Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Ориентация кадровой политики предприятия на инновации и конкурентоспособность 9
1.1. Основы формирования кадровой политики предприятия в условиях ужесточения конкуренции 9
1.2. Обеспечение конкурентоспособности товаров - цель инновационного предприятия 31
1.3. Инновации - инструмент обеспечения конкурентоспособности 45
Краткие выводы по 1-й главе 67
Глава 2. Организационно-экономический механизм управления персоналом: структура, содержание, методы 69
2.1. Структура организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП ) 69
2.2. Содержание ОЭМУП 88
2.3. Методы управления персоналом 100
2.3.1. Классификация методов , 100
2.3.2. Методы принуждения 108
2.3.3. Методы побуждения .. 114
2.3.4. Методы убеждения 123
Краткие выводы по 2-й главе 126
Глава 3. Разработка и обоснование предложений по развитию ОЭМУП предприятия 128
3.1. Анализ кадровой политики и организационной структуры предприятия 128
3.2. Разработка и экономическое обоснование предложений по развитию ОЭМУП 138
Краткие выводы по 3-й главе 144
Выводы и предложения по работе в целом 145
Библиография 148
- Основы формирования кадровой политики предприятия в условиях ужесточения конкуренции
- Обеспечение конкурентоспособности товаров - цель инновационного предприятия
- Структура организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП
- Анализ кадровой политики и организационной структуры предприятия
Введение к работе
Актуальность выбранной темы исследования. Россия находится на пороге присоединения к ВТО, резко усиливающей конкуренцию на всех рынках, и прежде всего на рынках труда.
Статистические данные о состоянии промышленности, экспертные оценки руководителей и специалистов свидетельствуют о том, что большинство отечественных предприятий испытывает существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью повышения конкурентоспособности. При этом следует отметить, что в основе системы управления конкурентоспособностью лежит инновационный подход, базирующийся на знаниях специалистов, их позитивном восприятии новых идей и технологий, их готовности к использованию инноваций в различных областях организации и управления производством.
Научные труды и учебная литература для системы профессионального образования по различным аспектам управления персоналом, как правило, не отвечает требованиям системности и комплексности. Они не несут в себе современных идей по интеграции экономики, техники, управления (в том числе психологических аспектов), а также стадий жизненного цикла управляемых объектов, качества и ресурсоемкости. Они не ориентированы на инновации в различных сферах деятельности (в экономике, технике, управлении и т.д.). Они не учат методам анализа, оценки, прогнозирования конкурентных преимуществ и конкурентоспособности персонала, товаров и других объектов. Без знаний этих методов невозможно эффективно конкурировать на рынках.
Еще следует отметить, что в учебной литературе по управлению персоналом до настоящего времени рекомендуются унифицированные для менеджеров всех уровней и исполнителей принципы управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом рассматриваются без привязки их к какому-либо признаку (например, степени свободы личности). Под социально-
экономической системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, а следовало бы «подняться» на уровень выше и под системой понимать единство объекта («черного ящика») и его связей с внешней средой. При таком понимании системы очередность и объем этапов системного анализа будут совершенно другими.
Перечисленные аспекты позволяют констатировать, что тема по разработке организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность, на современном этапе развития российской экономики является весьма актуальной.
Степень разработанности темы. Рассматриваемая тема «Организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность» имеет комплексный характер, поэтому перечень научных трудов, посвященных данной проблематике, приведем по блокам: управление предприятием, управление персоналом, инновационная деятельность, управление конкурентоспособностью.
Вопросы управления предприятием рассмотрены в трудах Алиева В.Г., Антонова А.И., Бавыкина В,И., Богданова А.А., Гвишнани Д.М., Зайцева Н.Л., Короткова Э.М., Круглова М.И., Кузина Б.И., Куличкова Е.Н., Мильне-ра Б.З., Приго-жина А.И., Холла Р.Х. и др.
Исследования проблем управления персоналом выполняли Аверин А.Н., Блинов А.О., Генкин Б.М., Головачев А.С., Касаткин А.К., Кибанов А.Я., Коул Д., Лютенс Ф., Магура М.И., Маренков Н.Л., Маслов В.И., Митин А.Н., Монди У.Р., Одегов Ю.Г., Пашуто В.П., Пугачев В.П., Семиков В.Л., Федорова Н.В., Ша- пиро С.А., Шекина СВ., Щепеленко С.Г. и др.
По проблемам инновационной деятельности анализировались публикации Баранчеева В.П., Гохберга Л.М., Гржибовского СП., Гунина В.Н., Завлина П.Н., Казанцева А.К., Ковалева Г.Д., Кузыка Б.Н., Миндели Л.Э., ЯковецаЮ.В. и др.
По вопросам управления конкурентоспособностью различных объектов изучены труды Азоева Г.Л., Комкова Н.И., Портера JVL, Рубина Ю.Б., Фатхутди- нова Р,А., Челенкова А.П., Юданова А.Ю. и др.
Объектом исследования является система управления персоналом предприятия.
Предметом исследования является организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия в условиях ужесточения конкуренции.
Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых в области управления предприятием и персоналом, инновационной деятельности, управлении конкурентоспособности персонала, товаров, предприятий. Исследование выполнено с применением системного, комплексного, интеграционного и других научных подходов, с учетом действия законов организации (композиции, пропорциональности, наименьших и др.), методов сравнительного анализа, экспертных методов и др.
Исследование по литературным и фактическим источникам состояния организационных проблем управления персоналом предприятия позволило сформулировать и решить научную задачу по разработке организационных и экономических методов активизации инновационной деятельности персонала промышленных предприятий для достижения конкурентных преимуществ.
Целью исследования является обоснование и формирование организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
исследовать сущность понятия «кадровая политика» для различных уровней управления, сформулировать цель, задачи, принципы кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях конкуренции;
исследовать особенности применения инновационного подхода к формированию кадровой политики предприятия;
обосновать состав подсистем управления предприятием, обеспечивающих конкурентоспособность, и установить взаимосвязи кадровой подсистемы с другими подсистемами (маркетинговой, инновационной, социальной, экономической и др.);
обосновать направления кадровой политики предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность;
обосновать состав факторов конкурентоспособности предприятия;
исследовать степень влияния инновационной активности предпри
ятия на его конкурентоспособность;
обобщить методы оценки конкурентоспособности предприятия;
уточнить состав показателей, характеризующих инновационный потенциал предприятия;
. установить особенности управления персоналом инновационного предприятия;
сформулировать состав, структуру и содержание организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП) предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность;
исследовать возможность применения инструментов новой инновационной экономики для повышения качества ОЭМУП;
разработать диагностическую модель управления персоналом
предприятия;
разработать классификацию методов управления персоналом;
уточнить конкретные способы (приемы) для осуществления таких методов управления персоналом, как методы убеждения, побуждения, принуждения;
апробировать разработанный соискателем ОЭМУП в ОАО «НПЦ ЭВТ» (Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники).
В результате решения перечисленных задач соискателем получены результаты, содержащие следующие элементы научной новизны:
Разработаны научные положения но организации системы управления персоналом предприятия для условий рыночных отношений, учитывающие принципы системного, комплексного, инновационного и других научных подходов.
Сформулированы принципы, установлены взаимосвязи и иерархичность различных подсистем управления предприятием, в основе которых лежат инновационная и кадровая политика.
Разработана структура и определено содержание организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.
Разработана классификация методов управления персоналом по следующим трем признакам: степень свободы личности; принадлежность к общей функции управления; принадлежность к специфической функции управления персоналом.
Систематизированы специфические способы и методы управления персоналом по такому признаку как степень свободы личности (методы убеждения, побуждения и принуждения).
Практическая значимость работы заключается в следующем:
Научные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы при формировании структуры и содержания кадровой политики предприятий различных отраслей народного хозяйства;
разработанный организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность молсет быть использован в деятельности высокотехнологичных промышленных предприятий и консалтинговых компаний при разработке и реализации программ развития персонала, проведении кадрового аудита, при формировании мероприятий, направленных на снижение текучести кадров и активизацию инновационной деятельности персонала;
предложения по совершенствованию кадровой политики, организа
ционной структуры ОАО «НПЦ ЭВТ» (Научно-производственный центр
электронно-вычислительной техники) и других элементов организаиионно-
* экономического механизма управления персоналом дали положительный ре-
зультат (например, повышение квалификации основных производственных рабочих предприятия позволило получить в год дополнительно около 1,5 млн. руб.).
Основы формирования кадровой политики предприятия в условиях ужесточения конкуренции
В имеющейся литературе этому вопросу посвящено много внимания, но при этом ни один источник не является исчерпывающим [7, 36, 52, 68, 85]. Поэтому приведем результаты собственных изысканий.
Политика - это многогранное социальное понятие, имеющее несколько измерений, поэтому существует множество подходов к определению поли тики: политика - это социальная деятельность, направленная на достижение, удержание, укрепление и реализацию власти; политика - это отношения между социальными группами, классами, нациями и способ решения конфликтов между ними; политика - это особый вид человеческого поведения; как отмечал Платон, политика - это искусство жить вместе.
По оценке К. Занднера, на уровне предприятия политика проявляется в пяти аспектах:
1) как стратегия предприятия, разрабатываемая на высших уровнях управленческой иерархии;
2) как принятие руководящими органами и лицами обязательных для исполнения управленческих решений;
3) как действия по реализации целей предприятия и преодолению различного рода конфликтных ситуаций и противодействий;
4) как аргументированное обсуждение проблем и обеспечение их всестороннего понимания с целью достижения консенсуса и соглашений;
5) как поведенческое воздействие (микрополитика- в интерпретации К. Занднера), дающее возможность реализовать с помощью власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами.
По результатам исследования соискателя, «политика» в управленческом аспекте - это образ мышления индивидуума или группы и его / ее действия по достижению какой-либо цели., сформулированной этим индивидуумом или группой. Политика, разработанная группой, утверждается руководителем, который несет ответственность за ее реализацию.
Под кадровой политикой понимают часть общей политики организации, сложившейся концепции ее развития; совокупность принципов, форм и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, создания квалифицированного высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка [7, 36, 68, 79].
Таким образом, кадровая политика - это совокупность целевых комплексных программ построения, функционирования и развития механизма управления персоналом предприятия при условии соблюдения соответствующих нормативных актов и несения социальной ответственности собственников и руководителей предприятия перед его коллективом за обеспечение достойного уровня жизни каждого члена коллектива.
Конечной целью кадровой политики на любом уровне (федеральном, субъектов Федерации, местном, индивидуальном) является повышение качества жизни населения. Главным инструментом достижения этой цели является повышение конкурентоспособности персонала всех категорий, товаров и услуг, предприятий и учреждений, отраслей и регионов, страны в целом.
Задачи кадровой политики и условия их выполнения: оптимизация структуры кадров по профессиям, квалификации, возрасту; повышение качества (конкурентоспособности) подготовки и переподготовки менеджеров, специалистов, рабочих; активизация инновационной деятельности на всех уровнях управления; у совершенствование организации производства, труда и управления; создание нормальных условий труда и рекреации работников; финансовое обеспечение целевых комплексных программ кадровой политики; создание качественной инфраструктуры предприятия и внешней среды. К основным принципам кадровой политики организации относят [36]: планирование потребностей в персонале и управлении им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственно персонала на конкретном этапе;
выбор наиболее оптимальных методов работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды, и их влияние на персонал организации;
. создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческими ресурсами организации на основе современных научных подходов;
осознание руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимания социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческими ресурсами;
социальная направленность управления персоналом на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения потребностей работников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на жизненный цикл сотрудников;
Обеспечение конкурентоспособности товаров - цель инновационного предприятия
Теория международного маркетинга позволила изучить влияние внешних условий на конкурентоспособность фирм. Выделяют следующие факторы, которые оказывают влияние на интенсивность конкуренции и влияют на уровень конкурентоспособности компаний [47, 57, 64]: потенциал рынка; легкость доступа на рынок; вид товара; входные барьеры; однородность рынка; структуры отрасли или конкурентные позиции фирм; степень вовлечения фирм в данную отрасль; возможность технологических нововведений; экономия на масштабе; диверсификация фирм.
Оценка конкурентоспособности производителя по качеству продукции, который осуществляется «методом профилей», базируется на положениях теории маркетинга и используется фирмами Западной Европы. Выявляются различные критерии удовлетворения запросов потребителей применительно к какому-либо продукту, устанавливается их иерархия и относительная важность в пределах того спектра характеристик, которые в состоянии заметить и оценить потребитель, проводится сравнение технико-экономических данных продукта с другими конкурирующими продуктами. Эта процедура осуществляется в три этапа [9].
На первом этапе устанавливается, какой рынок или рынки существуют для данного продукта и каковы требования рынков. Для каждого рынка необходимо установить, насколько удовлетворяют его требования конкурирующим на нем товарам в сравнении с идеальным продуктом, который хотел бы иметь потребитель. Информация на данном этапе собирается на основе опроса достаточно представительных групп потребителей. На втором этапе решается вопрос: каким должен быть созданный продукт, чтобы его можно было продавать с обеспечением максимальной рентабельности? На последнем этапе анализируется работа сбытового подразделения фирмы и всей товаропроводящей сети в сопоставлении с аналогичными подразделениями конкурентов. Цель данного этапа - определить продолжительность (время) сбыта и изучить возможности его снижения.
Соискателем проведены исследования с целью формирования системы показателей для анализа конкурентоспособности предприятия с применением метода многоугольника. Соискателем установлено, что в качестве обобщенных показателей конкурентоспособности инновационного предприятия следует принять следующие: показатели внешней среды; наличие брэндов у предприятия; объем инвестиций; прогрессивность технологий и методов организации; квалификация персонала; качество процессов и товаров; издержки и цены; показатели продаж и сервиса потребителей (рис. 1.6).
Для оценки интегрального показателя многоугольники применять не рекомендуется, так как обобщенные показатели имеют разнонаправлен ость и они не взвешены по силе влияния на интегральный показатель, Для оценки конкурентоспособности существуют более конкретные методики, которые будут представлены ниже.
Соискателем была организована работа по экспертной оценке перечисленных на рис. 1.6 факторов конкурентоспособности ЗАО «Новотон», результаты работы представлены в табл. 1.1.
Конкурентоспособность производителя можно определить как относительную характеристику, отражающую отличия процесса развития данного производителя от производителя-конкурента как по степени удовлетворения своими товарами или услугами конкретной общественной потребности, так и по эффективности производственной деятельности. В этом случае основной смысл понятия «конкурентоспособность производителя» заключается в том, что оно характеризует возможности и динамику приспособления производителя к изменяющимся условиям конкуренции на рынке [57].
Показатель конкурентоспособности производителя должен включать в себя два элемента: критерий, отражающий в динамике степень удовлетворения потребителя, и временной критерий эффективности производства.
Первый - показатель конкурентоспособности товара (1Т), а применительно к диверсифицированной фирме или к отрасли - конкурентоспособность товарной массы. Он определяется отношением суммы потребительских стоимостей всех товаров к стоимости потребления этих товаров.
Эффективность производственной деятельности конкурентов может быть охарактеризована с помощью второго критерия (1Э\ являющегося отношением показателей эффективности у рассматриваемого продуцента и у соперника. Этот критерий также зависит от времени.
Соискатель предлагает не включать эффективность в показатель конкурентоспособности, так как первый показатель определяется прогрессивностью второго. Неконкурентоспособное предприятие не может быть эффективным.
Внешние и внутренние конкурентные преимущества, в создании или усилении которых большую роль играет уровень инновационной активности, трансформируются в конкурентоспособность фирмы на инновационном рынке. Взяв на вооружение методический подход Ж.-Ж. Ламбена к анализу конкурентоспособности, можно показать влияние ИА на этот показатель [47].
Исходной задачей анализа конкурентоспособности фирмы является ее позиционирование на пространстве, составленном по двум осям; по горизонтальной оси - позиция по внешнему конкурентному преимуществу, так называемой «рыночной силе» (Рс): как максимальная цена продаж, принимаемая рынком, соотносится с ценой приоритетного конкурента или самого опасного конкурента - СОК; по вертикальной оси - «производительность» фирмы в части сокращения издержек производства (Ип) (как единичные издержки фирмы в отношении к издержкам СОК). Рис. 1.7 раскрывает характер влияния ИА на формирование конкурентного преимущества фирмы и обеспечения ее конкурентоспособности.
Структура организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП
Научные основы формирования концепции, программы, стратегии какого-либо объекта или предмета исследования являются начальным, определяющим этапом материального (физического) создания этого объекта. Следуя русской пословице «хорошее начало - половина дела», обращаем особое внимание на повышение качества стратегических исследований на преддро-ектиых стадиях создания объекта, на профилактику. Если начало будет плохим, конец не может быть хорошим.
Научные основы формирования концепции состоят из множества компонентов, количество которых определяется сложностью и стоимостью объекта исследования. Анализ литературных источников и практический опыт соискателя позволяет констатировать, что, в частности, научные основы формирования структуры ОЭМУП должны включать следующие компоненты: 1. Уточнение с позиций системного и комплексного подходов основных понятий из области ОЭМУП, адаптированных к условиям жесткой глобальной конкуренции. 2. Исследование особенностей управления персоналом в условиях ужесточения конкуренции (в связи с присоединением России к ВТО). 3. Исследование влияния инструментов инновационной экономики на качество формирования структуры ОЭМУП. 4. Определение области применения законов организации в статике к формированию структуры ОЭМУП. 5. Классификация структур ОЭМУП. 6. Уточнение общих и специальных принципов формирования структуры ОЭМУП. 7. Исследование возможности применения маркетингового подхода к формированию структуры ОЭМУП. 8. Исследование возможности применения системного подхода к формированию структуры ОЭМУП. 9. Построение структуры ОЭМУП. 10. Формулирование предложений по функционированию ОЭМУП.
Перечисленные компоненты научных основ формирования структуры ОЭМУП в таком комплексе не разработаны. В литературе [22, 27, 36, 56, 63] освещены только отдельные результаты исследования сущности компонентов. Поэтому ниже приведены, в постановочном порядке, результаты исследований соискателя как сущности отдельных компонентов механизма, так и. их совокупности (единства). При этом заголовки, отражающие вышеприведенные наименования компонентов, будут сокращены и не пронумерованы. Основные понятия из области ОЭМУП
В качестве объекта работы является промышленное предприятие, входящее в производственную систему.
Производственная система - это совокупность материальных и нематериальных компонентов анализируемого объекта (предприятия) и его внешних связей. В свою очередь, внутренние связи объекта должны обеспечивать рациональность информационных, производственных, управленческих и других процессов по переработке входа объекта в его выход и достижение запланированных целей.
В теории управления воздействие субъекта на объект осуществляется по схеме, представленной на рис. 2.1.
Процесс - это совокупность средств и методов переработки по заданным регламентам компонентов входа объекта в его выход.
Конкуренция - процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами на конкретном рынке (территории) для одержання победы или достижения других целей в борьбе с конкурентами.
Конкурентное преимущество - какая-либо эксклюзивная ценность, которой обладает система (объект) и которая дает ей превосходство перед конкурентами.
Прежде чем разработать структуру ОЭМУП необходимо выполнить комплексную диагностику системы. Комплексная диагностика - это комплексный анализ и оценка состояния производственной системы, выявление ее конкурентных преимуществ и слабых мест с последующей разработкой программы реструктуризации предприятия и его внешних связей. Реструктуризация предприятия должна быть направлена на повышение его конкурентоспособности, выпускаемых товаров, обеспечение экономической, экологической и других видов безопасности, воспроизводство основных компонентов, повышение качества жизни работников.
Составляющие статики и процессов на предприятии представлены на рис. 2.2. Особенности управления персоналом в условиях конкуренции
В условиях конкуренции предприятия (особенно малые) постоянно находятся под угрозой банкротства (например, в США ежегодно закрывается около четверти малых предприятий). Поэтому все работники предприятия чувствуют на себе воздействие конкуренции со стороны как внутренних конкурентов, так и внешних [4, 13, 17, 51, 64].
Анализ кадровой политики и организационной структуры предприятия
Как было доказано мною в предыдущих главах, научная обоснованность кадровой политики и ОЭМУП являются одними из важнейших факторов активизации инновационной деятельности предприятия, повышения за счет этого конкурентоспособности и эффективности. Поэтому в этом пункте мною будет проведен анализ преимуществ и недостатков кадровой политики и ОЭМУП конкретных промышленных предприятий.
Следует отметить, что на практике не может быть унифицированного ОЭМУП. Каждое предприятие характеризуется своими особенностями, определяемыми отраслью, размером предприятия, сложностью выпускаемой им продукции, количеством стадий ее жизненного цикла, охватываемых данным предприятием и многими другими факторами. В принципе, чем крупнее (по валовому доходу и количеству переделов в научно-производственно-логистической цепи), тем сложнее будет ОЭМУП предприятия.
Дальнейшее исследование будет продолжено на примере ОАО "НПЦЭВТ" (Научно-производственного центра по совершенствованию организации использования электронно-вычислительной техники). НПЦЭВТ выполняет следующие виды работ: 1. Фундаментальные исследования. 2. Прикладные разработки. 3. Опытное производство продукции и технологий, их обработка и передача (продажа) заказчикам. Фундаментальные исследования ведутся по следующим направлениям; стратегический маркетинг конкурентоспособности отечественной ЭВТ; поиск путей повышения конкурентоспособности ЭВ Т за счет использования мультитр адовых (multiihread) архитектур соответствующих программ; разработка принципов организации мультитрадовых процессов с разной структурой; разработка принципов организации коммуникационных сред с высокой пропускной способностью и малой задержкой передачи сообщений для мультимедийных вычислительных систем; разработка принципов организации мультитрадовых систем с распределенной разделяемой памятью и динамической балансировкой загрузки процессоров; разработка принципов организации исполняемых мультитрадовых программ и другие работы.
Прикладные разработки ведутся по следующим направлениям: аналоговая техника; источники электропитания; микропроцессорная техника; сетевое оборудование; комплексы вычислительных систем. Основное производство оснащено передовым технологическим оборудованием и оборудованием технологического контроля качества. Общая площадь, занимаемая производственными подразделениями Центра, составляет 13 тыс. кв. м. и состоит из следующих основных производственных подразделений; цех печатных плат; механический цех; цех гальванических и лакокрасочных покрытий; сборочно-монтажный цех; цех испытаний. Численность центра — 933 человека, из них: руководители всех уровней и подразделений — 158; специалисты (включая техников) — 575; служащие — 90; рабочие—- 110. Организационная структура центра представлена на рис. 3.1. Структура крупного центра не в полной мере отвечает современным требованиям ориентации на конкурентоспособность по следующим пунктам: 1) в структуре отсутствуют должности заместителей генерального директора по маркетингу (отдел маркетинга подчинен начальнику управления экономикой), по логистике (отдел материально-технического обеспечения подчинен начальнику управления экономикой), отдел связей с потребителями; 2) главный бухгалтер не должен подчиняться начальнику управления экономикой; 3) юридический отдел должен подчиняться непосредственно генеральному директору, а не начальнику управления качеством и работы с акционерами; 4) отдел кадров следует переименовать в отдел управления персоналом с рассмотренными ранее функциями. Система управления персоналом в Центре состоит из двух подсистем: функциональной и обеспечивающей. В свою очередь функциональная подсистема состоит из следующих компонентов: формирование кадровой политики; маркетинг персонала; планирование численности; подбор персонала;
