Введение к работе
Актуальность темы исследования. Обеспечение отечественных предприятий компетентными кадрами становится все более настоятельной потребностью и одной из основных задач развития и повышения конкурентоспособности российской экономики.
Интенсификация научно-технического прогресса и ускорение темпов устаревания знаний на фоне сокращения численности экономически активного населения и старения рабочей силы усиливают необходимость коренного изменения взглядов на проблему управления персоналом предприятий и организаций.
Одной из приоритетных задач экономического развития Российской Федерации является развитие человеческого капитала. Крупные изменения в характере и содержании труда, вызываемые процессами глобализации и информатизации трудовой деятельности оказывают существенное влияние на управление человеческими ресурсами современных организаций, что в свою очередь, вызывает необходимость перехода от оценки квалификации как степени владения производственными навыками к оценке компетенций персонала в организациях, включающей деловые и личные качества работников. При этом все в большей степени успешное функционирование организаций зависит от соответствия необходимых и имеющихся в наличии квалификаций и компетенций работников.
С другой стороны, предлагаемые государством методы оценки квалификации и оплаты труда больше не являются обязательными. Большинство современных предприятий в сложившейся ситуации переходит на разработку собственных методов оценки потенциала работников, которые с учетом рыночных условий деятельности современных предприятий и организаций все в большей степени становятся методами управления персоналом на основе оценки компетенций.
Такой переход требует существенных изменений во всей системе управления персоналом, поскольку оценка компетенций непосредственно связана с оплатой и мотивацией труда, наймом и обучением персонала, корпоративной культурой организаций. Компетенция становится социально-экономической категорией, на основе которой выстраиваются процессы общеобразовательной и специальной подготовки в системе образовательных услуг, спрос и предложение рабочей силы на рынке труда, отношения между работодателями и наемными работниками по вопросам оценки и оплаты труда, социально-профессиональные отношения как внутри предприятий и организаций, так и на уровне государственного регулирования отношений между работодателями и наемными работниками.
В связи с этим особую актуальность приобретают исследования компетентностного подхода в управлении персоналом, начиная с закономерностей его появления и развития и заканчивая построенными на его основе технологиями управления персоналом современных предприятий и организаций. Именно в таком подходе к управлению нуждаются российские организации в процессе интеграции в мировое экономическое сообщество.
Степень разработанности проблемы. Вопросы оценки компетенций персонала разработаны в трудах отечественных ученых: В.Р. Веснина, А.И. Галагана, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, А.И. Добрынина, А.П. Егоршина, В.Ю. Забродина, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, С.К. Мордовина, Т.В. Никоновой, А.Л. Свенцицкого, В.И. Сигова, А.Л. Слободского, Д.С. Черненко, СВ. Шекшни и др.
А также зарубежных ученых: К. Арджириса, Д. Бургойна, Э. Венгера, Д. Гарвина, Л. Джуэлл, М. Рэй, П. Сенге, С. Спенсера, С. Стаута, Л. Страдвик, П. Форсифа, У. Хортона и др.
Исследование вопросов менеджмента и теории управления персоналом опиралось на труды О.С. Виханского, Б.М. Генкина, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина, В.К. Потемкина, В.А. Спивака и других исследователей,
которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в связи со стратегическим развитием организации.
Проблема управления компетенциями в их связи с трудовой проблематикой наиболее полно разработана в трудах таких отечественных и зарубежных ученых, как Н.А. Горелов, В.П. Галенко, Ж-М. Перетти, С. Белье, Г. Ле Ботерв, П. Зарифьян, СР. Робине и других. В них анализируется понятийный аппарат, рассматриваются принципы и отдельные механизмы оценки квалификации и компетенций в их связи с обучением и повышением квалификации персонала.
В отечественной литературе непосредственно проблеме компетенций посвящены в основном публикации в периодических изданиях прикладного характера. Причем подобные публикации затрагивают только какой-либо один из аспектов применения компетенций для управления человеческими ресурсами предприятий.
Следует отметить, что оценка компетенций работников до сих пор не рассматривалась как проблема экономики труда, напрямую связанная с управлением человеческими ресурсами современных организаций.
Целью диссертационной работы является разработка методов управления человеческими ресурсами организаций на основе персонал-технологий, базирующихся на оценке компетенций.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
проследить динамику перехода от оценки квалификации к оценке компетенций в ходе эволюции социально-экономических систем;
определить принципы разработки компетентностного подхода к управлению человеческими ресурсами организаций;
разработать методику компетентностного подхода как самостоятельную технологию управления человеческими ресурсами;
разработать алгоритм реализации компетентностного подхода в области оплаты и мотивации труда, обучения и оценки персонала.
Объектом исследования является применение компетентностного подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятиях и в организациях аэрокосмической сферы.
Предметом исследования является технология применения компетентностного подхода в управлении персоналом, в частности, в вопросах оплаты и мотивации труда, обучения и оценки персонала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные положения экономики труда, общеметодологические принципы познания социально-экономических явлений, сравнительный социально-экономический анализ, принципы системности, диагностики и прогнозирования социально-экономических процессов.
Информационно-эмпирическая база исследования. Информационно-эмпирической базой диссертационной работы являются исследования, проведенные автором по разработанной им программе в организациях аэрокосмической сферы. Исследование компетенций работников проводилось методами включенного наблюдения, анализа документации, экспертного интервью и анкетного опроса. В качестве экспертов по исследуемой проблеме выступили руководители и специалисты структурных подразделений, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом. Исследование проводилось в 2000-2008 гг. в трех организациях аэрокосмической сферы, разработанные рекомендации в той или иной степени реализованы в 12 оргаїшзациях. Общая численность работающих в данных организациях составила более 1200 человек.
Научная новизна работы состоит в разработке теоретических и методических положений, связанных с переходом к управлению человеческими ресурсами предприятий и организаций на основе оценки компетенций.
1. Предложен ряд содержательных характеристик, используемых для оценки компетенций в практике управления человеческими ресурсами организаций, включающий: совокупность знаний, умений и навыков работника, позволяющих ему выполнять ту или иную работу; необходимые личностные
качества; степень интегрированности в корпоративную культуру предприятия; любые характеристики работника, значимые для производственного процесса.
2. Выявлена динамика квалификационных требований к работнику,
связанная с переходом от доиндустриального способа организации труда к
индустриальному и постиндустриальному. При доиндустриальном
(ремесленном) способе организации потенциал работника оценивается по его
способности изготовить предмет труда; при индустриальном способе в
качестве такового выступает степень владения конкретными
производственными навыками, зафиксированными в требованиях к профессии
и специальности, т.е. квалификация. В постиндустриальном способе
организации труда такой характеристикой является широта диапазона знаний,
способность к адаптации, обладание деловыми и личными качествами,
необходимыми для достижения экономических целей конкретной
организацией, т.е. компетенция.
3. Предложена типология компетенций, позволяющая соотнести
имеющиеся компетенции со структурой профессиональной подготовки.
Обосновано, что базовые компетенции даются государственной системой
общего образования, типовые компетенции работник получает в системе
профессионального образования, специальные компетенции предлагает
рынок образовательных услуг (курсы, тренинги, программы МБА) и, наконец,
организационные компетенции обеспечивает организация.
4. Разработана система шкал оценки компетенций персонала. В рамках
предлагаемого подхода выявлены сквозные компетенции, единые для всех
рабочих мест организации, определены индикаторы и технология оценки.
Разработана методика оценки компетенций персонала, занятого в производстве
программных продуктов, НИР и ОКР в аэрокосмической сфере.
5. Разработаны персонал-технологии формирования и реализации
компетентностного подхода в области оплаты труда и обучения персонала
Предложена формула расчета экономической эффективности повышения
компетенций персонала на основе снижения затрат на привлечение сторонних специалистов.
Практическая значимость результатов работы заключается в обобщении и систематизации современных подходов к управлению компетенциями персонала, проведении исследований, обосновывающих актуальность решаемых в диссертационном исследовании проблем. Предложенная в диссертации методика оценки компетенций и разработанные на ее основе персонал-технологии могут быть внедрены в практику служб управления персоналом организаций различных отраслей.
Полученные в диссертационной работе результаты и разработанные на их основе рекомендации могут быть использованы в ходе выработки определенных управленческих стратегий регулирования социально-трудовых отношений в организации, свойственных периоду трансформаций.
Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании курсов «Управление компетенциями», «Персонал-технологии», «Экономика труда».
Апробация результатов исследования. Материалы диссертации были
использованы в работе Международного института передовых
аэрокосмических технологий Государственного университета
аэрокосмического приборостроения (МИПАКТ ГУАП), Академии навигации и управления движением, Национального организационного комитета Аэрокосмического Симпозиума Международной федерации автоматического управления (IFAC), в совместных проектах МИПАКТ и фирм «Renault» (Франция) и «Flyerboat Holland BW» (Нидерланды), а также ряда предприятий и организаций Санкт-Петербурга и России.
По теме диссертационного исследования опубликованы 8 печатных работ общим объемом 2,3 п.л.
Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы; содержит 7 рисунков, 17 таблиц.
Объем работы составляет 180 машинописных страниц. Библиография диссертационного исследования включает 212 наименований.
Во Введении содержится обоснование актуальности темы диссертационной работы, формулировка цели и задач исследования, характеристика новизны и практической значимости полученных результатов.
В первой главе «Социально-экономические трансформации и оценка квалификации и компетенций персонала» приводится анализ развития социально-экономических систем с точки зрения изменения критериев оценки работника. Исследованы современные тенденции в оценке компетенций, знаний и полученного образования. Изучено влияние экономических трансформаций на оценку квалификации и компетенций.
Во второй главе «Переход от оценки квалификации к оценке компетенций в управлении трудом и персоналом» показана смена парадигмы в управлении квалификационным потенциалом организаций. Обоснован компетентностный подход к реструктуризации системы управления человеческими ресурсами на основе персонал-технологий. Рассмотрены инновационные организации как объект исследования процесса реструктуризации на основе компетентностного подхода.
В третьей главе «Реализация компетентностного подхода в практике управления человеческими ресурсами» исследована оценка компетенций как персонал-технология. Разработаны система оплаты труда и персонал-технологии в области обучения персонала на основе оценки компетенций.
В Заключении обобщены результаты работы и сделаны основные выводы диссертационного исследования.
