Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы трансформации трудовых отношений в условиях становления инновационной экономики 15
1.1 Теоретические аспекты содержания и характера труда, форм трудовых отношений: сущность и противоречия 15
1.2 Изменение трудовых отношений в условиях формирования инновационной экономики 27
1.3 Оценка возможностей использования базовых концепций экономической теории для анализа трудовых отношений 43
1.4 Трудовые отношения с позиции неоинституциональной теории, в том числе теории трансакционных издержек 58
Глава 2 Новые формы трудовых отношений: содержание и институциональное проектирование 77
2.1 Понятие новых форм трудовых отношений и критерии их выделения 77
2.2 Сущность и содержание основных новых форм трудовых отношений (инсорсинга, аутсорсинга, фрилансинга, краудсорсинга) 88
2.3 Институциональное проектирование новых форм трудовых отношений и критерии его эффективности 107
2.4 Трансакционные издержки использования новых форм трудовых отношений и направления их снижения 124
Глава 3. Концепция использования новых форм трудовых отношений в организации с учетом перспектив их развития 143
3.1 Элементы концепции использования новых форм трудовых отношений в
организации 143
3.2 Реализация краудсорсинга в организации как новой формы трудовых отношений и перспективы его использования 159
3.3 Стратегические перспективы использования аутсорсинга и фрилансинга в условиях трансформации трудовых отношений 177
3.4 Опыт использования инсорсинга в условиях оптимизации деятельности персонала в организации 201
ГЛАВА 4. Пути повышения эффективности использования новых форм трудовых отношений 223
4.1 Оценка экономической эффективности использования новых форм трудовых отношений 223
4.2 Возможности комплексного использования новых форм трудовых отношений в организации 248
4.3 Мотивационные аспекты использования новых форм трудовых отношений в организации 260
4.4 Вовлеченность участников новых форм трудовых отношений как основа их эффективной деятельности 279
Заключение 295
Список использованной литературы
- Изменение трудовых отношений в условиях формирования инновационной экономики
- Сущность и содержание основных новых форм трудовых отношений (инсорсинга, аутсорсинга, фрилансинга, краудсорсинга)
- Реализация краудсорсинга в организации как новой формы трудовых отношений и перспективы его использования
- Возможности комплексного использования новых форм трудовых отношений в организации
Введение к работе
Актуальность темы. В условиях ускорения научно-технического прогресса, изменения содержания и характера труда, максимизации конкуренции, глобальной информатизации, внедрения инноваций в рабочие процессы, трансформации ценностных установок работников и многих других факторов, меняются формы взаимодействия между ключевыми субъектами труда. В первую очередь это обусловлено влиянием перехода современной экономики к инновационной стадии развития. Нововведения в обществе приводят к тому, что экономические отношения, в том числе и трудовые, меняются. Кроме того, если в традиционной экономике преобладающие производственные отношения доминируют над производственными силами, определяют требования к ним, препятствуют их дальнейшему развитию, то в инновационной экономике растёт значение человеческого капитала как фактора производства, теперь уже он, в ряде случаев, определяет производственные отношения, стимулирует их изменение. Как результат, появляются новые формы трудовых отношений, которые в большей степени соответствуют интересам субъектов труда и требованиям инновационной экономики.
Однако традиционная система трудовых отношений регламентируется системой институтов, норм и правил, призванных стабилизировать трудовые отношения, нивелировать оппортунизм субъектов труда. Как известно, институты помимо регламентирующей функции выполняют и защитную функцию. В силу того, что новые формы трудовых отношений не соответствуют требованиям традиционных институтов, между ними возникают противоречия, мешающие институционализации прогрессивных трудовых практик. Несмотря на эффективность новых форм трудовых отношений, они функционируют за пределами институциональной и нормативной среды рынка труда, и, значит, их использование может повлечь за собой ухудшение положения субъектов труда. Как результат, традиционные институты либо не рассматривают нестандартные формы труда в качестве объекта регламентации, либо мешают их реализации - значит, эволюция трудовых отношений блокируется.
Актуальность темы также обусловлена её большой практической значимостью для отечественных компаний. Эффективное взаимодействие между субъектами труда в условиях становления инновационной экономики невозможно без изменения содержания и характера труда. Это обстоятельство определяет необходимость внедрения новых форм трудовых отношений в компаниях, приведения возможностей использования рабочей силы в соответствие с мировыми тенденциями, интересами работников и работодателей.
Обозначенные проблемы должны решаться для удовлетворения не только краткосрочных потребностей хозяйствующих субъектов, но и стратегических потребностей общества, в силу того, что изменение содержания и характера труда в современных условиях приводит к трансформации интересов и ценностей работников, которые в свою очередь способны изменить течение общественной жизни.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы разнообразия трудовой деятельности постоянно находятся в фокусе внимания исследователей, поэтому в экономической науке имеется множество работ, которые могут послужить основой для дальнейших изысканий в этой области. Труд как основа деятельности человека был подробно изучен такими классиками как: Г. Беккер, Т. Веблен, Дж. К.
Гелбрейт, Дж. М. Кейнс, Дж. Коммонс, К. Маркс, Дж. Минцер, В. Петти, Д. Ри-кардо, А. Смит и др.
В отечественной науке проблематика изучения труда и трудовых отношений вызывала значительный интерес у экономистов, в их числе: В.В. Адамчук, В.И. Беляев, Н.А. Волгин, В.А. Гага, Б.М. Генкин, В.Е. Гимпельсон, Л.А. Еловиков, А.Л. Жуков, Е.Г. Калабина, Р.И. Капелюшников, А.Я. Кибанов, И.М. Козина, Р.П. Колосова, В.А. Колупаева, М.М. Кривицкий, Е.Л. Маневич, Б.В. Маркус, Г.Г. Меликьян, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, С.Н. Прокопович, В.С. Раковская, А.И. Роффе, С.Ю. Рощин, Г.Г. Руденко, А.А. Сарабский, М.Я. Сонин, С.Г. Струмилин, Т.Ю. Стукен, И.Н. Сычева, А.А. Федченко, В.Н. Эйтингон и др.
Наиболее значимые для практики работы касались области управления персоналом. Самые актуальные результаты в этой сфере, на наш взгляд, были получены такими отечественными исследователями, как: Т.Г. Абрамова, С.Н. Апенько, В.Р. Веснин, Ю.В. Долженкова, И.В. Доронина, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Т.В. Зайцева, Л.Г. Миляева, Е.В. Нехода, В.С. Половинко, С.И. Самыгин, С.И. Сотникова, Т.О. Соломанидина, Ю.А. Цыпкин, С.А. Шапиро, В.И. Шкатулло и др.
Вопросам изучения инновационных процессов в экономике посвящены работы ряда отечественных специалистов: А.И. Анчишкина, В.М. Аньшина, В.Р. Атояна, С.В. Валдайцева, С.Ю. Глазьева, И.Б. Гуркова, П.Н. Завлина, В.Г. Зинова, В.П. Зин-ченко, С.В. Ильдеменова, С.Д. Ильенкова, Н.Д. Кондратьева, А.А. Петруненкова, А.Б. Пушкаренко, Р.А. Фатхутдинова, А.А. Харина, Ю.В. Шленова, В.Е. Шукшу-нова, Ю.В. Яковца и др. Работы этих учёных позволяют по-новому оценить происходящие в обществе и системе трудовых отношений изменения, которые обусловлены становлением инновационной экономики в нашей стране.
Неоинституциональный подход к изучению экономических процессов представлен в работах как зарубежных учёных – А. Алчиана, Р. Коуза, Д. Норта, О. Уи-льямсона, Дж. Ходжсона и др., так и в трудах отечественных исследователей – Р.И. Капелюшникова, Я.И. Кузьминова, Р.М. Нуреева, В.В. Радаева, А.Е. Шаститко, М.М. Юдкевич и др. Трудовые отношения являются необходимым ключевым элементом экономической системы, поэтому учёт исследований данных учёных позволит выделить общие для них моменты, зависимости и закономерности.
Новым формам взаимодействия субъектов трудовых отношений в организациях посвящены современные работы таких зарубежных авторов, как: Р. Адамса, Д. Брауна, Т. Малоуна, Дж. Милнера, Дж. Ниллеса, Г. Гордона, Дж. Хилла, Дж. Пратта, Т. Никольса, Д. Сторри, Т. Хагена, Э. Хоффмана, Р. Эренберга и др.
Нестандартные формы трудовых отношений рассматриваются в работах таких отечественных учёных, как: П.В. Бизюкова, Е.Я. Варшавская, В.Е. Гимпельсон, В.Л. Иноземцев, И.Д. Котляров, Р.П. Колосова, М.В. Луданик, А.М. Лушникова, Т.О. Разумова, Л.В. Санкова, Л.И. Смирных, Д.О. Стребков, И.В. Цыганкова, А.В. Шевчук, Е.В. Янченко и др.
Отдавая должное учёным, которые заложили основу для осмысления специфики новых форм трудовых отношений, следует отметить, что в настоящее время данные вопросы проработаны в самом общем плане зарубежными исследователями лишь в контексте глобализации, применительно к взаимодействию людей с помощью сетевых технологий. Комплексного изучения вопросов внедрения новых форм отношений между субъектами труда в организациях не проводилось. Таким обра-
зом, в настоящее время отсутствует целостный подход к организации трудовых отношений в новых форматах, с учётом требований инновационной экономики. Не предложен инструментарий выбора оптимального сочетания различных форм взаимодействия работника и работодателя (включая их традиционную и нестандартные разновидности) в зависимости от потребностей организации. Различные нестандартные формы трудовых отношений представлены в научных трудах фрагментарно, их комплексный анализ до сих пор не проводился, положительные аспекты использования для субъектов труда не выделялись. Все это определило цель, задачи, объект и предмет исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических основ развития новых форм трудовых отношений с учётом закономерностей их возникновения с позиции неоинституциональной теории и, в частности, теории тран-сакционных издержек.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач исследования:
-
Выявить предпосылки изменения характера и содержания труда, а также накопления противоречий между субъектами труда в контексте перехода современной экономики к стадии инновационного развития, влекущие за собой трансформацию системы трудовых отношений и появление новых форм взаимодействия субъектов труда;
-
Доказать, что неоинституциональный подход к исследованию трудовых отношений наиболее адекватно отражает динамические аспекты их изменений, и сформулировать основы рассмотрения трудовых отношений с позиции неоинституциональной теории и, в частности, теории трансакционных издержек как системы представлений об экономических причинах, влекущих появление новых форм трудовых отношений;
-
Сформулировать критерии выделения новых форм трудовых отношений в условиях формирования инновационной экономики и определить их содержание;
-
Разработать концепцию использования новых форм трудовых отношений с целью максимизации результативности бизнеса;
-
Оценить преимущества и недостатки использования новых форм трудовых отношений (инсорсинга, аутсорсинга, фрилансинга, краудсорсинга) и готовность субъектов трудовых отношений к их принятию на практике, а также выявить сдерживающие факторы на пути их институционализации;
6. Разработать инструменты оценки эффективности использования новых
форм трудовых отношений с учётом перспектив их успешной институционализа-
ции, зависящей от количества и разнообразия сопутствующих им трансакционных
издержек;
7. Доказать необходимость особых подходов к управлению мотивацией работ
ников, задействованных в новых формах трудовых отношений, обосновать исполь
зование показателя вовлеченности участников как индикатора их отношения к но
вым формам трудовых отношений.
Объектом диссертационного исследования являются трудовые отношения в контексте их институционального развития.
Предмет диссертационного исследования – новые формы трудовых отношений с позиции их эффективного использования и перспектив институционализации в условиях инновационной экономики.
Гипотеза исследования. Появление новых форм отношений между субъектами труда обусловлено формированием инновационной экономики, накоплением противоречий в системе трудовых отношений и стремлением субъектов труда снизить свои трансакционные издержки, однако их развитие и распространение в бизнес-практике сдерживается традиционной системой институтов в сфере труда. В силу недостаточных масштабов и интенсивности использования новых форм трудовых отношений в отечественной практике, не создана институциональная среда их реализации - значит, в текущих условиях ни одна из новых форм трудовых отношений не будет самодостаточным явлением на рынке труда.
Теоретическая и методологическая основа - в работе используется понятийный аппарат экономики труда, неоинституциональной экономической теории, теории трансакционных издержек, инновационного менеджмента и др. Применяются данные исследований, научных публикаций известных зарубежных и отечественных экономистов.
Методологическая база исследования основана на системном рассмотрении причин, которые обуславливают трансформацию содержания и характера труда в современных условиях, неоинституциональном подходе к изучению трудовых отношений, междисциплинарном подходе к идентификации противоречий в трудовых отношениях, которые приводят к увеличению трансакционных издержек субъектов труда, мешают институционализации новых форм трудовых отношений, блокируют эволюцию труда в условиях становления инновационной экономики.
При выполнении работы использованы следующие методы:
– общенаучные теоретические методы: традиционный анализ литературы, нормативно–правовых документов, структурно–функциональный анализ, теоретическое моделирование, теоретический анализ и синтез;
– социологические методы: анкетирование, интервьюирование, включённое наблюдение, метод экспертных оценок и др. Данные обрабатывались с помощью программного обеспечения SPSS.
Информационной и эмпирической базой служат официальные данные государственных органов Российской Федерации и зарубежных стран, российских и международных неправительственных организаций, мониторинга рынка труда и рынка информационных услуг, информация, представленная в Интернете на официальных сайтах, другие специализированные репрезентативные информационные материалы, данные статистической отчётности, законодательные акты и нормативные документы России и других стран мира, общеэкономические и специальные прикладные исследования проблем развития сферы труда, публикации на тему нестандартных форм использования трудовых ресурсов (из баз цитирования Scopus, Web of Science, РИНЦ), а также материалы собственных исследований автора работы, опыт его участия в краудсорсинговых проектах, реализации проектов инсор-синга ряда обеспечивающих направлений деятельности, оценки эффективности использования аутсорсинга в Сибирском Банке ПАО «Сбербанк России».
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретических и методологических основ трансформации системы трудовых отношений в условиях становления инновационной экономики, выявлении закономерностей возникновения и развития новых форм трудовых отношений, разработке концепции использования новых форм трудовых отношений в организации.
Научные результаты, полученные лично автором диссертационного исследования и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
1. Представлено теоретико-методологическое обоснование трансформации со
держания и характера труда в условиях формирования инновационной экономики,
что на основе противоречий между субъектами труда приводит к появлению новых
форм трудовых отношений (п.п. 5.1, 5.2, 5.3, 5.12, 5.14 Паспорта специальности
08.00.05 ВАК РФ).
2. Доказана ограниченность возможностей использования классических
направлений экономической теории в качестве методологической основы для ис
следования развития трудовых отношений и обоснована необходимость использо
вания неоинституциональной теории, в частности, теории трансакционных издер
жек, согласно которым основной ключевой причиной появления новых форм тру
довых отношений является стремление субъектов труда снизить свои трансакцион-
ные издержки (п.п. 5.1, 5.12 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).
-
Определены критерии выделения новых форм трудовых отношений, в соответствии с ними, новые формы трудовых отношений – это такие социально-экономические отношения между участниками общественной практики, которые реализуются в процессе трудовой деятельности, связаны с наличием новых, ранее не используемых подходов к их осуществлению, учитывают интересы субъектов труда, обладают особым характером распределения доходов и рисков, гарантируют определённые обязательства и гарантии, позволяют минимизировать издержки взаимодействия, и до сих пор полностью не институционализированные в общественной жизни (п.п. 5.1, 5.3 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).
-
Разработана концепция использования новых форм трудовых отношений в организации (инсорсинга, аутсорсинга, фрилансинга, краудсорсинга) с учётом перспектив их развития и возможностей формирования соответствующих институтов (п.п. 5.14, 5.18 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).
-
Выделены преимущества и предпочтительные сферы использования новых форм трудовых отношений (инсорсинга, аутсорсинга, фрилансинга, краудсорсинга) в организации как ключевых инструментов сглаживания противоречий в системе трудовых отношений с учётом отношения субъектов труда к их внедрению и возможностей устранения препятствий на пути их институционализации (п.п. 5.14, 5.18 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).
6. Разработана методика оценки эффективности использования новых форм
трудовых отношений (инсорсинга, аутсорсинга, фрилансинга, краудсорсинга), поз
воляющая оценить, какие выгоды повлечёт их использование для организации, сни
зить неопределённость при принятии решения об их внедрении, определить пер
спективы институционализации в зависимости от объёма и разнообразия сопут
ствующих им трансакционных издержек (п.п. 5.9, 5.15 Паспорта специальности
08.00.05 ВАК РФ).
7. Определены направления совершенствования мотивации работников, задей
ствованных в новых формах трудовых отношений, на базе системы аутплейсмента
и концепции вовлеченности трудового актива в процесс их использования (п.п. 5.6,
5.7, 5.8 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).
Теоретическая значимость определяется развитием теории трудовых отношений в условиях формирования инновационной экономики, анализом причин появления новых форм трудовых отношений как реакции на усиление противоречий
между субъектами труда, увеличение объёмов трансакционных издержек в современных условиях. Теоретико-методологические положения и выводы исследования позволяют определить возможные направления изменений общественных отношений в условиях развития современного общества; расширяют понимание необходимости трансформации трудовых отношений для формирования их соответствия потребностям складывающейся инновационной экономики; выделяют проблемы в актуализации парадигмы управления, с учётом необходимости синхронизации интересов субъектов труда в процессе использования новых форм их отношений в современной экономике.
Практическая значимость состоит в том, что основные положения диссертации позволяют субъектам трудовых отношений следующее:
работодателям - оценить потребность во внедрении новых форм трудовых отношений, определить направления их использования, соответствующие интересам бизнеса, реализовать концепцию использования новых форм труда в организации, минимизировать трансакционные издержки трудовых отношений;
работникам – с учётом перспектив трансформации системы трудовых отношений, сформулировать пути развития компетенций, соответствующих текущим потребностям инновационной экономики, получить возможность более полно реали-зовывать свои мотивы в рамках новых форм трудовых отношений, более эффективно воспринимать происходящие в трудовой деятельности инновации;
государственным и региональным органам власти – определить направления совершенствования системы социально-трудовых отношений в целом по РФ и в регионах, актуализировать программы занятости с учётом перспектив развития системы трудовых отношений, разработать отраслевые, региональные программы внедрения и использования новых форм трудовых отношений, организовать реализацию концепции использования новых форм трудовых отношений в крупнейших отечественных компаниях.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались на 14-ти международных, всероссийских научно-практических конференциях, круглых столах, форумах. Ключевые положения диссертации были представлены на 6-ой международной научно-практической конференции «Достойный труд – основа стабильного общества» (г. Екатеринбург, УрГЭУ, октябрь 2014 г.), 7-ой Ежегодной научной конференции «Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (г. Москва, НИУ ВШЭ, ноябрь 2014 г.), 2-ой научной международной научно-практической конференции «Управленческие науки в современном мире», (г. Москва, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, ноябрь 2014 г.), 4-ой научной международной научно-практической конференции «Институциональная экономика: развитие, преподавание, приложения» (г. Москва, Государственный университет управления, ноябрь 2015 г.), 3-ей международной конференции «CSR: Universities build the World» (г. Прага, Пражский экономический университет, сентябрь 2015 г.), 9-ой международной конференции «International Days of Statistics and Economics» (г. Прага, Пражский экономический университет, сентябрь 2015 г.) и других.
Апробация результатов диссертационного исследования была осуществлена в рамках проектов Министерства образования и науки Российской Федерации «Закономерности институционализации социально-трудовых отношений и формирование их новых форм в условиях трансформации социально-экономических систем»
(проект № 2014/2-752), «Инновационные методы управления экономикой и формирования человеческого капитала в развитии социально-экономических, трудовых и предпринимательских отношений» (проект № 2378) и гранта РФФИ и Администрации Алтайского края на тему «Создание региональной многосторонней платформы для реализации краудсорсинговых проектов по решению социальных проблем региона» (№ 15-46-04384).
Практическое внедрение разработок автора осуществлялось в Алтайском отделении Сибирского Банка ПАО «Сбербанк России» в ходе реализации краудсорсин-говых проектов «Отчёт о КСО», «Очередей.Нет!», «Некредитные продукты», создания программы немонетарной мотивации руководителей внутренних структурных подразделений Сибирского Банка, что подтверждается соответствующими актами внедрения и использования.
Полученные в результате исследования теоретико-методологические и практические положения и выводы используются в учебном процессе Алтайского государственного университета, НИУ «Высшая школа экономики», в процессе преподавания курсов «Экономика и социология труда», «Экономика управления персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организационное поведение».
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликована 71 работа общим объёмом 93,5 п.л. (91,85 авторских п.л.), в том числе 6 монографий, 29 научных статей в журналах, входящих в Перечень рецензируемых научных изданий ВАК при Минобрнауки России и приравненных к ним.
Объем и структура работы. Основное содержание работы изложено на 306 страницах и состоит из введения, 4 глав, заключения, списка использованной литературы из 313 источников, 35 таблиц, 40 рисунков и 13 приложений.
Оглавление
Изменение трудовых отношений в условиях формирования инновационной экономики
Становление инновационной экономики приводит к появлению новых, актуальных для неё форм экономических отношений. Как показывают исследования отечественных и зарубежных учёных, одним из результатов данного процесса является значительное расширение спектра используемых форм взаимодействия экономических агентов, обладающих нетипичными для традиционной экономики ролями [92, с. 107-130]. Подобная тенденция проявляет себя и в сфере трудовых отношений, которая отражает развитие экономической парадигмы и определяется под её влиянием. Однако если успешные примеры инноваций в экономике быстро ассимилируются практикой в силу значительного экономического эффекта, то нововведения в системе трудовых отношений, из-за её значительной инертности и консерватизма, не находят значительного распространения, несмотря на их прогрессивность и способность удовлетворить интересы различных субъектов труда. Во многом это обусловлено сдерживающим влиянием традиционных институтов трудовых отношений. И если его целесообразность в отношении ряда неформальных трудовых практик, ухудшающих положение некоторых субъектов труда, не вызывает сомнения, то сдерживание развития прогрессивных форм трудовых отношений является категорически неприемлемым.
Начать исследование возможных направлений развития трудовых отношений и приведения их в соответствие с требованиями инновационной экономики, необходимо, прежде всего, с оценки происходящих в настоящее время изменений содержания и характера труда и зависящих от них форм трудовых отношений. Предметная область экономики труда традиционно очерчена категорией «труд», т.к. она является базовой в этой области знаний. Существует множество исследований, определяющих понятие, сущность данной категории.
В ходе сопоставления представлений о труде различных учёных-трудовиков (начиная с классиков: К. Маркса [117], А. Маршала [119], М. Вебера [29] и других, и, заканчивая современными представителями данной отрасли научного знания: В.В. Адамчука [4], Н.А. Волгина [31], Л.А. Еловикова [64], В.Л. Иноземцева [66, с.5], Б.М. Генкина [38], Ю.Г. Одегова [136] и других) можно сделать вывод о том, что содержание понятия «труд» до сих пор остаётся неоднозначным, изменчивым; его трактовки зачастую не соответствуют эпохе общественного развития, во многом, за счёт того, что различные авторы опираются на теоретические основы экономики труда, сформированные ещё в XX веке.
С нашей точки зрения, наиболее адекватно суть данного понятия, в контексте современных тенденций в развитии общественных отношений, может быть представлена следующим образом: труд – это сознательная, целесообразная деятельность человека, востребованная им лично либо со стороны внешнего окружения, с помощью которой происходит видоизменение предметов природы и приспособление их для достижения конкретных целей (составлено на основе подходов Б.М. Генкина и Н.А. Волгина).
И если сущность труда во многом остаётся фундаментально неизменной, то его ключевые, атрибутивные характеристики, такие как «содержание труда» и «характер труда», «формы трудовых отношений», за счёт воздействия преобразований в обществе, изменяются. Именно поэтому важно определить, что мы будем понимать под этими базовыми категориями.
Наиболее полно анализ труда и различных его сторон был проведён К. Марксом [117]. Можно отметить, что в настоящее время в научной среде фиксируется частичное «забвение» представлений отечественных учёных о сути и соотношении базовых трудовых категорий, предложенных классиком. Проведённый контент-анализ публикаций на тему труда, содержания и характера труда в отечественном библиографическом агрегаторе E-library, позволяет сделать вывод о том, что лишь ряд представителей классической советской школы экономики труда свободно оперируют данными категориями, в том числе, вступая в полемику с идеями К. Маркса [177] (что доказывает неактуальность классических представлений).
Отметим, что воззрения современных отечественных учёных на содержание и характер труда во многом определяются влиянием представлений об их сути, сформированным в годы советской науки, в частности теорий экономики и социологии труда. Как отмечает Мартынчук О.И. в своём исследовании [130], одна из проблем дихотомии трактовок базовых категорий экономики труда в отечественной и зарубежной науках определяется тем, что в период 70-80 г. XX в. советские учёные-марксисты исследовали «преимущества социализма», в ходе чего было проведено чёткое разделение двух сторон труда – его содержания и характера. В силу того, что формация социализма виделась в ту эпоху незыблемой, НТП в сфере информационных технологий ещё не проявил себя, представления о динамике, трансформации труда не прорабатывались, а под развитием труда понимался рост производительности труда, уровня квалификации работников и прочие подобные показатели. «Отголоски» сформированных в те годы понятий проявляют себя до сих пор в отечественной экономике труда, накладывают консервативный отпечаток на точки зрения ряда авторов. В то время как западные исследователи, в первую очередь представители институциональной теории (например, Р. Эренберг и Р. Смит [185], К. Азариадас [241]), в условиях разочарования в «содержании традиционного капитализма», сосредотачивали своё внимание на футурологи-ческих перспективах развития труда в будущем, в частности его технико-организационного содержания. Именно поэтому в зарубежной науке достаточно подробно исследованы инновационные процессы, но практически не проработан категориальный аппарат экономики и социологии труда. Попытка сблизить эти два подхода отечественных и западных учёных с помощью исследования происходящих изменений в содержании и характере труда видится крайне перспективной.
Понятие «содержание труда» рассматривается с разных точек зрения. В отечественных учебниках по экономике труда наиболее распространена трактовка, которая основана на функциональном подходе, в соответствии с ней, содержание труда – это совокупность качественно определённых трудовых функций, характеризующая конкретные виды трудовой деятельности в процессе производства. Другими словами, эта категория отражает функциональные особенности конкретного вида труда. Именно поэтому содержание труда, как правило, разграничивают в соответствии с разнообразием профессий, специальностей.
С точки зрения А.И. Рофе, содержание труда - это совокупность его элементов, которые определяются профессиональной принадлежностью работ, их составом, сложностью, последовательностью выполнения [176]. С учётом данного подхода, содержание труда характеризует не только функции, но и структуру общественного производства, позволяет понять из каких элементов она состоит.
В более узкой технологической трактовке, содержание труда может быть представлено как описание алгоритмов воздействия работника на предмет труда с помощью средств труда, с целью удовлетворения личных и общественных потребностей. Каждый цикл такого алгоритма завершается созданием определённого продукта/услуги. Таким образом, содержание труда раскрывает взаимосвязь между предметом труда, средствами труда и формами организации производственного процесса.
Сущность и содержание основных новых форм трудовых отношений (инсорсинга, аутсорсинга, фрилансинга, краудсорсинга)
Отсюда можно сделать вывод, что в случае использования нестандартных форм трудовых отношений на постоянной основе для решения сложных задач необходима их институционализация внутри организации, включение в состав «трудового договора», в противном случае возможны потери из-за высокой цены трудовых отношений, которая в условиях рынка может достигать большой величины. При переходе от стандартных контрактов к трудовым договорам в ходе использования новых форм трудовых отношений наиболее предпочтительной формой их управления станет гибридная форма управления трансакциями между субъектами труда.
Таковы основные, ключевые для нашей работы, концепты неоинституциональной теории и теории трансакционных издержек, которые могут быть использованы для анализа генезиса и развития инновационных форм трудовых отношений, получающих все большее распространение на практике. Ключевым из них будет посвящено содержание следующей главы работы.
Изучение содержания, характера и форм трудовых отношений показало, что из-за воздействия инновационной экономики они подвергаются ряду изменений. В ходе анализа было выявлено, что традиционные представления о содержании и характере труда не отражают динамический характер изменения общественной и экономической жизни. С учётом этого, были представлены ключевые направления изменений характера и содержания труда, для которых характерна поляризация проявлений.
Кроме того, было определено, что происходящие в настоящее время преобразования в обществе и экономике также предопределяют трансформацию содержания и характера труда, обостряют противоречия между классическими и инновационными формами использования труда работников, приводят к заинтересованности субъектов труда в новых формах трудовых отношений. С учётом анализа различных подходов к выделению видов трудовых отношений была пересмотрена их классификация. В работе было предложено использовать дополнительный критерий классификации трудовых отношений, который связан с выделением новых и классических форм трудовых отношений.
В главе было проведено сопоставление базовых экономических концепций с точки зрения возможности адекватного анализа системы трудовых отношений, показано, что именно неоинституциональная теория является наиболее подходящей методологической основой. Соискателем была осуществлена оценка возможностей анализа трудовых отношений с позиции наиболее актуальных направлений экономической науки: классической, неоклассической, институциональной, неоинституциональной школ экономической науки. Сопоставление показало, что исследование развития трудовых отношений с позиции классической и неоклассической теорий затруднено, их наиболее эффективно использовать при исследовании статичных ресурсных и технологических ограничений, близких к модели совершенной конкуренции, в то время как необходима теория, которая позволяет рассмотреть эволюционные и институциональные ограничения, в силу того, что они характерны для трудовых отношений. Такой теорией является институциональное направление в экономике и неоинституциональная школа в частности. Анализ показал, что они обладают рядом преимуществ: рассматривают человека и мотивацию его деятельности как сложный процесс, учитывают воздействие неформальных факторов на экономические процессы и др. Данная методология в силу своей понятности, логичности, соответствия тенденциям современной экономики позволяет определить возможные точки бифуркации в эволюции трудовых отношений, оценить потенциал текущих инноваций в сфере труда, перспективу их институционализации.
С использованием актуального инструментария неоинституционального подхода был проведён анализ трудовых отношений, основанный на исследовательской схеме Н. Флигстина, которая включает в себя следующие элементы: институциональные образования, мотивационные структуры агентов, концепции контроля. В главе было проанализировано содержание каждого из элементов, с целью определения возможностей их наиболее эффективного взаимодействия. Показано, что необходимо учитывать в анализе мотивационных структур агентов более широкий круг мотивов трудового поведения. Было исследовано содержание трансакционных издержек трудовых отношений на разных уровнях. Была определена матрица трансакционных издержек координации трудовых отношений. С опорой на концепцию О. Уильямсона была предложена матрица выбора предпочтительного управления и вида контракта в ходе реализации трудовых отношений. Показано, что в зависимости от количества трансакционных издержек зависит форма предпочтительного управления трансакциями, а значит и отношений между субъектами труда.
Реализация краудсорсинга в организации как новой формы трудовых отношений и перспективы его использования
Как показывают результаты исследований ряда учёных (Дж. Бр. Хейвуд, Михайлов Д.М. и др.), а также данные различных крупных консалтинговых компаний (Маккензи, Прайсвотерхаус и т.д.), аутсорсинг может быть крайне эффективным для работодателя, он позволяет не просто уменьшить затраты, но «отчистить» организацию от ненужной для бизнеса трудовой деятельности, сосредоточить внимание на ключевых направлениях. В свою очередь компа-ния-аутсорсер не просто получает функции, за выполнение которых она получает определённое вознаграждение, но и начинает нести ответственность за их качество. Именно поэтому эта компания будет заинтересована во внедрнении передовых технологий, инноваций, лучших форм организации труда. Чем больше будет у неё опыта в реализации этих функций, тем больший эффект получит организация-заказчик.
Но в то же самое время аутсорсинг обладает и рядом потенциальных недостатков. На основе сопоставления различных точек зрения на этот аспект аутсорсинга соискателем были выделены следующие возможные негативные последствия от его использования: 1. Возможность утечки конфиденциальной информации; 2. Потеря рабочих мест сотрудниками компании, потребность в реализации аутплейсмента; 3. Ухудшение морально-психологического климата в коллективе из-за страха попасть под аналогичную оптимизацию; 4. Со временем организация безвозвратно теряет возможность реализо-вывать обеспечивающие функции силами собственных сотрудников.
Сразу же возникает вопрос организационной этичности аутсорсинга, потому что устранение ряда процессов, предполагает исчезновение потребности в работниках, которые их обеспечивали. Считаем, что в случае передачи функции по аутсорсингу, рабочие места не исчезают, они просто перемещаются в другую организацию. С учётом проведённого соискателем анализа, можно сделать вывод, что из нетипичных форм трудовых отношений, которые активно осваиваются практикой, именно аутсорсинг по формальным признакам наиболее приближен к традиционным формам трудовых отношений. Тому есть следующие подтверждения:
Во-первых, аутсорсер заключает трудовой договор с организацией-аут-сорсером, состоит в её штате, получает заработную плату и т.д., то есть их отношения соответствуют критериям трудовых. Ключевым отличием труда аут-сорсера от обычных работников является тот факт, что он осуществляется в организации-пользователе персонала.
Во-вторых, в основании договора аутсорсинга исполнитель труда должен выполнять определённые трудовые функции в соответствии с требованиями организации-заказчика, которая в свою очередь, должна обеспечить исполнителю условия труда, отвечающие требованиям трудового законодательства. Эта особенность не позволяет отнести аутсорсинг к отношениям, которые вытекают из договора возмездного оказания услуг.
В-третьих, отношения между субъектами аутсорсинга являются трёхсторонними, в них включены организация-аутсорсер, организация-заказчик, работники, которые состоят в штате организации-аутсорсера, но реализуют трудовые функции в организации-заказчике. Более того, практика показывает, что использование аутсорсинга в компании также сказывается и на персонале организации-заказчика.
В-четвертых, в силу усложнения связей между субъектами аутсорсинга, отношения между ними становятся комплексными, они включают в себя как гражданско-правовые (между организацией-аутсорсером и организацией-заказчиком), так и трудовые отношения (между организацией-аутсорсером и работниками).
И, наконец, в-пятых, трудовые отношения между работниками и организацией-заказчиком становятся опосредованными, отдельных договоров между ними не заключается. По сравнению с традиционными формами трудовых отношений условия реализации аутсорсинга, как новой формы, дополняются рядом факторов: необходимостью заключения трудового договора между орга-низацией-аутсорсером и работником, необходимостью заключения гражданско-правового договора между организацией-аутсорсером и организацией-заказчиком и фактическим допущением работников к работе в организации-заказчике [171].
Из выделенных в работе новых форм трудовых отношений, аутсорсинг является наиболее изученной и используемой в практике отечественных компаний. Соискателем был проведён контент-анализ данных ключевых баз цитирования (Scopus, Web of Science, РИНЦ) на тему упоминаемости ключевого слова «аутсорсинг», он показал, что с каждым годом количество научных работ на эту тему увеличивается. Например, первая публикация об аутсорсинге в базе Scopus датирована 1976 годом, однако интерес учёных к данному феномену проявился в полной мере лишь в начале 90-х годов XX века, начиная с 25 публикаций в 1995 году до 600 публикаций в 2014 году. В кризисные и посткризисные годы интерес к аутсорсингу только возрастал (900 публикаций в 2010 году).
Следует отметить, что государство на законодательном уровне обратило внимание на заёмные формы труда, так, аутстаффинг, по некоторым критериям схожая с аутсорсингом форма трудовых отношений, с 1 января 2016 года с принятием так называемого «закона о запрете заёмного труда», будет запрещён. Заёмный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. В статье 56.1 Трудового кодекса РФ Законом № 116-ФЗ вводится прямой запрет на его использование, поэтому мы не включаем аутстаффинг в предметное поле нашей работы [2]. Однако понятие «аутсорсинг» в российском законодательстве до сих пор не представлено, что сдерживает развитие этой формы трудовых отношений.
Возможности комплексного использования новых форм трудовых отношений в организации
Таким образом, неэффективность использования любой формы трудовых отношений в значительной степени определяется достаточно высоким уровнем оппортунизма, который в российских условиях хозяйствования носит двусторонний характер и проявляется со стороны и заказчиков, и исполнителей. Данное обстоятельство позволяет выделить направления повышения эффективности использования новых форм трудовых отношений за счёт построения системы управления, основанной на механизмах, ограничивающих оппортунистическое поведение участников.
Одним из инструментов организации эффективного взаимодействия участников экономических отношений в современной экономике являются многосторонние платформы.
Как показывает исследование консалтинговой компании McKinsey, для многосторонней платформы характерны: возможность создания большей ценности для её участников, сокращение расходов на исследование рынка, поиск партнёров и уменьшение трансакционных издержек. Последний эффект является ключевым для нашей работы, так как использование платформ в рамках внедрения новых форм трудовых отношений позволит снизить трансакцион-ные издержки аутсорсинга, краудсорсинга, инсорсинга, за счёт распределения издержек между всеми пользователями. Также платформа позволит пользователям-участникам новых форм трудовых отношений получить дополнительные выгоды, актуальные в условиях трансформации их мотивов, такие как: доступ к информации, возможность завязать отношения с участниками платформы, возможность самореализации в рамках содействия в осуществлении деятельности платформы.
При взаимодействии пользователей многосторонних платформ проявляют себя так называемые сетевые эффекты [233, с.57-78]. Самым явным из них является прямой положительный сетевой эффект, который заключается в том, что использование платформы по прямому назначению одними пользователями оказывает стимулирующее воздействие на других, обладающих схожими потребностями. Применительно к использованию новых форм трудовых отношений, этот эффект проявляет себя в том, что чем больше пользователей активно работает на площадке, тем больше возможностей для взаимодействия им предоставляется, а значит, их работа будет проходить более эффективно. Другими словами, если рассматривать использование новых форм трудовых отношений как процесс, в ходе которого удовлетворяются определённые потребности его участников, увеличение количества активных пользователей многосторонней платформы приводит к большему удовлетворению их потребностей. Данный эффект прямо коррелирует с нашей гипотезой о том, что интенсивность и масштабы внедрения новых форм трудовых отношений положительно влияют на формирование институциональной среды их реализации.
Таким образом, использование многосторонней платформы при внедрении новых форм трудовых отношений позволит её пользователям создать больший объем ценности с меньшими издержками. Также необходима разработка и внедрение стандартов использования новых форм трудовых отношений, которые позволили бы, с одной стороны, всем участникам сетевых взаимоотношений обмениваться информацией, конкурировать друг с другом, создавать для заказчиков конкурентные преимущества, а с другой, стали бы гарантом соответствия требований сторон, инструментом снижения оппортунизма. Стандарт будет основой того, что важная информация о бизнесе заказчика не будет выходить за пределы площадки и не попадёт в руки конкурентов.
В частности, соискателем было проведено сопоставление вида и объёмов трансакционных издержек традиционной формы трудовых отношений и краудсорсинга, были выделены следующие виды трансакционных издержек краудсорсинга (Рисунок 17).
С нашей точки зрения, большая часть трансакционных издержек крауд-сорсинговой деятельности сосредоточена в области издержек поиска информации, издержек ведения переговоров и заключения контрактов и издержек на вознаграждение победителей. Если рассматривать совокупные трансакцион-ные издержки использования краудсорсинга, при условии, что его использование оптимизировано, то можно отметить их незначительный объем, по сравнению с традиционной формой трудовых отношений. Подобный вывод можно сделать про аутсорсинг, инсорсинг, фрилансинг. С учётом этого, считаем, что должна быть разработана концепция использования новых форм трудовых отношений, в которой необходимо отразить разработанные подходы к формированию соответствующих институтов и предложенные способы минимизации трансакционных издержек. Именно этому направлению будет посвящена следующая глава работы.
Во 2 главе диссертации были выделены ключевые критерии выделения новых форм трудовых отношений, с учётом которых предложено авторское видение понятия «новые формы трудовых отношений», под которыми понимаются такие отношения между участниками общественной практики, которые реализуются в процессе трудовой деятельности с учётом их интересов, связаных с наличием новых, ранее не используемых подходов к их осуществлению, учитывают интересы субъектов труда, обадают особым характером распределения доходов и рисков, гарантируют определённые обязательства и гарантии, позволяющие минимизировать издержки взаимодействия и до сих пор полностью не институционализированные в общественной жизни. Было проведено сопоставление категорий «нестандартные формы трудовых отношений», «новые формы рудовых отношений», «инновационные формы трудовых отношений», обосновано разграничение новых и инновационных форм трудовых отношений.
Были выделены наиболее распространённые в практике нестандартные формы трудовых отношений, которые соответствуют критериям «новых форм», среди них: инсорсинг, аутсорсинг, фрилансинг, краудсорсинг. Представлена их эволюция в рамках идеи эволюции форм разделения труда, как ключевого фактора эволюции экономики и общества. Проведён анализ предпосылок их появления, определено содержание и дана характеристика базовым новым формам трудовых отношений, которые наиболее распространены в практике. Рассмотрена сущность аутсорсинга, сопоставлены трактовки данного понятия среди зарубежных и отечественных исследователей. Выделены возможности и ограничения использования данной формы трудовых отношений на практике. Проведено сопоставление аутсорсинга с традиционной формой трудовых отношений, показано, что из новых форм именно аутсорсинг наиболее приближен к ней по содержанию. Описан фрилансинг как новая форма трудовых отношений, рассмотрена специфика электронного фрилан-синга. Сопоставлены между собой подходы к трактовке инсорсинга, выделены проблемы и противоречия в подходах к использованию данной категории. Предложено авторское определение инсорсинга, его классификация в зависимости от «аудитории». Представлены подходы к понятию краудсорсинга, выделены преимущества и особенности, предложена авторская классификация его разновидностей. Сделаны выводы об экономических предпосылках появления новых форм трудовых отношений.