Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические вопросы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства 7
1.1. Особенности малого предпринимательства с точки зрения управления персоналом 7
1.2. Социально-психологические особенности персонала предприятий малого предпринимательства 21
1.3. Организационно-методологические аспекты формирования системы управления персоналом в малом предпринимательстве 38
Глава 2. Исследование современных проблем формирования и функционирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства 57
2.1. Ретроспективный анализ практики формирования и развития системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства 57
2.2. Анализ проблем мотивации и стимулирования труда на предприятиях малого предпринимательства . 80
2.3. Анализ практики управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства ЗАО «Полюс-К», АК «Ист-Лайн» 92
Глава 3. Разработка рекомендаций по формированию системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства 111
3.1. Методика формирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства ..111
3.2. Разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда на малых предприятиях 139
3.3. Методика оценки качества функционирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства 164
Заключение 181
Список литературы 183
Приложения 197
- Особенности малого предпринимательства с точки зрения управления персоналом
- Ретроспективный анализ практики формирования и развития системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства
- Анализ проблем мотивации и стимулирования труда на предприятиях малого предпринимательства
- Методика формирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью формирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства, адекватной целям и задачам стратегии развития малого предпринимательства в условиях становления рыночной экономики в России.
Цель диссертационного исследования
Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование и разработка методических основ формирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
• исследовать социально-психологические, организационные особенности управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства;
• изучить опыт формирования и развития системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства;
• выявить организационно-методологические аспекты формирования системы управления персоналом в малом предпринимательстве на стадии перехода к рыночной экономике;
• провести аналитические исследования проблем формирования и развития системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства;
• разработать методический инструментарий формирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства.
Объектом исследования являются предприятия малого предпринимательства.
Предметом исследования являются социально-психологические, организационные проблемы формирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Афанасьева В.Я., Баканова М.И., Баткаевой И.А., Беляева С.Г., Бобкова В.Н., Виханского О.С, Зубковой А.Ф., Ивановской Л.В., Каяшева А.В., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Кошкина В.И., Кунца Г., Мерсера Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Родкиной Т.А., Уткина Э.А., Шекшни СВ., Шеремета А.Д., Шкатуллы В.И., Щекина Г.В. и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам формирования, развития системы управления персоналом, исследованию поведения предприятий малого предпринимательства в конкурентной среде, проблемам управления и воспроизводства трудового потенциала предприятий малого предпринимательства, принципам системного решения управленческих задач.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого, абстрактно-логического и функционально-стоимостного методов, метода экспертной квалиметрии.
При выполнении работы проанализирована законодательная база малого предпринимательства, обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства России.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства.
Научную новизну представляют следующие результаты: 1. уточнены и конкретизированы понятия: персонал, управление персоналом и система управления персоналом с учетом специфики малого предпринимательства;
2. на основе анализа отечественного и зарубежного опыта выявлены и раскрыты социально-психологические особенности персонала предприятий малого предпринимательства;
3. в процессе изучения особенностей малого предпринимательства с точки зрения управления персоналом обоснована необходимость и специфика формирования системы работы с персоналом;
4. выявлены и структурированы факторы, влияющие на формирование системы управления персоналом малого предпринимательства, и определены направление и характер их влияния;
5. разработан организационно-методологический подход к формированию системы управления персоналом предприятия малого предпринимательства;
6. разработан методический инструментарий:
• формирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства,
• мотивации и стимулирования труда на малых предприятиях,
• оценки качества функционирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства.
Практическая значимость результатов исследования На основе разработанного в ходе исследования инструментария на ряде предприятий малого предпринимательства была сформирована система управления персоналом, разработана система мотивации и стимулирования труда, произведена оценка качества функционирования системы управления персоналом.
Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях малого предпринимательства при формировании системы управления персоналом и оценке качества ее функционирования.
Апробация результатов исследования
1. Апробация результатов исследования осуществлялась на научных конференциях: 13-ой Всероссийской конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 98», 6-ом Всероссийском студенческом семинаре «Проблемы управления», 15-ой Всероссийской конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2000», Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2000», 16-ой Всероссийской конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2001», на студенческих и аспирантских семинарах кафедры «Управление персоналом» Государственного Университета Управления; на занятиях со слушателями второго высшего образования по специальности «Управление персоналом» в Государственном Университете Управления.
2. Методики, представленные в исследовании, были реализованы на следующих малых предприятиях России: ЗАО «Полюс-К», ЗАО «АК Ист-Лайн», ЗАО «Центр отдыха «Северное Сияние», ЗАО «Прелюдия», ЗАО «Энергоресурс», ООО «БФ Аудит», ООО «Румб», 000 «Антэкс-Полюс Холдинг», ЗАО «Полюс А».
Особенности малого предпринимательства с точки зрения управления персоналом
Ускорение ритма экономических и технологических изменений предъявляет жесткие требования к субъектам экономики по своевременному и даже опережающему отслеживанию этих изменений и гибкой адаптации к ним. Инструментом приспособления к этим требованиям является малое предпринимательство.
«Только малые и средние компании, а также крупные в виде сетей предпринимателей, выживут на пороге XXI века», так считает американский ученый Дж. Нэйсбит (J. Naisbitt) (171).
Среди рыночных потенциалов сегодня главное место занимает всемерное развитие разнообразных форм малого предпринимательства. Преимущества крупного производства слишком долго абсолютизировались в нашей стране, и это дало весьма печальные результаты. Предприятия малого предпринимательства быстрее и полнее учитывают изменения спроса населения на отдельные виды продукции и услуг, мобильны при внедрении новшеств. Они менее капиталоемкие, могут функционировать на основе имеющейся инфраструктуры, эффективно используют региональные трудовые и материальные ресурсы. Действуя гибко, моментально реагируя на потребности рынка, малое предпринимательство сможет создать немалый производственный потенциал в относительно короткий период времени.
Мелкие и крупные предприятия имеют разную «среду обитания». Крупные успешно функционируют в условиях массового производства продукции и стабильной номенклатуры изделий, имеют дело с оптовыми покупателями. Малые предприятия ориентируются на изготовление продукции мелкими партиями, выполнение индивидуальных заказов, использование отходов производства, вторичного сырья, скромные ресурсные запасы, обслуживание индивидуальных клиентов. При этом функции предприятий малого предпринимательства достаточно обширны. Способные оперативно оснащаться новой техникой, они выступают важным проводником научно-технического прогресса. В настоящее время в России между научными, конструкторскими разработками и производством существует огромная пропасть, преодолеть которую могут именно предприятия малого предпринимательства.
Малое предпринимательство - неотъемлемая составляющая высокоразвитой рыночной системы, современной модели рыночного хозяйства.
В настоящее время мнения по определению сущности малого предпринимательства несколько противоречивы.
В российском законодательстве под малым предпринимательством имеются в виду все небольшие коммерческие предприятия, бизнес и предпринимательство - понимаются как синонимы. В Законе от 14.06.1995 N 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» дано следующее определение субъектов малого предпринимательства -коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 процентов, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 процентов и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия): в промышленности - 100 человек; в строительстве - 100 человек; на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60 человек; в научно-технической сфере - 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности -50 человек.
Под субъектами малого предпринимательства в законе понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.
В то же время, в зарубежной практике, предпринимательская деятельность - это самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность предпринимателя, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров или оказания услуг. Предпринимательская деятельность отличается от традиционного бизнеса инициативностью, основанной на различном комбинировании факторов производства, на инновациях, на нововведениях (139).
Предпринимательской деятельностью могут заниматься крупные, средние и малые предприятия, а количественные параметры малых предприятий определяются «верхними» пределами численности занятых, размера уставного капитала, стоимости основных фондов, объема оборота (прибыли, дохода) и т.д.
Подытоживая вышесказанное, под малым предпринимательством (МП) мы понимаем предпринимательскую деятельность, осуществляемую малыми предприятиями.
Ретроспективный анализ практики формирования и развития системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства
Малые предприятия России и всего мира сталкиваются с необходимостью формирования системы управления персоналом. Как показывают исследования, проведенные в первой главе, специфические особенности малого предпринимательства и его основателей вносят в этот процесс определенные коррективы. Экономическая и политическая ситуация в стране также оказывает влияние на управление персоналом на предприятиях малого предпринимательства. Поэтому следующая задача нашего исследования - проследить этапы и особенности формирования СУП на зарубежных и российских малых предприятиях и выделить основные тенденции и проблемы управления персоналом ПМП, которые встают на пути успешного формирования системы управления персоналом.
Начало истории управления персоналом (УП) на Западе относят примерно к 1920-м годам. Именно тогда появился тип руководителя, который не обязательно являлся собственником и стал посредником между рабочими и владельцами предприятия, разрешая конфликты между работниками и администрацией. Первые менеджеры по персоналу именовались «секретарями по благосостоянию».
Согласно современным концепциям менеджмента, УП является одним из основных элементов управления предприятиями и помогает достигать конечных результатов через обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда сотрудниками.
Тем не менее до недавнего времени стратегия развития персонала не была частью общей стратегии развития российских малых предприятий. По данным опроса, проведенного нами на малых предприятиях банковской, страховой, топливно-энергетической, строительной, транспортной, сферы авиаперевозок, руководители, признающие актуальность кадровых проблем и насущную потребность их решения, занимались ими самостоятельно, безсистемно. Период формирования системы управления персоналом начался в России с 1995г. с появления на некоторых предприятиях малого предпринимательства менеджеров по управлению персоналом.
Представление о происходящих процессах в области формирования системы управления персоналом дают результаты опросов, проведенных в 1995, 1996, 1999 гг. среди членов Русского кадрового клуба, созданного в Москве в начале 1995 года; а также опроса проведенного нами на предприятиях указанных выше сфер деятельности в феврале 2001 года. Примерно пятая часть опрошенных менеджеров по персоналу ответили, что выполняют работу стандартного отдела кадров, столько же ведут управление персоналом по западной модели, а около двух третей опрошенных определили характер своей кадровой работы как средний между этими двумя направлениями. Мы предложили менеджерам по УП проранжировать основные направления своей деятельности, основываясь на перечне Американского общества управления персоналом, в котором ранжирование осуществляется следующим образом: на первом месте стоит мотивация персонала; затем решение штатных проблем (отбор, ориентация, оценка персонала); обучение, повышение квалификации; трудовые отношения.
Результаты опроса показали, что большинство образуемых систем управления персоналом малых предприятий по своим функциям относится к западной модели. Однако в российских условиях модель приобретает большое количество дополнений и требует адаптации к особенностям Российских предприятий.
Что касается приоритетов направлений в системах управления персоналом традиционной «советской» и «западной» моделей, можно сказать следующее. Основные приоритеты совпали: стимулирование (все виды вознаграждений за труд) и трудовые отношения. Но между приоритетами существует различие: если в западной модели такие направления, как отбор, ориентация и оценка персонала, а также обучение и повышение квалификации, существуют, но как менее значимые, то в традиционном «советском» варианте они чаще всего отсутствуют.
Что касается третьей «смешанной» группы менеджеров по УП малых предприятий, то у большинства ее представителей на первый план поставлены: отбор, ориентация и оценка персонала, а также обучение и повышение квалификации. Следующими в перечне приоритетов - другие направления, среди которых назван довольно широкий спектр проблем, - от организации отдыха и морального климата в коллективе до разработки должностных инструкций и взаимосвязей между отделами предприятия. По мнению самих менеджеров по УП, повышенное внимание к этим направлениям в основном отличает российскую модель системы управления персоналом от западной.
Часть опрошенных предпринимателей ставит на первое место проблему трудового контракта и вопрос: «на какие максимально худшие условия труда работник согласится в соответствии с КЗОТ». Второстепенность вопросов отбора и обучения персонала объясняется своеобразной кадровой политикой многих малых предприятий России, которую можно сформулировать как «минимальные затраты на персонал». В то же время существуют малые предприятия, которые относят свою кадровую работу к «смешанному» типу, выдвигают на первый план в своей работе развитие, мотивацию персонала и обеспечение психологического комфорта внутри коллектива. Они характеризуют смену акцентов, происходящую в России так: вместо кадровика «по борьбе с персоналом» следует говорить о менеджере «по уходу за персоналом».
Анализ проблем мотивации и стимулирования труда на предприятиях малого предпринимательства
В ходе исследования нами выявлено, что для эффективной работы сотрудника в команде предприятия малого предпринимательства необходима его моральная и материальная заинтересованность. А способы мотивации сотрудников на малых предприятиях чаще всего формируются спонтанно, в зависимости от взглядов предпринимателей-руководителей.
Для того чтобы предложить конкретные методические и практические рекомендации по формированию новой целостной системы мотивации и стимулирования, мы проанализировали основные проблемы, возникающие в этой области на предприятиях малого предпринимательства.
На наш взгляд, в мотивации сотрудников малых предприятиях можно выделить две стороны: мотивацию прихода сотрудника на предприятие; мотивацию работы сотрудника на предприятии.
Что касается мотивации прихода сотрудников на малые предприятия, можно сказать следующее. В настоящее время приток трудовых ресурсов на новые частные предприятия значительно выше по сравнению с оттоком. Несмотря на повышенную неустойчивость, новые частные предприятия наиболее интенсивно привлекают трудовые ресурсы и создают новые рабочие места по сравнению с другими формами собственности. Они в большей мере, чем другие, привлекают молодую, образованную, способную к квалификационному росту рабочую силу.
Но у малых частных предприятий России положение, с точки зрения их привлекательности, несколько хуже, чем у средних и крупных частных предприятий. Это подтверждают проведенные нами исследования. Для малых предприятий России характерна особенная неустойчивость. Часть из них не выдерживает конкуренции и отмирает, другая часть постоянно перерождается заново, в определенной степени способствуя стабильности на рынке труда. Мы выявили, что трудность привлечения высококвалифицированных, молодых специалистов с определенным опытом работы на малые предприятия заключается в том, что на малом предприятии практически отсутствуют перспективы карьерного роста. Должность ведущего специалиста, заместителя директора по какому-либо направлению - максимально возможные на малом предприятии с точки зрения профессионального роста. Кроме того, отсутствует возможность попробовать свои силы в качестве руководителя. Функции носят достаточно однообразный характер.
Проанализировав состояние мотивации работы сотрудников на малых предприятиях России, мы может отметить, что основу системы мотивации в настоящее время составляет организация оплаты труда, которая далеко не всегда адекватна сложившемуся механизму функционирования предприятий. Другой недостаток - несоответствие оплаты труда требованиям формирующегося рыночного механизма хозяйствования в стране, что в конечном итоге снижает мотивацию трудовой активности работников.
Общий вывод проведенного анализа таков: место денежного вознаграждения в системе мотивов сотрудника малого предприятия остается недостаточно проработанным вопросом. Нами выделены следующие его аспекты.
1. Оплата труда в соответствии с квалификацией и затратами труда является, единственным мотивирующим фактором для работника по найму. Любые виды владения собственностью - будь то коммунистический -«общенародная» собственность или перестроечный - «весь персонал -владельцы предприятия» только усложняют ситуацию, порождают ощущение всеобщего обмана и неудовлетворенности. Такая ситуация будет оставаться до тех пор, пока не будет отработан новый механизм работы предприятий: владельцы (собственники) - менеджеры - другой персонал, работающий по найму.
На отработку правил такого взаимодействия для малого предпринимательства европейские страны затратили как минимум 100 лет. В России с ее очень сложным пониманием отношений собственности и обостренным отношением к социальному неравенству, нельзя рассчитывать на более короткий срок. Несколько ускорить этот процесс может только возрастание общего культурного уровня населения.
В настоящее время распределение собственности в России уже заканчивается, и начинается процесс экономического взаимодействия владельцев предприятий, менеджеров, остального персонала. Интересы персонала сосредоточены в первую очередь вокруг проблемы оплаты труда.
Проведенный нами анализ причин трудовых конфликтов в командах существующих малых предприятий показал, что практически в 98% случаев причиной конфликтов на новых малых предприятиях является оплата труда. Кроме того, существует и еще одна причина возникновения конфликтов, связанная с мотивацией - психологическая: реальный статус работника на предприятии. Правила, принятые на малых предприятиях во всем мире, еще не действуют на малых предприятиях России: заработная плата работника должна определяться его квалификацией и затратами труда, а не только реальным или «мнимым» экономическим состоянием предприятия. «Мнимым» экономическое состояние малого предприятия можно назвать в том случае, когда его персонал не в состоянии ни проверить его реальное состояние, ни обратиться в аудиторскую фирму с просьбой о такой проверке, тем более в суд. Для предприятий России такое положение типично.
Методика формирования системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства
Формирование системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства целесообразно начать с первого этапа - анализа существующего положения управления персоналом. В данном исследовании мы не ставим цели разработки методики анализа системы управления персоналом, но предлагаем ряд рекомендаций по его проведению. Целесообразно провести следующие мероприятия:
мониторинг данных о состоянии управления персоналом на предприятии. Для его проведения необходимо проанализировать официальные кадровые документы, существующие на предприятии (приказы, распоряжения, положения о подразделениях, должностные инструкции и пр.), провести опрос работников;
выявление существующих проблем, недостатков, ошибок в управлении персоналом на предприятии с помощью метода опроса работников (Приложение №1,№2; анкеты 1,2);
установление причин существующих проблем в области управления персоналом с помощью анализа состава, содержания, исполнителей, качества выполнения функций по управлению персоналом, выполняемых на данном предприятии.
В ходе формирования системы управления персоналом на предприятии, необходимо делать акцент на выявленных в ходе анализа проблемах, недостатках управления персоналом.
На втором этапе формирования СУП определяется состав целей системы управления персоналом предприятия. Цели системы управления персоналом формируются на основе миссии, стратегии развития на определенный период, кадровой политики малого предприятия.
Цели системы управления персоналом подразделяются на три уровня. На первом уровне располагается главная цель системы управления персоналом предприятия малого предпринимательства. Мы предлагаем определить ее в самом общем виде как количественное и качественное обеспечение потребности предприятия в персонале, организацию его эффективного использования, профессионального развития с учетом особенностей персонала предприятий малого предпринимательства, в соответствии с изменяющимися задачами предприятия и факторами внешней и внутренней среды.
Далее ставятся более конкретные цели второго, третьего уровня. Цели второго уровня носят стратегический характер и отвечают на вопрос: «В каком периоде времени, как длительно будет происходить реализация главной цели СУП?» Цели последнего третьего уровня являются конкретными задачами системы управления персоналом, выполнение которых происходит посредством реализации функций управления персоналом. Таким образом, решение задач приводит к реализации целей второго уровня, достижение целей второго уровня приводит к достижению главной цели. Таков путь от главной цели СУП к функциям по УП и обратно. Фрагмент дерева целей СУП на малом предприятии (61) представлен в табл. 26.
Цели третьего уровня - задачи системы управления персоналом малого предприятия реализуются через функции по управлению персоналом, в дереве целей они соответствуют функциональным подсистемам системы управления персоналом (135). На третьем этапе формирования СУП определяется состав функций системы управления персоналом. Они также должны быть ориентированы на поставленные задачи системы управления персоналом.
В табл. 27 представлен состав функций по управлению персоналом, соответствующий основным функциональным подсистемам системы управления персоналом (135).
В ходе анализа нами были выявлено, что на функции по управлению персоналом оказывают влияние стадии жизненного цикла, на которых находится малое предприятие: формирование, интенсивный рост, стабилизация, спад (табл. 3 параграфа 1.З.). На данном этапе из определенного нами состава функций по управлению персоналом отбираются функции, реализация которых необходима на той стадии жизненного цикла, на которой находится предприятие в настоящий момент.
