Содержание к диссертации
Стр.
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА I. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАК
СИСТЕМА 11
-
Эволюция системы управления персоналом 11
-
Функции и структура системы управления персоналом на предприятии 24
-
Трудовые ресурсы предприятия и влияние текучести кадров на эффективность их использования 31
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ И ЕЕ
РОЛЬ В ЭФФЕКТИВНОМ
ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ 46
2.1. Мотивация труда и ее социально -
экономическое значение 46
2.2. Особенности мотивации рабочих 58
23. Служебно - профессиональное продвижение
на предприятии как способ стимулирования
труда и производства 66
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНО -
КВАЛИФИКАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ
РАБОЧИХ НА ПРЕДПРЯТИИ 76
3.1. Обеспечение предприятия кадрами с учетом
текущих и перспективных потребностей 76
Система профессионально -
квалификационного развития рабочих кадров и
ее организация 82
Материальное поощрение в условиях системы
профессионально — квалификационного
продвижения рабочих кадров 96
Оценка труда как база принятия
управленческих решений по продвижению
рабочих кадров 113
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 125
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 129
ПРИЛОЖЕНИЯ 134
Введение к работе
В современных условиях рыночных отношений все больше возрастает значение системы управления трудом как фактора, влияющего на эффективность производства. Совершенствование этой системы является важнейшим инструментом в руках руководителя для достижения высокой рентабельности производства, роста прибыли, получения предприятием значительных преимуществ перед конкурентами и возможности быстро приспосабливаться к различным изменениям экономической ситуации, сглаживания острых социальных проблем.
Характерной особенностью теории и практики управления трудом прошедшего XX века является переход от эпизодического решения задач к комплексному регулированию экономической, социальной и политической сфер жизни общества. В экономически развитых странах в этом направлении непрерывно ведутся поиски наиболее эффективных средств и методов организации трудового процесса на предприятии, совершенствования стиля и методов управления персоналом.
Промышленное производство в России характеризуется сравнительно невысоким техническим уровнем. Конкурентоспособность отечественной продукции на мировом и отечественных рынках в большинстве случаев ниже, чем у иностранных производителей товаров и услуг. Отдельные положительные примеры не меняют общей картины и низкую оценку эффективности российской экономики в целом.
Из сказанного выше следует, что необходим поиск путей повышения эффективности функционирования предприятий. Одним, из таких путей является увеличение эффективности труда каждого работника, а так же создание организационных, экономических и социальных стимулов, способствующих появлению у каждого сотрудника предприятия внутреннего мотива постоянного стремления к улучшению своих трудовых показателей, использованию личного потенциала в интересах предприятия, чему и посвящена данная работа.
Диссертационное исследование направлено на разработку методов активизации «человеческого фактора», кадрового потенциала.
В условиях рынка кадровый потенциал предопределяет эффективность, конкурентоспособность и платежеспособность предприятия, поскольку представляет собой главную динамичную производительную силу общества. Совершенствование его структуры, повышение производительности труда и творческой отдачи сотрудников на благо предприятия становится первоочередной задачей управления предприятием. Профессионально — квалификационный уровень кадров должен не только соответствовать современным задачам предприятия, но и в какой - то мере опережать их появление с учетом тенденций и динамики научно- технического и социального прогресса.
На смену организации труда, ориентированной на жесткую организационную структуру, приходят новые модели управления, предполагающие создание условий для роста квалификации, повышения творческой и организационной активности персонала. Их использование дает возможность раскрытия потенциала работников, их знаний, опыта, творческих и организационных способностей, повышая тем самым эффективность труда и функционирования предприятия в целом.
Поэтому в данной работе предпринята попытка на базе изучения существующих теории и практики управления персоналом разработать методы эффективного управления персоналом на современном промышленном предприятии, а так же предложить соответствующие мероприятия по повышению эффективности использования кадров.
Последние десятилетия проблема человека стала одной из основных тем в работах отечественных и зарубежных экономистов, философов, социологов. В их работах делаются попытки взаимно увязать явления научно-технического прогресса и происходящие в мире социальные изменения, интегрировать трудящегося человека в современную производственную систему.
Вероятно, можно более активно применять разработанные мировой и отечественной наукой формы и методы воздействия на трудовой потенциал. Обоснованное сочетание и комплексное использование лучших методов управления трудовыми ресурсами позволит укомплектовать предприятие рабочей силой, инженерно - техническими кадрами, специалистами и менеджерами, повысить эффективность их труда. * Методологической основой успешного решения этой проблемы является создание системы управления персоналом, предполагающей решение задач по приему, продвижению, стимулированию и созданию наиболее благоприятных условий для работы и социальной справедливости на предприятии. Это должно позволить в наибольшей степени использовать имеющийся трудовой потенциал рабочих и управленческих кадров, и содействовать развитию каждого работника.
Возникает необходимость в исследовании вопросов теории и * практики управления персоналом, его мотивации.
Существующая отечественная и зарубежная специальная литература, посвященная работе с кадрами, преимущественно ориентирована на подбор руководителей, менеджеров и рабочего состава. В значительно меньшей степени в литературе рассматривались вопросы продвижения и соответствующего стимулирования кадров (не только поощрение в форме заработной платы) с учетом их стажа (японский опыт) как единой системы управления персоналом.
Эти обстоятельства и потребности практики предопределили направление данного исследования, его структуру и методологический подход. Рекомендации автора нацелены на реализацию принципа полного использования способностей работника, его потенциала в процессе труда.
Решение задач развития персонала, снижения его текучести, повышения эффективности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу, роста производительности труда и т.п. являются частью задач, реализуемых в рамках концепции «управления человеческим фактором». Эта концепция предполагает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью улучшения результатов его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий, ориентации производства и труда на возможности и интересы человека.
Высокопроизводительный труд характеризуется оптимальным способом взаимодействия всех элементов труда. Это - экономический аспект, отражающий функционирование труда в качестве созидателя вещественного богатства.
При некотором экономическом росте в России несколько смягчаться, но все же остаются актуальными социальные проблемы труда. Согласно статистическим данным, реальные доходы россиян в 2003г. выросли на 14%, средняя зарплата - на 24%, при этом, количество людей, проживающих за чертой бедности, в 2003г. сократилось с 37 млн. до 30,9 млн. Число безработных, по оценке Госкомстата, в конце 2003 года составило 6,2 млн. человек, или 8,6 % экономически активного населения страны [104]. Нарастает дефицит квалифицированных рабочих.
Поэтому в диссертационной работе рассматриваются социально -экономические проблемы управления трудом. Анализ социально -экономического положения России позволяет сделать вывод о необходимости создания одновременно экономического и социального подхода к управлению трудом на промышленном предприятии. Этот подход положен в основу диссертационной работы. Исследуемый механизм поэтому включает: подбор кадров и их адаптацию, оценку, стимулирование, служебно - квалификационное продвижение в согласовании с планом личной трудовой карьеры работника.
Эффективно действующий на предприятии механизм управления персоналом должен способствовать улучшению психологического климата в производственном коллективе, межличностных отношений, утверждению уважительного отношения к человеку, в сочетании со строгой ответственностью каждого за свои действия, за соблюдение трудовой и производственной дисциплины.
Невысокая заработная плата, ухудшение материальных условий в РФ, вызывают у работника чувство растерянности, страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Существующий кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена потребностей высшего уровня потребностями уровней низших. Существовавшие ранее жизненные ориентиры разрушены, а новая мотивация не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм, способный влиять на структуру ценностей трудовой деятельности и социальную активность.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что именно через управление рабочей силой, являющейся проводником целей, стратегий и политики руководства, обеспечивает эффективность использования производственного потенциала, воздействует на качество и конкурентоспособность продукции.
Целью диссертационной работы является совершенствование существующих методов управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих, обеспечивающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях.
Это определило необходимость постановки и решения следующих задач: - выявление тенденций развития теории и практики управления персоналом на предприятиях; развитие системного подхода к управлению персоналом на промышленном предприятии; анализ причин текучести кадров и социально - экономических потерь, вызванных ею; рассмотрение и развитие методов приема, оценки, стимулирования и профессионального продвижения кадров; на основе исследования факторов, влияющих на эффективность труда персонала, разработать рекомендации по повышению профессиональной отдачи персонала — систему управления рабочими кадрами, включающую механизм их профессионально квалификационного продвижения и мотивации.
Новизна полученных результатов заключается в том, что предложена система управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии в современных условиях российской экономики, основанная на профессионально - квалификационном продвижения рабочих кадров и включающая различные формы стимулирования. При этом в процессе диссертационного исследования: на основе анализа тенденций развития систем управления персоналом за последнее столетие в индустриально развитых странах и России уточнены и дополнены представления о функциях и структуре управления персоналом на предприятии; дополнены теоретические положения мотивации персонала, обусловленной стремлением работников к профессионально — квалификационному росту и общественному признанию; разработана концепция квалификационного роста рабочих на предприятиях как способ стимулирования эффективности труда и производства; предложены методические решения по обеспечению предприятия кадрами нужной квалификации, в первую очередь, за счет собственных ресурсов; выявлены особенности существующей мотивации труда рабочих и недостаточность мотивов квалификационного роста рабочих на своем предприятии; разработан механизм регулярного квалификационного продвижения рабочих на предприятии; разработана система повышающейся оплаты труда рабочих (в соответствии с профессиональным продвижением), стимулирующая рост их квалификации; уточнено место оценок труда в системе квалификационного продвижения рабочих.
