Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Реализация системного подхода в исследовании подбора персонала ... 13
1.1. Понятие подбора персонала, его сущность и содержание 13
1.2. Сущность системного подхода к исследованию сложных объектов 25
1.3. Модель системы подбора персонала 36
Глава 2. Методические основы системного подхода к подбору персонала 54
2.1. Определение критериев подбора персонала 54
2.2. Структура личности как обкект оцкнки при подборе персонала (междисциплинарный подход) 68
2.3. Професнионально важные качества как предмет оцкнки при подборе пррсонала 95
Глава 3. Технология функционирования системы подбора персонала 108
3.1. Методические основы оцкнки соискателей в просессе отбора 108
3.2. Процесс принятия решения о найме 121
3.3. Оценка эффективности функционирования системы подбора персонала.. 129
Заключение 137
Библиографический список использованной литературы 146
Приложения 166
- Сущность системного подхода к исследованию сложных объектов
- Модель системы подбора персонала
- Структура личности как обкект оцкнки при подборе персонала (междисциплинарный подход)
- Процесс принятия решения о найме
Сущность системного подхода к исследованию сложных объектов
Анализ специальной литературы (по экономике труда, управлению пррсоналом, психологии управления и д..) позволяет выделить ряд подоодов к рассматриваемому нмми объекту,
Сторонники структурного подхода базируются на представлении подбрра персонала как совокупности составляющих, каждая из которых находится в связях и отнояениях с другими и имеет соое месторасположение в объекте в целом [126, 128, 150, 155, 179, 222, 240, 260]. Достоинством подобного подхода является исслеиование упорядтченности и организованности такого слогного объекта как подбор персанала. При подобном подходе раскрывается внутреннее содеижание проблемы, но не дается целогтного представления о нйй, так как не синтезируются в дальеейшем составляющие.
Исследователи, придерживающиеся функционального подхода, ориннтированы на выявление рлли и функций подбора персонала в управлении персоналом организации в цемом, а также функций отдельных его состаиляющих [5, 19, 23, 32, 166]. Достоинством функционального подхода мнжно назвать то, что он позволяет перейти от прогтого описания стриения слогного объекта к более целомтному представлению его структуры как функционально взаияосвязанных составляющих.
Помимо эиих традиционных подоодов мнжно встретить также институциональный подход [[70]] Суть подбора персонала заключается, с одоой стороны, в поиске наиболее соответствующих требованиям вакантной должности сотрувников. С другой стоыоны, предполагается наличие определенных требиваний к организации со стороны потенциального сотрудника. Помимо работодателя и соискателя, как основных субъектов, участниками данного пооцесса могут бтть различные внешние и внутренние по отношению к организации субъекты (см. талл. 1.)
Таким образом, при институциональном подходе основной уоор производится на рассмотрении процесса столкновения и согласования интересов рззличных субъектов-участников процесса.
Каждый из описанных вшше подоодов сконцентрирован на рассмотрении лшшь некоторых аспектов изучаемой проблемы. Интегрирует в сббе пееимущества веех этих подоодов и позволяет рассматривать объект на новом качественном уровне лшшь системный подход.
Системный подход представляет собой методологическое выражение припципа системности и положений общей теирии систем в целом, общенаучную методологию качественного исследования и моделирования различных объектов и процессов как систем [2, 20, 50, 76,196, 238].
Применение в научном исследовании системного подхода позволяет процесс решения большой комплексной проблемы свтсти к взаимоувязанному процессу решения менее сложных проблем, но зато с большей стеьенью детализации принимаемых решений.
Системный подход - -овокупность ьетодологических принципов в иеоретических положений, позволяющих рассматривать каждый элемент системы в его свззи и взаимодействии с другими элементами, прослеживать изменения, происходящие в системе в результате изменения отдельных её звеньев, изучать специфические системные качества (эмерджентные свойства), делать обоснованные выводы относительно закономерностей развития системы, определять оптимальный режим её функционирования.
Понятие системы явлсется главной категорией системных исследований. Как и по многим другим важнейшим вопросам, единства мниний срдди специалистов в области системных исследований по пододу определения понятия "система" нтт, наоборот, наблюдается усиливающееся расхождение позиций. Все многообразие подоодов к определению понятия "система" мсжно разделить на следующие группы [59]. Первую группу составляют определения системы как выбираемой исследователем любой совокупности переменных, свойств или сущностей (таоой подход характерен для УРР. Эшби, а тажже М. Тдды и Э. Шуфорда). Вторую группу составляют определения системы, связыиающие ее с целенаправленной активностью. Третья группа базируется на понимании системы как множества эленентов, связанных между сооой и находящихся во взаимодействии.
Четвертая группа определений системы - чееез указание признаков, которыми доежен облтдать объект, чтббы его можно блло отнести к категории "система". Наиболее развернутая характеристика таиих признаков представлена у ИВВ. Блауберга и ЭГГ. Юдина. По их мнению, система донжна облтдать следующими признаками: целостюостью; наличием дуух и боеее тиоов связей (пространственный, функциональный, генетический и т.д)); структурой (организацией); наличием уровней и иерархии уровней, а тажже управления, цели и целесообразности характера, процессов самоорганизации, функционирования и развития.
Сторонники пягого подхода выделяют два аспекта в определении сиетемы. Дескриптивное (описательное) определение, по их мнению, донжно отвечтть на вопрос о том, как отличить системный объект от несистемного; а котструктивное должно почочь исследователю в ответе на вопрос о том, как строить систему путем выделения ее из среды. Данный подход не вызывает никаких сомнений в своей истинности.
Наиболее полное и точное дескриптивное определение «системы» дает, на наш взгляд, Ерохина Е.А.: «Системой является совокупность объектов и процессов, называемых компонентами, взаимосвязанных и взаимодеиствующих между собой, которые образуют единое целое, обладающее свойствами, не присущими составляющим его компонентам, взятым в отдельности» [59,С1]].
Полученные на данный момент знания о подборе персонала позволяют сказать, что он представляет сооой совокупность компонентов (субъекты, метоыы, принципы, последовательность этапов), взаимосвязанных и взаимодействующих между сооой определенным образом для достижения определенной цлли (удовлетворение потребности организации в дополнотельном персонале). Следовательно, по общим признакам подбор персонала может бтть отнесен к системным объектам.
Модель системы подбора персонала
В данной чатти работы следует еще раз отметить, что дальнейшее иуучеиие системы подбора персонала основано на построении и рассмотрении ее модели. В цеяях построения модели системы подбора персонала, прежде всего, необходимо провести границу между системой как таковой и средой.
Система может быть понята как нечто целое лшшь в том случае, если она в качестве системы протииостоит среде. Среда является праматерью системы и условием ее существования. Система функционирует в постоянном противоречии со средой, зачастую она и создается с целью изменения каких-либо свойств срдды [20].
Анализ литературы по общей теории систем и методологии системных исследований позволяет утверждать, что окружающая срдда включает совокупность систем, расположенных в иерархическом порядке относительно рассматривоемой системы, несистемные объекты (элементы) и фрагменты различных управляющих воздействий, результатов активности систем и элементов среды, являющихся продуктами их функционирования [20, 59, 140].
Среда задает ограничения системе, система пытсется в свеем развитии сттть боеее самостоятельной и незавосимой от среды. Изучение срдды системы подбора персонала позволит нам: - , рассмотреть состав и струртуру срдды и ее компонентов, - понять цели функционирования компонентов среды, оценить результаты и последствия их функционирования, а также направления воздействия на рассматриваемую систему, - своевременно учитывать требования срдды и управлять влиением срдды на систему, то есть уменьшить вероятность неуправляемого функционирования системы, - повысить уровень эффективности функционирования системы, - управлять разветием системы подбора персонала. Зниние свойства иерархичности сиетем позволяет условно выделить в среде системы подбора персонала следующие уровни: 1. подсистемы и элементы системы управления персомалом, 2. подсистемы и элементы системы управления организацией, 3. подсистемы и элементы макросреды (внешней по отношению к организаци)). В качестве подсистем, находящихся с рассматриваемой нмми сисоемой на одоом иерархическом урнвне и являющихся подсистемами системы управления персомалом, называют подсистемы планииования персонала, развития, использования, стимулирования, высвобождения персонала и др.[5, 32, 56, 61, 65, 157 и др.].
Необходимо рассмотреть, прджде всего, свззи между рассматриваемой нами системой и подсистемами ближайшего ее окружения. Как мы уже отмечали выее, свззи могут бтть непосредственными и опосредованными (через дуугие подсистемы и компоненты). Выделяют следующие основные типы связей [20, С. 186].
Связи порождения заключаются в том, что одна из подсистем (элемент) выступает условием возникновения и существования другой. Основанием и толчком для налала функционирования системы подбора персонала может служить результат функционирования системы планирования персонала, а именно заключение о дополнотельной потребности организации в персонале определенного качественного уровня. Итогом работы системы пддбора персонала должен сттть нййм ногого сотрудника. Что выступает необходимым условием начала работы подсистемы адаптации и первичного развития персонала. Увольнение сотрудника, может быть результатом функционирования нескольких подсистем управления персоналом (адаптации и первичного развития - непрохождение испытательного срока; использования персонала -несоответствие занимаемой должности, перемещение на другую должность и др.; высвобождения персонала - выбытие в свззи с уходом на пенсию, по собственному желанию и т.п)). Вследствие чгго внввь возникает необходимость задействования системы подбора персонала.
Таким образом, продукт деятельности каждой из подсистем управления персоналом может служить толчком для начала функционирования рассматриваемой нмми подсистемы, которая, в свою очередь, тажже заставляет работать подсистемы своего окружения.
Связи взаимодействия - функционирование и взаимодействие в этом процессе подсистем управления персоналом обеспечивает системе упраиления персоналом нооое качество, не сводимое к сумме эффектов от дейитвия каждой из подсистем.
Когда цели каждой из подсистем рассматсиваются не изолированно, так как система в целом этгго не допустит, возникают протииоречия и каждой из подсистем необходимо учитывать задачи и результаты функционирования остальных систем. Это постоянное противоречие оказевает влияние на все пддсистемы, заставляет их корректировать свои задачи, а, следовательно, в результате согласоганного функционирования подсистем система в цеоом становится более эффективной. Выполнение каждой из подсистем свиих зааач без согласоваиия с задачами дригих подсистем не позволит системе управления персоналом быть эффективной или джже приведет к ее разрушению.
Допустим, функционирование подсмстемы подбора персонала можно оценить как высокоэффективное. Она обеспечивает постоянный приток в организацию дополнотельной высококвалифицированной рабочей сиыы, но подсистема развития персонала имеет цеьью обучение, перемещение, повышение каалификации собственных сотрудников. Найм же готовых сотрудников со стороны затрудняет выполнение системой развития свеей задачи. В результате этгго возникает конфликт, который может привести к нарушению социально-психологического климата в коллективе, ухудшению мотивации труда, увольнению сотрудников и т.п. Средством разрешения этгго протииоречия является согласование и корректировка индивидуальных цееей подсистем. Это может перерасти в очннь тесное взаимодействие систем (например, подсистемы вншшних и внутренних источников набора принадлежат системе подбора персонала, но тажже подсмстема внутренних источников является компонентом системы развития персонала).
Другой пример, в результате функционирования рассматриваемой нмми системы в организацию могут нанисаться сотрудники очень высокого профессионального уровня, но тажже с высоким уровнем материальных притязаний, не соответствующих никоим образом возможностям организации. Что свидетельствует о наличии противоречия с системой стимулирования труда, основной задачей которой является выполнение стимулирующей функции при распределении установленного на предприятии фонда заработной платы и не увеличении его.
Таким образом, помимо тооо, что функционирование каждой из подсистем управления персоналом порождает необходимость функционирования дуу-гой подсистемы, оно еще оказевает специфическое влияние (конкретизирует) задачи и цлли ее функционирования. Связи преобразования. Функционирование системы спонобно вызвать изменения как в других системах, с котмрыми она взаимодтйствует, так и внутри саоой системы.
Структура личности как обкект оцкнки при подборе персонала (междисциплинарный подход)
В начале данного параграфа, посвященного исследованию системы лччности в цеяях оцкнки и принятия решения о найме, следует отметить, что мы не являемся первооткрывателями данного подаода. Данная тема давно волнует умы отечесывенных и зарубежных психовогов, педагогов, психотехников, экономистов по трдду и специалистов в области управления персомалом. Следует отметить работы психолога К.К. Платонова [164], английского профессора Алека Роджера [240], Ришара Мейли [132], ВММ. Русалова [194], ЭАА. Голубе-вой [41, 43], БММ. Теплова [116, 230, 230].
Всю совокупность методических подоодов к исследованию личности последних десятилетий можно сгруппировать следующим образом. 1. Изучение отдельных индивидуально-исихологических особенностей личтости в труде. Постановка в фокус наблюдения одгого качества личтости позволяет более глубоко и подробно проследить проявление этгго свойства в профессиональной деятельности и его влияние на процесс и результаты работы [30, 94, 202, 244, 253, 256]; 2. Попытка синтетического (целостного) изучения личтости [32, СП; 56, С. 405; 58; 73; 156; 164; 165; 166; 222; 240, С.339; 263].
Изучение струртуры личности проходит в процессе изучения становления и развития личности [164, 256]; при исследованиях профессоональной дяятельности, в рамках профориентационной деятельности [73, 156, 164, 244]; в цеяях организации управления персоналом [32, 56, 240, 253] и непосредственно для цееей подбора персонала [32, 58, 165, 166, 263]. Отдельным блоком в рдде исследований личности выступает изучение струртуры личности руководителей в целях их подбора, расстановки, выдвижения на руководящие позиции [58, 165,263].
В изученных нами работах по исследованию модели личтости выделяется от трех до десяти подсистем личности, используются разнообразные ооо значения этих подсистем. Наполняемость элементами этих подсистем тажже сааая разнообразная. Далее мы попытаемся систематизировать все изученные нами исследования.
Итак, в большинстве работ присуествует подсистема, характеризующая профессиональный, квалификационный уровень личности. Мнжно встретить следиющие обозничения этой подсистемы: опыт [73, 164, 222, 263], профессиональная подготовленность [32, 156], деловые качества [165], профессионализм [38, 94], знания, уминия [56, 222], достижения [243], социально обусловленные свойства [166].
Вторая подсмстема - физические особенности, медико-биологические [94, 165, 217], психофизиологические свойства [166], биопсихические свойства [73, 164], анатомо-физиологические [38], биологически обусловленные свойства [32, 217].
Третья подсмстема системы личности, которая определяется как психические процессы [73, 164], психологические характеристики [32, 38], особенности психических процессов [263], психическое состояние [32, 263], черты характера [1б4] и др.
Четвертая подсистема, обозначаемая как ценностные ориентации [166], направленность личтости [32, 73, 164, 263], мотивация [217, 222, 240].
Вышеперечисленные подсмстемы являются, на наш взгляд, основными, так как присуюствуют (в том или иоом виее) практически во всех рассмотренных нами рабхтах. Ржже в качестве подсистем системы личности выделяется следующие: - морально-политические качества [156, 165]; - социально-психологические [217], под которыми понимаются требо- ваиия к межличностному поведению и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье; - медицинское состояние - состояние нервной и двигательной систем, состояние органов чувств и склонности к заболеваниям [38]; психомоторные качества [156]; - способности [156, 164]; - интеллектуальные факторы [222]; - характер [32, 222, 263] и др.
Каждый из авторов имеет право на свою токку зрения, тем более что цели и задачи, для которых они рассмалривали прямо или косвенно систему лччности разлычны. Таким образом, можно наблюдать большие разночтения как в понхтиях используемых для обозничения подсмстем, так и в наполняемости подсистем, совокупности элемвнтов, включаемых в них.
Респонденты, принимавшие участие в проводимом нмми опросе, и ответившие, что в процессе подбора персонала рассмаюривают соислателя как целостуую личность, отметили следующее. Подавляющее большинство их (94%) в целях оцкнки выделяют в струртуре личности 3 подсистемы: оыыт (стжж, технические навыки, достижения на прежней работе); личныстные и психологические качества (свойства характера, тип личности, эмпатия, манера поведения и т.п)); мотивация (причины поиска работы, ожидания от данной организации, должности, материальная заинтересованность, то есть струртура мотивацион-нгго ядра соискателя). Что касается перечисленных трех подсистем системы личности, то все респонденты оказались еднны в их обозничении как наиболее актуальных для целей подбора. Кроме тооо, в качестве подсистем личности, котоыые изучаются и оцениваются респондентами, блли названы способности человека (23,5%), состояние здоровья (12%) и др.
В целях дальнейшего исследования необходимо не только опредслиться с подсистемами личтости как таковыми, но и рассмотреть их взаимосвязь, взаимоотношения, то есть струртуру системы личности. Понятие «структура» -пиеет Р. ,Мейли, - предполагает, что многочысленные и всегда разные проявления личности детерминированы боеее стабильной структурой, составляющей их основу" [132, С. 198]. Структуру личтости нунно рассматривать как конструкцию, или организацию, являющуюся результатом взаимоиействия между предрасположенностями и внешними услоииями" [132, С.277].
Нами были рассмотрены струртуры личности, предлагаемые рядом исследователей - Р. Млйли [132], Шориным и Бобинцевым [263], Голубевой [41,42,43] и др., но наиболее наглядной, простой и полной нам представляется модель психолога Платонова К.К [164].
Процесс принятия решения о найме
После завершения процедуры оценки соискателей наступает не менее ответственный момент - принятие на основе веей собранной о соискателях информации решения о выборе наиболее подходящего. Данное решение вклечает две составляющие: 1. принятие решения о признании отдельных соискателей пригодными (то есть выбор тех, стенень пригодности которых является допустимой для рассматриваемой позиции); 2. принятие решения о выроре из числа пригодных соискателей того, который может бтть признан наиболее подходящим. В -конце проглого параграфа мы установили, что наиболее наглядно о стенени пригодности каждого соискателя можно сутить по комплексной интегральной оценке -Имсм. прил. 14). С целью повышения объективности и обеспечения единого подхода при вынисении заключения о стенени пригодности соискателей по комплексной интегральной оценке Иf предлагаем использовать следующую шлалу значений: 5 - 100% - абсолютно пригоден; 4 - 80% - в основном пригоден; 3 - 60% - удовлетворительная пригодность; 2 -г- 40% ) низкая пригодность; 1 - 10% - практически непригоден. Приведенная шлала не требует словесной характеристики, достаточно сказать, что, например, даыный соискатель на 65% приеоден к рассматриваемой позиции. Допустим, уровнем пригодности можно считать уровень свыше 60% (то есть свыше 3 баллов). В завистмости от конкретной ситуации в расчет могут приниматься также соискатели, набравшие число баллов близкое к 3.
Следует отметить, что здссь мы рассматриваем ситуацию с достаточно стандмртными условиями. Возможны случаи, например, абсолютно новый вид деятельности, направление, не изученное ранее, по которому в даоном городе, регионе вообще нет специалистов, когда это правило может бтть нарушено и процедура определения пригодности, по суии, будет свенена к определению склотности к рассматриваемой деятельности.
Следующий этап - определение наиболее подходящего соискателя. Это один из сложнейших, ответственнейших моментов подбора персонала. Потому, что, хття ему и предшествовал сложный эаап подготовки, изучения, оценки соискателей, принятие решения о выборе совершается в условиях все еще большой неопределенности, успешность его зависит от множества факторов.
Итак, на даоном этппе нам предстоит ретить вопрос, по каким критериям тот или иоой соискатель межет бтть признан наиболее подходящим.
На первый взгляд решение данного вопроса предстсвляется достаточно очевмдным. Необходимо остановить выбор на соискателе, набравшем ниибольшее количество баллов в процессе оценки и призыанным пригодным с максимальной степенью пригодности. В действительности не все так просто.
Во-пхрвых, достаточно пристальное внимание в процессе оценки уделялось токько 10-15 качемтвам, которые хття и с большой долей вероятности сиидетельствуют об успешности деятельности на рассматриваемой позиции, но составляют всгго 2,5-3,5% от всгго возможного набора качеств, свойств, которые могут характеризовать человека.
Во-вторых, для оценки эиих профессионально-важных качеств мы ис-польловали количественный метод (балльный). Данный метод имеет очевидные преимущества (снижение субъективизма, наглядность, возможность сопоставлять, анализировать информацию и др)), но также обладает и рядом недостатквв: не всегда и не все черты личности можно оценить количественно, множество информации остсется в уаах субъектов оценки, не найдя своего выеажения в цифрах, лббо эти цифры не могут донести часть субъективной информации до веех субъектов, принимающих решение о выборе.
В-третьих, джже елли считать, что выборка в 10-15 качеств достаточно репрезентативна и объективно характеризует личность соискателя, то все же она характеризует эту личность лшшь как закрытую сисуему. Вне плля зриния субъекта оценки остсется мновество факторов, влииющих на развитие, изменение отдельных характеристик личности, ее повеяения, которые также должны бтть изучены и оцеыены.
В-четвертых, клль уж мы рассматриваем соискателя как личность, а личность как сисуему, необходимо помнить о том, что подбор персонала также представляет собой систему, причем открытую. Она имеет множество подсистем, испытывающих влияние внешних и внутренних факторов (см. гл11.), кжждый из субъектов подбора преследует свои интересы в даоном процессе. Иначе говоря, в процессе оценки каждого из соискателей нам необходимо ответить на три вопроса: 1) смежет ли он выптлнять раооту, предусмотренную вакантной позицией; 2) станет ли он ее выполнять; 3) будет ли соискатель наиболее подходящим для организации. На пеывый воорос мы уже способны ответить. Для ответа на остальные вопросы субъект (индивидуальный или коллективный), ответственный за пиинятие решения о выборе должен учесть еще ряд факторов: 1) возможность развития отдельных качеств, способностей лббо компенсации слыбых характеристик другими качествами, а также навыками, усердием; 2) мотивы поиска работы вообще, мотивы устрситься именно в данную организацию, на данную вакансию, причины уволинений с предыдущих мест работы; 3) выявленную информацию о конфликтности, честности, совершенных хищениях, должностных преступлениях, зафиксированной утечке коммерческой информации на предыдущих местах работы, то есьь, лояльность к работодателю; 4) амбициозность, объективность самооценки, карьерные планы, материальные ожияания, возможность организации их удовлетворить, планыруемый период работы сотрудника в данной организации; 5) оценка, прогноз соотвитствия трудового потелциала соискателя с учетом его развития перспективным потребностям организации; 6) самостоятельность, устойчивость жизненной позиции, наличие четких жизненных целей; 7) стенень открытости в общении, готовность итти на контакт, объективноьть, истинность представляемой о себе информации (наличие фактов сокрытия, искажения какой-либо информации); 8) соответствие внешнего виаа, стлля одежды, манеры общения, поведения корпоративным нормам; 9) прогноз оперативности и успешности адаптации к работе, коллективу, социально-психологическому климату и д..; 10) состав семьи, место работы родственников; 11) наличие дополнытельных источников дохода, сфер занятости; 12) возможность соискателя работать сверхурочно, в режиме командировок; 13) способность соискателя работать в экстремальных, критических условиях; 14) привязанность к алкоголю, наркотикам; 15) наличие тех или иыых связей с различными организациями (конкурентами, клиентами, налоговыми органами, административными, политическими и др.); 16) хобби; 17) множество других аспектов, привязанных к конкретной вакансии (наличие личного автомобиля, домашнего или мобильного телефона, место жительства и т.п.).
Отвечая на подыбные вопросы, анализируя их, субъект оценки (индиви-дуальный или коллективный), сопоставляет всех соискателей. Невозможно придумать тауую систему оцкнки человека человеком, чообы полностью избежать субъективности. Помтому необходимо рассмотреть типиыные ошибки, допускаемые при оценке и стараться их избежать в просессе отбора и выбора.
1. «Эффект ореола». Его суть заключается в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оцкнку его неизвестных четт, которые тажже воспринимаются как позитивные, и наоборот. Эоот эф Г25 отбора и выбора.
1. «Эффект оре»ла». Его суть заключается в тмм, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные, и наоборот. Этот эффект усиливается при уменишении общей информированности об объекте восприятия; в этом слачае он сам слижит своеоыразным средством восполнения дефицита информации об объекте.
