Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческим капиталом инновационного предприятия 12
1.1. Особенности и проблемы управления инновационным предприятием 12
1.2. Современные подходы к управлению человеческим капиталом 20
1.3. Анализ структуры комплексного подхода к управлению человеческим капиталом 33
Глава 2. Принципы и методы комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия . 52
2.1. Интеграция стратегии управления человеческим капиталом в общую стратегию инновационного предприятия 52
2.2. Концептуальная схема управления компетенциями человеческих ресурсов в системе управления человеческим капиталом и возможности ее применения 59
2.3. Методы оценки взаимосвязей в системе управления человеческим капиталом 66
2.4. Структура комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия и алгоритм ее внедрения 82
Глава 3. Применение комплексной модели управления человеческим капиталом на инновационном предприятии 86
3.1. Анализ системы управления человеческим капиталом АО «НПП Радар ммс» 86
3.2. Прогнозный расчет прибыльности и рисков проекта внедрения комплексной модели управления человеческим капиталом 102
3.3. Внедрение комплексной модели управления человеческим капиталом 108
Заключение 121
Список используемой литературы 126
Приложение А. – Концептуальная схема. Матрица компетенций 144
Приложение Б. – Шкала Чеддока 147
Приложение В. - Лист обратной связи 148
Приложение Г. - Лист обратной связи для руководителей 149
- Современные подходы к управлению человеческим капиталом
- Интеграция стратегии управления человеческим капиталом в общую стратегию инновационного предприятия
- Структура комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия и алгоритм ее внедрения
- Внедрение комплексной модели управления человеческим капиталом
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На современном этапе развития общества интеллектуальному труду и определяющим его знаниям придается огромное значение. Отраслевые технические знания признаются главным ресурсом производственной деятельности инновационного предприятия, поскольку полный производственный цикл в нем проходит не только в сферах производства и обращения, но и в сфере прикладной науки.
Эффективность производственной деятельности инновационного предприятия зависит от умения выявлять, развивать, накапливать и применять знания, преобразуя результаты этих процессов в человеческий капитал. Вместе с тем, в науке признается необходимость представить систему управления человеческим капиталом как интегрированный в реализацию общей стратегии процесс, разработать показатели оценки его эффективности и взаимодействия всех элементов. В зарубежной и российской науке ведутся поиски оптимальных методов оценки и учета показателей эффективности человеческих ресурсов, основанных на качественных характеристиках, обеспечивающие количественную точность в определении потенциала интеллектуального труда.
Все указанные условия предъявляют повышенные требования к управлению человеческим капиталом инновационного предприятия. Возникает необходимость разработки адаптированных подходов и методов для создания и функционирования системы управления человеческим капиталом (УЧК), повышающей эффективность управления человеческими ресурсами и обеспечивающей условия, при которых эти ресурсы будут преобразовываться в капитал.
Степень разработанности темы. Во многих научных источниках, посвященных вопросам управления инновационной деятельностью промышленных предприятий, тема управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития признается весьма актуальной и рассматривается в работах таких авторов, как С.А. Агарков, Д.К. Балаханова, Т.И. Гаврилова, Д.В. Горелов, П.М. Гуреев, Е.И. Данилина, В.В. Даньшина, И.Н. Дроздов, Г.Д. Зенина, Л.Н. Иванова, И.В. Ильинский, В.Я. Горфинкель, А.Я. Кибанов, А.В. Козлов, М.А. Макарченко, Н.Ю. Нестеренко, И.Л. Туккель, Т.П. Хохлова, А.Е. Череповицын, Н.И. Шаталова, А.Я. Якобсон и др.
В работах Ю.П. Анисимова, Т.А. Беляковой, В.П. Воробьева, М.Е. Горшениной, О.В. Заборовской, Д.Н. Лапаева, С.Н. Лебедева, Е.А. Маклаковой, В.В. Платонова, Е.М. Роговой, Г.Н. Тугускиной прослеживается возрастающий научный и практический интерес к методам оценки интеллектуального и человеческого капиталов. Современные научные методы оценки квалификации и эффективности интеллектуального труда описываются в работах Н.В. Бондаренко, М.М. Заики, Я.В. Зубовой, М.Г. Родионова, Н.Н. Рожкова, В.И. Фреймана, О.Л. Чулановой, Ю.В. Шагиной. В первую очередь, авторы акцентируют внимание на необходимости организации интегрированной системы УЧК, удовлетворяющей нуждам наукоемкого производства и обеспечивающей реализацию общей стратегии развития предприятия.
Тема развития человеческого потенциала раскрываются в работах О.Н. Бородиной, Е.В. Емельяновой, Л.А. Карташовой, А.В. Николаева, Е.В. Маслова, М.А. Муравьевой, Ю.Г. Одегова, А.А. Степанова, А.А. Тихоновой, К.А. Черепанова, Т.Н. Чернышовой, В.А. Ястребова. Общее мнение современных ученых и практиков сводится к необходимости пересмотра устаревших методов управления, внедрению передовых технологий в области управления человеческим капиталом инновационного предприятия и развития его потенциала.
В числе иностранных авторов, определяющих основные направления развития научного управления в России, необходимо упомянуть работы Р. Акоффа, М. Армстронга, П. Друкера, Р. Каплана, Д. Нортона, П. Уорда и др.
Общий вывод по анализу научных источников свидетельствует о сформированном мнении большинства исследователей, что в наукоемком производственном процессе человеческий капитал и образующий его интеллектуальный труд являются основными зонами роста и связующим звеном всех организационных процессов инновационной деятельности. При этом на сегодняшний момент в науке окончательно не сформировано единого методологического подхода к управлению человеческим капиталом, имеющего ряд особенностей.
Такой вывод создает предпосылки для более глубокого изучения проблем управления человеческим капиталом и развития методов и технологий, применяемых в организации системы УЧК инновационного предприятия. Многокомпонентность системы, обеспечивающей рост человеческого капитала в наукоемком производстве, обуславливает применение в ее организации комплексных управленческих подходов.
Объект исследования. Промышленные предприятия, занимающиеся инновационной деятельностью.
Предмет исследования. Функциональные особенности интеграции системы управления человеческим капиталом с целью развития инновационного предприятия.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка комплексной модели управления человеческим капиталом для повышения эффективности управления инновационным предприятием.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-
Провести анализ современных подходов и методов к управлению человеческим капиталом инновационного предприятия.
-
Сформировать концепцию основного объекта управления в системе УЧК, представленного характеристиками человеческих ресурсов, отражающую особенности инновационного предприятия.
-
Разработать структуру комплексной модели управления человеческим капиталом, описать ее через систему применяемых научных подходов к управлению человеческим капиталом, сформировать алгоритм внедрения модели.
-
Установить взаимосвязь эффективности инновационной деятельности с элементами концептуальной схемы управления компетенциями через соответствующую систему показателей для повышения надежности управленческих решений в системе УЧК.
-
Установить взаимосвязь показателей оценки процессов интеграции системы УЧК инновационного предприятия.
-
Предложить практические рекомендации применения комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия.
Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем:
1. Обоснованы теоретические положения для развития методологических
подходов в управлении человеческим капиталом инновационного предприятия:
стратегия инновационного предприятия реализуется через интегрированную систему УЧК;
адаптация управления человеческим капиталом к процессам инновационного развития происходит посредством поиска новых, а также развития существующих методов и подходов;
развитие интеллектуального капитала инновационного предприятия обеспечивается целенаправленным формированием условий для повышения инновационной активности человеческих ресурсов.
-
Определены особенности управления человеческим капиталом инновационного предприятия: гибкость системы УЧК, сложная система оценки качественных характеристик человеческих ресурсов, увеличенный объем данных, необходимость создания инновационной культуры предприятия. Указанные особенности позволили обосновать разработку существующих методологических подходов к управлению человеческим капиталом с целью инновационного развития.
-
Сформирована концептуальная схема управления компетенциями в системе УЧК, в составе которой определены специфические компетенции, лежащие в основе человеческого капитала инновационного предприятия. Применение предложенной концептуальной схемы обеспечивает гибкость на оперативном уровне управления человеческими ресурсами через возможность определения характеристик кадровых ресурсов для конкретных бизнес-процессов, сохраняя при этом связь с ключевыми компетенциями, определяющими эффективность деятельности инновационного предприятия.
-
Разработана структура комплексной модели управления человеческим капиталом, представляющая собой теоретически выстроенную систему взаимосвязей методов стратегического, процессного, компетентностного и системного подходов, которая учитывает специфические особенности объекта управления – компетентности человеческих ресурсов инновационного предприятия. Разработанная модель создает условия для интеграции системы УЧК в стратегию инновационного предприятия, обеспечивая совершенствование методологии управления человеческим капиталом инновационного предприятия и повышение эффективности управления инновационным предприятием с учетом его особенностей.
-
Предложена система показателей оценки эффективности инновационной деятельности, коррелируемая с уровнем компетентности человеческих ресурсов через регрессионную модель. Предложенная система содержит четыре показателя: коэффициент результативности разработок, коэффициент ключевых точек, комплексный показатель эффективности разработки и согласования конструкторской документации и показатель эффективности труда. В основе выбора показателей лежит условие об их зависимости от уровня компетентности человеческих ресурсов. Применение регрессионной модели позволит более эффективно осуществлять планирование в управлении человеческим капиталом инновационного предприятия.
-
Предложена система показателей процессов интеграции системы УЧК в структуре стратегической карты инновационного предприятия, которая отображает взаимосвязь основного объекта управления в системе УЧК, выраженного через показатель уровня компетентности человеческих ресурсов, с показателями внутренних процессов, а также с показателями гудвилла и стоимости человеческого капитала. Система показателей позволяет установить взаимосвязь стратегического и оперативного уровней, которая обеспечит повышение точности в принятии стратегических и оперативных решений в управлении человеческим капиталом.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы заключается в развитии теоретических положений, методов и моделей стратегического и оперативного управления развитием инновационного предприятия в области управления человеческим капиталом.
Практическая значимость состоит в разработке структуры и алгоритма внедрения комплексной модели управления человеческим капиталом, учитывающей особенности наукоемких производств и позволяющей интегрировать систему управления человеческим капиталом в процессы развития инновационного предприятия.
Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической и методологической основой исследования являются работы ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области производственного и инновационного менеджмента, в том числе по проблемам управления человеческим капиталом.
При проведении исследования были использованы математические, экономико-статистические методы и методы экспертных оценок.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Область исследования диссертационной работы соответствует п. 2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного раз вития » Паспорта научной специал ьности ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).
Степень достоверности и апробация результатов. Результаты исследований, выполненных в диссертационной работе, были использованы:
при разработке документации процесса управления человеческим капиталом по проекту внедрения стандартов ИСО и планировании человеческих ресурсов на предприятиях промышленной Группы ЛСР с 2014 года;
при разработке и реализации стратегии управления человеческим капиталом в рамках проекта «Развитие кадрового резерва» предприятий Группы ЛСР в период с 2013 года по 2016 год;
при разработке проектов локальных нормативных актов, регламентирующих процесс оценки человеческих ресурсов АО «НПП «Радар ммс» в 2014- 2017 гг.
Основные результаты исследований докладывались и обсуждались на конференциях: научно-практическая конференция «Фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли», СПб, 2018 г.; V научно-техническая конференция молодых ученых и специалистов АО «КБСМ», СПб, 2017 г.; 70-ая конференция профессорско-преподавательского состава СПбГЭТУ «ЛЭТИ», СПб, 2017 г.; Научно-практическая конференции «Планирование и обеспечение подготовки кадров для промышленно-экономического комплекса региона», СПб, 2016 г.; Научно-практическая конференция АО «НПП «Радар ммс», СПб, 2014 г.
Разработанная комплексная модель управления человеческим капиталом была частично применена на АО «НПП «Радар ммс». По результатам получены данные об оценке качественных характеристик человеческих ресурсов, построена регрессионная модель, отражающая влияние качества объекта управления в системе УЧК на эффективность инновационной деятельности предприятия. Получен итоговый вывод о целесообразности применения комплексной модели управления человеческим капиталом для повышения эффективности управления инновационным предприятием. Разработан перечень рекомендуемых преобразований и дополнений действующей системы УЧК предприятия для ее соответствия предлагаемой комплексной модели.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 печатных работ в сборниках, общим объемом 3,7 п.л. (вклад соискателя 2,8 п.л.), в том числе 5 статей в изданиях из перечня ВАК.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, включающего 166 источников, содержит 22 рисунка, 22 таблицы, 4 приложения на 6 страницах. Работа изложена на 149 страницах машинописного текста.
Современные подходы к управлению человеческим капиталом
Человеческий капитал является сложным системным объектом социально-экономического исследования. Понятие человеческого капитала прошло значительный путь трансформации к его современному становлению в качестве основной движущей силы инновационной экономики, где человек и его способности рассматриваются как основной актив. Вместе с переосмыслением понятия и роли человеческого капитала в науке происходило связанное с этим развитие концепций, определяющих тенденции и методологию управления человеческим капиталом.
Исследование понимания человеческого капитала имеет глубокие корни в истории экономических учений и связан с трудами таких ученых как У. Петти, А. Смит, Ж.Б. Сей, Дж.С. Милль, К. Маркс, А. Маршалл, а также их последователей на более современном этапе – Т. Шульца, Г. Бэккера, С. Фишера и др. Основные идеи о формировании человеческого капитала и включаемых в него компонентах берут свое начало в работах А. Смита. Вместе с тем, качественное развитие этих идей получило продолжение лишь во второй половине 20-го века, в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Я Минцера и др. Термин «человеческий капитал» был предложен Т. Шульцем в 60-е годы, который в своих работах предложил рассматривать все человеческие способности в двух аспектах – как врожденные или как приобретенные [94]. При этом под человеческим капиталом он понимал свойства человека, которые являются ценными и при этом могут быть развиты с помощью соответствующих инвестиций. В своей работе «Человеческий капитал» Г. Беккер сформулировал составляющие человеческого капитала – знания, производственные навыки и мотивацию, представил понятие «общих» и «специфических» инвестиций и обосновал их необходимость для развития человеческого капитала, как основного ресурса организации. Т.Шульц, Г.Беккер, И.Фишер, Ф. Махлуп определяют человеческий капитал как запас способностей, знаний и других характеристик, позволяющих получать более высокие доходы в будущем. По мнению Дж.С.Уолша, Л.С. Тороу, У. Боуэна, человеческий капитал представлен как запас способностей, знаний, навыков, используемых в деятельности [16, 94]. Отечественные ученые С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, А.Н. Добрынин на современном этапе науки трактуют человеческий капитал как сформированный в результате инвестиций запас способностей, знаний и других характеристик, позволяющий получать более высокий доход в будущем. А М.М. Критский полагает, что человеческий капитал может быть представлен как всеобще-конкретная форма человеческий деятельности [122].
На основе существующих определений с учетом современных тенденций в области экономики и управления, в настоящей работе предлагается понимать под человеческим капиталом совокупность компетенций человека, которая включает в себя знания, умения и его потенциал, развиваемый в процессе обучения и трудовой деятельности, для получения дохода в настоящем и будущем.
Каждое из представленных в науке определений понятия «человеческий капитал» (human capital) позволяет отделить его от применяемого в данной области, но не являющегося тождественным, понятия «человеческие ресурсы» (human resources). Человеческие ресурсы могут стать капиталом только в том случае, если будут приносить доход. Человек занимает определенное место в общественном производстве путем собственной деятельности или посредством трудоустройства и продажи своих знаний, умений и труда нанимателю. Следовательно, чтобы человеческие ресурсы преобразовались в капитал необходимы определенные условия и методы, обеспечивающие реализацию человеческого потенциала (ресурсов) в результаты деятельности, выражаемые в товарной форме или приносящие экономический эффект [31,100].
Категория «человеческий капитал» широко используется в экономической науке. С позиции теории человеческого капитала на макроуровне решаются проблемы, связанные с экономическим ростом, распределением доходов, инвестициями в образование, вопросами мотивации предпринимательской деятельности. Одним из самых спорных в науке аспектов остается вопрос формирования человеческого капитала, определение которого является важнейшим в рассмотрении всей системы восстановления человеческого капитала. Возникает необходимость исследовать этот вопрос как процесс поиска, возобновления и развития качественных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве.
По структуре человеческий капитал разделяют на неотчуждаемый (неликвидный) и отчуждаемый (ликвидный), виды которого представлены в таблице 1.3 [100].
Представленная в науке классификация видов человеческого капитала позволяет изучать и оценивать его на трех уровнях:
- на уровне отдельного человека;
- на уровне отдельного предприятия или группы предприятий;
- на уровне государства в целом.
Дальнейшее переосмысление подходов к управлению человеческим капиталом на уровне отдельного предприятии происходит на фоне возрастания интереса к созданию эффективных методов управления человеческими ресурсами. Так возникла концепция управления человеческими ресурсами (УЧР), в рамках которой исследователи сосредоточили свое внимание, главным образом, на развитии методологии управления персоналом и операционных процессах внутри предприятия. Этот период характеризуется применением и развитием методов в рамках теорий мотивации, а также процессного и компетентностного подходов в управлении человеческими ресурсами. Необходимо отметить, что термин «человеческие ресурсы» становится и в западных и отечественных публикациях на данном этапе устоявшимся, под ним подразумевается совокупность людей в организации, обладающих определенными знаниями, навыками, качествами и потенциалом [9,148].
В российской науке встречается также понятие «кадровые ресурсы», основанное на традиционном переводе с английского «staff» на русский, как «кадры», и по своей сути ничем не отличающееся от понятия человеческие ресурсы, а также «управление персоналом», «управление кадрами» и «кадровый менеджмент», которые отождествляют с западным «human resources management» [15,45,72,89,120]. В любом случае, эти понятия связаны с концепцией УЧР, методы которой рассматриваются в отечественной науке и применяются на практике с конца 90-х по настоящее время.
Последовательное развитие концепции УЧР в западной науке в 90-е годы приводит к тому, что понятие «человеческие ресурсы» в отдельных трудах заменяется на «человеческие активы» [9,148,152]. Этим подчеркивается необходимость акцентировать внимание на инвестиционный характер затрат на развитие людей и их способности. В свою очередь, смещение акцента на условия капитализации человеческих ресурсов, требовали определенного возврата к истокам развития теории человеческого капитала и управления им уже на стратегическом уровне. В этот период концепцию человеческого капитала рассматривают как связующую концепцию между практическими методами УЧР и результатами работы предприятия с точки зрения его активов, а не качества процессов. [9] Вместе с тем, в науке приходит понимание, что управление человеческим капиталом должно включать в себя получение, анализ и отчетность о данных, которые определяют направление и цели управления человеческими ресурсами, создающими добавленную стоимость. Таким образом, управление человеческим капиталом на уровне предприятия включает в себя систематический анализ, измерение и оценку того, как стратегия и практические методы, сформированные концепцией УЧР, создают стоимость. То есть, по сути управление человеческим капиталом в современной науке представляет собой более сложное, развитое и интегрированное в стратегию предприятия управление человеческими ресурсами (активами), дополненное системой аналитических показателей, позволяющей поддерживать связь стратегического и операционного уровней [9,89].
Интеграция стратегии управления человеческим капиталом в общую стратегию инновационного предприятия
Теоретические основы научного управления человеческим капиталом наукоемких производств обеспечили фундамент для последующей разработки комплексной модели управления человеческим капиталом, и также развитии определяющих ее сущность принципов и методов. Выявленные в процессе анализа научных источников проблемы современного научного знания по исследуемой теме обусловили актуальность дальнейшей разработки методов для их практического решения на базе описанных теоретических подходов. На основании описанной логической взаимосвязи стратегического, процессного, компетентностного и системного подходов к управлению человеческим капиталом представлена последовательность разработки комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия (рисунок 2.1.).
Таким образом, цель настоящего раздела сводится к раскрытию структуры комплексной модели управления человеческим капиталом с применением принципов и методов используемых при ее разработке научных подходов. Для сохранения логической взаимосвязи стратегического, процессного, компетентностного и системного подходов к управлению человеческим капиталом, разработка структуры модели, согласно последовательности, была также представлена поэтапно через соответствующие методы и принципы. Это дало возможность раскрыть релевантность применения каждого из предлагаемых подходов к управлению человеческим капиталом посредством установления связи со стратегическими целями инновационного предприятия через систему взаимосвязанных показателей.
Совокупность существующих научных методов и принципов, лежащих в основе комплексной модели управления человеческим капиталом представлена в сводной таблице (Табл. 2.1.)
Для реализации стратегического подхода на практике требуется проведение предварительного стратегического анализа с целью определения текущего состояния системы УЧК, воздействующего на нее окружения, а также ее сильных и слабых сторон [6]. Согласно методам и этапам проведения стратегического анализа, в данном случае он будет включать:
1) Исследования рынка труда, как внешнего, так и внутреннего. Необходимо получение сведений об объеме спроса и предложения, уровне квалификации и средней заработной плате отраслевых специалистов, конкуренции, основных тенденциях на рынке труда и т.п.
2) Исследования рынка образовательных услуг. Включает исследование предложения образовательных программ в отраслевом сегменте, сравнительный анализ конкурентов, основных направлений в развитии рынка образовательных услуг.
3) Анализ конкурентных стратегий управления человеческим капиталом. Анализируются сильные и слабые стороны систем УЧК по отрасли.
4) Анализ характеристик человеческих ресурсов предприятия в сравнении с требованиями отрасли. Изучаются отраслевые требования, профессиональные стандарты и прочие нормативные акты, регламентируемые законодательством. Принимаются во внимание неформальные требования к квалификации и деловым качествам человеческих ресурсов, традиционно поддерживаемые в отрасли.
5) Анализ подходов и методов реализации процессов системы УЧК. Исследуются структуры систем УЧК конкурентов отрасли, основные технологии процессов найма, оценки, обучения, развития, адаптации и мотивации человеческих ресурсов.
6) Анализ программного обеспечения, применяемого в функционировании системы УЧК. Данный аспект особенно важен в случае с инновационными предприятиями, работающими в сфере оборонной промышленности, которым по причинам режима секретности может быть ограничен доступ к использованию иностранных продуктов программного обеспечения. В этом случае необходимо уделить особое внимание анализу возможностей отечественного ПО. В процессе анализа целесообразно применять апробированные научные методы, среди которых можно назвать SWOT-анализ, метод пяти сил, метод сценариев, метод ключевых вопросов и др. Технологии проведения этих методов описаны во множестве источников как зарубежной, так и отечественной научной литературы [36]. В первую очередь, результаты проведенной диагностики являются основанием для уточнения целей работы системы УЧК и выбора стратегии управления человеческим капиталом инновационного предприятия. Одновременно с этим определяются основные достоинства и недостатки существующей системы, эффективность применяемых методов и технологий в области управления человеческим капиталом, соответствие системы отраслевым тенденциям и потенциал ее развития.
При разработке стратегии управления человеческим капиталом должны учитываться:
- общая стратегия развития предприятия;
- достигнутый уровень по всем анализируемым направлениям изменений внутренней и внешней среды;
- факторы, влияющие на изменение этого уровня.
Описание выбранной стратегии, как известно, должно быть формализовано и закреплено в положениях и инструкциях каждого процесса системы УЧК.
Интеграция стратегических целей и инициатив в область оперативного управления человеческим капиталом проводится, согласно методам процессного подхода, на основании разработки карт бизнес-процессов [12]. Разработанная карта бизнес-процесса управления человеческим капиталом представлена на Рис. 2.2.
Представленная карта бизнес-процесса включает основные процессы в системе управления человеческим капиталом в соответствии с двумя уровнями управления. Исходным документом всего процесса, обеспечивающим его связь с другими бизнес-процессами управления, а также стратегиями инновационного предприятия, являются требования к характеристикам и потенциалу человеческих ресурсов.
Под качественными характеристиками человеческих ресурсов, как правило, понимают квалификацию, то есть уровень образования, знания, навыки и деловые характеристики работников [13,28,48]. С учетом всех необходимых условий определения требований к общей квалификации человеческих ресурсов, последовательный процесс их разработки представлен в виде следующей схемы (Рис. 2.3.).
Структура комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия и алгоритм ее внедрения
В соответствии с представленной в предыдущей главе последовательностью была разработана комплексная модель управления человеческим капиталом инновационного предприятия (Рис. 2.8.).
Безусловно, что внедрение любого подхода требует разработки этапов внедрения. Алгоритм внедрения и функционирования представленной комплексной модели позволит достичь следующих практических целей:
1) Провести анализ существующей системы УЧК и определить необходимые аспекты ее развития или трансформации.
2) Планировать преобразования в процессах оперативного управления в зависимости от требуемых результатов.
3) Осуществить всестороннюю подготовку к преобразованиям в управлении человеческим капиталом.
4) Интегрировать разработанные методы и показатели в действующую систему УЧК инновационного предприятия.
5) Организовать получение обратной связи для осуществления непрерывной оптимизации системы и повышения эффективности управления человеческим капиталом.
Графически алгоритм внедрения и функционирования комплексной модели управления человеческим капиталом представлен на рисунке 2.9.
управления человеческим капиталом инновационного предприятия Описание этапов и данных алгоритма, представленные в таблице 2.6, проведено с применением методов теории проектного управления.
Предложенная к применению комплексная модель и алгоритм ее внедрения и функционирования позволит достичь следующих результатов:
1) Повысить эффективность управления человеческим капиталом за счет введения в систему адаптированного под специфические требования инновационной деятельности объекта управления – компетентности человеческих ресурсов.
2) Повысить надежность принимаемых в отношении системы УЧК управленческих решений, обоснованных математическими и статистическими расчетами разработанных показателей.
3) Математически обосновать релевантность применяемых мероприятий по развитию человеческих ресурсов для достижения требуемого уровня их компетентности.
4) Разработать и обосновать план целевых инвестиции в развитие кадровых ресурсов для достижения стратегических целей.
5) Снизить риски, связанные с оценкой качественных показателей интеллектуального труда.
Внедрение комплексной модели управления человеческим капиталом
В настоящей главе представлены результаты частичного внедрения комплексной модели управления человеческим капиталом на Предприятии в 2017 г. Основными целями внедрения были:
1) Апробация и подтверждение целесообразности применения комплексной модели на примере действующего крупного предприятия промышленной отрасли.
2) Обоснование выбора компонентов концептуальной схемы и целесообразности ее применения для управления квалификацией человеческих ресурсов инновационного предприятия.
3) Установление и оценка степени взаимосвязи показателей компетентности человеческих ресурсов и показателей эффективности инновационной деятельности предприятия.
4) Практические обоснование разработанной методики оценки эффективности мероприятий по развитию компетенций, обеспечивающей принятие обоснованных решений при планировании и организации этих мероприятий, целью которых является развитие компетентности.
Внедрение комплексной модели проводилось в ходе следующих этапов:
1) Оценка и анализ уровня компетентности человеческих ресурсов научно-производственных комплексов (НПК) по параметрам компонентов концептуальной схемы (КС).
2) Оценка эффективности работы НПК в соответствие с комплексным показателем эффективности инновационной деятельности (КПЭИД).
3) Анализ корреляции уровня компетентности человеческих ресурсов НПК и показателей КПЭИД.
4) Оценка и исследование эффективности мероприятий по развитию компетенций в системе УЧК.
Выбор этапов и содержание мероприятий частичного внедрения модели был обусловлен состоянием действующей системы УЧК и разработанными рекомендациями. В исследовании приняли участие 364 сотрудника из пяти НПК. В структуру оцениваемых сотрудников были включены технические специалисты различных категорий и линейные руководители. Оценка компетентности человеческих ресурсов проводилась 4 раза, однократно за каждое полугодие в 2016 и 2017 гг. В качестве основного метода оценки применялся метод экспертных оценок. В каждом НПК создавалась комиссия в составе 5 экспертов, из числа линейных руководителей и специалистов высшей категории. Оценка компетенций каждого сотрудника проводилась по параметрам матрицы компетенций КС. Расчет уровня компетентности проводился согласно методам, предлагаемым во второй главе исследования. Все расчеты проводились с применением ПП «STATISTICA». Сводные результаты приведены в таблице 3.7.
Согласно данным таблицы 3.7. средний уровень компетентности за исследуемые периоды варьируется от 2,4 до 2,6 баллов. Самый низкий показатель уровня компетентности отмечен в НПК № 2, где за два периода он составил 2,2 балла. Самый высокий показатель уровня компетентности выявлен в НПК № 4, в одном из периодов он составил 3,1 балла.
Для наглядности результаты данных оценки уровня компетентности по каждому компоненту модели за второе полугодие 2017 года представлены в таблице 3.8.
На основании данных таблицы (Табл. 3.8.) и графика (Рис. 3.6.) определены следующие основные тенденции в развитии компетентности человеческих ресурсов исследуемых подразделений:
1) Достаточно высокий уровень компетентности в целом, так как большая часть результатов оценки (97%) находится в диапазоне от 2-х до 3-х баллов. Среднее квадратическое отклонение простое от эталонного значения (3 балла) по всем НПК составило 0,55. а = 0,55 Это значение и определяет зону развития компетентности кадровых ресурсов предприятия. То есть, для того, чтобы достигнуть эталонного значения, необходимо повысить уровень компетентности сотрудников всех НПК в среднем на полбалла.
2) В целом, невысокий разброс данных по всем компонентам модели. Размах вариации по всем компонентам равен R = 1,4. Наибольший разброс наблюдается в компетенции «Результативность» R = 1,2, наименьший в компетенции «Технические навыки» R = 0,2.
3) Самые низкие показатели компетентности отмечены по компонентам «Инновационная активность» и «Креативность». Самые высокие значения выявлены, соответственно, по компонентам «Технические знания», «Технические навыки» и «Результативность». Такая структура компетентности может свидетельствовать о недоиспользовании кадрового потенциала в части технических знаний в целом по предприятию.
Для определения наличия взаимосвязи компонентов КС был проведен расчет дисперсии их показателей по всем данным исследования. На основании расчета взвешенной дисперсии показателей компонентов КС (D(k) = 0,44) сделан вывод о релевантности выбора компонентов схемы и наличии между ними взаимосвязи.
Оценка эффективности инновационной деятельности каждого НПК по комплексному показателю КПЭИД за четыре периода (за каждое полугодие 2016 и 2017 гг.) проводилась по данным MS Project согласно системе показателей, представленной во второй главе.
Распределение шкалы результатов расчета показателей по соответствующим уровням было произведено на основании данных расчета и анализа этих показателей, полученных за период с 2014 по 2017 годы на предприятии радиоэлектронной отрасли АО «НПП «Радар ммс» и входящих в него научно-производственных комплексов (НПК). Данные представлены в сводной таблице 3.9.