Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом сетевых систем 9
1.1. Сетевая организация: теория и практика управления персоналом 9
1.2. Возрастание роли управления персоналом в современной экономике 19
1.3. Кризисные изменения предметной области исследования и понятийный аппарат работы 47
Глава 2. Анализ основ синергетического аспекта сетевых организаций 65
2.1. Роль человеческого фактора в сетевых организациях 65
2.2. Основные положения теории самоорганизации персонала 78
2.3. Концепция сетевой организации развития персонала 91
Глава 3. Формирование синергетического потенциала сетевых организаций 124
3.1. Временные элементы сетевых структур и факторизация социальной среды 124
3.2. Семантико-экономическая методика оценки резервов роста производительности труда, скрытых в сетевой структуризации, и её апробация 141
Заключение 151
Библиографический список 159
- Возрастание роли управления персоналом в современной экономике
- Роль человеческого фактора в сетевых организациях
- Концепция сетевой организации развития персонала
- Семантико-экономическая методика оценки резервов роста производительности труда, скрытых в сетевой структуризации, и её апробация
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования определяется потребностями развития современного знания, призванного осуществлять теоретическое осмысление социально-экономических процессов, характеризующих современное состояние и тенденции развития сетевых организаций, анализировать генезис и эволюцию социального феномена развития самоорганизации и социальной ответственности экономических субъектов. В настоящее время очевидны изменения в жизни современного экономического общества, связанные с процессами модернизации экономической деятельности, с глобализацией всех сторон и сфер жизнедеятельности социума, со всё возрастающей степенью информатизации общества и его организаций. Быстрый темп изменений в жизни современного человечества, усиление стохастических тенденций в социально-экономическом поведении потребовали новых теоретико-методологических подходов в объяснении, осмыслении и понимании деятельности сетевых организаций. Современное социально-экономическое знание развивается на основе междисциплинарного подхода, используя эмпирические данные современных исследований экономики и опираясь на теоретические основы развития организационной культуры, социологии, психологии. Это существенно увеличивает возможности изучаемой проблемы. Появление новых и радикальное изменение традиционных социально-экономических процессов в текущий период развития рынка существенно изменяет предмет социальной сферы и делает актуальным исследование такого феномена как самоорганизация в условиях организационной сетезации, выступающего как специфический вид организационной структуры и специфический социальный институт.
Степень проработанности проблемы. Вопросам самоорганизации и сетезации предпринимательских и социальных систем посвящено довольно много работ отечественных и зарубежных авторов: предпринимательству и управлению – И. Ансофф, Г. Багиев, В. Бовыкин, Д. Бодди, П. Вейл, В. Гончаров, Э. Гроув, П. Друкер, И. Кокорев, Э. Коротков, Ф. Котлер, П. Кохно, А. Маслоу, М. Мескон, А. Рапопорт, К. Ховард, Е. Ясин и др.; развитию и возможностям синергетического эффекта организационных систем – В. Белавин, А. Венгеров, С. Капица, Е. Князева, С. Курдюмов, Г. Малинецкий, И. Синько, Д. Бусалов и др.; теории и методологии самоорганизации сетевых структур – Дж. ванГиг, Г. Хакен, А. Андреев, С. Брайес, В. Василькова, Г. Дилигенский, Е. Ермолаев, В. Михеев, А. Напалков, Л. Родионова, А. Тарханов, В. Волкова, А. Денисов и др.; сетезации социально-экономических систем – Д. Тапскотт, М. Кастельс, К. Майер, С. Дэвис, Д. Сигел и др.; социализации структур – Ю. Резник, А. Белоус, Р. Кричевский; научной организации труда и управлению человеческими ресурсами – К. Поланьи, Г. Беккер, Ю. Одегов, М. Кулапов, Г. Руденко, Л. Бабынина, и др. Однако при безусловной актуальности и содержательности результатов в данных работах недостаточно конкретных методических положений по учету специфичности эффекта самоорганизации персонала сетевой организации, что реализуется в настоящей диссертационной работе.
Цель данного диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по учету самоорганизации как самопроизвольному фактическому ответу при жестком управлении персоналом сетевой организации.
Поставленная цель потребовала решения следующих задач:
исследовать современные тенденции теории управления персоналом в условиях изменений сетевой организации;
обосновать необходимый понятийный аппарат, в том числе самоорганизацию, лидерство;
проанализировать роль человеческого фактора и особенности работы с персоналом в сетевых организациях;
предложить концепцию организационного развития сетевой организации на основе самоорганизации персонала социально-экономических систем;
разработать и апробировать способ количественной и качественной оценок состояния управления персоналом с учетом резервов роста производительности труда, скрытых в сетевой реальной структуризации персонала.
Объектом исследования является система управления персоналом сетевой организации как ситуация, создающая учет самоорганизации (на примере ООО «Ле Кафе Солувел рус»).
Предметом исследования выступают самопроизвольные горизонтальные социально-экономические отношения участников бизнес-процесса.
Теоретические и методологические основы исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области социально-экономических отношений и управления организационными структурами в условиях развития глобализации. В ходе диссертационного исследования использованы системный подход к анализу изучаемых процессов и экономических явлений, методы статистического, экспертного анализа, группировок и классификации, индукции, логики. Применение широкого круга методов исследования направлено на обеспечение достоверности результатов проведенного анализа, адекватности разработанных моделей и структур, алгоритмов реализации разработанных предложений.
Информационная база состоит из научных, методических, учебных изданий отечественных и зарубежных авторов, нормативно-правовых, статистических, отчетных, информационных, аналитических, справочных источников, материалов текущей и периодической печати, данных отечественных и зарубежных организаций.
Научная новизна состоит в обосновании и интерпретации основных понятий управления персоналом сетевых организаций на основе концепции самоорганизации.
Научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку темы, заключаются в следующем:
расширено смысловое содержание понятия синергии самоорганизованных процессов взаимодействий персонала и клиентов элементов структур как происходящих в иерархических и сетевых системах и сопровождающихся обменом материально-финансовыми и информационными ресурсами с окружающей средой, так и характеризуемых самопроизвольностью (отсутствием или игнорированием жесткой детерминации) поведения персонала сетевых объектов в условиях их взаимодействия между собой и клиентами бизнес-процесса и имеющих результатом социальное упорядочение персонала, временную его самоорганизацию, самопроизвольную изменчивость оргформ, и т.д.;
дано обоснование причин синергетического эффекта, возникающего как в иерархических (по вертикали), так и в горизонтальных (сетевых) структурах;
выявлены и проанализированы особенности и недостатки работы по управлению персоналом сетевых организаций на основеподробного анализа причин и обстоятельств кризисных изменений в этой области;
разработаны временные элементы сетевых структур и обоснованы основы концепции самоорганизации персонала сетевой организации;
выделены факторы самоорганизованного воздействия на персонал сетевой организации со стороны предпринимательской среды;
обоснована социальная ответственность представления семантических сетевых организаций как условий повышения эффективности работы персонала на основе резервов роста производительности труда.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы определяется тем, что в ней соискателем разработан способ оценки самоорганизации организаций с учетом недостатков и преимуществ ее функционирования, а также социально-психологических и организационных проблем формирования коллектива сетевой компании. Идеи, теоретические положения и выводы, составляющие научную новизну исследования, реализованы в конкретных рекомендациях и предложениях по формированию организационной структуры сетевой организации на примере принципов и методологии.
Апробация результатов исследования. Диссертация явилась результатом, основанном на комплексном анализе и синтезе теоретических, методологических и организационных вопросов динамики управления персоналом социально-экономических самоорганизованных сетевых организаций. При проведении НИР многие результаты и рекомендации диссертационного исследования, например, интерпретирующие и методологически реализующие синергетический эффект самоорганизации как по каждому из уровней вертикальной иерархии, так и в сетях, могут быть использованы при разработках новых организационных структур, при учете возможных результатов самоорганизации как персонала, так и других участников бизнес-процесса и т.д.
Предложенная методика дает возможность учитывать в условиях самоорганизации персонала и других участников реализации бизнес-процесса ее эффективность и количественно оценить возможности регулирования. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова в курсах «Управление человеческими ресурсами», «Экономика персонала», «Управление персоналом», «Экономика труда», «Менеджмент» и др.
Объём и структура работы. Диссертация содержит 164 страницы машинописного текста, включая введение, три главы, заключение, список литературы, включающий 91 наименование.
Возрастание роли управления персоналом в современной экономике
Еще В. Вернадский был против концепции С. и М. Фридменов о рыночной экономике как самоорганизующейся автономной системе. По Ю. Одегову, Г. Руденко, Л. Бабыниной (2007), «одномерный» человек Г. Маркуза в постиндустриальном обществе стал «социологическим»11. При этом, сохраняя свои культурные ценности, РФ необходимо развивать социальные системы, трудолюбие, законность и т.д. Мягкое управление более адекватно современному сетевому системообразованию (рис. 1.2).
Рассматривая оргизменения как изменчивость стратегий бизнеса и его эффективность, авторы этот процесс представили как период в качественно иное состояние с известным прогнозом и, соответственно, наоборот своих компетенций12. Если данную позицию интегрировать с другой, в которой изменения рассматриваются на основе компетентностного подхода со стороны характеристик предметной области управления, например, человеческими ресурсами, то вполне возможно утверждение благих начинаний в управлении при мягкости структуризации, её горизонтальности и, соответственно, сетевой схематизации. В т.н. постиндустриальной сетевой «New Economy» (Е. Шубенкова (2004)) мягкий сетевой компетентностный подход становится основой, хотя длительность связей в команде во многом условна.
По Л. Эрхарду, «благие начинания» превращаются в реальность, если:
проводимая политика (стратегии и тактики) понятна участникам, например, бизнес-процесса;
требуются убеждения в её правильности, скажем, в социальном смысле;
необходима ее последовательность, что чрезвычайно сложно в условиях изменчивости как предмета труда, так и характеристик предметной области управления, например, человеческими ресурсами;
следует функционально быть как честным, так и открытым и т.д.
Понятно, что сказанное должно быть правильно встроено, как минимум, оперативно во времени (сейчас - «онлайн»).
В. Бочков, А. Валявский, В. Алексухин, С. Щенников (2006) описали, что формирование новой экономики (основанной на знаниях) обеспечивает рост производительности труда через инновации как результата фундаментальных и прикладных исследований. Причем, если не происходит адекватных сете-институциональных изменений, то возникает т.н. «институциональный вакуум» и развитие теневых структур. Знания в широком смысле (в т.ч. навыки, компетенции), став товаром, активно сокращают свой «жизненный цикл». Услуги как специфический продукт труда не приобретают овеществленную форму, и ее потребительская стоимость в отличие от вещественного продукта труда состоит в полезном эффекте нового труда.
Ссылаясь на Д. Гарвина (1988), В. Голубкин (2006) «качество услуг» отобразил следующими критериями:
воспринимаемо;
определяется продуктом;
определяется пользователем;
определяется бизнес-процессом;
отображает ценность.
Как пишет Л. Клеева (2006), новая экономика именно основана на качестве человеческого фактора и услуг.
В сетевых структурах изменения не сводятся к командной (бригадной) организации, хотя М. Кастельс узлы сетей назвал местом, где реализуются интегральные функции, т.е. они являются основным звеном организаций нового типа13. Характеристики узлов (!) зависят от системных функций, выполняемых сетью. Д. Тапскотт такую организацию назвал организацией с межсетевым взаимодействием с прозрачными границами. В жестких иерархиях имеет место обособленное административное функционирование и избрание топ-менеджмента, что при межсетевом взаимодействии требует передачи полномочий на места и в бизнес, командную демократию и т.д. Понятие труда при этом подлежит переопределению.
М. Кастельс утверждает, что между организационным кризисом и оргизменениями с новыми IT самопроизвольно возникла новая организация -сетевое предприятие с условно открытыми границами14. Если такая структуризация отображает социальную сферу, то ей свойственны высокая динамичность и открытость инноватике. При этом капитал (интеллектуальный) координируется глобально, а труд индивидуализирован: Р. Райх вообще считает, что уже невозможно точно установить, где произведена та или иная часть конкретного товара. Иначе - такая организация имеет следующие основные тенденции:
организованность вокруг процесса, а не задачи;
плоская (сетевая) функциональная иерархия;
измеряемость результата и т.д.
Р. Нуреев (2005) (ссылаясь на А. Бергсона, К. Эрроу, К. Моэна, А. Сена и др.) основным продуктом социального выбора считает построение функции общественного благосостояния (ФОБ) в целях объединения последовательностей индивидуальных предпочтений с акцентом на успех или несостоятельность рынков. Таким образом, социальная ориентация управления однозначно связана с рядом других тенденций. А. Куценко (2005) назвал следующие:
модернизация парадигмы управления инновационным процессом как объектом воздействия;
разработка новых подходов к управлению инновационной деятельностью как некоторой целостностью;
изменения в компетентности участников бизнес-процесса в направлении инноваций и т.д. При этом (3. Нуреев, В. Кокорев (2009)) транзакции «растут от плана к рынку». Изменяются, соответственно, и принципы подготовки коучей и тьютеров. Л. Брендова (2006) предложила следующие:
- развитие компетентности (max. ключевых компетенций);
- развитие трех сред (учебной, профессиональной, социальной);
- «ролевой спирали» (по виткам коуча и тьютера);
- обогащения за счет разнообразия опыта;
- пособия.
Высокое творческое напряжение, по С. Суркову, А. Гусеву (2006), может вызывать даже рефлексию. Ю. Резник личность определяет как системное качество человека, обусловленное его включенностью в систему социальных отношений и институтов, а также способностью выступать одновременно объектом и субъектом деятельности15. И. Кристол (1994) писал, что «ортодоксальная культура обладает гораздо большим потенциалом устойчивости, чем контркультура».
К. Поланьи (2002) изменения методов координации в условиях сетезации отобразил следующим образом (табл. 1.1)
Роль человеческого фактора в сетевых организациях
Д. Канеман, А. Тверски в работе «Теория перспектов» утверждают, что люди по-разному воспринимают потери и приобретения. В США, например, людьми в принципе не управляют: их обучили в соответствующем корпоративном центре и дали должностные инструкции. С. Черновеленко (2009) показал, что т.н. ландшафт менеджмента начал изменяться почти 10 лет назад, люди стали чаще менять работу, офис как рабочее место стал территориально разобщенным, а прибыль ушла из главы угла взамен человека. Д. Дондурей (2009) в основу такого угла ставит демографические характеристики, имея в виду, что недемографические - в РФ чаще всего игнорируются. П. Тищенко (2002) в предкризис отметил, что появилась наука -перекресток нового типа - т.н. «другая наука» - парадигмальным примером «другой науки» в которой старые тенденции проявляются наиболее отчетливо, является та же геномика (впервые в ней совмещаются исследования моральных и правовых условий). Это способствует появлению т.н. «биоэтики», т.е. институционализации в рамках некоей науки комплекса гуманитарных дисциплин (их принципов - в первую очередь). В диссертации этот момент -основополагающий.
В геномике, к примеру, нет центральной инстанции, автономно и авторитарно различающей добро и зло: имеется сеть конфликтующих в публичном пространстве моральных дискурсов (взаимозависимых рассуждений), которые стянуты в узлы децентрализованных социальных институтов (этических комитетов для геномики). Управление персоналом в современных сетевых плоских и с учетом горизонтальной самоорганизации - в вертикальных иерархиях можно отнести к таким «другим наукам». к специфике такой «другой науки» управления персоналом относят:
включения в деятельность менеджмента этических проблем (1-я конкретная черта «другой науки» - в контексте управления персоналом);
2-я черта - это размывается граница между миром науки, культуры и дикой природы (что было характерно для традиционных наук). При этом совмещаются взаимопротивоположные идеи: открытия и изобретения, нестабильность и неравновесность систем, изменение роли персонала в сетях и их клиентов;
3-я черта - наука из административно организованной или самоорганизованно теневой превращается в рыночную: рынок и его специфическая рациональность становится дополнительным внутри -и вненаучным интеграционным механизмом.
Происходят существенные преобразования: создаются чисто рыночные ориентированные «органы» типа патентного бюро, «public relations», групп маркетинга и др. типов фондрайзинга» (раскрутка идей), «старинга» (раскрутка научных звезд, руководителей научных школ). Конкуренция в науке -перекрестке от приоритетности первооткрывания часто переходит к «покупателям» (в т.ч. клиентам).
Однако такая тенденция в науке стала неоднозначной. В. Покровский (2002) показал: в ФРГ появился термин «научный поступок» как фальсификация данных, совершенная намеренно или по небрежности (+ плагиат). Появились в США «peer reviewed» - издания, в которых достоверность публикаций проверяется экспертами. Кроме того появилось в науке (с 80-х гг. ЧЧ в.) новое явление - «поп-наука» («попса»), т.е. сенсационность для обывателя.
В РФ 59% людей не доверяют друг другу, 70% - бизнесменам. Вновь актуализировалась «поведенческая» экономика. По А. Суворову (2009), она зародилась около 30 лет тому назад. Если тейлоризм предполагал во всем рациональность действий человека и прогнозируемые решения, то поведенчество сближает человека - менеджера с психосоциальными и другими аспектами в условиях безработицы и кризиса.
По данным СМИ (2009) безработица продолжает расти. ОЭСР во всех развитых странах, кроме Японии, подтверждает 10%-ю безработицу. В 2010 г. ее уровень превысит самый высокий показатель за 30 лет.
Предполагается, что здесь преодолевается проблема координации интересов в сети.
Д. Уоттс (2009) одновременно отмечает, что поведенческая экономика ведет к сокращениям численности работающих, что разрывает социальные сети и усиливает негативность в отношениях. Поэтому Дж. ОТул, У. Беннис (2009) предложили «культуру» «себя», т.е. говорить правду, поощрять искренность, поддерживать несогласных, говорить с неприятностях, признавать свои ошибки, поддерживать честность и т.д.
Приведем для иллюстрации изменчивости с учетом данных журнала «Профиль» № 2/ 26 января 2009 года (таб, 2,1).
Дж. Зенгер, Дж. Фолкман (2009) в данном контексте отметили следующие (худшие) черты руководителей;
вялость и пассивность;
довольство собой при слабой работе;
отсутствие стратегического мышления;
нежелание идти навстречу клиенту;
недальновидность;
расхождение слов и дел;
сопротивление инновациям и изменениям;
необучаемость;
неумение ладить с людьми и т.д.
При этом Д. Догерти, Ад. Мерти (2009) компетентными считают от 31% (в части обслуживания конкретных запретов) до 54% (в части решения задач клиента) и до 62% (в части внешней уважительности). Как иллюстрацию к прошлому Ю. Фрич привел следующие данные: (табл. 2.2 (с нашим прогнозом)).
И. Наумов (2009), М. Делягин (2009) по своему осветили вопрос заработка в РФ в 2010 г.: 85% работающих недовольны своими заработками; реальные заработки сократятся на 4-5%, (по М. Делягину, - только на 0,6%); низкая безработица в условиях кризиса формирует низкую зарплату.
X. Домбровски (на примере ФРГ) привел следующие (несколько устаревшие) данные социальной ориентации (млн. ДМ):
обеспечение квартирами (однокомнатными - 0,65 млн.шт., двухкомнатными - 2,2 млн., трехкомнатными - 6,3 млн., четырехкомнатными - 8,1 млн., пятикомнатными - 4,9 млн.); пособия по безработице-2,0; переквалификация-2,9; занятость в строительстве в течение целого года - 2,0; оздоровительные мероприятия - 1,7; воспоможествование при безработице - 1,5; при работе, не соответствующей высокой компетенции - 0,7. А.
Концепция сетевой организации развития персонала
С помощью использования современных, в том числе автоматизированных, методов сбора, обработки, отбраковки сомнительных наблюдений и анализа четких и нечетких показателей (числовой таксономии, рекурсивного моделирования, катастроф и др.), на основе формальных критериев: I - критерия Стьюдента, г10 и Г20 - порядковых статистик, специфических критериев зависимости точности, достоверности и объемов выборки, евклидова расстояния, критериев идентификации, монотонности и темпа изучения функций через 1-ю и 2-ю производные, ассоциации и т.д., эффективным системным методом в работе можно признать индуктивный метод «остатка», с помощью которого и методов выявления соответствующих диагностических показателей достаточно достоверно определяются системные состояния менеджмента системы, в том числе управления персоналом, по ее отдельным секторам.
Имеем (на конкретном примере) следующее (иначе-дано):
1. Предмет, т.е. состояние системы отношений при управлении человеческими ресурсами с системных позиций самоорганизации мягких систем.
2. Ограничения: о утверждения рассматриваются только в рамках предложенной опорной аксиоматики (Нейман-Моргенштерн); о состав опорной аксиоматики считается минимальным, но достаточным; о обобщенный перечень ограничений, формируемых отдельными аспектами различных теорий систем, критически принимаемыми в качестве конструктивных, может быть следующим:
1. Хофман - в части гештальтпсихологии о гомогенном множестве элементов как пространственной организации структур; о возможности пространственно связанных элементов выделяться в качестве самостоятельной структурной единицы.
2. Парсонс: о порядке как взаимодействии частей и двойственности реагирования системы на известные и незначительные воздействия среды в условиях адаптации как активной системодиагностики;
3. Поппер: в части возможных синергетичности и контринтуитивности, также в части скачка (эмержентности);
4. И. Пригожин, Томсон, Л.Никулин: в части временных самоорганизованных структур и хронических неравновесности системы;
5. Кун: в части парадигмы как процесса и общих причин ее генезиса и смены;
6. Берталанфи: о человеческом факторе как элементе целостной системы и ее системообразующем факторе;
7. Хакен: в части направленного только вверх характера самоорганизации (что неточно);
8. Гиг: части градации систем на жесткие и мягкие, возможности определения границ систем и принципиального различия в методах управления жесткими и мягкими системами;
9. Богданов: в части возможности формирования некоторой целостности в живых (мягких) системах;
10. Эйген: о самоорганизации как результате по-парных отношений. В части возможности научнообоснованного формирования алфавита классов при классификации и оценках качества процессов;
- прочее (в части интерпретации и критического использования отдельных положений других общих теорий (Кун, Поппер, Гиг, Хакен, Никулин и др.).
3. Репрезентация:
- принципиальный учет зависимостей точности (А), вероятности (а), выборки (п);
- всего системных измерений параметров в виде эвклидовых расстояний (axb), где: а - число диагностических параметров, Ь - число исследуемых п;
- всего системных измерений по принципам - репрезентантам в виде эвклидовых расстояний (xxyхг), где: X - число диагностических показателей (по одному на принцип -репрезентант); у - среднее (НЗ) число исследуемых векторов развития; z - число исследуемых систем;
- всего системных фактических по-парных отношений в сети (kx/xm), где:
к - число;
/ - число по-парных отношений (1 6);
т - число подсистем-участников горизонтальной сетевой структуризации И Т.Д.
4. Базовая аксиоматизация:
- учет следствий из первой и второй теорем Геделя о неполноте любой системы в части вероятности аксиоматических доказательств и их реализации лишь с помощью новых концепций;
- учет перехода к т.н. обратным задачам в рамках принципов корректности Адамара из-за приниженности, нечеткости, размытости для ликвидации внешней эклектичности;
- учет нечеткой теоремы Заде о возможности определения сложных или новых понятий через простые или уже известные понятия;
- учет принципа (Карри) о горизонтальной неточности в части ничтожности значимости точных параметров над приближенными.
Требутся доказать: изоморфность или гомоморфность утверждений об уровне управления человеческими ресурсами. Результат: предполагается, что с учетом сказанного выше имеет место гоморфность положений работы в части самоорганизации и ее решающего участия в социальном сетевом образовании.
Таким образом, позиция в общем виде состоит в следующем:
1. Возможность формирования конкретных положений теории, методологии и фактографии сетевой структуризации аксиоматическими средствами с учетом принятых ограничений и возможной неоднозначностью, неполностью.
2. Убежденность в том, что мягкость социальных систем есть не только свойство рассматриваемых систем за счет горизонтальной сетевой структуризации, но и характеристика способа формирования конечного результата в рамках так называемого индуктивного метода.
3. Выявленность самоорганизации как спонтанного с точки зрения любых уровней административного управления совершенствования действующей системы путем временного или даже постоянного перевода архитектоники ее структур в новое еще более неравновесное сетевое горизонтальное состояние с целью формирования неизвестного априори поведения, отвечающего более адекватно поставленному социальному заданию при жестком целевом регулировании.
4. Понимание самоорганизации как временного результата адаптации системных с разрывом связей с внешней средой (клиентами) и соответственно с принципиальным самопроизвольным изменением действующей структуризации.
5. Понимание самоорганизации как временного результата адаптации, но без разрыва канала управления, т.е. без закрытости от внешней среды и без серьезных изменений архитектоники структуризации.
6. Обоснованность нового явления проявления избыточных актуальных ресурсов в системе в целом, что отображается появлением самоорганизации (т.е. сдвига порога нормы).
7. Убежденность в возможности обоснованности и аргументации рассмотрения проблемы горизонтальной сетевой социальной структуризации с учетом человеческого фактора и как фактора самоорганизации мягких систем.
В результате сделано обобщение для сложной народно-квалификационной проблемы учета и соотношения универсальности и специфичности структуризации как задания целостности в системах определенного класса, названных мягкими, в условиях наличия самоорганизации и самообнаружения. При этом человеческий фактор как внешний компонент системы рассматривается и оценивается не только как основной социальный ресурс и носитель производительности живого труда, но и как фактор придания мягкости социальным сетям.
Семантико-экономическая методика оценки резервов роста производительности труда, скрытых в сетевой структуризации, и её апробация
Основу методики составляют следующие положения, рассмотренные в настоящей диссертационной работе, и ее апробация:
1. В качестве базового метода принят индуктивный метод «остатка», допускающий, по мнению многих, в том числе соискателя, оценку состояния уровня социально-экономического воздействия в условиях всеобщего кризиса, нестабильности, неравновестности систем. Более того метод учитывает неадекватность фактического материала и минимизирует возможную трудоемкость сбора и обработки при обеспечении определенных характеристик предметной области.
2. Принимается трехвекторный характер развития предметной области работы: по траекториям традиционного тейлоризма, учету «правил» игры» на рынке в условиях кризиса (институциональному вектору) и виртуальному вектору, активизирующему любые иерархические и сетевые структуры (через аутсорсинг бизнесов и ИТ-технологии).
3. Принимается позиция о том, что предметная область диссертации отображается (идентифицируется) двояко:
о во-первых, на понятийном уровне в варианте родовых, первичных и видовых объектов и отношений между ними и внутри их;
о во-вторых, на принципиальном уровне каждый из векторов развития предметной области работы отображается целой группой конкретных принципов, реализация которых отмечает уровень состояния системообразования, самоорганизации и управляемости социальной ориентации.
4. Состав концептуальных принципов в работе содержит, кроме традиционных известных тридцати (30) принципов тейлоризма (иерархия, нормирование, соподчинение и др.), следующие (применительно к ООО «Ле Кафе Солувел рус»):
1. «диагональная» результативность АБС;
2. временная взаимозависимость;
3. рефлексивность причинности;
4. упрощение (схемное);
5. временность отношений;
6. децентрация;
7. самонезавершенность;
8. каскадирование;
9. лидерство как топ-менеджмент;
10.скачкообразное еазвитие (эмердженция);
11.неравновесность;
12.полупрозрачность границ;
13.сравнениеесазой;
14.«финансовый йузырь» »ак ктабилизация яризиса;
15.горизонт кризисных событий и т.д. Иначе - в работе предлагается использовать до 45 принципов. Их состав в конкретных случаях может изменяться.
5. Все принципы группируются по числу векторов подгруппы с последующим внутригрупповым (либо непрерывным, либо эпизодическим) единичным уточнением по следующему правилу;
о в каждом конкретном случае необходимости оценки уровня социальной управляемости в зависимости от конкретной ситуации менеджер отбирает три принципа, актуальных для данного момента, по его мнению;
о такие принципы, по В. Плюта, Л. Никулину, принято называть временными «принципами-репрезентантами»;
о если принципы-репрезентанты вектора тейлоризма явно образуют единую группу (30 принципов), то идентификация двух других векторов (институционального и виртуального может обеспечиваться двояко: либо в свободном режиме выбора временного принципа - репрезента, либо в более жестком режиме предварительной классификации на две дополнительных подгруппы.
6. Каждому выбранному менеджером временному принципу-репрезентанту ставится в соответствие временный адекватный диагностический показатель с его количественной оценкой: либо в натуральных величинах (например, рабочем времени) либо в баллах.
7. Выбрав предварительно некий идеал (прототип, базу) по критерию Евклидова расстояния, по разности идеала и фактического значения, менеджер получает количественную оценку уровня использования на практике принципа-репрезента и тем самым величину целевой функции регулирования конечного полезного результата (КПР план или факт).
8. В методике для дополнительного качественного анализа состояния самоорганизации предложен соответствующий «Алфавит классов» использования принципов управления в следующем варианте:
о нулевой класс (КПРПЛ - КПРф КПРПЛ);
о слабый уровень использования самоорганизации (КПРф ОДКПРпд);
о средний (КПРф 0,2КПРПЛ);
о сильный (КПРф 0,5КПРПЛ);
о очень сильный (КПРПЛ 0). Иначе, возможны интерпретации состояния эффекта самоорганизации:
о принята позиция о т.н. «диагональном» результате, т.е. вертикализации плана (КПРПЛ.;Ф) и горизонтализации самоорганизации (КПРсо) с соответствующим ресурсообеспе чением;
о нулевой класс отображает отсутствие эффекта самоорганизации (КПРФ 0); о слабый уровень использования (фактический результат (КПРф) заметно ближе к плановому (КПРПЛ), что отмечает слабость самоорганизации и тем самым социальной ориентации менеджмента); о средний, сильный и очень сильный соответственно отображают рост значимости самоорганизации (через учет эффективности принципов - репрезентантов); особенно важен и одновременно опасен класс «очень сильный», сводящий на-ть плановое управление и регулирование.
9. Оценка эффективности балльной и количественной оценки уровня самоорганизации (через РРПТ) предполагает степень воздействия целевого регулирования либо для реализации планового результата при минимизации самоорганизации (КПРПЛ), либо наоборот - оптимизация самоорганизации.
10. Семантический подход состоит в следующем отображении ВСО:
о ВК-А как автономный временный коллектив (команда, узел) есть родовой (В) узел самоорганизованной сети и в нашем примере отображается принципами тейлоризма (Т); принципом единоначалия;
о ВК-П как полуавтономный временный коллектив есть первичный (П) узел сети на принципе-репрезентанта институционализма -временность;
о ВК-Ж как полужесткий временный коллектив есть видовой (В) - на принципе временной взаимозависимости;
о Р-П как жесткие отношения с элементами самоорганизации в иерархии (АБС) - на принципе иерархичности; о П-В как горизонтальные отношения, в т.ч. с учетом аутсортинга на принципе упрощения; о Р-В как прямой аутсорсинг или жесткое целевое регулирование на принципе репрезентов, например, самоорганизованность. Общее состояние схемы системы (12) можно отразить принципом каскадирования (при других принципах концепции). Оно отображается рис. 1.1, 3.2. Из чего видно, что персонал - в любом узле сети, его управление следует понимать как воздействие некоего топ-менеджмента, но в масштабах всей сети отношений (масштаб - бизнес-процесс). Исследования конкретной организации показали, что управление персоналом в сетевых структурах (а также в вертикальных иерархиях) требует учета (и использования) эффекта самоорганизации, т.к. это ведет к проявлению синергетического потенциала персонала узлов и клиентов сети в целом, а так к постоянству наличия т.н. «диагонального» результата, повышающего ресурсоёмкость как проекта, так и отдельных отношений.
