Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические основы формирования профессиональной карьеры .. 12
1.1 Профессиональная карьера: понятие, категории, факторы и основные принципы построения 12
1.2 Классификация карьеры и типология карьерного процесса 37
1.3 Особенности профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих 49
2. Анализ особенностей формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления иркутской области 68
2.1 Анализ кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления Иркутской области 68
2.2 Понимание профессиональной карьеры государственными и муниципальными служащими 80
2.3 Факторы, принципы и механизмы формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления 98
3. Методические рекомендации по формированию профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих 120
3.1 Методика и механизм проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской и муниципальной службы 122
3.2 Методика проведения аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих 140
3.3 База данных как инструмент планирования профессиональной карьеры государственных
гражданских и муниципальных служащих 156
Заключение 165
Список литературы 173
- Классификация карьеры и типология карьерного процесса
- Особенности профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих
- Понимание профессиональной карьеры государственными и муниципальными служащими
- Методика проведения аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Научная актуальность и практическая значимость изучения проблемы формирования профессиональной карьеры обусловлена качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность. В настоящее время в социально-экономической сфере деятельности человека на первый план выходит его продвижение по ступеням статусной, профессиональной, должностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально-возможная реализация профессионально-трудового потенциала
В советское время карьера отождествлялась с карьеризмом, отклонением от нормы, сегодня она возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, ведет к повышению производительности труда в организации и ее конкурентоспособности В этих условиях необходимость и целесообразность формирования профессиональной карьеры очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей работника и интересов организации
Особый интерес в изучении явления профессиональной карьеры представляют работники органов государственного и муниципального управления Интерес обусловлен, во-первых, происходящими изменениями в системе государственного управления новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменения принципов его формирования, омоложения государственной и муниципальной службы, во-вторых, малоизученностью особенностей функционирования органов государственного и муниципального управления, что связано с фактической закрытостью информации об их профессиональной деятельности
Степень разработанности проблемы. Истоки изучения проблемы профессиональной карьеры уходят в исследование феномена социально-профессиональной мобильности Более глубоко представления о мобильности были раскрыты в трудах П Сорокина, Т. Парсонса и их последователей Р Бен-дикса, П Бло, О Данкена и др Всестороннее исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение различных аспектов такого важного социально-экономического явления как профессиональная карьера
Психологический подход позволяет рассматривать карьеру с позиции особенностей мотивации, психофизиологических характеристик личности, стремящейся к построению карьеры Среди исследователей этого направления можно отметить Н Богдан, А К Маркову, Л М Митину, Е Могилевкина, Е Молл, Г. Огарева, Т Г Озерникову, К) Пасс, К Торшину, А А Ушакова, Т В Черникову и др
Рассмотрение карьеры с позиции управления человеческими ресурсами связано с трудами таких исследователей как Т А. Беркович, В А. Дятлов, В.Ю. Иванов, Е И Комаров, Д Коробейников, Б Пастухов, Н В Прокопьева, В А Сердюк, И. Серегина, Н.Г Солодова, В В Травин и др
Особый интерес для диссертационного исследования представили научные труды, посвященные изучению различных аспектов профессиональной
карьеры государственных и муниципальных служащих Это работы Р Брим, В Е Гимпельсона, В И. Загороднего, Л Калаченко, И Лотовой, В С Магун, Г А Монусовой, А А Немчинова, Е В Охотского, В Г Смолькова, Э А Уткина, А А Ушакова, В Швеббах , Л И Якобсон и др
Вместе с тем, проблема формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-должностного развития, а также методиками оценки персонала, остаются недостаточно изученными и вызывают необходимость проведения дальнейших исследований по данной проблеме.
Недостаточная разработанность теоретических, методических аспектов названной проблемы, большая практическая значимость ее решения, обусловили актуальность выбранной темы диссертации, определили цель и задачи исследования
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретических представлений о профессиональной карьере и разработке методических рекомендаций по ее формированию в органах государственного и муниципального управления.
В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи
проанализировать подходы к пониманию профессиональной карьеры,
уточнить основные принципы построения карьеры, а также факторы, позитивно и негативно влияющие на развитие карьерного процесса,
обосновать различие между категориями «тип» и «вид» карьеры, а также систематизировать критерии ее классификации;
выявить тенденции и особенности формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе,
разработать и апробировать методики аттестации и конкурса на замещение вакантной должности, которые являются одним из важнейших механизмов формирования профессиональной карьеры,
разработать и апробировать базу данных о профессионально-должностном развитии работников органов государственного и муниципального управления
Объект диссертационного исследования - профессиональная карьера государственных гражданских и муниципальных служащих
Предмет диссертационного исследования - принципы, методы оценки и особенности формирования профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих
Наиболее существенные научные результаты, полученные автором. В ходе проведенного исследования нами получены следующие научные результаты
1 Выявлены тенденции в формировании профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, заключающиеся в отсутствии планирования карьеры, пренебрежении меритократическими про-
цедурами оценки, а также в ограниченных перспективах карьерного роста Указанные тенденции определяют проблемы в формировании профессиональной карьеры служащих, требующие научного осмысления и разработки приоритетных направлений их разрешения 2 Предложены методики конкурса и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих для их практического применения в целях эффективного использования кадрового потенциала, 3, Спроектирована база данных для хранения и обработки информации р результатах оценки и профессионально-должностном развитии каждого сотрудника, позволяющая формировать отчеты с наименьшими временными затратами, автоматизировать составление индивидуального карьерного плана. 4 Разработана программа и инструментарий исследования, позволяющие выявить мотивы выбора данной профессии, существующие возможности профессионально-должностного развития, а также факторы, влияющие на построение профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе.
Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили положения теории экономики труда, теории управления человеческими ресурсами, теории государственного и муниципального управления, теории социально-профессиональной мобильности М Вебера, а также труды отечественных исследователей В Е Гимпельсона, В Ю Иванова, B.C. Магун, Е Могилевкина, Е Молл, Г А Монусовой, А В Охотского, В А Сердюка, А А Ушакова и др
Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением в диссертационном исследовании таких методов и подходов научного познания, как
системный подход, состоящий в изучении процесса формирования профессиональной карьеры как совокупности ее элементов в их взаимозависимости и взаимообусловленности,
методы теоретического исследования аналитическое абстрагирование, позволяющее в процессе изучения профессиональной карьеры вычленить субъектов карьерного процесса, свойства карьеры, принципы карьеры, механизмы формирования карьеры и т д, интерпретация, позволяющая раскрыть новое видение карьеры, а также значение категорий, описывающих сложность и многогранность изучаемого явления, классификация и типоло-гизация изучаемого явления (карьеры);
методы эмпирического исследования статистический и сравнительный виды анализа, позволяющие выявить особенности формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления, анализ документов, регламентирующих деятельность работников органов государственного и муниципального управления, анкетирование работников Департамента недвижимости Администрации г Усть-Илимска и
Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области, интервьюирование руководителей данных организаций, экономико-математическое моделирование (в частности, построение линии трендов — для прогнозных значений численности работников органов государственного и муниципального управления, корреляционный анализ - для выявления факторов, которые в большей степени влияют на построение карьеры в данных структурах, разработка модели оценки персонала, применяемой в проведении аттестации и конкурса государственных гражданских и муниципальных служащих, а также построение модели «сущность-связь» и модели данных при проектировании базы данных, хранящей информацию о профессионально-должностном развитии служащих)
Информационной базой исследования послужили данные Иркутского областного комитета государственной статистики, материалы по кадрам Департамента недвижимости Администрации г Усть-Илимска, информация по кадрам Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области, нормативно-правовая документация, регулирующая деятельность государственных и муниципальных служащих, информация периодических изданий, глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ, а также информация, полученная в результате социологического исследования
Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем
Уточнено понятие карьеры как процесса должностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, заключающегося в освоении карьерного пространства, либо в продвижении индивида в конкретной карьерной среде
Приведены в систему основные категории карьеры (карьерное пространство, карьерный процесс, субъекты карьерного процесса, карьерная среда, карьерная стратегия, принципы карьеры, управление карьерой, механизмы формирования карьеры, планирование карьеры, этапы карьеры) и уточнено их содержание
Определено различие между категориями «вид» и «тип» карьеры, заключающееся в том, что категория «вид» отражает какой-либо характерный признак карьеры, а категория «тип» дает представление о направленности и внутренней организованности карьерного процесса, позволяя сократить до минимума «видовое» многообразие карьеры На основе выявленного различия систематизированы критерии классификации карьеры, позволяющие упорядочить процесс изучения карьеры путем аналитического деления на видовые группы
Уточнено определение принципов карьеры как совокупности основополагающих установок и требований, определяющих построение карьеры в какой-либо карьерной среде Выделены следующие дополнительные принципы карьеры принцип осведомленности, принцип лояльности, принцип самообладания
Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов работы. Практическая значимость работы заключается в
том, что разработанные методики конкурса и аттестации могут применяться в органах государственного и муниципального управления, при условии, что конкурсные и аттестационные задания будут разработаны с учетом специфики занимаемой должности Кроме того, теоретические и практические разделы диссертационной работы могут стать основой для разработки программ и пособий для структур, занимающихся профессиональной ориентацией, трудоустройством и планированием карьеры молодежи, а также могут быть использованы в учебном процессе для чтения курсов «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Социология управления» и пр
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования обсуждены на научно-практических конференциях, на заседании кафедры социологии и социальной работы БГУЭП Имеются справки о внедрении, подтверждающие апробацию методики аттестации в работе Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области, а также применение методики конкурса и базы данных в работе Департамента недвижимости Администрации г Усть-Илимска Ряд выводов и рекомендаций был использован при выполнении гранта «Стратегии социальной защиты населения крупного сибирского города» Кроме того, теоретические и практические разработки, представленные в диссертации, используются в учебном процессе при чтении курсов «Занятость населения и ее регулирование», «Социология организации», «Социология управления»
Публикации Основные положения и выводы диссертационной работы изложены индивидуально и в соавторстве в 11 научных публикациях (авторские 5,5 п.л ), в том числе одна статья объемом 0,3 п л опубликована в рецензируемом издании «Известия Иркутской государственной экономической академии»
Классификация карьеры и типология карьерного процесса
В малом энциклопедическом словаре Брокгауза и Эфрона карьера трактуется как «быстрый успех на службе и другом поприще» [179].
Согласно вышеуказанным источникам, акцент в определении карьеры ставился на быстром продвижении с целью достижения успеха, славы и материальной выгоды. В научных изданиях того времени карьера рассматривалась преимущественно в негативном плане, с оттенком осуждения. Человека, стремящегося к повышению по службе, к видному положению в обществе, заботящегося о своей карьере, признавали карьеристом, что тоже звучало в неодобрительном смысле. В советское время карьеру связывали с отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, ведь в те времена господствовала идеологическая доктрина о том, что советский человек должен работать не ради карьеры, а ради общества. Действовавшие тогда механизмы отбора лучших работников во многом были деформированы административно-командной системой. Как пишет Е. Комаров, «если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры, хотя парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров» [52, С. 37].
Произошедшие в нашей стране изменения, связанные с распадом советского союза, переходом от административно-командной экономике к рыночной, сняли многие препятствия в построении карьеры, способствовали повышению интереса общества к проблеме управления карьерой человека.
Обратимся к современным экономическим и социологическим источникам, в которых представлено новое видение карьеры. Например, в терминологическом словаре бизнеса и менеджмента Розенберга Д.М. карьера представляет собой «последовательное успешное продвижение в области своей деятельности» [106, С. 75]. Во-первых, автором выделено такое важное свойство карьеры как «последовательное продвижение», которое позволяет рассматривать карьеру с точки зрения взаимосвязи этапов развития человека в основных сферах жизнедеятельности - семейной, трудовой. Во-вторых, карьера уже не рассматривается как быстрое продвижение, что предполагает необходимость осмысления и планирования своих действий. В-третьих, получение материальной выгоды не является основной целью карьеры.
Представляет особый интерес словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений Абрамова Н., в котором «карьера» сопоставляется с такими понятиями как «будущность», «поприще», «судьба» [178]. Если обратиться к этимологии слова «карьера» (итал. ел. camera означает «бег, жизненный путь, поприще»), то можно сказать, что карьера как бы выстраивает путь человеческого развития, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее. Возможно, «будущность» означает необходимость планирования карьеры, то есть систематическое сопоставление ожиданий индивида в плане его карьеры с существующими возможностями их достижения. Согласно определению Кибано-ва А.Я., «карьера - это осознанные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом» [40, С. 34].
Кроме того, в большинстве определений отражена процессная сущность карьеры, о чем свидетельствуют такие слова как «движение», «продвижение», что снова подтверждается этимологией этого слова, в переводе с итальянского означающего «бег».
Таким образом, в настоящее время карьера обретает новый смысл и не отождествляется с карьеризмом, как с девиантным явлением. Если снова обратиться к источникам советского периода, то можно встретить следующее толкование карьеризма: - карьеризм - это погоня за личным успехом в какой-либо деятельности, вызванная корыстными целями в ущерб общественным интересам [16, С. 492]; - карьеризм - это отрицательное общественное явление [126, С. 1328];; - карьеризм - это погоня за внешним успехом в какой-либо деятельности из побуждений тщеславия или в корыстных целях [160, С. 49];
Во всех определениях указана отрицательная, девиантная сущность карьеризма. В современных научных источниках понятие «карьеризм» стало употребляться реже и обрело новое толкование. Например, в словаре Райзберга Б. А. «карьеризм - это погоня за должностным продвижением по службе, за успехом в профессиональной деятельности в целях достижения личного и семейного благополучия» [104, С. 149];.
В Большом экономическом словаре Азрилияна А.Н., «карьеризм - это погоня за успехом в профессиональной и общественной деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию» [17, С. 173];.
Необходимо отметить, что в зарубежных источниках вообще не существует понятия «карьеризм». Это говорит о том, что в зарубежной теории и практике карьера представляет собой позитивный процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе.
Не меньший интерес вызывает толкование понятия «карьерист». В более ранних источниках под карьеристом понимается «человек, ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов дела» [126, С. 1328]. В современных источниках понятие «карьерист» истолковывается как «человек, стремящийся составить себе карьеру» [34, С. 235]. А в некоторых источниках вместо понятия «карьерист» употребляется понятие «деятель» или «человек, умеющий делать карьеру» [45, С. 47].
В настоящее время «карьера» рассматривается как в узком, так и в широком смысле слова. В широком смысле карьера - это последовательность ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждений, связанных с деятельностью работника.
Особенности профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих
Государственная служба РФ заключается в профессиональной служебной деятельности граждан по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации и ее субъектов [89, С. 17]. Государственная служба РФ подразделяется на три основных вида: государственная гражданская служба, военная служба и правоохранительная служба. Данные виды государственной службы РФ имеют общие правовые и организационные основы, но различаются между собой по функционально-целевой направленности деятельности служащих. Военная и правоохранительная службы представляют собой виды федеральной государственной службы. Государственная гражданская служба подразделяется на два уровня - федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ.
Муниципальная служба заключается в профессиональной деятельности на постоянной основе в органах местного самоуправления, и при наличии у муниципальных служащих необходимых данных она рассматривается как один из источников пополнения контингента государственных служащих, прежде всего субъектов Федерации. Согласно ст. 7 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы обеспечивается посредством: — единства основных квалификационных требований к должностям; - единства ограничений и обязательств при прохождении службы; - единства требований к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации служащих; — учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа гражданской службы и наоборот; - соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий служащих; — соотносительности основных условий государственного пенсионного обес печения граждан, проходивших гражданскую и муниципальную службу, и их семей в случае потери кормильца
Диссертант не случайно начал анализ кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления Иркутской области с описания структуры государственной службы РФ. Диссертационная работа нацелена на изучение и исследование специфики формирования профессиональной карьеры не всех государственных служащих, а тех, кто замещает муниципальные должности и должности государственной гражданской службы субъектов РФ. Таким образом, статистический анализ, приведенный в данном параграфе, не предполагает подробный анализ деятельности служащих, относящихся к федеральным органам государственной власти.
Статистический анализ был проведен с использованием данных Иркутского областного комитета государственной статистики по двум основным направлениям: анализ численности работников органов государственной власти и местного самоуправления Иркутской области; анализ состава кадров государственной гражданской и муниципальной службы Иркутской области Анализ численности работников органов государственной власти и местного самоуправления Иркутской области
Специальное статистическое обследование государственных и муниципальных органов проводится, начиная с 1995 года. За период с 1995 г. общая численность работников органов государственной власти и местного самоуправления Иркутской области (включая персонал по охране и обслуживанию зданий, состоящий в списочном составе этих органов) увеличилась на 2,43 тыс. человек (на 11,2%) и составила на конец 2004 г. - 24,1 тыс. человек. Увеличение произошло, главным образом, за счет роста численности работников в ор ганах судебной власти и прокуратуры (на 1185 человек, или 40%), в федеральных органах исполнительной власти (283 человек, 3,5%), в органах исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления (760 человек, 7%) (приложение 3).
В сравнении с 1995 г. снижение численности работников органов государственной власти и местного самоуправления Иркутской области наблюдается в 1996 г. на 0,8%, в 1998-1999 г.г. на 3,1%, в 2001 г. на 3,7%. Начиная с 2001 г. численность работников органов государственной власти и местного самоуправления неуклонно растет, а численность занятых в экономике снижается (рис. 2.1)
Понимание профессиональной карьеры государственными и муниципальными служащими
При разработке методики проведения конкурса целесообразно выделить три основных раздела: общие положения конкурса, организация проведения конкурса и проведение конкурса, подведение итогов (рис. 3.1).
Структура методики проведения конкурса 122 Общие положения конкурса Конкурс представляет собой специальную процедуру подбора кадров, которая заключается в оценке профессионального уровня и личностных качеств претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы [3].
Конкурс обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе, а также право государственных служащих на должностной рост на конкурсной основе. Цель проведения конкурса - подбор высококвалифицированных специалистов на замещение вакантной должности гражданской службы. Для достижения указанной цели необходимо соблюдение действующего законодательства, открытость и прозрачность конкурсной процедуры, ясность критериев оценки, объективность принимаемого решения, минимизация трудоемкости проведения конкурса и временных затрат.
Цель и основные требования к проведению конкурса определены ст. 22 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации определен порядок и условия проведения конкурса.
Конкурс не проводится при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники», а также категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ; при заключении срочного служебного контракта; при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, и частями 1, 2 и 3 статьи 31 Федерального закона «О государственной гражданской службе» (при сокращении должностей гражданской службы, при реорганизации государственного органа или изменении его структуры и при ликвидации государственного органа). Кроме того, конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы. Без конкурса назначаются на должность гражданской службы лица, состоящие в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Организация проведения конкурса
Организация проведения конкурса предусматривает распределение функциональных обязанностей по организации и проведению конкурса, подготовку и издание приказа о проведении конкурса, утверждение Положения о конкурсе, формирование конкурсной комиссии, разработку требований к документам, представляемым в конкурсную комиссию, разработку требований к кандидатам, подготовку инструментария, необходимого для проведения конкурса, определение критериев, форм и методов оценки.
Одним из важнейших условий проведения конкурса является распределение ответственности по его подготовке и проведению между субъектами данного процесса. В этом случае важно выделить этапы конкурса и распределить функциональные обязанности между субъектами конкурса (табл.3.1)
«S X лчрSміUо Подготовка и издание Приказа о проведении конкурса + + Разработка и утверждение Положения о конкурсе + + Формирование конкурсной комиссии, определение ее количественного и персонального состава, обучение членов комиссии методике проведения конкурса + + Подготовка инструментария, необходимого для проведения конкурса + Проведение конкурса Первый этап - конкурс документов: Объявление конкурса: размещение рекламного объявления для участия в конкурсе в официальных изданиях, на сайте государственного органа, в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования. + 124
Этапы Наименование функций Руководительорганизации Кадровая служба Руководитель структурного подразделения Конкурсная комиссия Прием документов + Анализ документов + Формирование и утверждение списка кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса + Информирование участников о результатах первого этапа, а также о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса + Оценка пакета документов + Второй этап - оценка профессионально-важных качеств + Обсуждение материалов + + Подведение итогов конкурса, заполнение оценочного бланка +
Приказа по итогам конкурса + + + + Издание Приказа по итогам конкурса + + Доведение окончательного заключения и решения до победителя конкурса + + Для проведения конкурса издается правовой акт государственного органа, содержащий положения: О формировании конкурсной комиссии; Об утверждении Положения о конкурсе; О подготовке документов, необходимых для работы конкурсной комиссии
Данным актом может быть приказ (распоряжение), в котором перед руководителями соответствующих структурных подразделений (отделом кадров, юридической службой и др.) ставятся задачи по обеспечению подготовки, проведения и завершения конкурса.
Правовым актом формируется состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы. Состав конкурсной комиссии образуют: председатель конкурсной комиссии - руководитель органа государственного управления;
Состав независимых экспертов должен определяться согласно следующим требованиям: эксперты должны хорошо знать специфику деятельности гражданских служащих; эксперты должны дать квалифицированное заключение кандидату; число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
Методика проведения аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих
Главными факторами должностного роста являются профессиональная компетентность, наличие высшего образования, личностные качества, стаж работы в организации, а также возраст и здоровье. Следовательно, на карьерный рост государственных и муниципальных служащих оказывают влияние преимущественно индивидуальные факторы, что позволяет говорить об индивидуальной карьере, т.е. карьере, построенной работником благодаря его личностным качествам, способностям, стремлению и желанию. Однако на этапе поступления на государственную и муниципальную службу преимущественное влияние оказывают внешние факторы (рекомендации со стороны родственников и знакомых). Возможности построения карьеры в органах государственного и муниципального управления весьма ограничены. Следовательно, для этих структур характерна медленная карьера, т.е. продолжительное пребывание сотрудника на одной должности. Тем не менее, если движение все же происходит, то оно, как правило, предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Последнее позволяет говорить о преимущественно вертикальной, нежели горизонтальной карьере государственных и муниципальных служащих. Государственные и муниципальные служащие имеют право и возможности прохождения переподготовки и повышения уровня своей квалификации, что свидетельствует о квалификационной карьере, связанной с профессиональным ростом работников. Кроме того, для этих структур характерны монетарная карьера (связанная с повышением уровня вознаграждения работника), а также статусная карьера (связанная с присвоением работнику почтенного звания за безупречную и эффективную гражданскую службу).
В органы государственного и муниципального управления отбор претендентов осуществляется не на основе конкурса, предусмотренного соответствующими нормативными документами, а на основе личных связей и рекомендаций. Следовательно, для данных структур характерна протекционная карьера. В большинстве случаев отбор претендентов осуществляется посредством собеседования, которое является достаточно субъективным методом оценки и не обеспечивает селекцию наиболее компетентных и талантливых специалистов. Кроме того, в большинстве случаев аттестация государственных и муниципальных служащих носит формальный характер и проводится не в соответствии с нормативными документами, что связано с отсутствием методики и механизма проведения аттестации.
Успешное прохождение процедур аттестации и конкурса является определенным карьерным развитием. Значимость конкурса определяется обеспечением равного доступа к госслужбе, таким образом, он обусловливает начало профессиональной внутриорганизационной карьеры. Конкурс - это процедура, подтверждающая право госслужащих на должностной рост. Значение аттестации для государственной гражданской службы заключается в том, что работник, замещающий должность государственной гражданской службы, должен доказать право на замещение этой должности, т.к. в условиях социально-экономического развития и обновляющейся нормативно-правовой базы госу 170 дарственный служащий должен соответствовать требованиям времени. Однако процесс аттестации все-таки может применяться как элемент формирования (планирования) карьеры, в частности - включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста. Значит, назначение на должность государственной гражданской службы может быть проведено без организации конкурса, что экономит ресурсы государственного органа.
Предложенные в диссертационной работе методики проведения аттестации и конкурса на замещение должности государственной гражданской и муниципальной службы учитывают требования соответствующего законодательства, позволяют количественно оценить профессиональную деятельность работника органов государственного и муниципального управления согласно критериям, предложенным автором на основе проведенного социологического исследования. Кроме того, данные методики позволяют достичь объективной оценки деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, поскольку оценка проводится не только непосредственным руководителем, но и членами конкурсной (или аттестационной) комиссии. В диссертационной работе предложена математическая модель оценки руководителей и специалистов, которая позволяет установить наиболее значимые критерии для конкретной должности путем присвоения экспертами (руководителями государственного органа) веса каждому качеству. При этом каждая критериальная группа может содержать неодинаковое количество качеств. На основе данной модели оценки составлена специальная программа расчета оценочного бала. Задания, разработанные для проведения конкурса, апробированы на практике (проводилась оценка ведущего специалиста отдела муниципального имущества Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска).
Спроектирована база данных для хранения и обработки информации о результатах оценки и профессионально-должностном развитии каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления. База данных является важным инструментом планирования профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, т.к. позволяет составлять план индивидуального развития каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления, а также осуществлять формирование запросов, например, о целях сотрудника, его образовательном потенциале, квалификационном развитии, аттестации и т.д.
Составной частью кадровой политики на государственной и муниципальной службе должно стать планирование карьеры, направленное на индивидуальное развитие и профессиональный рост индивида. Планирование карьеры позволит сделать акцент на значимости индивида для организации и возвести управление человеческими ресурсами в ранг первостепенных направлений. Поскольку сегодня персонал - решающий фактор деятельности любой организации, постольку об эффективности управления его профессиональной карьерой свидетельствует степень достижения организационных целей.
