Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы проблемы развития человеческого потенциала 9
1.1. Условия и факторы, изменившие роль человека в организации 9
1.2. Понятия, отражающие роль человека в организации 16
1.2.1. Человеческий фактор 16
1.2.2. Человеческий капитал 18
1.2.3. Трудовой потенциал 25
1.2.4. Человеческие ресурсы 25
1.2.5. Человеческий потенциал и его взаимосвязь с другими категориями 26
1.2.6. Интеллектуальный капитал 31
1.3 Теоретические разработки по развитию человеческого потенциала организации 34
1.3.1. Теория человеческого капитала 35
1.3.2. Теория человеческих ресурсов 37
1.3.3. Теория интеллектуального капитала 39
1.3.4. Концепция управления знаниями 41
1.3.5. Концепция развития человека и человеческого потенциала 43
1.3.6. Современное понятие и содержание инфраструктуры развития человеческого потенциала 47
2. Формирование инфраструктуры развития человеческого потенциала в организациях 53
2.1. Инфраструктура развития человеческого потенциала в зарубежных организациях 53
2.1.1. Arthur Andersen 55
2.1.2. McKinsey & Company 59
2.1.3. KPMG PEATMARW1CK 64
2.1.4. Audi 67
2.1.5. Hewlett Packard 69
2.1.6 Ernst & Young 71
2.2. Инфраструктура развития человеческого потенциала в российских организациях 80
2.2.1 ОАО Лукойл 80
2.2.2. ОАО РУСАЛ 82
2.2.3. ОАО Северсталь 86
3. Рекомендации по формированию инфраструктуры развития человеческого потенциала организации 97
3.1. Модель развития человеческого потенциала организации 97
3.1.1. Новая бизнес-модель организации в экономике, основанной на знаниях 97
3.1.2. Политика развития человеческого потенциала организации 102
3.1.3. Стратегия развития человеческого потенциала 104
3.2. Стратегия формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала 106
3.2.1. Социальная инфраструктура 106
3.2.1.1. Культура сотрудничества и обмена знаниями 106
3.2.1.2. Система мотивации 109
3.2.2. Организационная инфраструктура 114
3.2.2.1. НИОКР 114
3.2.2.2 Структура организации 118
3.2.3. Информационно-технологическая инфраструктура 125
3.3. Предложения по измерению результатов развития человеческого потенциала организации 131
Заключение 141
Список литературы 143
Приложение 1 150
Приложение 2 153
Приложение 3 157
Приложение 4 159
Приложение 5 162
Приложение 6 165
Приложение 7 176
Приложение 8 181
Приложение 9 183
Введение к работе
Актуальность темы В информационном обществе и высокотехнологичной экономике XXI века характер и темпы развития, качество товаров и услуг все в большей степени предопределяет человек и его потенциал (знания, здоровье, культура, уровень дохода^, а не материальные и финансовые ресурсы Знания и информация трансформируются в уникальные факторы современного производства, а человек выступает не только и не столько в качестве рабочей силы или трудового ресурса, но как субъект труда и субъект творчества Поэтому главной целью и приоритетами современного социально-экономического развития становится развитие человека и его потенциала
В XXI веке в условиях протекания процессов глобализации и информатизации общества, формирования экономики знаний, капитал в его материально- вещественной и финансовой форме, перестает быть единственной основой для развития организации и роста ее стоимости В роли важнейших инструментов развития выступают интеллектуальные ресурсы, на базе которых организации решают задачи повышение уровня капитализации компании, удержания лидерских позиций в бизнесе, привлечение инвестиций, внедрения инноваций, экономического рост и множество других
Не удивительно, что на долю новых знаний в развитых странах уже приходится до 80-95% прироста валового внутреннего продукта (ВВП) Наша страна заметно отстает по данному показателю, что частично связано с недостаточным уровнем развития человеческого потенциала, по которому мы занимали 57 место в 2005 году, по сравнению с другими странами мира
Это свидетельствует об актуальности разработки теоретических и практических проблем Между тем, на уровне организации они не получили достаточного развития в России Поэтому системное исследование проблемы и методические рекомендации по развитию человеческого потенциала организации, выполненные в настоящей работе, являются актуальными
Степень научной разработанности проблемы Категория «человеческий потенциал» активно применяется в научных исследованиях с конца 1980-х годов Авторы ежегодных докладов Программы развития человека ООН (ПРООН) и концепции человеческого потенциала дают такое определение понятия Человеческий потенциал - это системная совокупность дохода, здоровья, способностей, знаний, профессиональной квалификации, умений и навыков,
культуры и нравственности, которые в определенных условиях, при наличии необходимых ресурсов обеспечивают жизнедеятельность и процессы труда Они обосновали зависимость развития экономики от таких сфер как образование, наука, культура, здравоохранение (инфраструктуры экономики) и разработали Индекс развития человеческого потенциала Все эти разработки осуществлялись на уровне государства, при этом особенности и значение данной категории на уровне организации системно не изучались, соответственно проблема формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала организации в данной концепции не исследована и не проработана Отдельные аспекты развития человеческого потенциала исследованы в других теориях и концепциях, изучающих роль человека в организации и обществе Так, в теории человеческого капитала (50-е - 60-е годы XX столетия) дано определение понятия человеческого капитала - это накопленные знания, умение, мастерство, которыми обладает работник, приобретаемые им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту, и позволяющие ему получать доход, то есть перечисленные выше элементы рассматриваются авторами с позиций инвестирования В данной теории также разработаны модели расчета эффективности инвестиций в человеческий капитал Среди разработчиков назовем, Г Беккера, М Гроссмана, С А Макаряна и Т Шульца
В теории человеческих ресурсов (авторы, К Альдерфер, Д Аткинсон, Ф Герцберг, Л Портер, Э Лоулер А Маслоу) человек считается главным богатством любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования его как ресурса, но с учетом его интересов При этом в данной теории разработаны и обоснованы методы стимулирования человека к продуктивной деятельности для организации
Авторы теории интеллектуального капитала Т Стюарт, Дж Тобин, Т Паркинсон, Д Петерсон , Р Уотермен, Л Н Эдвинсон и М Мэлоун, Р Кроуфорд - обосновали, что человеческий капитал, его интеллектуальная составляющая являются главным фактором развития стран с постиндустриальной экономикой Ими определен состав интеллектуального капитала организации человеческий, организационный и клиентский капиталы, а также введен в обиход термин «инфраструктурные активы», состав которых и проблемы формирования глубоко не изучаются Теория инфраструктуры, как отдельное научное направление
сегодня отсутствует отдельные работы зарубежных и отечественных ученых (Д Розенштейн-Родан, С Г Важенин, С А Дебабов) затрагивают аспекты состава и влияния инфраструктуры на развитие экономики страны в целом На уровне организации данная проблема изучается в работе Д Коттса (Управление инфраструктурой организации) с точки зрения управления основными фондами предприятия и не затрагивает человеческий аспект
В Концепции управления знаниями, разрабатываемой К Арджирисом, А В Блинниковой, К Виигом, АЛ Гапоненко, П Друкером, БЗ Мильнером, ЗП Румянцевой, В Г Смирновой, дается представление о ведущей роли человека как носителя знаний в современной экономике, приводится классификация знаний, их формы и источники, содержание, этапы процесса, методы управления знаниями -их трансформации из личных в организационные, а также элементы инфраструктуры, которые этому способствуют
Цель и задачи исследования Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических рекомендаций по формированию инфраструктуры организации, создающей условия для развития человеческого потенциала
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи
Изучить факторы, вызывающие изменение роли человека в организации
Проанализировать и выявить категории и понятия, характеризующие роль человека в организации
Изучить основные теоретические разработки по развитию человеческого потенциала с целью выявления теоретических положений и практических рекомендаций по формированию инфраструктуры развития человеческого потенциала
Проанализировать практику зарубежных и отечественных организаций в сфере построения инфраструктуры развития человеческого потенциала
Обобщить полученные результаты и представить их в виде научно-обоснованных методических рекомендаций по развитию человеческого потенциала и формированию соответствующей инфраструктуры Объектом исследования является человеческий потенциал и его
составные элементы
Предметом исследования является инфраструктура, обеспечивающая условия развития человеческого потенциала организации
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды ученых, разрабатывающих теории человеческого капитала, человеческих ресурсов, интеллектуального капитала, концепции управления знаниями и развития человеческого потенциала В исследовании применены методы исторического, логического, системного и сравнительного анализа
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методических рекомендаций в области развития человеческого потенциала на уровне организации
разработана модель развития человеческого потенциала организации, представляющая собой системную совокупность мер, направленных на эффективное развитие человеческого потенциала организации,
определены элементы инфраструктуры развития человеческого потенциала организации для компаний различного масштаба, что позволяет предприятиям обоснованно планировать формирование инфраструктуры по мере их роста,
обоснованы стратегии формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала для организаций различного масштаба, что открывает возможность поэтапного подхода к формированию необходимых условий для развития использования человеческого потенциала,
разработаны качественные и количественные способы измерения результатов развития человеческого потенциала организации, позволяющие оценить эффект от реализации мероприятий по формированию инфраструктуры
Практическая значимость исследования Разработанная автором методика формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала организации может быть использована в организациях любого масштаба, ориентированных на постоянное внедрение инноваций и отдающих приоритет реализации принципов процессного управления
Апробация результатов исследования Результаты диссертационного исследования докладывались на международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления» 2005 г, 2006 г, Государственного Университета Управления, «Сократовские чтения - 2007» Международного Университета (в Москве) Отдельные положения диссертации использовались при проведении занятий по дисциплинам «Организационное
поведение» и «Теория организации» в Государственном университете управления
Внедрение результатов Разработанные автором теоретико-методические рекомендации используются в деятельности крупной организации - ОАО Карачаровский Механический Завод, и на малом предприятии - коммерческом медицинском центре ООО «Здоровье для Вас и Вашей семьи»
Публикации Основные результаты исследования изложены в 6-ти публикациях объемом 1,4 п л
Структура диссертации диссертация содержит 186 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 4 рисунка, 9 таблиц, список литературы из 83 наименований и 9 приложений
Человеческий капитал
Человеческий капитал (human capital) — термин, обозначающий накопленные знания, умение, мастерство, которыми обладает работник, приобретаемые им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту, и позволяющие ему получать доход. [59,229]
Понятие человеческого капитала не тождественно понятию рабочей силы. Согласно А. Смиту человеческий капитал представляет собой «капитализированную ценность приобретённых и полезных способностей всех жителей и членов общества». [Ошибка! Источник ссылки не найден., 48]
На протяжении многих десятилетий в триаде производственных ресурсов: «материальные - трудовые - финансовые» системное значение и приоритет каждой составляющей существенно менялись в зависимости от конкретных социально-экономических условий, особенностей рынка труда и задач экономического развития.
Основные понятия и отдельные концептуальные положения, характеризующие человеческий капитал, сформулировали классики политической экономии: У, Петти, А. Смит, Д, Рикардо, К. Маркс. которые положили начало, определили проблематику и заложили основу научных исследований человеческих способностей к труду, их формирования, накопления и эффективного использования в трудовой деятельности. Здесь важно отметить, что в трудах У. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, а также в исследованиях Ф. Листа, Л. Вальраса, Дж. С. Миля, Ж.Б. Сея способности человека к труду рассматривались как важнейший источник доходов и главный фактор экономического развития страны. Главной заслугой экономистов-классиков явилось научное обоснование необходимости глубокого анализа человека труда и его производительных сил в качестве капитала. [59,230]
Проблемы созидательных способностей человека привлекали внимание и являлись предметом научного анализа многих экономистов второй половины XIX в, - начала XX в. Н. У. Сениор, Дж. Р. Мак-Куллох, Дж. С. Миль, И. Фишер, СИ. Форсит, Ф. Крам, Ю.Л. Фиш, Л. Дублин, А. Локк и др. исследовали приобретённые человеком способности к труду, анализируя их как капитал в «человеческой форме». Ещё в середине XIX в. вьщающийся английский философ и экономист Джон Стюарт Миль, характеризуя процессы труда, называл производительным труд «занятый созданием долговечных полезностей, воплощённых в человеке». [59,230]
До 50-х годов XX в. созидательные творческие способности человека и человеческий капитал не играли определяющей роли в экономическом развитии, а проблемы формирования человеческого потенциала и эффективного использования человеческого капитала не вызывали интереса у экономистов. Осознавая ограниченность природных ресурсов, необходимых для развития экономики, многие экономисты считали, что рынок труда располагает вполне достаточным запасом рабочей силы, и при недостатке трудовых ресурсов в каком-либо секторе экономики достаточно повысить в нём ставки заработной платы, чтобы обеспечить переход необходимой рабочей силы из других секторов экономики. При таком подходе к анализу рынка труда предполагалось, что можно обеспечить не только необходимое количество, но и требуемое качество рабочей силы. До 60-х годов XX века в анализе рынка труда основное внимание учёных концентрировалось на проблемах использования существующей рабочей силы. В исследованиях экономики труда и социально-трудовых отношений указанного периода проблемы формирования человеческого потенциала и эффективного использования человеческого капитала оставались малоизученными. [59,231]
Теория человеческого капитала начала формироваться в конце 50-х -начале 60-х годов XX столетия. Это научное направление создали и плодотворно развивали известные учёные Т. Шульц, Г. Беккер, В. Вейсборд, И. Бен-Порэт, М Блауг, С. Боулс, У. Боуэн, Дж. Вейзи, М. Гроссман, Э. Денисон, Б. Кикер, Ф. Махлуп, Дж. Минцер, Дж. Кендрик, Л. Туроу, Ф. Уэлч и др.
Наибольший вклад в развитие теории человеческого капитала внесли американский экономист Теодор Уильям Шульц, лауреат Нобелевской премии (1979), и американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1992) Гэри Стэнли Беккер.
Т. Шульц трактовал категорию «человеческий капитал» в самом общем смысле, относя к инвестициям в развитие человека как прямые затраты на образование в учебных заведениях и на работе, так и капиталовложения в образование, здравоохранение и науку. В расчётах стоимости рабочей силы учёный учитывал не только денежные расходы на образование и профессиональную подготовку, но также время, затраченное на учёбу, так называемое «потерянное» человеческое время. Т. Шульц, по-видимому, один из первых сформулировал принципиальное утверждение о том, что «инвестиции в человека повышают не только уровень производительности труда, но и экономическую ценность его времени». [54,32]
Согласно теории Т. Шульца и его последователей между материальным и человеческим капиталом нет принципиальных различий, поскольку и тот, и другой приносят доход. В исследованиях социальной роли образования, включающего все его уровни и этапы, по мнению учёного, должны анализироваться три главные функции: выявление способностей и таланта, обучение и научная деятельность. Инвестиции в человеческий капитал обладают более высоким приоритетом и предшествуют вложениям в материальный капитал. Повышение инвестиций в человека существенно изменяет структуру заработной платы и увеличивает доход от человеческого капитала. Инвестируя в развитие человеческого капитала, общество может добиться не только увеличения производительности труда, но более справедливого распределения произведенных товаров, социальных благ и услуг. [Ошибка! Источник ссылки не найден., 35]
Концепция человеческого капитала была выдвинута в 1963-1964 гг. Г.С. Беккером и опубликована им в фундаментальном труде Human Capital; A Theoretical and Empirical Analysis. Г. Беккер, как и Т. Шульц, трактовал понятие человеческого капитала в самом общем смысле: «человеческий капитал» - это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества)». [45,15]
В таком понимании и трактовке человеческого капитала знания, способности и профессиональные навыки признаются особой формой капитала на том основании, что подобно материальным средствам производства, их формирование требует как от самого работника, так и от всего общества целенаправленных усилий и существенных издержек. При этом человеческий капитал, подобно физическому капиталу, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода. В соответствии с определением и трактовкой понятия человеческий капитал Г. Беккер рассматривал и анализировал инвестиции в человека: «Человеческий капитал формируется за счёт инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиски информации о ценах и доходах». [45,43]
Учёный показал, что крупные затраты на образование и профессиональную подготовку будущих специалистов, медицинское обслуживание, социальные программы, направленные на сохранение и воспроизводство кадров, равноценны инвестициям в создание и приобретение новых машин, оборудования и технологий. Такие инвестиции обеспечивают в будущем как частному бизнесу, так и всему обществу прибыли не меньшие, чем прямые инвестиции в материальные фонды. Выводы Г. Беккера, относящиеся к социальной значимости и высокой прибыльности инвестиций в человеческий капитал, совпадают с заключениями Т. Шульца.
В период формирования теории человеческого капитала американский экономист Розеиштейн-Родан начал рассматривать такое понятие как «инфраструктура» в качестве комплекса условий, обеспечивающих благоприятное развитие частного предпринимательства в основных отраслях экономики и удовлетворяющих потребности всего населения.[63]
При этом в зарубежной социологической и экономической мысли, значение инфраструктуры в жизни общества определяется через понятия «издержки общества», «накладные расходы». В российской научной литературе большое внимание в этот период уделяется роли таких элементов в составе инфраструктуры, как транспорт, связь, которые создают общие условия функционирования производства. [42,99]
McKinsey & Company
В 1970-е гг. и фирме McKinsey & Company произошел спад темпов роста, что заставило руководство пересмотреть методы работы. Сложившиеся к этому времени отношения с клиентами базировались на уникальном подходе к каждой проблеме, поэтому решение поручалось высококвалифицированным консультантам широкого профиля («дженералистам», универсалам), которые разрабатывали общие рекомендации, используя методы комплексного анализа.
В эти годы клиенты стали более требовательны, и наряду с общими решениями их все в большей мере интересовали конкретные предложения, основанные на глубокой проработке вопросов, отражающих специфику отраслей, функций, продуктов и услуг
Это заставило фирму радикально пересмотреть свои представления о потребностях клиентов. McKinsey должна предоставлять глубокую экспертизу в различных отраслях и бизнес-функциях. В рамках развития организационной инфраструктуры на индивидуальном уровне, компания изменила политику набора и подготовки консультантов, уделив особое внимание профессионалам, специализирующимся на решении задач по отраслям, направлениям, функциям. В рамках организационной инфраструктуры была пересмотрена формулировка миссии: в ней наряду с ключевой задачей - оказанием помощи клиентам в достижении позитивных, долговременных и значительных улучшений показателей их деятельности - впервые была поставлена задача развития консультантов (человеческого потенциала).
В развитие новых подходов на групповом уровне фирма провела структурные преобразования, результатом которых стало формирование клиентских секторов по отраслям (например, сектор отрасли потребительской продукции, сектор банковской отрасли, сектор промышленных товаров и т, п.).
Одновременно с этим для накопления знаний в двух ключевых сферах деятельности McKinsey - стратегии и организации - были сформированы рабочие группы (команды): одна для сбора и обмена идеями в области стратегической практики, вторая для ознакомления всех с имеющимся знанием по вопросам организации.
В 1980-е гг. фирма McKinsey взяла ориентацию на развитие знаний как ключевого вида деятельности, требующего постоянного внимания и организации. Ответственность за развитие знаний возлагалась на всех без исключения работников фирмы.
В дополнение к растущему числу клиентских отраслевых секторов на организационном уровне управления знаниями были созданы 15 центров компетенции (виртуальных), в сферу деятельности которых входила практика стратегии, организации, маркетинга, менеджмента изменений и систем. Перед ними были поставлены две задачи: во-первых, оказывать помощь консультантам, во-вторых, обеспечивать непрерывное обновление интеллектуальных ресурсов фирмы. К каждому центру были прикреплены эксперты высшего класса, признанные лидеры в конкретных сферах деятельности. В отличие от отраслевых секторов, центры компетенции не имели стабильной клиентской базы и практически не были ограничены в ресурсах, так как считалось, что по сравнению с эффектом от деятельности центров ресурсы не имеют значения.
При этом в McKinsey была введена система мотивации, направленной на поддержание имиджа компании как новатора, способного оказывать реальную помощь бизнесу, основываясь на знаниях, на индивидуальном уровне стало действовать материальное и нематериальное поощрение консультантов к опубликованию результатов наиболее важных научных практических исследований (НИОКР). Среди публикаций этого времени была и широко известная российскому читателю книга «В поисках совершенства», подготовленная консультантами фирмы Питерсом и Уотерманом.
Для снижения внутренних барьеров, мешающих обмену знаниями на уровне организации, фирма начала издание двухстраничного бюллетеня с описанием наиболее значимых идей, выдвигаемых экспертами. Таким путем делалась попытка довести до сведения персонала информацию не только о новых идеях, но и о людях, которые их предлагают, а это позволяло профессионалам устанавливать связи по интересам (строить так называемые персональные сети связей),
В 1987 г фирма начала свой первый проект по управлению знаниями. В течение пяти месяцев специально созданная команда изучала положение дел и в результате сформулировала три рекомендации по построению системы управления знаниями:
Необходимо создать общую базу данных о знаниях, накопленных в результате работы с клиентами и получивших дальнейшее развитие в определенных направлениях (по клиентским секторам и центрам компетенции).
По всем направлениям практической деятельности необходимо назначить координаторов, которые должны осуществлять мониторинг качества данных и помогать консультантам в получении доступа к нужным им информации и знаниям,
Фирма должна расширить практику найма и политику поддержки «узких» специалистов, глубоко знающих конкретные сферы деятельности. [26, 233] Реализация этих рекомендаций потребовала усовершенствования существующей информационной системы по клиентской базе и создания компьютерной сети развития практики.
В McKinsey & Company ИТ - инфраструктура складывалась путем трансформации базы знаний компании в информационную систему по клиентской базе и сеть развития практики (Practice Development Network-PDNet), в которой были собраны знания по конкретным сферам деятельности организации - ее собственная практика. Последнее было особенно трудной задачей, так как большая часть этих знаний вначале не была формализована, среди массива знаний изначально не были выделены приоритеты и не произведена интеграция знаний. Потребовалось несколько месяцев работы, чтобы собрать 2 тыс. документов, что позволило «запустить» PDNet. [26, 233]
Был также создан еще один электронный информационный ресурс -«Справочник по ресурсам знаний», который стал «желтыми страницами» McKinsey и служил дополнением к информационной системе компании.
Изменения в инфраструктуре управления знаниями были направлены на сохранение единства, целостности компании в процессе ее роста. Информационная система в данной организации, в отличии от Arthur Andersen, является только вспомогательным техническим звеном и содействует трансформации индивидуальных знаний в организационные.
Несмотря на создание компьютеризированных баз данных, процесс управления знаниями McKinsey опирается на социальную инфраструктуру -на персональные сети связей, старую практику межофисных трансфертов и на нормы, в соответствии с которыми консультанты оказывают друг другу помощь - культуру сотрудничества и обмена знаниями. [26, 234]
McKinsey всегда отличалась атмосферой коллегиальности, в которой успехи групп ценились выше престижа индивидуальных консультантов, был широко распространен обмен знаниями и идеями. В новых условиях фирма сочла необходимым сформулировать требования к штатным работникам компании. Она усилила роль таких черт, как приверженность к оказанию услуг клиентам, постоянное стремление к высшему качеству работ, повышение уровня искусства менеджмента, поддержание духа партнерства через сотрудничество и работу в командах, использование свободы самоуправления и выражения своих взглядов в общих интересах.
Таким образом, подход компании McKinsey к формированию инфраструктуры развития человеческого потенциала в конце 1980-х гг. уже был шире, чем в Arthur Andersen. Эта компания строила свою инфраструктуру с упором на персонал, уделив большое внимание формированию социальной инфраструктуры - культуры сотрудничества и обмена знаниями, ценности которой были отражены в миссии компании. Барьеры в обмене знаниями ликвидировались с помощью системы мотивации и построения горизонтальной организационной структуры. В организации была также введена должность директора по обучению персонала в рамках структурных преобразований. При этом развитие человеческого потенциала в организации поддерживалось выделением всех необходимых ресурсов; была введена система поощрений {мотивация) сотрудникам, которые делились своим знаниями. ИТ- инфраструктура компании, в виде информационной системы стала важным технологическим инструментом формализации знаний..
ОАО Северсталь
В рамках организационной инфраструктуры развития человеческого потенциала в компании Северсталь было создано структурное подразделение, отвечающее за реализацию политики компании в данной области, - Корпоративный университет. Он нацелен на активное распространение существующих практик и продвижение наработанных инновационных подходов.
Создание корпоративных университетов в российских компаниях происходит на фоне следующих тенденций:
Углубление дифференциации в возможности получения высококачественного образования;
Углубление качественного разрыва в образовательном уровне, обусловленного неравным доступом к современным информационным и коммуникационным технологиям;
Сохранение «утечки мозгов» и пр. [34, 63]
Корпоративный университет централизует информацию о предприятиях группы Северсталь: их развитии, структуре, инструментах и системах управления, профиле корпоративных компетенций. Лучшие практики ведения бизнеса распространяются в компаниях. В то же время в процессе сбора и обмена информацией, адаптации знаний к конкретной бизнес - среде и ситуации возникают новые знания.
Обмен знаниями в группе Северсталь включает следующие этапы:
Знания
- Лучшие практики в функциональных областях
Лучшие способы организации работы команд и решения проблем Способы обмена знаниями
Конференции и семинары
Стажировки
Консалтинг
Обучение
Консультации с экспертами
Работа с базами знаний IT- инфраструктура
- Базы экспертов
- Базы лучших практик
- Центры хранения документов Организационные формы
Проблемные группы
Команды качества
Кросс-функциональные команды
Виртуальные форумы
Индивидуальные инициативы [76]
В рамках социальной инфраструктуры организации осуществляется формирование культуры обмена знаниями. Корпоративный университет Северсталь организует конференции и семинары, которые являются инструментом не только распространения, но и формализации знаний, для подразделений и предприятий группы Северсталь, их партнёров и клиентов, а также заинтересованных местных и федеральных государственных структур.
Для выявления и оценки потребностей в приобретении и распространении знаний Корпоративный университет проводит исследования, охватывающие топ-менеджеров и руководителей функциональных подразделений и предприятий Группы. Наиболее приоритетные и актуальные области и сферы управленческой деятельности, выявленные в результате исследования, становятся предметом рассмотрения в качестве потенциальных тем конференций и семинаров. Кроме того, специалисты Корпоративного университета в ходе повседневной работы, интервью с руководителями и экспертами выявляют подобные области управления и вносят предложения о включении их в план конференций. Целями проведения конференций являются:
Распространение новых знаний
Обмен знаниями и опытом среди специалистов различных предприятий Группы Северсталь
Развитие новых знаний
Содействие распространению передовых управленческих технологий
Продвижение и внедрение корпоративных стандартов
Развитие коммуникаций в Группе компаний
Продвижение корпоративного бренда
Формирование единой корпоративной культуры [76]
Таким образом, с помощью этих конференций формируется культура сотрудничества и обмена знаниями.
Помимо конференций, для формирования профессиональных корпоративных сообществ в областях закупок и маркетинга и для продвижения культуры обмена знаниями проводятся семинары (в том числе интеграционные) и конференции с участием лучших зарубежных и российских экспертов. Интеграционные семинары дают возможность представителям разных компаний Группы Северсталь почувствовать друг друга членами одной поликультурной команды, выступить с инициативами, полезными для Группы в целом. [76]
В ИТ - инфраструктуре в ОАО Северсталь находятся базы знаний, хранилища информации. Центром по управлению знаниями компании разработано Положение о базах знаний, регламентирующее процессы создания, использования и поддержки баз знаний; методики создания информационных ресурсов и лингвистическое обеспечение баз знаний -стандарты публикации и систематизации документов, которые являются «кпо\у-по\у»-технологиями, обеспечивающими функционирование баз знаний. [76]
Северсталь так же, как и другие анализируемые российские компании, в рамках социальной инфраструктуры большое внимание уделяет охране здоровья персонала.
Целевая комплексная программа «Здоровье» ОАО «Северсталь» действует на металлургическом комбинате с начала 2002 года. Она вобрала в себя предыдущий многолетний опыт врачебно-инженерных бригад, комиссий «Здоровье». В то же время в ней получило развитие принципиально новое направление деятельности - переход от системы, ориентированной на лечение заболеваний, к системе охраны здоровья металлургов, основанной на приоритете здорового образа жизни и направленной на профилактику болезней.
Среди приоритетных направлений программы - повышение качества вакцинопрофилактики гриппа и простудных заболеваний, экспертизы временной нетрудоспособности, материальное и моральное стимулирование работников, ведущих здоровый образ жизни. Проведена координация действий корпоративной медсанчасти, управления промышленной безопасности, руководителей и профсоюзных организаций цехов, физкультурных организаций. Данные меры представляют собой дополнительный мотивационный фактор для сотрудников компании, которые, таким образом, заинтересованы в долгосрочной работе в данной организации [69]
Подробно мероприятия программы приведены в Приложении 6.
Таким образом, следует отметить, что в формировании инфраструктуры развития человеческого потенциала Северстали ключевым звеном является организационная инфраструктура. Инфраструктура развития человеческого потенциала данной организации включает не только элементы интеллектуального потенциала сотрудников, но и охраны их здоровья, что, как известно, является одной из целей Концепции развития человеческого потенциала ПРООН.
Приведем сводную таблицу (табл. 6)оценки ситуации в области формирования инфраструктуры развития человеческого потенциала в российских компаниях. А также таблицу (табл.7) анализа взаимосвязи уровней управления знаниями и элементов инфраструктуры развития человеческого потенциала.
Система мотивации
Данный аспект развития человеческого потенциала достаточно широко исследован авторами теории человеческих ресурсов (раздел 1.3.2.) и подробно представлен в работах по управлению персоналом. Здесь необходимо отметить важность и специфику данного элемента инфраструктуры организации для формирования культуры сотрудничества и обмена знаниями и развития человеческого потенциала в сфере знаний и сфере качества трудовой жизни для организаций различного масштаба.
Мотивация как важнейшая составляющая культуры организации должна быть направлена не только на инновации, развитие творчества, самостоятельный поиск, приобретение знаний и добровольному обмену ими, но также и на удовлетворение социальных потребностей сотрудников как важного фактора удержания ценных сотрудников и поддержки стабильного лидерства компании. При разработке системы мотивации необходимо провести исследование на предмет выявления ценностей и доминирующих мотивов у сотрудников организации. На основе проведенного анализа, выявляются типы мотивации сотрудников: работники, ориентированные на содержательность и общественную значимость труда (нематериальная мотивация), работники, ориентированные на денежное вознаграждение (материальная мотивация) и статусные ценности, работники, которые имеют сбалансированную систему ценностей.
Таким образом, для мотивации участия персонала в разработке и принятии решений, их содействия общему успеху на уровне организации используются материальные и нематериальные стимулы, в зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника.
По данным практических исследований (раздел 2.2.3.) в российских организациях доминирует отрицательная система мотивации, что увеличивает процент текучести творческих и талантливых кадров. У отрицательной мотивации узкая, но важная задача - повышение исполнительской дисциплины. Страх, состояние дискомфорта не способны стимулировать творческую работу, зато именно эти чувства мотивируют людей чего-то не делать: не опаздывать, не совершать ошибок, не выходить за рамки дозволенного. Стимулировать достижения и инициативу - задача системы положительной мотивации. Следовательно, чтобы формировать культуру доверия, сотрудничества и обмена знаниями, вовлекать персонал в процесс принятия решений и разработки инноваций необходимо активно применять систему положительных стимулов вне зависимости от масштаба компании.
Варианты материального стимулирования могут быть различными, они применяются в зарубежных и российских компаниях (2.1.6 и 2.2.3. таблица 5 и 7) и ориентированы как на развитие знания, так и на повышение качества трудовой жизни. Материальная мотивация к развитию знаний направлена на стимулирование формализации знаний сотрудников и передачи их в информационную систему компании или открытую их публикация в корпоративных справочниках, одновременно с этим увеличивается и доход сотрудников, эту система приемлема для крупных компаний:
Бонусы и вознаграждения тем сотрудникам, кто активно участвует в процессе обмена знаниями (индивидуальный и групповой уровень -Таблица 8) - это могут быть надбавки за новые знания, которые сотрудник внес в базу знаний, расширив ее таким образом, или оплата за публикации в корпоративных справочниках - это непосредственно влияет на развитие организационных знаний компании;
Вознаграждения сотрудникам, передающим свои знания коллегам во время дискуссий и совещаний.
Дополнительные надбавки за услуги наставничества и обучения молодых сотрудников (индивидуальный уровень) - стимулирование активного обмена знаниями - совершенствование и распространение организационных знаний;
При любом подходе к формированию инфраструктуры важно стимулирование вовлеченности в процесс принятия решений и творческого подхода к работе:
Получение процента от прибыли реализованного проекта или бонус за предложенные сотрудником идеи (индивидуальный уровень) -стимулирование к творчеству и вовлеченность в процесс принятия решений - приводит к повышению качества работ и уровню конкурентоспособности компании;
Квалификационные надбавки (индивидуальный уровень) - стимул к постоянному обучению и повышению квалификации - повышение качества продукции и конкурентоспособность организации;
Чтобы система мотивации учитывала не только базовые потребности сотрудников, но и учитывала их культурные ценности, необходима система мер положительного нематериального стимулирования, которые также применяются в организациях, исследуемых в главе 2, при этом не требуют инвестиций и могут успешно применяться в малых и средних организациях:
Уважение членов команды к сотрудникам, которые положительно проявили себя в работе и их достижениям (групповой уровень) -стимул к работе в команде, формирование культуры доверия и обмена знаниями (особенно важно для малых и средних организаций);
Продвижение по карьерной лестнице (крупные компании) - мотивация к профессиональному росту сотрудника непосредственно зависит от того, сколько людей он обучил в качестве наставника, как часто повышает свою квалификацию, насколько интенсивно участвует в процессе обмена знаниями со своими коллегами - совершенствование и распространение организационных знаний, повышение качества продукции и конкурентоспособности организации;
Постановка задачи таким образом, при котором решить ее в одиночку не представляется возможным, и появляется объективная необходимость кооперации с другими сотрудниками (групповой уровень) - крупные, средние, малые организации.
Наряду с этими стимулами необходимы и другие варианты нематериального мотивирования, повышающего качество трудовой жизни работников; это особенно важно для российских предприятий, где вне зависимости от масштаба наблюдается недостаток внимания к развитию человеческого потенциала на индивидуальном и групповом уровне (Глава 2, таблица 7):
Охрана здоровья посредством организации корпоративной медицинской системы - для крупных организаций, или социальные пакеты, включающие полис ДМС и т.д. (индивидуальный уровень) -удовлетворение социальных нужд сотрудников и мотивация на долгосрочное сотрудничество - поддержка стабильного лидерства организации в отрасли;
Покрытие транспортных расходов сотрудников (индивидуальный уровень) - удержание ценных сотрудников, поддержка стабильного лидерства организации (крупные, средние, малые организации);
Выдача служебного автомобиля (индивидуальный уровень) -наделение определенным статусом как важного для организации носителя знаний - удержание ценных сотрудников, поддержка стабильного лидерства организации (крупные организации);
Выделение специальных мест под парковку (индивидуальный уровень) - удержание ценных сотрудников, поддержка стабильного лидерства организации (крупные организации);
Предоставление гибкого графика или дополнительных выходных дней (индивидуальный уровень) - удержание ценных сотрудников, поддержка стабильного лидерства организации (крупные, средние, малые организации);
Организация питания сотрудников (индивидуальный уровень) -удовлетворение социальных нужд (крупные, средние, малые организации);
Здесь важно подчеркнуть меры по охране здоровья, поскольку для российской действительности это очень актуально (раздел 2.2). Наличие полиса добровольного медицинского страхования (ДМС) в западных компаниях уже давно является корпоративным стандартом. В российских организациях данная практика не сильно распространена. Тем не менее, крупные компании могут себе позволить не только обеспечить сотрудников полисом ДМС, но и осуществлять мероприятия по охране здоровья своими собственными силами путем создания корпоративных медицинских центров и лечебно-оздоровительных учреждений.
