Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами и аудита в сфере труда 12
1.1 Теоретические аспекты концепции управления человеческими ресурсами 12
1.2 Основные теоретические аспекты аудита в сфере труда
1.3 Понятие «внутренний аудит человеческих ресурсов» и его роль в и оценке эффективности использования человеческих ресурсов предприятия 31
1.4 Основные показатели рынка труда Российской Федерации 41
Выводы по главе 1 50
ГЛАВА 2. Основные аспекты формирования внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия 52
2.1. Классификация аудита в сфере труда и особенности применяемых аудиторских методов 52
2.2. Характерные черты и основные отличия внутреннего аудита человеческих ресурсов от внешнего аудита в сфере труда 59
2.3. Основные подходы к формированию внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия 65
2.4. Основные этапы функционирования системы внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия 76
Выводы по главе 2 86
ГЛАВА III. Методика диагностики и оценки эффективности управления человеческими ресурсами предприятия в рамках внутреннего аудита человеческих ресурсов 88
3.1 Выделение центров ответственности за человеческие ресурсы в системе управления человеческими ресурсами и системе внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия з
3.2 Анализ состояния системы управления человеческими ресурсами посредством оценки уровня функциональности центров ответственности за человеческие ресурсы в системе внутреннего аудита человеческих ресурсов 97
3.3 Основные показатели оценки эффективности управления человеческими ресурсами предприятия в рамках внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия 108
3.4. Диагностика и комплексная оценка эффективности управления человеческими ресурсами при формировании системы внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия 117
Выводы по главе 3 130
Заключение 132
Библиографический список 137
- Основные теоретические аспекты аудита в сфере труда
- Характерные черты и основные отличия внутреннего аудита человеческих ресурсов от внешнего аудита в сфере труда
- Основные подходы к формированию внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия
- Анализ состояния системы управления человеческими ресурсами посредством оценки уровня функциональности центров ответственности за человеческие ресурсы в системе внутреннего аудита человеческих ресурсов
Основные теоретические аспекты аудита в сфере труда
В современных условиях в развитии экономики любой страны наиболее значительными признаются проблемы в области работы с трудовыми ресурсами. На уровне отдельно взятого предприятия эти проблемы реализуются в системе управления персоналом. В России в условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.
Исторические и социально-экономические предпосылки развития систем управления в международной теории и практике, формирование и развитие основных научных школ управления, обусловили качественные изменения в менеджменте в целом и в развитии и становлении концепции управления человеческими ресурсами.[65, с. 12, с. 623]
Само формирование концепции управления человеческими ресурсами вызвано историческим развитием теории управления персоналом, что повлекло за собой совершенствование методов управления кадрами и повышения эффективности использования трудовых ресурсов, выявив и обосновав необходимость включения человеческого фактора в систему управления. Среди исследователей, в чьих работах раскрываются методологические подходы к управлению человеческими ресурсами и оценке эффективности их использования можно выделить таких российских ученых, как Т.Ю. Базарова [9], В.Р. Веснин [19,], Б. М. Генкин [28,29,30,128], В. И. Добреньков [38], П.В. Журавлев [43], А. Я. Кибанов [47, 49], М.И. Магур [99], И. А. Максимцева [106], Одегов Ю. Н.[65,66,67,68], М.И. Соколова[89], В.В. Травина[99], А.А. Хачатуряна [111]. Основой концепции управления человеческими ресурсами является постулат о том, что персонал является одним из основных ресурсов, оказывающий влияние на эффективность деятельности предприятия, повышение конкурентоспособности и определяющий в целом успех его хозяйственной деятельности.[62, с. 87] Данный подход пришел на смену теориям, в основе которых лежало рассмотрение персонала как издержек, и эти издержки необходимо было сокращать.
Теория управления человеческими ресурсами являет собой подход к инвестированию и развитию персонала предприятия, что обусловливает необходимость разработки оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами, состояния человеческих ресурсов предприятия и экономической эффективности их использования.
Важным отправным моментом теории человеческих ресурсов является предпосылка различий в «ценности» человеческих ресурсов. [126,с. 462] Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях предприятия. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковые одноименные должности.
В этом отношении были проведены специальные исследования. В одном из них, выполненных исследователями Ф. Шмидтом, Д. Хантером и К. Пирлман, опытным путем выводилась денежная оценка различий в ценности работников как «разрыв между тем, что приносит компании лучший работник по сравнению со средним». Здесь также важна, во-первых, зависимость денежных оценок от характера самой должности (например, соответствующие оценки по управляющим среднего звена были в 3 раза выше, чем по программистам). Во-вторых, в относительном выражении по большинству профессий и должностей выявлены очень значительные различия индивидуальной ценности работника для фирмы. Отклонения в обе стороны составляют от 40 до 70% должностного оклада. Разница ценности для фирмы лучших менеджеров по сравнению со средними была определена в 30 тыс. долл.[132, с. 345] По мнению большинства исследователей, как российских, так и зарубежных, сущность концепции управления человеческими ресурсами заключается в том, что сотрудники должны рассматриваться как достояние предприятия, получаемое в конкурентной борьбе. Исходя из этого, данный вид ресурсов надо развивать и мотивировать наравне и во взаимосвязи с другими ресурсами, для достижения стратегических целей предприятия. [99, с. 78]
М. Армстронг трактует управление человеческими ресурсами как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. [4, с. 25]
При всем многообразии существующих подходов к формированию, развитию и реализации системы управления человеческими ресурсами основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
В современных условиях при реализации концепции управления человеческими ресурсами, данная сфера управления охватывает все управленческие решения, которые касаются взаимоотношений предприятия, работодателя и работников. Это означает, что практика управления человеческими ресурсами все более тесно связана со стратегий развития предприятия. Исходя из этого, управление человеческими ресурсами ставит своими основными целями повышение результативности и эффективности хозяйственной деятельности предприятия и удовлетворение потребностей работников.
В целом на практике системы управления человеческими ресурсами, обладая характерными чертами и расширяя, посредством своей направленности, рамки управления кадрами, реализуются на каждом отдельно взятом предприятии через систему управления персоналом.
Концепция управления человеческими ресурсами конкретизируется и реализуется на каждом предприятии через менеджмент персонала. Независимо от величины и размера предприятия на каждом из них объективно существуют и исполняются функции управления в отношении персонала.
Состоит отметить, что даже при рассмотрении постулата о том, что реализация концепции управления человеческими резусами осуществляется через функционирование системы управления персоналом, между ними существуют определенные различия. Различия между этими системами скорее обусловлены различиями в акцентах и подходах, чем в сути. По мнению Хендри и Петтигрю, управление человеческими ресурсами можно рассматривать как «перспективу управления персоналом, а не управление персоналом как таковое». [4, с. 137]
Как и в любой системе, в системе управления человеческими ресурсами определены «субъект» и «объект».
Объектом управления человеческими ресурсами являются работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления человеческими ресурсами. [95, с. 185]
Предметом управления человеческими ресурсами является эффективность трудовой деятельности, отдельных сотрудников, групп, подразделений, всего коллектива предприятия в целом.
Характерные черты и основные отличия внутреннего аудита человеческих ресурсов от внешнего аудита в сфере труда
Внутренний аудит человеческих ресурсов является собой исполнительную деятельность, которая определяется решением руководства или представительным органом собственников.
Немаловажным аспектом определения различий является и объект аудита. В случае реализации внутреннего аудита человеческих ресурсов объектом является система управления человеческими ресурсами предприятия, в том числе и система внутреннего контроля и корпоративное управление. Объектом внешнего аудита является, как правило, различная отчетность в области управления персоналом.
Различия между двумя рассматриваемыми системами определяются и организацией работ. Аудиту персонала, как элементу внешнего аудита, присущ самостоятельный подход каждого аудитора, реализуемый в рамках общепринятых норм и правил аудиторской деятельности. Внутренний аудит человеческих ресурсов реализуется при выполнении конкретных заданий руководства или собственников, исходя из положения о службе внутреннего аудита предприятия.
Одним из немаловажных аспектов определения различий между внешним и внутренним аудитом являются взаимоотношения с руководством. В данном случае, рассматривая аудит персонала, мы можем говорить о равноправном партнерстве и юридической независимости от руководства предприятия, в силу заключения договора о проведении аудита и оплаты услуг осуществляемой по условиям выполнения договора. Внутренний же аудит человеческих ресурсов предприятия характеризуется подчиненностью руководству или представительному органу собственников, существует правовая зависимость, так как работники службы внутреннего аудита являются наемными работниками, и оплата их труда осуществляется согласно трудовому соглашению.
Взаимоотношения с руководством взаимосвязаны еще с одним аспектом различий между рассматриваемыми понятиями – ответственностью в рамках аудита. Ответственность аудита персонала устанавливается законодательными и нормативными актами. Она реализуется перед аудируемым лицом и третьими лицами, которые являются пользователями отчетности. Ответственность же внутреннего аудита человеческих ресурсов устанавливается в рамках должностных инструкций и положении о службе внутреннего аудита, реализуется перед руководством или собственниками предприятия. Стоит отметить, что для повышения уровня открытости информации результаты внутренней аудиторской проверки системы управления человеческими ресурсами позволяют отразить ответственность предприятия в отношении своих работников.
Ответственность взаимосвязана с уровнем независимости аудиторов и систем аудита. Уровень независимости аудита персонала, как стороннего вида аудита, обеспечивается требованиями законодательства о родственной, финансовой и юридической независимости сторон, в том числе и аффилированность лиц. Внутренний аудит человеческих ресурсов предприятия, реализуемый через формирование отдельной самостоятельной службы внутреннего аудита ЧР, обеспечивается независимостью от руководителей подразделений и специалистов предприятия, но при этом находится в полной зависимости от руководителей или собственников предприятия.
По периодичности контроля аудит персонала так же отличается от внутреннего аудита человеческих ресурсов. На практике аудит персонала проводится, как правило, с годовым интервалом или другими интервалами, предусмотренными договором об аудите. Внутренний аудит человеческих ресурсов может осуществляться непрерывно в течении всего года. При этом, в системе внутреннего аудита человеческих ресурсов так же могут быть определены более детальные сроки проведения проверок. В данном случае существует большая вариативность по времени проведения диагностики и оценки состояния системы управления человеческими ресурсами.
Различаются и цели оценки системы внутреннего контроля предприятия. [26, с. 46] Целью внешнего аудита персонала является выявление слабых мест контроля, для корректировки содержания программы аудита, а также оценки аудиторского риска и определения объем аудиторской проверки. Внутренний аудит характеризуется тем, что цель оценки системы внутреннего контроля предприятия заключается в выявлении слабых мест контроля и последующей разработке новых или усовершенствования существующих средств контроля.
Исследователи выделяют еще одно отличие внутреннего и внешнего аудитов, которое заключается в отражение существенности в аудите.[2, с.98 ] Аудиторское заключение внешнего аудитора отражает только существенные обстоятельства. Уровень существенности или предельно допустимое отклонение (ошибка) в информации используется аудиторами для обоснования вида аудиторского заключения, т.е. обоснование мнения о достоверности отчетности. В отличие от внешних аудиторов внутренние аудиторы не выражают мнение о достоверности отчетности, они определяют существенность информации, для обоснования выборочности контрольных действий службы внутреннего аудита, так как разрабатываются средства контроля только по существенным направлениям, что необходимо для экономической окупаемости применяемых средств контроля. [23]
Последним различием двух видов аудита является отчетность по аудиторской проверке. Аудиторское заключение с выражением мнения о достоверности отчетности или другой проверяемой информации, является формой отчетности внешнего аудитора. В системе внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия составляется отчет руководству предприятия или представительному органу собственника о проделанной работе, о результатах оценки эффективности функционирования системы внутреннего контроля с рекомендациями по ее совершенствованию.
Несмотря на различия аудит персонала, как внешний аудит в трудовой сфере и внутренний аудит человеческих ресурсов предприятия имеют общие черты. В таблице 4 представлены общие черты.
Основные подходы к формированию внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия
Современные подходы к разработке показателей и методик качественной и количественной оценки эффективности управления человеческими ресурсами предприятия в рамках системы аудита управления человеческими ресурсами предприятия рассмотрены многими российскими специалистами в области аудита и эффективности управления человеческими ресурсами. При этом в современной практике управления основными задачами являются выработка решений, реализация которых направленна на достижение экономической устойчивости и эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Одним из основных элементов, оказывающих влияние на эффективность хозяйственной деятельности предприятия и в определенной мере определяющей ее, является оценка эффективности использования человеческих ресурсов.
Основной функциональной задачей внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия является, по мнению автора, именно оценка эффективности использования человеческих ресурсов. Диагностика и оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами, лежащие в основе аудита персонала и кадрового аудита, являются на наш взгляд вторичными. Эффективность использования ресурсов может служить показателем эффективности системы. Это не означает, что в рамках внутреннего аудита человеческих ресурсов не реализуется оценка эффективности выполнения функций по управлению человеческими ресурсами. Мы предлагаем, в рамках данной диссертационной работы, реализовывать диагностику и оценку выполнения функций по управлению человеческими ресурсами с помощью определения центров ответственности за человеческие ресурсы. Тем самым расширится оценочная составляющая анализа и оценки данного элемента системы управления человеческим ресурсами, путем включения в нее, наряду со службой управления человеческим ресурсами либо отделами кадров, оценки выполнения функций по управлению человеческими ресурсами руководителями различных уровней управления предприятия.
При данном подходе систему внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия, на наш взгляд, целесообразно рассматривать как один из основных элементов контроля за состоянием системы управления человеческими ресурсами предприятия в сфере контроля за выполнением руководителями и ответственными структурными подразделениями предприятия функций по управлению человеческими ресурсами. вышеперечисленные вопросы рассматриваются достаточно широко, за исключением учета затрат на человеческие ресурсы и функций по управлению ими. Информация, собранная в ходе внутренней аудиторской проверки человеческих ресурсов, представляет собой внутреннюю информацию о системе управления человеческими ресурсами предприятия в целом, о состоянии человеческих ресурсов предприятия, эффективности их использования и необходима для оптимизации принятия управленческих решений в отношении стратегического планирования и реализации стратегических планов предприятия.
С другой стороны, проведение внутренней аудиторской проверки человеческих ресурсов охватывает все вопросы управления человеческими ресурсами предприятия, что позволяет избежать проблем в вопросах разделения ответственности за человеческие ресурсы существующей между руководителями, службой управления человеческими ресурсами и планово-финансовым отделом.
В связи с данной проблемой в практике управления современного предприятия особая роль отводится управленческому учету. Именно под влиянием развития и углубления рыночных процессов управленческий учет стал необходимым информационным элементом практической управленческой деятельности предприятия.
В управленческом учете центр ответственности – это часть, сегмент предприятия, менеджер, который отвечает за определенный круг операций, в случае управления человеческими ресурсами – функций. Каждый руководитель, независимо от уровня управления, может представлять центр ответственности. Чем выше служебное положение руководителя, тем больше его центр ответственности. Учет по центрам ответственности – это система, в которой оцениваются планы (по бюджетам) и действия (по фактическому результату) каждого центра ответственности.[111, с. 27]
На сегодняшний день в системе управленческого учета практически все аспекты, которые связаны с человеческими ресурсами предприятия, рассматриваются опосредованно. Таким образом, если рассматривать управленческий учет как связующее звено между экономикой предприятия и экономикой труда, т. е. как набор инструментов для принятия решений в данных областях, мы наблюдаем второстепенный подход к человеческим ресурсами как к одному из основных ресурсов предприятия. В условиях внедрения концепции управления человеческими ресурсами на современных предприятиях и отношению к персоналу предприятия как ресурсу, который требует постоянного инвестирования и развития, такой подход недопустим.
Научно доказано, что человеческие ресурсы любого предприятия являются одним из основных элементов достижения его конкурентных преимуществ. В современных условиях обострения конкурентной борьбы человеческие ресурсы не рассматриваются как второстепенный фактор конкуренции, просто обеспечивающий условия для достижения конкурентных преимуществ, а представляют собой конкретный фактор достижения конкурентоспособности предприятия. Примером тому является подход к управлению и развитию человеческих ресурсов крупнейших предприятий Японии, Европы и США. [106, с. 57]
Основные функции по управлению человеческими ресурсами предприятия закреплены за службой управления человеческими ресурсами либо отделом кадров. Парадокс заключается в том, что данное закрепление достаточно формально.
Служба управления человеческими ресурсами удовлетворяет потребности отдельных подразделений предприятия, отделов и руководителей в персонале. Фактически учет и планирование затрат на персонал осуществляются планово-финансовыми отделами, первичное планирование потребностей в персонале, требования к их качественным характеристикам, планирование переменных затрат на персонал находятся в ведении руководителей подразделений. Распределение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно в силу того, что с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами предприятия.[61, с. 34] Таким образом, служба управления человеческими ресурсами является связующим исполнительным звеном между руководителями подразделений, отделов и общей системой управления, в которой закладываются стратегические направления развития предприятия и, конечно же, обоснование затрат на реализацию стратегий.
Анализ состояния системы управления человеческими ресурсами посредством оценки уровня функциональности центров ответственности за человеческие ресурсы в системе внутреннего аудита человеческих ресурсов
Как видно из таблицы на предприятии наблюдаются проблемы в области прогнозирования планирования основных показателей. Это может негативно сказаться на эффективности хозяйственной деятельности предприятия, в силу того, что использование рабочего времени, производительность труда и расходы на оплату труда являются одними из элементов оценки эффективности деятельности предприятия.
Что касается анализа производительности труда, в частности, то на предприятии фактически не производится оценка данного показателя и не рассматривается его динамика. Возникает закономерный вопрос о правомерности расходов на оплату труда, формирующихся без учета данного фактора.
На третьем этапе внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия была произведена обобщенная оценка эффективности использования человеческих ресурсов предприятия и системы управления человеческими ресурсами предприятия группой экспертов с использованием метода Дельфи. В результате экспертной оценки внутреннего аудита человеческих ресурсов экспертная комиссия определила, что эффективность использования человеческих ресурсов предприятия находится на удовлетворительном уровне, система управления человеческими ресурсами находится в удовлетворительном состоянии.
На данном этапе была так же произведена оценка эффективности управления человеческими ресурсами, отражающая сопоставление и соответствие общих затрат на человеческих ресурсов предприятия рыночной ситуации и отражающие конкурентоспособность человеческих ресурсов предприятия.
Расчет и сопоставление общих затрат на человеческие ресурсы как приоритетного показателя эффективности управления человеческими ресурсами ООО Научно-техническая фирма «ФОТОН»
Группа(категория)работников Численность, чел. Стоимость общих затрат на чел-кие ресурсы на предприятии, руб. Стоимость общих затрат на чел-кие ресурсы в отрасли, руб. КЭУЧРк (Чгр КЭУЧРк) / Ч
В представленном расчете коэффициента эффективности управления человеческими ресурсами по категориям больше единицы у руководителей и специалистов, т.е. данные категории человеческие ресурсы по качественному уровню выше среднерыночного. При этом коэффициент у специалистов по общим затратам на человеческие ресурсы незначительно меньше требуемого. Средний коэффициент равен 1, следовательно, общий качественный уровень человеческих ресурсов по общим затратам на человеческие ресурсы выше
Данные показатели характеризует положение предприятия на рынке труда по о б щ и м з а т р а т а м н а человеческие ресурсы и величине общих затрат на человеческие ресурсы предприятия.
Разработанная автором методика диагностики и оценки эффективности использования человеческих ресурсов предприятия в рамках внутреннего аудита человеческих ресурсов была внедрена и позволила повысить эффективность оценочных мероприятий в сфере использования человеческих ресурсов, выявить проблемы и перспективы развития системы управления человеческими ресурсами предприятия.
Разработана методика диагностики и оценки эффективности управления человеческими ресурсами предприятия и состояния системы управления человеческими ресурсами предприятия.
Система диагностики и оценки эффективности использования человеческих ресурсов и системы управления включает в себя три взаимосвязанных блока, в рамках которых проводится анализ и оценка состояния управленческого, операционного и стратегического уровней системы управления человеческими ресурсами по использованию человеческих ресурсов предприятия.
В основе диагностики и оценки управленческого уровня системы лежит разработка показателей уровней функциональности и дисфункциональности центров ответственности за человеческие ресурсы предприятия. В рамках данной оценке определено закрепление функций по управлению человеческими ресурсами за центрами ответственности, которыми являются руководители подразделений и служба управления человеческими ресурсами предприятия. Система показателей функциональности и дисфункцинальности центров ответственности за человеческие ресурсы включает сравнительный анализ данных показателей руководителей подразделений и уровней функциональности и оперативности службы управления человеческими ресурсами, а также коэффициентов динамики постоянства кадров и интенсивности текучести кадров.
Второй этап диагностики и оценки эффективности использования человеческих ресурсов содержит расширенный анализ и оценку по всем элементам обеспеченности и использования человеческих ресурсов предприятия, включая элементы организации труда и показатели, отражающие ее состояние.
Разработаны показатели оценки эффективности управления человеческими ресурсами предприятия, как элемента интегральной стоимостной оценки величины интеллектуального предприятия, позволяющие сопоставить и провести анализ соответствия социального пакета и общих затрат на человеческие ресурсы предприятия рыночной ситуации и отражающие конкурентоспособность человеческих ресурсов предприятия, направленные на повышение эффективности оценки использования человеческих ресурсов предприятия.
Заключительным этапом диагностики и оценки эффективности управления человеческих ресурсов предприятия является экспертная оценка состояния системы. В качестве результирующих показателей могут быть использованы показатель рентабельности труда и показатель рентабельности инвестиций (ROI) .