бизнеса в 1998 году насчитывалось 861 тыс. такого рода предприятий и организаций. Организации малого бизнеса, располагая 3,4% стоимости основных средств экономики России и 18% общего числа занятых в народном хозяйстве, производили 12% валового внутреннего продукта [23, С.14].
Рост числа организаций малого бизнеса за период с 1992 по 1998 годы на 201,7 тысяч единиц свидетельствует о динамичном развитии данной сферы бизнеса и о необходимости изучения вопросов эффективного управления производством и персоналом таких организаций.
С другой стороны, экономическое развитие общества за послед- ние десятилетия привело к пересмотру подходов к управлению об щественным производством. Если в начале века наука управления
ориентировалась на технократический подход к управлению организацией, то на сегодняшний день ситуация изменилась: демографические тенденции, социальная эволюция общества и экономические колебания породили новые требования к управлению. Поэтому появился новый гуманистический подход к управлению организацией, который заключается в управлении оптимальным развитием всех элементов организации, при этом персонал рассматривается как
главная ценность и предпосылка экономического роста. Управление
персоналом становится одним из наиболее важных направлений дея
тельности организаций, поскольку от работников, их квалификации, опыта и знаний, творчества и инициативы зависит достижение целей организации, ее успешная деятельность в современных условиях.
Таким образом, исследование экономических и управленческих процессов в деятельности организаций малого бизнеса и развитие современных подходов к управлению организацией, делают тему нашего диссертационного исследования актуальной в рыночных условиях хозяйствования. Степень разработанности проблемы
Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом внесли отечественные и зарубежные экономисты, социальные психологи, руководители и менеджеры предприятий. Среди отечественных ученых можно выделить работы Алавердова А.Р., Белоусова Р.А., Виханского О.С, Волгина А.П., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Лобанова А.А., Магулова У.К., Наумова А.И., Одегова Ю.Т., Попова Г.Х., Травина В.В., Шахового В.А., Шекшни СВ., Шкатуллы В.И. и др. Эти авторы создали научные основы управления персоналом, которые актуальны для рыночной экономики. Среди зарубежных исследователей проблем управления персоналом отметим: Альберта М., Вебера М., Иванцевича Дж., Друкера П., Мескона М.Х., Мейо Э., О Доннела С, Тейлора Ф.У., Файоля А., Хедоури Ф., Хентце И. и др. Несмотря на большое количество работ по управлению персоналом, существует много нерешенных вопросов в этой области знания, особенно применительно к организациям малого бизнеса.
Изучением общих вопросов управления организациями малого бизнеса занимается большое количество российских ученых. Среди них можно назвать Афанасьева В., Гордева А., Лучко М., Иванова В.Н., Колесникова А., Невзорову Е.П., Разумнову И.И., Скляревско-го С, Хорошева С, Шнайдера Г., Шулуса А. и др. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что в контексте современных требований к совершенствованию работы с персоналом организаций малого бизнеса данная проблема, на наш взгляд, практически не исследовалась. Это
связано с тем, что в организациях малого бизнеса осуществляются специфические социально-трудовые процессы и отношения. Лишь отдельные аспекты управления персоналом в организациях малого бизнеса нашли отражение в работах Уткина Э.А., Вайнштейна С.Ю., Кочетковой A.M., Кохно П.А., Микрюкова В.А., Цандера Э., но целостная система социально-трудовых процессов в управлении персоналом разработана слабо. Именно поэтому исследование проблем и особенностей управления персоналом в организациях малого бизнеса легли в основу диссертационной работы.
Цель и задачи исследования
Целью нашего исследования стало изучение особенностей и закономерностей управления персоналом в различных группах организаций малого бизнеса и разработка основных положений по реализации функций управления персоналом в организациях малого бизнеса в зависимости от этапа жизненного цикла и численности работников.
Для достижения указанной цели исследования потребовалось решить ряд взаимосвязанных задач:
- обобщить теоретико-методологические основы управления персоналом и уточнить функции управления персоналом в организации;
- рассмотреть особенности деятельности организаций малого бизнеса, исторически сложившиеся проблемы их функционирования, достоинства и недостатки современных организаций малого бизнеса;
- разработать классификацию организаций малого бизнеса с точки зрения управления персоналом;
- изучить специфику труда работников организаций малого бизнеса и выделить особенности управления персоналом в этих организациях;
- разработать программу социально-экономического исследования, позволяющую изучить особенности реализации функций управления персоналом в организациях малого бизнеса;
- разработать технологию, механизмы и процедуры анализа реали зации функций управления персоналом в организациях малого бизнеса;
:
- проанализировать значимость и объемы реализации функций управления персоналом в различных организациях малого бизнеса;
- разработать основные положения по реализации функций управления персоналом в зависимости от этапов жизненного цикла и численности работников.
Объектом исследования выступают организации малого бизнеса г. Омска и их персонал.
Предметом исследования являются проблемы и особенности реализации функций управления персоналом на этапах жизнедеятельности организаций малого бизнеса в современных условиях хо- f зяйствования.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей экономической теории, менеджмента, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом.
Диссертационное исследование осуществлялось на основе системного подхода к проблеме управления персоналом. В качестве специальных инструментов исследования использовались приемы и м методы логического сопоставления и сравнения, анализа и синтеза,
методы статистических группировок и классификации, экспертных оценок, научного наблюдения и другие. Расчеты коэффициентов
корреляции между значимостью функциональных подсистем управ ления персоналом и этапами жизненного цикла организации малого
бизнеса выполнены с помощью специальных компьютерных про- грамм.
Эмпирической базой исследования стали научные и практиче ские исследования отечественных и зарубежных ученых, данные
анализа статистической информации о количественных и качествен
ных изменениях российских организаций малого бизнеса за период с 1992 по 1998 годы, о количестве организаций малого бизнеса, зарегистрированных в г. Омске, их организационно-правовых формах и численности работников, данные специализированных социологических исследований о состоянии организации труда и безопасности работ.
При подготовке диссертации использовались данные, полученные автором при проведении самостоятельного социально - экономического исследования. В общей сложности были изучены вопросы управления персоналом в 385 организациях малого бизнеса г. Омска. Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании особенностей и содержания основных функций управления персоналом в коммерческой организации и разработке основных положений реализации функций управления персоналом на этапах формирования, роста и зрелости организаций малого бизнеса в зависимости от численности работников. Основные научные результаты диссертационного исследования проявляются в следующем:
1. Теоретически обоснованы и уточнены функции управления персоналом в коммерческой организации через определение целей основных участников трудовых отношений: работодателя, работника и общества.
2. Разработана классификация организаций малого бизнеса и определены особенности управления персоналом в каждой из классификационных групп на основе целей и стратегии их деятельности.
3. Выявлены особенности содержания и характера труда, а также проблемы функционирования организаций малого бизнеса, определяющие особенности управления персоналом в этих организациях.
4. Разработаны технология, механизмы и инструменты проведения анализа реализации функций управления персоналом в организациях малого бизнеса, позволяющие оценить степень реализации функций управления персоналом в конкретной организации.
5. Предложены основные положения реализации функций управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организа
ции малого бизнеса в зависимости от численности работников.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что основные теоретические положения и аналитические выводы доведены до уровня основных положений по реализации функций управления персоналом в организациях малого бизнеса, которые являются базой для научной организации управления персоналом в конкретной организации, с учетом этапа жизненного цикла и числа работников. Разработанные технология, механизмы и инструменты анализа реализации функций управления персоналом позволят руководителям организаций малого бизнеса самостоятельно проводить анализ сложившихся функций управления персоналом, объема их реализации, выявлять недостатки, определять назревающие проблемы в коллективе и в управлении организацией. Основные положения диссертационного исследования были успешно применены в ряде омских организаций малого бизнеса, таких как "Техавто", "Текси", "Экотерм", "Интерклимат", "Движение", "Литограф", "Круг", "Миэль" и др. О результатах работы с организациями малого бизнеса свидетельствуют справки о внедрении.
Основные теоретические, методические и практические положения и выводы проведенного исследования были доложены автором на IV Межвузовской научно-практической конференции Омского Государственного института Сервиса в 1998 году, на II Научно-практической конференции Московского государственного института коммерции (Омск, 1999 г.). По теме диссертационного исследования автором опубликовано шесть работ общим объемом 1,9 п.л.
Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами, решаемыми в процессе исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, состоящего из 152 наименований, 17 приложений.
Основное содержание работы
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются цели и задачи исследования, объект и предмет иссле
дования, раскрывается степень изученности проблемы, ее научная новизна и практическая значимость.
В первой главе "Социально-экономические основы управления персоналом в малом бизнесе" рассмотрены категории, значимые для исследования управления персоналом в коммерческих организациях на современном этапе развития экономики и общества. На основе анализа известных определений категории «персонал» уточнено определение этой экономической категории, являющейся частью предмета исследования. Обобщены основные исторически сложившиеся подходы к управлению персоналом - процессный, поведенческий, ситуационный и системный, что позволило определить сущность управления персоналом в современных условиях и выбрать наиболее продуктивный подход к рассмотрению предмета исследования. На основе отдельных элементов системы управления персоналом, таких, как «цель», «подцели», «функция», «метод» были даны взаимосвязи в системе управления персоналом. В итоге рассмотрения и сопоставления целей основных участников трудовых отношений - работодателя, работника и общества, были определены основные цели управления персоналом, а затем функции управления персоналом в коммерческой организации. Далее рассмотрены особенности функционирования российских организаций малого бизнеса, влияние исторически сложившихся экономических условий на их деятельность и разработана классификация организаций малого бизнеса на основе опыта и исследовательской логики автора. В последнем параграфе главы были рассмотрены особенности содержания и характера труда в организациях малого бизнеса, а также требования к работникам таких организаций и особенности управления персоналом в них.
Во второй главе "Анализ управления персоналом в организациях малого бизнеса" решается задача изучения практической реализации функций управления персоналом в организациях малого бизнеса.
Ввиду отсутствия методик изучения реализации функций управления персоналом и статистических данных о процессах управления персоналом в организациях малого бизнеса, нами изучены известные методики анализа отдельных функций управления персоналом и разработана программа, технология анализа и проведено комплексное социально-экономического исследование.
Анализ полученной информации позволил оценить особенности деятельности организаций малого бизнеса в области управления персоналом, а также значимость и объемы реализации основных функций управления персоналом в зависимости от числа работников и этапов жизненного цикла организации малого бизнеса.
В третьей главе " Основные положения реализации функций управления персоналом в организации малого бизнеса " сформулированы основные положения по реализации функций управления персоналом на этапах формирования, роста и зрелости организации малого бизнеса с учетом численности работников.
В заключении представлены основные результаты проведенного диссертационного исследования.
Роль организаций малого бизнеса в российской экономике, их классификация
Переход российской экономики к рыночным условиям хозяйствования позволил создать условия для появления и развития организаций сферы малого бизнеса, как существенного фактора создания действенной конкурентной среды и роста производства товаров и услуг. Согласно федеральному закону "О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ", принятом Государственной Думой 12 мая 1995 г., к малым фирмам относятся: "в строительстве - организации со среднесписочной численностью работающих до 100 человек; в науке и научном обслуживании - до 60 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - до 30 человек; в общественном питании и отраслях непроизводственной сферы - до 50 человек» [38]. В этом определении содержится только количественная характеристика организаций малого бизнеса. С экономической точки зрения, «организацией малого бизнеса» можно назвать организацию, которая является экономически независимой, владеет небольшим капиталом и долей рынка в своей сфере деятельности. Кроме того, такую организацию можно охарактеризовать, как способную быстро переориентировать свое производство в соответствии с рыночными требованиями; делать небольшие инвестиционные вложения в разработку передовых технологий и новой техники; осуществлять неформальное руководство персоналом, привлекая его к решению внутрифирменных проблем [23; 55; 76; 138]. Определяя характерные черты организации малого бизнеса, прежде всего, нужно обратить внимание на тот факт, что такая организация - "это не уменьшенный вариант большой компании, а организация, деятельность которой качественно отличается от ее деятельности"[101, С.57].
Рассматривая особенности деятельности российских организаций малого бизнеса, надо отметить, что они во многом определяются сложившимися экономическими условиями. В нашей стране развитие малого бизнеса началось в конце 80-х годов, однако, в силу многих причин, до сих пор не удалось довести этот сектор экономики до уровня передовых стран. В период с 1987 по 1991 годы было образовано 268 тыс. организаций малого бизнеса, в 1992 году их число увеличилось почти в 2,5 раза [138;23;55]. Дальнейшие тенденции в развитии малого бизнеса можно проследить по диаграмме, представленной на рис.3
Надо отметить, что до 1995 года число организаций малого бизнеса неуклонно росло (в 1994 году было зарегистрировано 896,9 тыс.), но затем наметилась тенденция замедления темпов их численного роста. Это обстоятельство было связано с появлением неблагоприятных тенденций в развитии экономики в тот период времени: спад производства, высокий уровень инфляции, периодиче «. ские кризисы неплатежей, налоговый прессинг, криминализация многих сфер хозяйствования и другие причины. Тем не менее, с 1997 года вновь начинается численный рост организаций малого бизнеса, и к августу 1998 года их число составляет 861 тысячу. Разразившийся в 1998 году финансовый кризис привел к банкротству многих мелких фирм, и теперь понадобится достаточно много времени, чтобы восстановить их прежнее число и позиции на рынке [59, С.21]. Влияние общеэкономических проблем на деятельность организаций малого бизнеса заставляет эти организации приспосабливаться к нестабильным условиям среды. Частые изменения законодательства, таможенных процедур, смена рынков, клиентов, конку рентов, отсутствие государственной поддержки не позволяют организациям малого бизнеса сформировать первоначальный капитал для обеспечения стабильной работы и дальнейшего развития. Внут-ренняя экономическая нестабильность работы организаций малого бизнеса связана с ограниченным масштабом и частой сменой направлений деятельности, небольшими ресурсными и временными возможностями производства товаров и услуг. При этом внутренняя деятельность характеризуется возникновением таких ситуаций как, например, отсутствие нужного сырья, необходимой комплектации деталей, выход из строя уникального оборудования и т.п. У не- большой организации это порождает проблему быстрой замены од-ного ресурса другим, что приводит к остановке производства, а длительные простои к банкротству фирмы. Небольшие ресурсные возможности малых фирм при изменении внешней рыночной конъюнктуры стимулируют частую смену неперспективных направлений деятельности более прибыльными. Это обстоятельство заставляет руководство организаций малого бизнеса поддерживать мобильность всех видов ресурсов фирмы, в том числе и персонала для быстрой переориентации и удовлетворения потребностей рынка. Кроме того, небольшие рынки ресурсов и сбыта, на которых действуют организации малого бизнеса, не позволяют создать высокодоходное производство товаров и услуг, поэтому организации малого бизнеса осуществляют их производство в небольшом размере и при ограниченных финансовых возможностях. Все выше перечисленные проблемы сокращают период существования организаций малого бизнеса. В российской практике, в первый год работы прекращают свое существование половина зарегистрированных организаций [131, С.8]. По оценкам западных ученых, средний период функционирования организаций малого бизнеса ограничиваются 5-6 годами [55, С.6], поэтому процессы формирования, роста, зрелости и ликвидации организации происходят в них более быстрыми темпами. От руководства мелкой фирмой требуется больше инициативы, напористости и предприимчивости в решении производственных, управленческих и финансовых проблем. В короткие сроки нужно развернуть производство, набрать нужный персонал, обеспечить необходимые условия деятельности, добиться прибыльности организации - все эти условия отражаются на содержании и характере труда в организациях малого бизнеса.
Программа комплексного социально-экономического исследования управления персоналом в организациях малого бизнеса
Основное содержание исследования заключается в выявлении особенностей и закономерностей управления персоналом в организациях малого бизнеса, что нашло свое отражение во введении. Для решения этой задачи научного исследования, автором была разработана программа и проведено специализированное исследование.
Согласно проведенному теоретическому исследованию проблемы выявлено, что для анализа управления персоналом важно выделение основных функций (функциональных подсистем) управления персоналом организации малого бизнеса. Кроме того, в ходе практическои работы автора в должности консультанта по управлению персоналом в период с 1996 по 1998 годы было проведено пилотажное исследование и на основе исследовательской логики были выделены признаки, влияющие на процессы управления персоналом в организациях малого бизнеса. Этими значимыми признаками являются этапы жизненного цикла и численность работников организации. Обоснование значимости выделенных признаков поведено нами в параграфе 1.2 (см. С.48-50). Полученные теоретические выводы требуют их практического подтверждения, поэтому необходимо изучить на практике реализацию функций управления персоналом на каждом этапе жизненного цикла организации в зависимости от численности работников. Кроме того, необходимо рассмотреть общие проблемы, влияющие на управление персоналом в организациях малого бизнеса. 2. Определение цели и задач исследования
Цели и задачи социально-экономического исследования определяются целями данной диссертационной работы и заключается в изучении особенностей управления персоналом в организациях малого бизнеса. Кроме того, требуется разработать технологию, механизмы и процедуры анализа реализации функций управления персоналом для руководителей организаций малого бизнеса и консультантов, осуществляющих консалтинговые услуги в области управления организациями. Таким образом, поставленная цель определяет прикладную ориентацию исследования.
Программа социально-экономического исследования предполагает решение следующих основных задач: 1. Выяснить на материале эмпирических данных состояние управления персоналом в организациях малого бизнеса в современных условиях. 2. Изучить наиболее актуальные функции управления персоналом для организаций малого бизнеса, исходя из особенностей их деятельности на современном рынке. 3. Определить зависимость актуальности, объемов реализации функций управления персоналом, степени их формализации от эта па жизненного цикла деятельности организации и численности ра ботников. 4. Выявить типичные недостатки в организации процессов управления персоналом в организациях малого бизнеса. 5. Разработать основные положения по реализации функций управления персоналом в организациях малого бизнеса на каждом этапе жизненного цикла с учетом численности работников. Объект исследования - организации малого бизнеса г. Омска и их персонал. Выбор в качестве объекта исследования организаций г. Омска был основан на том, что город Омск - это крупный индустриальный центр с развитой инфраструктурой и представляющий большие возможности для предпринимательства. Кроме того, г Омск является типичным городом Западно-Сибирского региона, наряду с такими городами, как Новосибирск, Новокузнецк, Томск, Тюмень, Кемерово (как по численности, так и по количеству различного рода предприятий, объемам выпускаемой продукции) [3, С. 53]. По данным Омского областного статистического ежегодника число организаций малого бизнеса в 1998 году составляло 8672 единицы; 94% организаций малого бизнеса имеют частную форму собственности, 5,96% - смешанную. В целом деятельность организаций малого бизнеса г. Омска можно считать достаточно успешной. Несмотря на то, что за период с 1995 по 1998 год число организаций малого бизнеса уменьшилось на 833 единицы, розничный товарооборот, рассматриваемых организаций за тот же период, увеличился с 5824,9 млн. руб. до 6189,4 млн. руб.[83, С.9]. О результатах деятельности омских организаций малого бизнеса свидетельствуют данные, представленные в табл.4 Для получения объективной информации о процессах реализации , функций управления персоналом и возможности их анализа и сравнения, организации малого бизнеса рассматриваются нами с двух позиций: во-первых, исследуются передовые организации малого бизнеса нашего города (успешно действующие на рынке товаров и услуг, поддерживающие стабильный уровень прибыли, применяющие научно-технические достижения во всех областях деятельности организации), для выявления лучших образцов работы в области управления персоналом. Эти организации составляют 20,4% в общем количестве организаций малого бизнеса г. Омска; во-вторых, случайно выбранные организации малого бизнеса для получения объективной информации о практических объемах peaлизации функций управления персоналом. В своем исследовании мы предполагаем, что организация малого бизнеса проходит все этапы жизненного цикла. 4. Рабочие гипотезы В рамках исследования были выдвинуты следующие гипотезы: - значимость и объемы реализация функций управления персоналом в организациях малого бизнеса различаются в зависимости от численности работников; - значимость и объемы реализации функций управления персоналом различаются в зависимости от этапов жизненного цикла организации. 5. Обоснование системы выборки единиц наблюдения Формирование выборки основывалось поэтапно на следующих положениях: 1. Однородность выборки. Исходя из целей исследования, которые заключаются в изучении особенностей и закономерностей управления персоналом в организациях малого бизнеса, выборочная совокупность может считаться однородной, поскольку к организациям малого бизнеса относятся определенного рода организации, соответствующие количественным требованиям федерального закона «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ», принятом Государственной Думой 12 мая 1995 г., поэтому при исследовании генеральной совокупности объемом в 8672 организации малого бизнеса, зарегистрированных в г. Омске, достаточно соблюдения условия обыкновенной надежности с допущением ошибки выборки в пределах от 3 до 10% (доверительный интервал распределений на уровне 0,03- 0,1).
Анализ особенностей реализации функций управления персоналом (на основе исследования организаций малого бизнеса г. Омска)
На основе информации, полученной в ходе социально - экономического исследования и в результате использования технологии изучения значимости и объемов реализации функций управления персоналом, рассмотрим состояние реализации функций и особенности управления персоналом в практике работы организаций малого бизнеса.
Подсистема планирования персонала является основой всей деятельности в области управления персоналом. Тем не менее, в большинстве исследуемых организаций, серьезной плановой работы не ведется. С одной стороны, это положение объясняется руководителями, как действие объективных причин - нестабильность экономики, смена политических программ и т.п. С другой стороны, это результат нехватки экономических и управленческих знаний у руководителей. Надо отметить, что в большинстве обследуемых организаций не осуществляется анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на деятельность организации и не составляются бизнес-планы коммерческой деятельности. Такое положение дел серьезным образом отражается на реализации функций подсистемы планирования персонала, поскольку политика управления персоналом осуществляется в зависимости от стратегии развития организации.
Рассматривая условия реализации функций данной подсистемы, надо отметить, что в организациях малого бизнеса нет необходимости в долгосрочном планировании на период от 7 лет и свыше. Это обстоятельство связано: во-первых, с небольшим жизненным циклом самих организаций; во-вторых, с частой сменой направлений деятельности. При таком положении, расчет перепективных потребностей в персонале и разработка детальных планов становятся лишь бесполезной тратой времени. Однако, организация среднесрочного и краткосрочного планирования персонала является важными функциями, поскольку определяют объем функций во всех других функциональных подсистемах управления персоналом. Результаты анализа реализации функций подсистемы планирования персонала представлены в табл.8.
В таблице указан удельный вес баллов (%), набранных отдельной группой организаций малого бизнеса в максимально возможном количестве баллов для выборочной совокупности организаций по отдельной функции управления персоналом. Удельный вес набранных баллов показывает объем реализации функции в практической деятельности организаций малого бизнеса. Так, например, для оценки реализации функции «определение количественной и качественной потребности в персонале» в организациях 2.3 группы, максимально возможное количество баллов составляет 229,5 (8,5 х 27 = 229,5), а организациями этой классификационной группы суммарно набрано 21,5 балл. Удельный вес набранных баллов в общем объеме составляет: 21,5 х 100 / 229,5 = 9,4 %.
Основой разработки политики и планов управления персоналом должен являться учет сложившейся ситуации на рынке труда и интересов персонала, с целью решения задач организации. Эта функция реализуется во многом через анализ внешних и внутренних факторов маркетинговой среды (см.С.32). Надо отметить, что анализ маркетинговой среды с точки зрения управления персоналом ведется во всех типах организаций малого бизнеса стихийно, от случая к случаю.
Реализация подфункции определения количественной и качественной потребности в персонале в организациях малого бизнеса, относящихся к группам 1.1- 1.3 (до 15 человек) практически не осуществляется. В группах 2.1, 2.2 объем данной подфункции включает приблизительную оценку руководителем количества работников, необходимых для выполнения того или иного объема работ. В организациях 2.3 группы (с численностью работников от 15 до 50 человек и находящихся на этапе зрелости) в рамках рассматриваемой подфункции выполняется минимальный объем работ, который включает планирование числа работников необходимых специальностей для выполнения работ и услуг, предоставляемых фирмой. При этом планирование не сопровождается расчетами количественной и качественной оценки имеющегося состава персонала. В 57,2% организаций малого бизнеса 2.1, 2.2, 3.1 групп не ведется учет кадров, нет должностных инструкций, не разработана организационная структура, нет реального штатного расписания, не ведется учет расходов на персонал, нет письменно оформленных текущих и перспективных целей и планов развития бизнеса.
Отсутствие необходимой информации не позволяет руководителям правильно определить количественную и качественную потребность в персонале, оценить затраты на персонал, их долю в общих расходах организации и дать оценку эффективности деятельности по управлению персоналом. В организациях 3.2, 3.3 (с численностью работников до 100 человек), периодическая работа в подсистеме планирования персонала отмечена в 84,2% фирм. Прежде всего, в этих организациях выделен работник, осуществляющий учет кадров. Этот факт подтверждало наличие учетных карточек, трудовых книжек, приказов о приеме, увольнении и перемещении работников, табелей учета рабочего времени, штатного расписания, отдельных должностных инструкций. Более глубокий анализ реализации функций данной подсистемы показал, что в организациях не осуществляется оценка затрат на персонал, анализ потенциала работников, расчет показателей текучести кадров, потерь времени по болезням, в результате простоев и других вспомогательных расчетов для определения количественной и качественной потребности в персонале. И хотя руководители этих организаций имеют представление о целях бизнеса и задачах управления персоналом, оперативные планы работы с персоналом в письменной форме не составляются. Изложенная ситуация характерна для всех обследованных организаций малого бизнеса.
Совершенствование управления персоналом на этапе зрелости организации малого бизнеса
Эффективная система мотивации и стимулирования труда должна быть подкреплена действенной системой оценки персонала. На этапе зрелости организации систему оценки персонала следует ориентировать на использование в основном индивидуальных критериев оценки работников. Такой подход к оцениванию персонала связан с изменением целей организации и переориентацией их на сохранение завоеванных позиций, жесткую экономию ресурсов и планируемые изменения деятельности, которые требуют индивидуального подхода к оцениванию работников. Поэтому в оценке персонала приобретают значение такие критерии, как: новаторство, уровень производительности труда, добросовестность, тактичность, способность обучать других и обучаться самому, уровень квалификации работника, периодичность повышения им своих знаний; конкретные результаты работы и их вклад в достижение целей организации; профессиональное поведение, с точки зрения нарушений трудовой дисциплины и сопротивления изменениям в организации.
В целом система оценки персонала должна удовлетворять следующим требованиям: - производить положительное воздействие на мотивацию сотрудников; - способствовать планированию и корректировке профессионального развития и карьеры; - способствовать принятию объективных решений о вознаграждении, продвижении или увольнении работника. Кроме того, результаты оценки необходимо использовать для корректировки работы по управлению персоналом. Развитие персонала на этапе зрелости организации малого бизнеса связано не только с повышением квалификационного уровня, сколько с увеличением потребности в общем развитии работников и их соответствия современным требованиям быстро меняющейся внешней среды. Поскольку в условиях зрелости организации начинают утрачиваться навыки коллективной работы, с целью их развития становятся важным проведение учебных занятий по выработке коллективной сплоченности, развитию творческих способностей, а также мероприятий, готовящих сотрудников к принятию идей о необходимости плановых изменений. Необходимо так же заранее начинать обучение работников новым видам профессий, в случае смены одной производственной деятельности на другую, если руководители планируют сохранить имеющийся персонал. Кроме того, важно обеспечить бесперебойный процесс передачи специфического внутреннего опыта, т.е. уникального человеческого капитала от старых работников к новым. Важное значение на данном этапе деятельности организации имеет работа по планированию и организации карьеры персонала. Поскольку персонал начинает воспринимать планы карьеры, роста вознаграждения за определенные достижения в работе и повышение квалификации как реальные инструменты улучшения условий своей жизнедеятельности. В рамках подсистемы формирования оптимального состава персонала на первый план выходят функция набора кандидатов на вакантные места и функция адаптации этих работников в условиях организации. Функция набора кандидатов на рабочие места носит узконаправленный характер, поскольку отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент. Адаптация принятых на работу специалистов должна проводиться согласно отработанным стандартным процедурам и правилам. Организацию труда персонала следует направить на оптимизацию всех трудовых процессов, за счет поиска источников роста производительности труда и сокращения потерь, связанных с трудовыми процессами. Для реализации функций этой подсистемы следует оптимизировать процедуры работы, проанализировать и внести изменения в документы, на основании которых ведется анализ соответствия работника требованиям рабочего места (должности), рационального распределения обязанностей и ответственности между работниками. Кроме того, на рассматриваемом этапе деятельности организации следует более серьезно подойти к вопросам усовершенствования организации рабочих мест, их соответствия требованиям этики и эстетики труда, санитарно - гигиеническим условиям. А также к вопросам безопасности и охраны труда, поскольку соблюдение перечисленных требований сокращает потери рабочего времени по болезни работников, выплаты ущерба в случаях травматизма и другие расходы организации (например, санкции налоговой инспекции за отсутствие лицензии на право выполнения опасных и вредных работ). Выполнение этих требований имеет и другую сторону, связанную с усилением удовлетворенности работников своим трудом. При выполнении функций подсистемы социального развития коллектива следует уделить больше внимания пропаганде значимости восприятия политики плановых изменений в деятельности организации, в ее философии и ценностях. В отличии от крупных компаний, у которых этапы жизненного цикла имеют большую протяженность во времени и персонал становится инертным и бюрократичным, персонал организаций малого бизнеса не успевает закостенеть и относительно легко воспринимает политику плановых изменений в организации. Поэтому при соответствующей системе мотивации и стимулирования труда, в рамках рассматриваемых функций следует лишь закрепить ценность таких качеств работников как новаторство, изобретательность, готовность к переменам. Кроме того, достижение стадии зрелости и определенного уровня прибыльности организации увеличивают возможности социального обеспечения работников, поэтому менеджеру по персоналу следует предложить новые направления социальной работы в своем коллективе, особенно связанные с расширением количества социальных льгот и доплат, внедрением систем внутреннего пенсионного обеспечения и страхования работников. Оценка эффективности системы управления персоналом Для оценки эффективности системы управления персоналом организации на этапе зрелости в качестве критериев оценки внутреннего и внешнего аспектов ее деятельности, можно предложить следующие показатели: 1. Наличие формально выделенных функций управления персоналом; 2. Рост производительности труда работников; 3. Сокращение потерь рабочего времени; 4. Стабильность состава персонала; 5. Повышение общих и профессиональных знаний работников; 6. Сохранение стабильного положения на рынке; 7. Выпуск новых видов продукции; 8. Абсолютное и относительное снижение себестоимости про дукции. Таким образом, при разработке основных положений по реализации функций управления персоналом выделены цели и задачи, механизм анализа работы по управлению персоналом, первоочередные мероприятия и критерии оценки эффективности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации, что, надеемся, принесет значительную пользу руководителям, менеджерам по персоналу в их практической деятельности.
