Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ образовательных систем, формирующих современный рынок образовательных услуг 14
1.1. Предпосылки развития мирового рынка систем образования 14
1.2. Анализ направлений трансформации системы образования под влиянием глобализации экономики 19
1.3. Обзор современных мировых систем высшего образования 24
1.4. Востребованность выпускников как ключевой фактор степени развития системы образования 42
Выводы по главе 1 56
Глава 2. Механизмы формирования выбора компетентностей при подготовке управленческих кадров с использованием процессных моделей деятельности энергетических компаний 59
2.1. Предпосылки к разработке компетентностной модели выпускника для электроэнергетики 59
2.2. Разработка методики построения модели выпускника 64
2.3. Разработка методики взаимодействия вуза с целевым сегментом работодателей на основе процессных моделей деятельности 67
2.4. Разработка модели рынка труда на основе процессных моделей деятельности 71
2.5. Принципы формирования набора компетентностей при подготовке управленческих кадров 83 2.6. Составление психограммы выпускника 104
Выводы по главе 2 105
Глава 3. Коррекция стратегии развития вуза с учетом нового подхода к формированию компетентностных моделей управленческих кадров с использованием процессных моделей деятельности энергетических компаний 108
3.1. Алгоритм взаимодействия с работодателями в рамках формирования набора компетентностей выпускника 108
3.2. Разработка системы стратегического планирования в вузе 116
3.3. Разработка интегральной модели формирования систем компетентностей в рамках управления образовательными процессами в вузе 118
3.4. Разработка методики оценки качества подготовки выпускников 119
Выводы по главе 3 127
Общие выводы и заключение 129
Список литературы
- Обзор современных мировых систем высшего образования
- Разработка методики построения модели выпускника
- Принципы формирования набора компетентностей при подготовке управленческих кадров 83
- Разработка интегральной модели формирования систем компетентностей в рамках управления образовательными процессами в вузе
Обзор современных мировых систем высшего образования
Третья группа оценивает уровень реализации прямых связей вуза с работодат елями. Эти показатели фактически оценивают используемые вузом механизмы, которые непосредственно влияют на показатели первой группы – уровень трудоустройства выпускников. Четвертая группа представлена в виде экспертных качественных оценок степени соответствия характеристик выпускника требованиям работодателя и качестве подготовки выпускника. Предложенная группировка показателей, оценивает разные уровни воздействия на востребованность выпускников и позволяет установить следующую зависимость между показателями. Показатели первой и второй группы следует рассматривать как результирующие показатели востребованности. Показатели третьей группы, оценивающие степень связи вуза с работодателями, следует рассматривать как факторы, влияющие на показатели трудоустройства выпускников. Их можно использовать в качестве прямых способов-механизмов управления показателями трудоустройства.
Показатели четвертой группы следует рассматривать как базовые критерии, оценивающие качество подготовки выпускника и соответствие его характеристик требованиям рынка. Эти показатели определяют и трудоустройство выпускников, и успешность в профессии, а также влияют на установление работодателями прямых связей с вузом.
Таким образом, появляется задача разработки механизмов формирования программ подготовки кадров, ориентированных на достижение высоких значений указанных выше четырех групп показателей востребованности выпускника вуза [109]. Выводы по главе 1 Общая проблема современного образования заключается в том, что большая часть мировых систем образования ориентируется на воспроизводство и стабилизацию, а не на развитие. Согласно традиционной парадигме образования, специалиста готовят к профессиональному решению однотипных задач, исходя из конкретных знаний и навыков. Характер такого обучения репродуктивен. Работа преподавателя направлена, прежде всего, на сообщение знаний и способов действия, которые передаются учащимся в готовом виде и предназначены для воспроизводящего усвоения. Преподаватель является единственным инициативным действующим лицом в учебном процессе, роль участников – пассивно-воспринимающая. Формирование в мире инновационной экономики как формы постиндустриального развития общества привело к тому, что интеллектуальные профессии становятся широко распространенными и теряют присущую им ранее исключительность. Возрастающие информационные потоки и высокотехнологичные производства требуют не исполнителей узкой специализации, а специалистов с базовым уровнем образования, способных переключиться с одного вида деятельности на другой, с обширными коммуникационными умениями и навыками. Вместе с тем на завершающих этапах обучения необходима более четкая адаптация профессионального образования к актуальным и перспективным потребностям рынка труда, ориентация на конкретные траектории профессиональных карьер. Качество человеческого капитала стало одним из самых важных факторов экономического развития.
Это привело к формированию инновационной парадигмы обучения, направленной на подготовку специалиста способного ставить и решать принципиально новые задачи, модифицируя круг своих знаний и опыта. Инновационная парадигма обучения ставит на первое место не содержательную часть знаний, которая в современных условиях быстро устаревает и нуждается в постоянном обновлении, а принципы и технологию получения знаний. Целью образования становится выработка у обучающегося системного междисциплинарного мышления, адаптивного требованиям научно-технического прогресса. Новая парадигма образования базируется на индустрии информационных технологий, которая во многом помогает реализовать создаваемую парадигму. Целью становится «научить учиться» в течение всей жизни.
Сказанное выше позволяет сделать вывод: в условиях глобальности мировой экономики построение национальной системы образования должно основываться на принципе не только академической, но и последующей профессиональной мобильности человеческого капитала. Инвариантность многих видов профессиональной деятельности относительно применяемых технологий и географии их развертывания, позволяет обобщать их с использованием процессного подхода в виде так называемых процессных моделей деятельности. Таким образом, автором выдвигается следующая гипотеза: актуализированные и прогнозные процессные модели деятельности становятся инвариантным инструментом формирования программ подготовки кадров в различных сферах экономической деятельности. При этом деятельность вуза как ключевого элемента национальной системы образования оценивается процентом трудоустройства его выпускников по профилю полученного образования. При этом выявленные автором объективные социально-экономические закономерности развития общества и оценка формирующихся форм и методов системы высшего образования России позволят утверждать, что факторы, определяющие востребованность выпускника вуза, не зависят от структуры системы высшего образования, но существенно определяются качеством реализации прямых связей вуза с работодателем.
Разработка методики построения модели выпускника
Контролирующие и регулирующие отраслевые организации. К данным организациям относятся Минэнерго России,Федеральная служба по тарифам (ФСТ), Минэкономразвития России, Правительство РФ, Ростехнадзор, государственная корпорация «Росатом» и др. Со стороны региональных властей электроэнергетику региональные энергетические комиссии, комитеты по тарифам и т.п. 7 группа. Мелкие производители электроэнергии, потребители электроэнергии
Потребители электроэнергии, мелкие производители электроэнергии -это большое количество участников рынка - субъектов экономики РФ. Население также относится к категории потребителей электрической энергии. Всех потребителей электроэнергии можно разделить на потребителей розничного и оптового рынков. С точки зрения современной структуры отрасли всех потребителей можно разделить на потребителей розничных рынков (самая многочисленная группа) и потребителей оптового рынка. 2. Выявление потребностей работодателей посредством анализа моделей видов деятельности Предлагаемый механизм выявления потребностей работодателей на основе процессного подхода к описанию деятельности направлен на обеспечение формирования учебных программ и обусловлен следующими факторами [108]: 1. Процессный подход [11, 44, 76, 79] позволит построить модели видов деятельности в сфере энергетики, а именно моделей сетей бизнес-процессов организаций и провести классификацию процессов по принципу деления на основные, вспомогательные и управленческие. 2. Основные процессы уникальны для каждого вида деятельности и, соответственно, типа организации в энергетике, так как определены основными технологическими процессами жизненного цикла продукции (генерация) или услуги (транспорт, распределение, управление комплексом, контроль). Результат анализа обеспечения данных процессов формирует набор «технических» специальностей, компетенций и требований к компетентности специалистов, работа которых связана непосредственно с технологическими процессами. Вспомогательные процессы (обеспечивающие процессы) и процессы управления в своем большинстве имеют схожую структуру, т.е. они однотипны. Анализ вспомогательных и управленческих процессов дает набор вероятных вакансий и требований к компетентности экономистов и управленцев в области энергетики. Анализ основных процессов так же позволит сформулировать конкретные требования к составу учебных лабораторий, имитирующих технологические процессы в области энергетики, реализуемые на передовых современных предприятиях энергетического комплекса. 3. Теория бизнес-укладов [56] позволит предсказать вектор трансформации основных, обеспечивающих и управленческих процессов, что позволит учитывать не только текущие, но и будущие потребности предприятий в технологиях, системах управления и компетентных работниках, освоивших набор соответствующих компетенций. План подготовки выпускников, таким образом, формируется на основании, как модели компетенций, так и моделей текущих и прогнозируемых видах деятельности в области энергетики. Предложенный подход можно проиллюстрировать на примере модели процессов верхнего уровня диверсифицированного энергетического холдинга (Рисунок 2.5.).
Каждый из видов деятельности в энергетике, соответствующих одному из четырех подпроцессов в цепочке основных процессов модели на Рисунке 2.5. должен быть охвачен всеми подпроцессами из цепочки управления и поддерживаться полным набором обеспечивающих процессов. Данный факт свидетельствует об однотипности структуры обеспечивающих и управляющих процессов вне зависимости от обслуживаемых ими основных процессов, что позволяет формировать универсальные (широкопрофильные) программы подготовки экономистов и управленцев в области энергетики. Процессная модель верхнего уровня показывает в общем виде требования к направленности и составу профильных учебных программ, их взаимосвязь и зависимость от смежных видов деятельности. Конкретизация содержания учебных программ производится посредством декомпозиции элементов процессной модели (Рисунок 2.6.).
Как отмечалось ранее, формирование процессных моделей является процессом механизма взаимодействия вуза с целевым сегментом работодателей должно идти с обязательным участием представителей электроэнергетических предприятий, т.к. оно способствует установлению множественных обратных связей потенциальных работодателей с вузом – поставщиком профессиональных кадров [108]. Первичным источником информации для актуализации процессных моделей является система документообеспечения предприятия-работодателя, а именно задокументированные и утвержденные Стандарты организации (корпоративные стандарты).
Стандарты организации, согласно ИСО 9001:2015 [11], должны отвечать требованиям Положения, содержащего утвержденные единые требования к содержанию, оформлению, порядку утверждения и отмены корпоративных стандартов и локальных нормативных актов по всем организационно-функциональным направлениям.
Принципы формирования набора компетентностей при подготовке управленческих кадров
Можно рассмотреть применение данного алгоритма на примере определения компетентности менеджера отдела энергоэффективности крупной компании, в которой основные технологические процессы сопровождаются высокими энергозатратами. Деятельность менеджера отдела энергоэффективности данной компании разносторонняя, и для эффективного выполнения должностных обязанностей менеджер должен обладать большим набором различных компетенций. Ниже предлагается перечень необходимых, но не достаточных компетенций: - знание нормативно-юридической базы в сфере энергоснабжения. Знание основных законов, положений и иных документов, регламентирующих область электроэнергетики с учетом особенностей нефтегазовой отрасли; - знания и навыки в области оптимизации и энергосбережения. Знания и навыки в области повышения эффективности энергообеспечения с точки зрения отказоустойчивости и потребления. Знания и навыки в области энергосбережения и использования системы менеджмента качества; - знания и навыки работы с энергетическим оборудованием (приводами и генераторами). Знания и навыки в области эксплуатации и ремонта генерирующего оборудования. Знания и навыки в области теплоснабжения и организации инфраструктуры. Знания и навыки в области теплоснабжения и водоснабжения.
Для контроля знаний, умений и навыков работника используется тестирование, которое направлено на определение степени владения работником конкретными знаниями, умениями и навыками. В процессе тестирования определяют что испытуемым усвоено. Тестирование осуществляется с помощью тестов. Тест - совокупность стандартных вопросов и задач, обладающих определенной шкалой значений. Теоретические вопросы применяются для проверки знаний, для проверки умений и навыков - задачи. Тестирование проводится в течение определенного времени.
Как отмечает автор, все работники по одной и той же дисциплине имеют различный уровень знаний, умений и навыков. Для отображения результатов тестирования могут использоваться различные шкалы оценок или различные балльные системы оценок. Одним из вариантов является использование 4-х балльной системы оценок [107]: 5 - полное соответствие; 4 - хорошее соответствие; 3 - удовлетворительное соответствие; 2 - несоответствие. При оценивании результатов тестирования должны быть соблюдены следующие требования [44]: - система тестирования должна исключать субъективность при при вынесении решений; - система тестирования должна быть построена таким образом, чтобы прослеживалось соответствие между результатом оценивания и полученными баллами; - при вынесении оценки «удовлетворительное соответствие» количество правильно выполненных заданий должно составлять не менее 58% от общего числа заданий. Минимальный предел устанавливается Заказчиком, установление минимального порога меньше предложенного не рекомендуется.
До настоящего времени не установлено соответствие между понятиями «умения» и «навыки». Многие психологов считают, что умение - более высшая психологическая категория, чем навыки. Педагоги-практики приверженцы других взглядов: навыки воплощают более высокий уровень владения трудовыми действиями, чем умения. Умение - усвоенный субъектом (на базе множества приобретенных знаний) способ совершения действия, направленного на исполнение требования с определенным качеством. Умение вырабатывается путем упражнений и формирует возможность совершения действия как в привычных, так и в меняющихся условиях. К примеру, сотрудник работает на клавиатуре с непрерывным зрительным контролем своей деятельности.
Навыки - это автоматизированные составляющие осознанного действия человека, которые формируются в процессе его выполнения. Навык возникает как сознательно автоматизируемый процесс и после действует как автоматизированный способ его выполнения. Факт того, что действие преобразовалось в навык, свидетельствует, что субъект в результате упражнения получил возможность совершать данное действие, не делая его выполнение осознанной целью. Например, сотрудник приобрел устойчивый навык работы на клавиатуре «вслепую» со скоростью 200 ударов в минуту, не делая больше 3 ошибок на одном листе [107].
Поэтому тестовые вопросы, как правило, будут применяться с целью оценки умений сотрудников. В случаях, если содержание задачи относится к специфике деятельности, в которой постоянно работает испытуемый, можно говорить об оценке навыков. Время, необходимое для решения предложенных задач, в данном случае выступает единственным критерием. Если первый испытуемый правильно решает задачу в два раза быстрее, чем второй, то это свидетельствует, что первый испытуемый овладел навыками решения аналогичных задач, а второй испытуемый демонстрирует умения решать такие задачи (при условии, что второй испытуемый решил задачу правильно и в отведенное на решение время).
Разработка интегральной модели формирования систем компетентностей в рамках управления образовательными процессами в вузе
Одним из ключевых показателей эффективности вуза становится процент трудоустройства его выпускников согласно профилю полученного образования. Для повышения данного показателя необходимо согласование целей и интересов государства, вуза и предприятия в контексте трудоустройства качественно сформированных профессионалов. Потенциал повышения качества подготовки управленцев и экономистов для энергетики лежит в области преодоления негативного воздействия представленных выше факторов сложившейся на данный момент системы государственного образования. Цель государства - устойчивое развитие человеческого капитала, поддерживающее высокий экономический потенциал социотехнических систем, заключающееся в частности в организации и комплектации рабочих мест в высокотехнологичных областях экономики. Достигая этой цели, государство формирует требования к выпускникам по набору приобретенных ими компетенций, устанавливая стандарты на высшее образование. Цель вуза выпускник с подтвержденным набором компетенций, согласно утвержденным стандартам ФГОС ВО [96], задача вуза - подтвердить свое качество через высокий процент трудоустройства выпускников на предприятиях по профилю подготовки. Цель предприятия - обновлять и расширять пропорционально своему развитию кадровый состав за счет новых сотрудников, освоивших не только набор компетенций, но и обладающих компетентностью в рамках решения конкретных производственных задач в пределах используемых на предприятии технологических подходов согласно определённому должностному функционалу [108]. Обозначенные приоритеты определяют необходимость разработки механизма интеграции целей вуза и предприятий энергетической отрасли. Задачей вуза в рамках данной интеграции является разработка учебных программ подготовки выпускников, предусматривающих требования, основанные на целях и задачах предприятий реального сектора экономики. При этом модель получаемых знаний должна отражать динамические свойства и ситуации функционирования реальных объектов деятельности будущих профессионалов в энергетике. Данное требование ставит перед вузом подзадачу разработать и выявить все типы организаций в энергетике по видам деятельности и для каждого типа построить модели текущей деятельности и вероятностного перспективного развития. Инструментарием для построения данных моделей служат процессный подход к описанию систем [11] и теория бизнес-укладов [27, 55, 56], используемая при прогнозировании развития отрасли, разработанная профессором Московского Энергетического
Института доктором В.К. Лозенко на основе теории технологических укладов С.Ю. Глазьева [27]. Согласно расширенному представлению доминирующий уклад характеризуется соотношением трех ресурсов: инфраструктуры (определяемой технологиями), системы менеджмента и человеческих ресурсов. Перечисленные ресурсы взаимосвязаны и взаимообусловлены. В.К. Лозенко обоснованно утверждает, что никакая новая технология не будет работоспособной, если не будут произведены соответствующие изменения в системе менеджмента, а персонал не обретет необходимые компетенции работы с новой технологией [109]. Именно поэтому рассмотрение такой категории, как новый «технологический уклад» исключительно как «совокупности новых технологий» не отражает происшедшие системные изменения в экономике. Более правильно отражает рассматриваемые проблемы развития социотехнических систем термин «бизнес-уклад». Использование данного термина в констатации и прогнозировании развития электроэнергетического комплекса способствует снижению обозначенного выше методологического разрыва между гуманитарными, управленческими и техническими науками [108].
Инфраструктура электроэнергетического комплекса может быть представлена следующими основными компонентами: генерация электроэнергии, передача (транспорт) электроэнергии (линии электропередач), распределение, надзор, система управления комплексом (системный оператор), автоматизированные системы контроля и учета электроэнергии (АСКУЭ) (Рисунок 2.2.) [108]. Основные виды деятельности на предприятиях электроэнергетического комплекса: - планирование и учет на энергопредприятии; - финансы; - инвестиционная деятельность в электроэнергетике; - тарифы; - инновационная деятельность; - корпоративное управление (стратегическое планирование); - управление персоналом; - энергосервисные организации; - рыночные механизмы (формирование заявок, торги); - отраслевое регулирование; - энергоконсалтинг. Ввиду цели повышения эффективности деятельности вуза, т.е. повышения числа качественных специалистов - выпускников вуза - в реальных секторах экономики, принципы формирования программ должны поддерживать возможность прикладной реализации знаний в электроэнергетическом комплексе, а также возможность универсального применения полученных знаний вне зависимости от географического расположения и технологического оснащения объектов деятельности. Данное условие представляется достижимым ввиду инвариантности ряда принципов