Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Экономико-организационные основы и задачи эффективного использования потенциала действующих предпринимательских структур 15
1.1 Экономию - организационная сущность, структура и роль потенциала в их жизнедеятельности предпринимательских структур 15
1.2 Анализ факторов, влияющих на формирование и эффективность использования потенциала предпринимательских структур и его элементов 33
1.3 Основные направления и задачи комплексной оценки потенциала предпринимательских структур 46
Выводы по первой главе 57
Глава 2. Методологические основы комплексной оценки потенциала предпринимательских структур 59
2.1 Анализ существующих методических подходов и показателей оценки потенциала предпринимательских структур 59
2.2 Принципы комплексной оценки потенциала предпринимательских структур. 76
2.3 Методы оценки потенциала персонала предпринимательских структур 81
2.4 Методика комплексной оценки потенциала персонала действующих предпринимательских структур 93
Выводы по второй главе 99
Глава 3. Научно-практические рекомендации и совершенствование организации процедуры комплексной оценки потенциала предпринимательских структур 101
3.1. Методические рекомендации по повышению эффективности и совершенствованию организации предварительной оценки потенциала персонала предпринимательских структур 101
3.2 Пример предварительной оценки потенциала управленческого персонала предпринимательских структур ХМАО-Югра
3.3 Социально экономическая целесообразность и опыт комплексной оценки потенциала управленческого персонала действующих предпринимательских структур 124
Выводы по третьей главе 134
Заключение 136
Список литературы
- Анализ факторов, влияющих на формирование и эффективность использования потенциала предпринимательских структур и его элементов
- Основные направления и задачи комплексной оценки потенциала предпринимательских структур
- Методы оценки потенциала персонала предпринимательских структур
- Пример предварительной оценки потенциала управленческого персонала предпринимательских структур ХМАО-Югра
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Эффективность функционирования различных предпринимательских структур (ПС) в условиях экономических санкций и политических ограничений требует от их руководства поиска новых подходов и путей решения этой проблемы.
В этих условиях одним из таких путей является интенсификация использования имеющегося у них потенциала, позволяющая без привлечения дополнительных ресурсов извне обеспечить им эффективное функционирование.
Так как предпринимательство является основным катализатором экономической активности человеческого капитала и локомотивом экономики страны, в структуре потенциала ПС ведущим его элементом является персонал. Поэтому от его величины и эффективности использования зависят экономические результаты деятельности всего субъекта.
По данным опроса Российского союза промышленников и
предпринимателей, основным препятствием для экономического развития
страны является дефицит квалифицированных кадров. Половина всех
руководителей хозяйствующих структур ответили именно так, а около
70,2% респондентов прогнозируют риски нехватки кадров в
среднесрочной перспективе.
Выполненный нами анализ данных социально-экономического развития показал, что в г. Нижневартовске оборот малых и средних предприятий в 2015 году составил 84,6 млрд рублей, что на 1,5% выше уровня 2014 года. Количество малых и средних предприятий увеличилось на 0,8% по сравнению с 2014 годом1 и составило 2923 единицы. Среднесписочная численность работников ПС возросла на 0,9%, и составила 45,7 тыс. человек2.
Следовательно, каждый работник является важнейшим ресурсом потенциала ПС, а уровень его предпринимательской компетентности требует поиска или разработки новых подходов и инструментальных средств управления им.
Формирование потенциала ПС влияет на инвестиционную привлекательность как отдельной ПС, так и их отраслевой или территориальной совокупности в целом. Так, например, среди факторов, влияющих на решение инвесторов предпринимательских структур нефтяной и газовой отрасли, значительную долю (около 38-39%) составляют те, которые тесно связаны с качеством и эффективностью их менеджмента. В связи с этим в последние годы наблюдается всплеск интереса к проблемам оценки, разви-
1 Стратегия социально-экономического развития города Нижневартовска до 2020 года и на период до
2030 года
2 Краткий обзор предварительных итогов социально-экономического развития муниципального
образования город Нижневартовск за 2015 год
тия и формирования потенциала ПС.
Выполненное исследование показало, что в сложившихся российских условиях экономического кризиса предпринимательским структурам свойственно устойчивое развитие. Оно проявляется в повышении роли важных и деловых качеств управленческого потенциала. Образование, уровень развития профессиональных навыков и качеств выступают сегодня основными важными характеристиками потенциала ПС, что делает его ключевым фактором успеха предпринимательских структур на рынке.
Однако, несмотря на то, что управленческий потенциал прочно занял свое место в отечественной экономике и представляет собой достаточно мощную экономическую силу, во многих предпринимательских структурах отсутствует научно обоснованная система оценки его фактического состояния и перспектив развития.
К сожалению, в реальности исследуемые характеристики уступают необходимому уровню функционирования ПС. Поэтому для обоснованного формирования управленческого потенциала ПС необходимо иметь действенную систему, которая позволяла бы комплексно оценивать и на этой основе целенаправленно управлять эффективностью его использования и развития.
В полной мере это относится к производственным предпринимательским структурам Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, от эффективности управления которыми зависит экономика целого региона.
Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в
изучение этих вопросов внесли В.А. Антропов, С.Г. Беккер, X. Боумэн,
Б.М. Генкин, Л.А. Горшкова, В.А. Кижеватова, Е.В. Лапин,
И.А. Майбуров, А.М. Мазин, H. Минцберг, Л. Туроу, Т. Шульц, Е.Ю. Юрганова и другие российские и зарубежные ученые.
Актуальные проблемы формирования потенциала предприятий освещены в трудах зарубежных и российских авторов И. Ансоффа, П. Друкера, М. Портера, Г. Саймона и отечественных ученых Л.И. Абалкина, В.П. Баранчеева, В.Л. Берсенева, В.П. Галенко, Н.П. Голубецкой, А.А. Горбунова, Н.В. Зяблицкой, П.Н. Завлина, П.П. Лутовинова, Т.Д. Масловой, А.В. Молодчик, В.П. Попкова, В.К. Потемкина, А.Г. Поршнева, В.И. Трунина, А.К. Тащева, Е.Ф. Чеберко, В.Г. Шубаевой, О.У. Юлдашевой и других.
Наблюдается рост интереса отечественных ученых к теории организации, в частности, к формированию трудового, управленческого, образовательного, инновационного потенциала, изучаемого М.И. Бухалковым, В.Н. Белкиным, Г.Л. Багиевым, Б.М. Генкиным, В.П. Горшениным, А.П. Егоршиным, В.П. Журавлевым, А.Я. Кибановым, А.Б. Крутиком, М.А. Макарченко, Ю.Г. Одеговым, А.Д. Шматко и др.
Однако проведенный анализ научной литературы показывает, что до
настоящего времени недостаточно разработаны методические подходы и инструментальные средства комплексной оценки потенциала предпринимательских структур и его основных элементов, а также научно обоснованные рекомендации по его развитию.
Исследования, проведенные вышеперечисленными специалистами, подтверждают, что в современных условиях более устойчивое положение смогут занять только те предпринимательские структуры, управленческий потенциал которых позволит решать сложные задачи.
Сложившаяся ситуация требует формирования новых подходов к управлению предпринимательскими структурами, так как традиционные, как отмечал в своем послании наш президент, себя не всегда оправдывают. Поэтому сегодня необходима замена устаревших стереотипов управленческого мышления, направленная на эффективное использование внутренних резервов ПС.
Рост, усложнение работы предпринимательских структур в условиях международных экономических санкций и динамизм производственных отношений ставят перед предпринимательством задачу быстрого и гибкого реагирования на эти изменения.
В предлагаемой диссертации обосновывается разработка организационно-экономического подхода и методических положений по комплексной оценке состояния и эффективности использования потенциала ПС и его основного элемента – персонала, что позволит повысить эффективность принимаемых им управленческих решений. Они основаны на изучении и обобщении теоретических основ, предпосылок и особенностей оценки и использования потенциала управленческого персонала различных предпринимательских структур в современных условиях хозяйствования; определении условий, обеспечивающих экономическое и социальное развитие всего хозяйствующего субъекта.
Представлена диагностика состояния потенциала на примере предпринимательских структур Ханты-Мансийского автономного округа – Югры и влияющих на его конкурентоспособность факторов. Предложена комплексная методика оценки и методические рекомендации по формированию и развитию потенциала предпринимательской структуры и его элементов.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке научно обоснованного организационно-экономического подхода и методики комплексной оценки эффективности использования потенциала предпринимательских структур и его элементов.
Для достижения цели диссертационного исследования автором были поставлены и решены следующие задачи:
– обобщены теоретические основы, методические положения, учитывающие особенности оценки процесса формирования и эффективности
использования потенциала предпринимательских структур и его элементов;
– определена система факторов, влияющих на эффективное использование и развитие потенциала ПС, а также выявлены особенности их действия в рыночной экономике;
– проанализированы существующие методы и применяемые в них показатели оценки потенциала на предмет выявления полноты и комплексности учета факторов, воздействующих на его формирование и использование;
– разработана методика комплексной оценки потенциала предпринимательских структур в части использования его управленческой составляющей;
– предложена организационно-экономическая модель формирования потенциала предпринимательских структур;
– сформулированы научно-методические рекомендации по производительному использованию выявленных резервов управленческого потенциала предпринимательских структур и их устойчивому развитию.
Объектом исследования являются предпринимательские структуры ХМАО – Югры.
Предметом исследования выступают теоретические и методические положения по оценке величины и эффективности использования потенциала предпринимательских структур и его ведущего элемента – персонала.
Теоретической основой исследования являются научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых по вопросам экономики предпринимательства, кадрового менеджмента, конкурентоспособности управленческого потенциала, а также содержание социально-экономических положений из разных статистических источников с привлечением законодательных и нормативно-правовых документов.
Методологической основой исследования послужили структурно-функциональный и системный анализ, статистический и экспертно-аналитический анализ, методы и инструментарий научного познания, формализации, обобщения, сравнений и аналогий и т.д.
Информационная база исследования. В диссертации были использованы официальные данные Росстата, Ханты-Мансийскстата, Службы труда и занятости населения ХМАО – Югры, годовых отчетов предпринимательских структур, администрации г. Нижневартовска, проекты в области оценки потенциала персонала на разных уровнях, отчеты аналитических служб и результаты собственных исследований.
Диссертация соответствует Паспорту научной специальности
08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и
сферам деятельности, в т.ч. экономика предпринимательства);
соответствует по содержанию и объекту исследования п. 8.11 «Технология
и процесс разработки и принятия управленческих решений в предпринимательских структурах» и п. 8.19 «Многокритериальные оценки эффективности предпринимательской деятельности».
Научная новизна результатов исследования, полученных лично соискателем, заключается в развитии теоретических основ и методических положений по оценке величины и эффективности использования потенциала предпринимательских структур, а также разработке научно-методических рекомендаций по его устойчивому развитию.
Положения, выносимые на защиту:
-
Теоретически уточнены: экономико-организационная сущность понятия «потенциал ПС» и его ведущего элемента – «управленческий потенциал», место и роль в системе управления предпринимательской структуры. Их отличительной особенностью является учет уровня знаний, предпринимательских навыков и умений каждого управленца, а также нацеленность и активное участие в регулярном получении материального результата деятельности управляемого объекта.
-
Дополнен состав свойств управленческого потенциала ПС: уровень знаний, объем навыков и профессиональные умения, что делает его одним из важнейших инструментов эффективного управления предпринимательской структурой в целом.
-
Предложена классификация существующих методических подходов к оценке потенциала ПС, в которой доказана приоритетность комплексного подхода, учитывающего множество факторов и охватывающего различные этапы жизненного цикла потенциала (формирование, использование, совершенствование и развитие).
-
Уточнен состав принципов (комплексность, мотивированность, адаптивность, гармоничность и др.), соблюдение которых повышает объективность и достоверность оценки величины и эффективности использования потенциала предпринимательской структуры.
-
Разработаны методика и алгоритм – оценка потенциала предпринимательской структуры, которые отличаются от известных комплексностью подхода, составом оценочных показателей и адаптивностью к различным этапам жизненного цикла потенциала.
Теоретическую значимость исследования имеют авторский подход и методические рекомендации по формированию потенциала предпринимательских структур, в частности, рекомендации по составу и ранжированию элементов потенциала, перечню оценочных показателей и по алгоритму расчетов, которые позволяют повысить эффективность деятельности всего персонала в системе управления предпринимательской структуры.
Практическая значимость исследования заключается в доведении методических положений до уровня практических решений и научно-обоснованных рекомендаций, повышающих эффективность предпринима-
тельских структур через эффективное использование их потенциала. Результаты работы нашли свое применение в предпринимательских структурах г. Нижневартовска и в учебном процессе при подготовке специалистов, бакалавров экономического направления.
Апробация диссертации. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на научных конференциях с 2010 по 2015 гг.: Основные направления развития управленческого потенциала в формировании конкурентоспособности предприятия (Нижневартовск, 2010 г.). Управленческий потенциал как элемент экономического потенциала предприятия (Челябинск, 2010 г.). К вопросу о формировании управленческого потенциала персонала предприятия (Франция – Россия, 2013 г.). О тенденциях развития управленческого потенциала персонала нефтегазовых предприятий (Нижневартовск, 2013 г.). Основные проблемы и пути развития предпринимательства (Санкт-Петербург, 2014 г.). Основные направления и задачи комплексной оценки потенциала предпринимательских структур (Нижневартовск, 2015 г.).
Подготовленные в процессе мониторинга аналитические материалы диссертации легли в основу разделов Стратегии социально-экономического развития г. Нижневартовска до 2020 года и на период до 2030 года: п. 1.2 Население и трудовые ресурсы. Демографическая ситуация. Занятость. Рынок труда; п. 1.3 Уровень жизни населения, состояние социальной защиты населения; п. 1.6 Малое и среднее предпринимательство; п. 3.2.4 План действий и мероприятий (дорожная карта) по реализации Стратегии города Нижневартовска по исследуемым разделам.
Публикация результатов исследования. Основные результаты отражены в работах общим объемом 37 п.л. (включая 6 статей в изданиях, определенных ВАК РФ), в том числе подготовленных лично автором – 19,4 п.л.
Структура диссертации состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основной материал изложен на 158 страницах, включая таблицы, рисунки и формулы.
Анализ факторов, влияющих на формирование и эффективность использования потенциала предпринимательских структур и его элементов
Эффективность работы различных предпринимательских структур (ПС) зависит от потенциала, возможностей и способностей их персонала. В сфере человеческих ресурсов, важным акцентом для принятия эффективных управленческих решений являются результаты оценки персонала, которые объединяют все элементные составляющие системы управления персоналом: подбор и наем персонала, обучение персонала и повышение квалификации, стимулирование персонала в единое целое.
В полной мере это относится к управленческому персоналу предпринимательских структур и его потенциалу Анализ этой проблемы показал, что потенциал управленческого персонала (ПУП) предпринимательских структур зависящий от основной цели их деятельности - систематическому получению предпринимательского дохода на рынке требует постоянного совершенствования и эффективного управления (т.е. методуправления), а следовательно - с научной точки зрения обоснованной оценки.
Ученые и практики, в течение длительного времени занимающиеся данной проблемой отмечают, что оценка потенциала управленческого персонала (ПУП) влияет на многие экономические показатели деятельности предпринимательских структур. Так, на основе оценки потенциала персонала управления предпринимательских структур, можно проводить мониторинг как сравнительных, так и предварительных экономических показателей деятельности организации, которые показывают уровень ее развития в рыночных условиях. Экономические события, которые происходили в России последние десять лет и происходят сегодня, потребовали переосмысление роли и значимости оценки потенциала управленческого персонала предпринимательских структур. Оценка, проводимая на протяжении многих десятилетий, в основном воспринималась как элемент политики в области управления персоналом, жестко регламентированная указаниями вышестоящих государственных организаций и отраслевыми рекомендациями. Оценка потенциала управленческого персонала была в большей степени ориентирована на выявление работников, абсолютно не подходящих по своим характеристикам, по образовательной деятельности для предпринимательских структур и поэтому подлежащих переквалификации или даже увольнению. В результате у большинства управленческого персонала сохранилась ассоциация с негативным отношением к аттестационной форме, самой распространенной для проведения оценки потенциала управленческого персонала.
В современных условиях все вопросы, связанные с анализом и оценкой потенциала управленческого персонала, решаются предприятиями малого и среднего предпринимательства самостоятельно, в рамках федерального и регионального законодательства. Результаты оценки потенциала управленческого персонала предпринимательских структур используются руководством при принятии управленческих решений, направленных на повышение результативности деятельности. Собственники и руководящий состав предпринимательских структур могут рассматриваться как отдельная специфическая категория управленческого персонала, которая также может быть подвергнута всестороннему мониторингу и оценке внешними субъектами, которые заинтересованы в эффективной деятельности предпринимательских структур и способны принимать решения, влияющие на результативную ее деятельность.
В российской экономической истории развития предпринимательства можно выделить ряд важных этапов. Для первого этапа (1985 - 1987гг.) характерно зарождение и деятельность центров научно-технического творчества, временных творческих коллективов при общественных организациях, распространение бригадных подрядов, хозрасчетов, малочисленность участников предпринимательства и его экспериментальный характер, формирование эмоционально-психологических основ предпринимательской деятельности на базе частной собственности. И самое главное - этой деятельностью занимались все кто угодно: учителя, инженеры, библиотекари. То есть люди которые не нашли своего применения по своей основной профессиональной деятельности. У них не было знаний ни в области предпринимательства, ни тем более в управлении этой деятельностью.
В течение второго этапа (1987-1988 гг.) сфера предпринимательской деятельности расширяется, количество людей, участвующих в нем, увеличиваются; предпринимательство приобретает организованный массовый характер активного многочисленного движения. Целью развития предпринимательства на этом этапе рынка является насыщение внутреннего рынка потребительскими товарами и услугами. Этот этап назвали этапом «кооперативного движения». Он послужил акселератором в накоплении и перераспределении капиталов, позволил приобрести начальные знания, навыки организованной предпринимательской деятельности в различных организационно- правовых формам. Управлялась эта деятельность персоналом на основе управленческого опыта советских предприятий без учета специфики рыночных отношений и особенностей предпринимательства.
Третий этап (1989-1990 гг.) тесно связан с принятием нормативных и законодательных актов, направленных на государственную поддержку активизацию деятельности различных ПС, подготовка к проведению так называемой малой приватизации. Он создавал необходимую базу для перехода к рыночным отношениям, повышения экономической эффективности российской экономики. Именно в это время, было узаконено частное, т.е. индивидуальное предпринимательство. Особую значимость в этот период имело развитие аренды, которое можно рассматривать как российскую особенность предпринимательства этого периода. Собственники ПС стали приглашать (т.е. нанимать) наемных профессиональных работников управления, которые в основном переносили зарубежный опыт в управление
предпринимательских структур, не учитывая менталитет и особенности развития российских предпринимателей, ни желание государственных органов предоставлять свободу предпринимательским структурам.
Для четвертого этапа (1991-1992гг) характерна коммерциализация и появление предпринимательских структур среднего и крупного бизнеса. Произошли существенные изменения в отношении государства к развитию предпринимательства. Было принято множество законов, открьшших широкие возможности для развития предпринимательства, а также организованы учебные центры по подготовке и переподготовке предпринимателей и их управленческих кадров.
Однако, вплоть до 2000-2008 гг. российское предпринимательство развивалось экстенсивно, времени и сведений о собственном опыте было еще не достаточно.
Для пятого этапа (2010 г. и по настоящее время) характерно переосмысление развития предпринимательства как источника возрождения в стране среднего класса. Хотя государство и инициирует много предложений по развитию предпринимательства, сокращение числа контрольных функций, льготные налоговые каникулы, открытие новых специальностей в образовательных учреждениях по подготовке и переподготовке профессиональных предпринимателей и их управленцев, и т.д.). Тем не менее, вклад предпринимательских структур в национальный валовый продукт не превышает и 15-17%. Сегодня в России происходит переосмысление роли предпринимательских структур и поиска путей истинного развития. Одним из таких путей является совершенствование, управление деятельностью этих предпринимательских структур в первую очередь за счет интенсификации использования его персонала.
На протяжении всей экономической истории толкование понятия потенциал управленческого персонала (ПУП) отличалось разнообразием и зависело от методологических подходов экономических школ и их экономических исследований. О нем говорили и классики управленческой науки и управленцы - практики. Особое значение в развитии научного менеджмента отводится Ф. Тейлору, создавшему теоретические и методологические основы научной организации труда.
В его работах «научный менеджмент» рассматривается как «интеллектуальная революция», положившая конец устаревшим авторитарным методам управления.
Эта теория не была менеджментом, но в ней учитывался тот факт, что ремесленнические методы исчерпали себя [1].
Процесс ускорения социально-экономического перехода от традиционного к индустриальному подходу требовала новых методов управления. Научное управление стало постепенно меняться и трансформироваться в разновидность индустриального труда. Принципы научного менеджмента, созданные Ф. Тейлором, получили название знаменитой во всем мире «системы Тейлора». Сущность его идеи заключалась в системной работе руководителей и подчиненных, основанных на общих интересах. Менеджмент в учении Ф. Тейлора - это соединение материальных ресурсов производства с человеческим потенциалом с целью создания эффективной организации. Эта идея очень близка к управлению предпринимательской деятельности [113,149с].
Основные направления и задачи комплексной оценки потенциала предпринимательских структур
В период зарождения индустриального общества в мировой экономике, промышленного бума, экономическая наука применяла понятия «рабочая сила». К. Маркс рассматривал рабочую силу, «как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» [ 104 ,с. 31 ].
В отечественной литературе понятие «рабочая сила» традиционно использовалось для характеристики способности человека к труду. Способность к труду обуславливалась наличием у человека ряда личностных качеств, к которым относили общее психофизическое состояние, здоровье, образование и профессионализм.
На Западе большое развитие и распространение получила теория человеческого капитала, под которой понимают знания и навыки, которыми обладает работник организации и которые приобретены им благодаря полученному образованию, повышению квалификации, профессиональной подготовке, переподготовке. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качественных характеристик, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода, как для человека, так и для общества. Формирование и развитие человеческого капитала подобно процессу накопления, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. К важнейшим видам человеческих инвестиций относят все уровни образования (бакалавр, магистр, специалист), дополнительную подготовку на производстве, переподготовку в учебных заведениях, миграционный процесс, информационный поиск, рождение и воспитание детей.
Американские специалисты смогли провести оценку стоимости человеческого капитала. Так, в 1991 году общее богатство США оценивалось приблизительно в 54,5 трлн. долларов, из которых 26 трлн. долларов (48%) приходилось на человеческий капитал [150]. Развитием теории человеческого капитала занимались ученые неоклассического направления. В теорию человеческого капитала в основу заложен исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения людей. Теория человеческого капитала неоклассического направления акцентирует внимание на тех личностных качествах и способностях человека, доход от вложений в которые поддается оценке. Главное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческого капитала, прежде всего от вложения в образование и производственную подготовку. Рост инвестиций в человеческий капитал должен сопровождаться ростом производительности труда. Производительность труда является одним из центральных показателей эффективности. Д. Синк выделяет следующие показатели эффективности человеческого труда: - действенность;
Следовательно, понятие человеческого капитала не раскрывает полный набор характеристик, определяющих возможности эффективного труда, данная мысль отчетливо прослеживается в работах российских ученых.
Б.М. Генкин предложил набор характеристик расширить на основе понятия трудового потенциала, который определяет возможности участия работника в экономической деятельности [26].
В этой связи А. Лившиц отмечает, что следует согласиться с автором в вопросе, что трудовой потенциал и человеческий потенциал - это разные понятия.
По мнению ученого, трудовой потенциал является более точной характеристикой возможностей и способностей отдельного работника, персонала предприятия и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Впервые исследованием трудового потенциала российские ученые стали заниматься в начале 80-х годов.
По мнению Ю. Одегова трудовой потенциал персонала - это совокупность способностей физических и духовных свойств отдельного участника этого процесса достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, с другой[104, с.33].
По мнению авторов, трудовой потенциал работника включает в себя: 1) психофизиологический потенциал (выносливость, здоровье, работоспособность, физическое состояние, тип нервной системы и т.п.); 2) квалификационный потенциал (трудовые навыки и умения и способности, общие и специальные знания); 3) личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда) [113]. Авторы Б. Сербиновский и С. Самыгин характеризуют трудовой потенциал как совокупность способностей человека работать в экономической деятельности. При этом Б. Сербиновский и С. Самыгин отмечают, что трудовой потенциал работника имеет свою предельную величину, определяемую умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личными характеристикам 13 8]. Аналогично В.В. Адамчук рассматривает трудовой потенциал как предел возможного участия работников в производственной деятельности с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта [1].
Е. Маслов в общем виде рассматривает трудовой потенциал работника как его возможную трудовую дееспособность, и ресурсные возможности в области труда.
Многие ученые в своих работах дают общее расширенное понятие рабочей силы, близкое, по сути, определению трудового потенциала, но не совсем раскрывающая суть этого понятия.
Все ученые рассматривают трудовой потенциал, как возможность и способность к осуществлению производственной деятельности. В структуре трудового потенциала большинство авторов выделяют качества, обусловленные опытом работы, навыками и способностями, полученным образованием, природными возможностями, социальными нормами. Но выбор тех или иных конкретных характеристик методологически не обоснован, потому что в качестве предпосылки для выбора характеристик трудового потенциала не рассматриваются необходимые аспекты производственной деятельности, соответствие которым характеристик трудового потенциала будет определять эффективность трудовой деятельности.
Методы оценки потенциала персонала предпринимательских структур
Целью оценки потенциала управленческого персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается. Выявление уровня его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив карьерного роста, а также разработки кадровых программ и мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
Анализируя практическую ситуацию в ряде предпринимательских структур можно отметить, что организации применяют в большинстве случаев оба вида оценки деятельности управленческих работников. В таких организациях проводятся мероприятия, направленные как на оценку управленческого труда и его результатов, так и на личные и деловые качества работников.
Остановимся более подробно на описании и анализе методов оценки управленческого персонала. Следует отметить, что получить оценку потенциала могут как непосредственные руководители, так и другие начальники подразделений, руководители и специалисты кадровых служб, подчиненные и коллеги. Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала предпринимательских структур всех управленческих работников — гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.
Методы оценки можно разделить на два метода. С одной стороны на методы индивидуальной оценки, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки которые основаны на сравнении эффективности управленческих работников внутри группы.
С другой стороны на методы оценки накопленной величины потенциала (как одного управленца, так и их группы) и на методы оценки результативности использования потенциала одного работника и их группы (команды).
Главное преимущество использования этих методов заключается в том, что оценивается деятельность потенциала управленческого персонала, результаты которой могут быть измерены. Так, Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов рассматривают данные методы как методы оценки результативности труда [64]. Важный для анализа недостаток группы методов заключается в том, что прошлое состояние не может быть изменено. Выделяют следующие методы оценки потенциала управленческого потенциала:
Среди работ отечественных специалистов, где рассматриваются вопросы, связанные с методами оценки можно выделить классификации, рассмотренные в работах И.В. Бизюковой [11]. Авторы рассматривают как приоритетные методы сбора (выявления) информации и измерительные методы показателей, обусловленные логикой проведения оценки. Предполагает качественный, полный сбор информации об оцениваемом объекте, и затем ее анализ. Очевидно, что сначала необходимо собрать достоверную информацию для оценки. Для этого применяются методы выявления показателей, к которым относят: наблюдение, эксперименты, изучение основных документов, социологические исследования, тестирование, моделирование.
Далее проводится оценочная процедура управленческого работника, который выносит окончательную оценку работнику. При этом если отбор персонала допускает применение таких методов оценки как анализ документов, характеристик, тестирование, рекомендации и т.д., то оценка результатов деятельности управленческого персонала производится, как правило, методом экспертных оценок на основе фактических данных, полученных при анализе деятельности управленческого работника. Поэтому, по мнению Л.В. Бершовой методы оценки управленческого персонала подразделяются на экспертные и тестологические [10].
А.Н. Воронков и Г. А. Реймаров справедливо отмечают, что тестирование эффективно как средство уточнения личностного потенциала, а для оценки работающих лучшей формой теста является их работа, и единственным информационным источником может быть только человек [20]. В. И. Галлеев полагает, что деление методов на экспертные и не экспертные условно, а правильно говорить о степени участия человека в конкретных способах участия (принятия решений) [21].
Мы предлагаем выделить три группы методов оценки потенциала управленческого персонала: 1) аналитический метод - основывается на анализе основных документов (рекомендации, формы отчетности и т.д.) о деятельности оцениваемого управленческого работника. В частности при оценке потенциала управленческого персонала руководителей предпринимательских структур, прежде всего, необходима информация из статистических источников о результатах деятельности предпринимательских структур; 2) инструментальный метод - основывается на использовании специальных приборов, программных продуктов с тестовой оболочкой, позволяющих оценить характеристики управленческого персонала и его потенциал; 3) метод экспертных оценок - предполагает оценку возможностей и результатов деятельности управленческого персонала на основе заключений субъектов оценки или экспертов.
Процедура оценки потенциала управленческого персонала представляет ряд методов и алгоритмов их применения в задачах оценки потенциала управленческого персонала и разрабатывается или адаптируется каждой предпринимательской структуре отдельно в зависимости от определяющих ее целей и условий. Выполненный нами анализ в данной работе показал, что многие методы оценки, которые используются сегодня в деятельности предпринимательских структур и сложились еще в прошлом веке.
Пример предварительной оценки потенциала управленческого персонала предпринимательских структур ХМАО-Югра
В российских нефтегазовых предпринимательских структурах большую популярность имеет объективная диагностика потенциала управленческого персонала предпринимательских структур. Проводится она для дальнейшего развития управленческих кадров предпринимательских структур.
Под влиянием кризиса, а также в связи с производственными и природными особенностями территории Ханты-Мансийского автономного округа -Югры в предпринимательских структурах происходят структурные и управленческие изменения. Поэтому в условиях изменений требуются новая управленческая культура и новые управленческие навыки персонала. И перед предпринимательской структурой встает необходимость достоверной и полной оценки имеющегося потенциала управленческого персонала, прогноз успешности и адаптивности управленческих сотрудников в незнакомых ситуациях. От личной эффективности управленческих сотрудников в значительной мере зависит эффективность предпринимательских структур. Поэтому для предварительной оценки выбираются методы, позволяющие уйти от субъективности и дающие максимально точный прогноз.
Именно поэтому в нефтегазовых предпринимательских структурах чаще организуют и проводят проекты по комплексной оценке потенциала управленческого персонала внешними организациями.
Причины, по которым предпринимательские структуры обращаются к внешней оценке своих управленцев, это, во-первых, необходимость обладать объективной информацией о сильных сторонах и областях развития своих менеджеров. Во-вторых, желание получить профессиональные рекомендации по их развитию от экспертов в области оценки персонала. Также существует потребность понять, насколько успешны работающие на предприятии менеджеры относительно других предпринимательских структур в регионе.
Кроме того, предпринимательские структуры, решившие комплексно оценить своих менеджеров, часто хотят сделать это в кратчайшие сроки, а построение системы внутренней оценки требует значительных финансовых и временных затрат. Да и носят зачастую предварительный характер.
Если оценка проводится сотрудниками предпринимательской структуры, то в большинстве случаев она оказывается неполной или не совсем достоверной. Предварительная внутренняя оценка характеризуется значительной степенью субъективности. Существует практика назначать на управленческие должности специалистов, хорошо зарекомендовавших себя в производственной сфере и достаточно адаптированных к организационной культуре предпринимательской структуре. Однако при этом не учитывается их управленческий потенциал и не прогнозируется их успешность как менеджеров в кризисных ситуациях.
Субъективное мнение о кандидатах складывается также из-за использования для их оценки недостаточно точных методов диагностики, например обычного, неструктурированного интервью или только анкетирование.
По данным выполненного нами исследования ключевым контингентом сотрудников - управленцев, чей потенциал диагностируют в развивающихся предпринимательских структурах нефтегазовой отрасли, являются представители среднего менеджмента. Именно в их развитие эти предпринимательские структуры готовы инвестировать. В системе управления организацией это люди, занимающиеся непосредственным управлением, реализацией заявленной стратегии развития предпринимательской структуры. Именно они осуществляют непосредственное руководство линейными руководителями на местах: определяют задачи, разрешают конфликтные ситуации, осуществляют межфункциональное взаимодействие, обеспечивают вертикальные связи в организации. Как правило, на уровне среднего менеджмента наиболее явно проявляются особенности корпоративной культуры организации.
Общий подход, который используется в менеджменте и который, заключается в том, что потенциал управленческого персонала измеряется и через проявленное персоналом поведение. Приведем пример. Руководитель среднего системы управления предпринимательских структур ставит задачи специалистам. Он осуществляет действия, которые можно наблюдать со стороны строит контакт, объясняет задачу, определяет сроки, добивается согласия. Делать это он может с различной степенью успешности, определить которую можно, сопоставив проявленное поведение с используемыми в предпринимательских структурах моделями эффективного поведения. Такие модели поведения управленческих сотрудников называются компетенциями.
Другим часто используемым методом является тестирование, которое включает в себя как заполнение профессиональных личностных опросников, так и прохождение тестов на анализ информации. Тестирование позволяет проводить надежную экспресс-оценку с небольшими временными и финансовыми затратами, но не дает полной информации по всем критериям и не предполагает прямого взаимодействия с кандидатом.
Реже предпринимательские структуры используют Центр оценки, так этот процесс является наиболее дорогим. Но по результатам международных исследований этот метод является наиболее качественным и объективным. Именно в Центре оценки есть возможность увидеть, какими реальными навыками и способностями обладает человек, увидеть, а не услышать рассказ о нем.
Исследование показало, что в результате эконмического кризиса в 2008 года число потенциальных руководителей предпринимательских структур в Ханты-Мансийского автономного округа Югры за период 2007 - 2013 гг. сократилось на 30%.
Основной причиной сокращения управленческого персонала в предпринимательских структурах округа и города Нижневартовска это несбалансированность в возрастной структуре организаций. В процессе диссертационного исследования наблюдалось снижение доли молодых руководителей в возрасте от 30 до 35 лет, среди опытных руководителей на 9-10%, главных специалистов, имеющих управленческие должности - на 2-3%, руководителей среднего звена - на 3%, специалистов разного профиля на 0,82%. В структуре руководителей по стажу за исследуемый период сократилось число руководителей со стажем до 1-2 лет на 69,0%, от 3 года до 5лет - на 35%. В 2013 году доля этой возрастной группы составила: у руководителей - 12,5%, главных специалистов 10%, руководителей среднего звена - 10%, специалистов- 9%.
Выявленное несоответствие уровня потенциала управленческого персонала (ПУП) предпринимательских структур требованиям, предъявляемым к занимаемым должностям, является одним из важнейших факторов сдерживания развития их экономики. Анализ уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов показал, что высшее образование в 2013 г. имеют 61,0% управленческих работников, среднее профессиональное -25,4%. В среднем доля практиков, занимающих должности руководителей и специалистов превысила 17% годовых.