Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методические аспекты совершенствования системы трудовой мотивации на малом инновационном предприятии 11
1.1. Сущность инновационного труда 11
1.2. Сущность мотивации на малом инновационном предприятии 24
1.3. Концепция мотивации инновационного труда 40
Выводы по главе 1 55
Глава 2. Исследование аспектов совершенствования мотивации трудовой
2.1. Особенности, факторы и ограничения совершенствования системы мотивации 57
2.2. Изучение набора стимулов на малом инновационном предприятии ... 74
2.3. Специфика применения разработанного процесса мотивации на малых инновационных предприятиях 97
Выводы по главе 2 110
Глава 3. Развитие системы трудовой мотивации на малых инновационных
3.1. Методические положения по совершенствованию системы трудовой мотивации на малых инновационных предприятиях 112
3.2. Практические рекомендации по развитию систем материального стимулирования персонала малых инновационных предприятий 127
3.3. Проведение оценки экономической эффективности мероприятий 138
Выводы по главе 3 160
Список использованной литературы 165
- Сущность мотивации на малом инновационном предприятии
- Концепция мотивации инновационного труда
- Изучение набора стимулов на малом инновационном предприятии
- Практические рекомендации по развитию систем материального стимулирования персонала малых инновационных предприятий
Сущность мотивации на малом инновационном предприятии
Для выполнения поставленных задач исследования необходимо рассмотреть основополагающие понятия производимого исследования - «мотивация», «мотив», «стимул» и «стимулирование» в аспекте мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Категория «мотивация» впервые отмечается в статье А. Шопенгауэра «Четыре принципа достаточной причины» [44, с. 44]. Позже этот термин стали широко использовать психологи для пояснения причин поведения животных и человека. В первой четверти XX века отмечается появление первых теорий мотивации, касающихся только человека. Дефиниция начинает использоваться и в теории управления (мотивация труда является одной из функций управления, как и планирование, контроль и т.д.).
В настоящий момент многие современные авторы не однозначно подходят к трактовке понятия «мотивация». Однако считаем важным отметить существование общих подходов в вопросе раскрытия сущности трактовки понятия через связь мотивации труда человека с потребностями человека. В работах по изучению природы мотивации отмечается, что данное явление базируется на стремлении человека удовлетворить свои потребности [7, с. 26; 8, с. 126; 40, с. 105; 48, с. 100; 59, с. 35].
Под потребностью, касательно трудовой деятельности, считаем возможным рассматривать состояние индивида, являющееся источником активности и создаваемое нуждой, которая ощущается им по отношению к объектам, требуемым для существования [19, с. 13; 64, с. 8]. В процессе реализации деятельности индивид старается в полной мере для удовлетворения имеющейся нужды. Считаем важным отметить, что характер деятельности также может выступать как сильный фактор образования потребности [1, с. 45]. Чем многограннее будет деятельность, тем сильнее разнообразие потребностей индивида и целостнее удовлетворение.
По мнению автора исследования, потребности являются источником мотивации, которая в дальнейшем обуславливает трудовую активность.
На основе существующих у человека потребностей формируются мотивы. Анализ работ многочисленных авторов позволяет отметить отсутствие единого подхода к трактовке понятия [24; 32; 156; 165; 173; 182; 183; 187; 189; 192; 194; 199; 200]. Мотивами часто называются побуждения, представления и идеи, причины поведения, необходимости и желания, положение и особенности личности, объекты окружающей среды [74; 78; 107; 113; 153; 158; 197].
Главным отличительным фактором потребности по отношению к мотиву, по мнению автора исследования, является следующее: когда потребность только формирует основание к активности человека и направляет на достижение желаемой цели, то мотив, не только побуждает к действию, но и способствует определению характера и способа действий. Человек способен осознавать мотив, а так же воздействовать на него во взаимосвязи с определенной ситуацией, усиливая персональный аспект: наращивая его действие, либо исключая из своих побуждающих сил.
Для выявления сущности приведенной категории дадим характеристику определения категории, данную отечественными и зарубежными авторами. Учитывая разнообразие подходов, можно отметить сходство мнений авторов в аспекте ключевой составляющей мотива. По мнению авторов, ключевой составляющей мотива является побуждение к действию. Также следует учитывать особенности мнений авторов в аспекте того, что мотив формируется потребностью и обнаруживается только в сознательной деятельности.
Мотивы трудовой деятельности, которые являются элементом полного состава мотивов, образовываются только в случае если трудовая деятельность становится важным условием обретения набора благ. Набора, который находится у субъекта управления, который затем способен удовлетворить потребности индивида. Подходы к понятию мотива представлены ниже.
Ильин Е.П. в своих работах трактует мотив как причину, обуславливающую осуществимость формулирования намерения начала действия, а также как психический процесс, воздействующий на индивида и исходящий из его внутренних источников и способствующий целеопределению и целедостижению [44, с. 64]. Магура М.И., Курбатова М.Б. трактуют мотив как причину активности работника [62, с. 88]. МакКлеланд Д. трактует мотив как намерение, влекущее определенные воздействия [63, с. 112]. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. трактуют мотив как физический или виртуальный объект, побуждающий и направляющий на себя действие [13, c. 67]. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина трактуют мотив как побуждающие факторы активности человека, формирующиеся и растущие под влиянием необходимостей и объектов внимания работника [117, c. 156].
Большаков А. С. трактует мотив как индивидуальные интринсивные двигающие факторы, побуждающие к определенной активности [12, c. 84]. Волковицкая Г.А. понимает мотив как внутренний фактор персонального характера, зависящий от многообразия других факторов [21, c. 141]. Ромашов О.В. определяет мотив как проявление человеческой воли, в большинстве случаев являющееся осознанным личностью, целенаправленное на достижение определенных целей активности [93, c. 65].
Аналогично отсутствию единого подхода к определению мотива нет и единого подхода к классификации мотивов. Далее приведем несколько подходов к классификации мотивов в работах отечественных авторов. В работе И.Б. Дураковой считаем важным отметить группировку мотивов в сфере труда: материальные мотивы (работа представляется как экономическая насущность, необходимость заработка средств к существованию); духовные мотивы (работа производится в силу интереса к характеру и особенностям деятельности); социальные мотивы (для индивида представляет ценность и важность межличностные взаимоотношения, статусность, социально-трудовые роли). [116, с. 277] В трудах А.Я. Кибанова отмечается следующая классификация мотивов: содержательность труда; общественная полезность труда; статус (мотивы связаны со сторонней оценкой продуктивности трудовой деятельности); приобретение материальных благ; мотивы ориентированные на интенсивность работы [69, с. 232; 50, с. 133, 118, с. 74].
В работе Е.П. Ильина указано иное разделение мотивов труда на группировки: непосредственные мотивы труда, мотивы подбора деятельности и мотивы подбора места деятельности. Отмечается следующая взаимосвязь мотивов - мотивы каждого следующего объединения мотивов образуются на основе предшествующих [44, с. 31].
Подводя итог рассмотрения различных подходов к трактовке мотивов и принимая во внимание рассмотренные различия в классификации мотивов, автором исследования делается следующий вывод.
По мнению автора исследования, под мотивом трудовой деятельности работника малого инновационного предприятия следует понимать побуждение к трудовой активности, вызываемое наличием потребностей у человека. Он сможет их удовлетворить как посредством благ, полученных в результате трудовой деятельности, так и в ходе самой трудовой деятельности.
По мнению автора исследования, рассмотренные подходы к классификации мотивов трудовой деятельности носят общий характер. Необходимо уделить отдельное внимание при разработке методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда на малых инновационных предприятиях группам мотивов, связанных с рабочими коммуникациями и производственными отношениями, а также связанных с содержанием труда работника малого инновационного предприятия. В силу того, что налаженные рабочие коммуникации могут способствовать развитию отдельного работника, и как следствие усилению мотивов, связанных с обогащением содержания труда.
При рассмотрении подходов к трактовке мотивации можно отметить отсутствие единого подхода к определению и ситуацию, схожую с отмеченной выше, при рассмотрении различных подходов к трактовке мотивов труда. В современной литературе было выявлено два направления рассмотрения мотивации: на уровне личности и на уровне организации [4, c. 77; 18, c. 221; 38, c. 208; 61, c. 116]. В первом случае речь идет об одном из вопросов функционирования работника, во втором отмечается мотивация как одна из функций управления организацией. В связи с тем, что процесс трудовой мотивации является единым и охватывает оба указанных направления, можно отметить взаимодействие работника и организации в процессе побуждения. Различия в подходах к трактовке понятия мотивации оказала серьезное влияние на развитие мотивационных теорий - содержательных (выделение и исследование предмета факторов, воздействующих на мотивацию) и процессуальных (исследование начинания и ориентации поведения человека).
По мнению автора исследования, под мотивацией трудовой деятельности персонала малых инновационных предприятий понимается комплексный процесс. В процессе, с одной стороны, присутствуют воздействия работника, целенаправленные на образование трудовых мотивов, которые становятся базисом трудовой деятельности. Со второй стороны отмечается внешнее воздействие, результатом которого становится внутреннее побуждение работников к трудовой активности для достижения, как целей малого инновационного предприятия, так и целей самого индивида.
Концепция мотивации инновационного труда
Инновация понимается автором исследования как коммерциализация нового объекта, в частности определенной технологии, характера продукции, или новых процессов, несуществовавшего ранее рынка или рыночного сегмента, новых организационных форм или подходов к управлению. Структура инновационной деятельности представляется в четырех ключевых моментах: технологическом, прикладном, рыночного сегментирования или группирования потребителей, организационном [125; 165; 174; 205; 206].
Инновационная деятельность малого предприятия представляет собой взаимосвязь и взаимодействие интеллектуальной компоненты, творческой компоненты и собственно инновационной компоненты трудовой деятельности персонала предприятия, формирующей, собственно инновационную деятельность всего предприятия [102; 105].
Сформировавшиеся направленности технико-технологического развития в отечественной экономике, опасности и ресурсы развития дают возможность вести речь о рассмотрении практических версий инновационного развития [108, с. 86].
Вариант инерционного (сориентированного на внешние закупки) технологического развития содержит в себе отказ от крупных мероприятий, которые направлены на развитие инновационной отрасли. Отмечается сосредоточение на поддержке парадигмы низкого уровня внимания и ассигнований на образование, науку, инновации в отечественных условиях. Инновационная политика реализуется посредством развития институтов, нацеленных на формирование благоприятного делового климата. Развитие данных институтов не будет требовать значительных расходов и усилий. Условия данного варианта будут способствовать ослаблению отечественной экономики и росту зависимости отечественной экономики от иностранных технологий и инвестиций. Вместе с тем, будет оказано колоссально негативное влияние на: сектор исследований и разработок, спрос на российские инновации, уровень государственной помощи и поддержки исследований и разработок.
Вариант догоняющего развития и локальной технологической конкурентоспособности ориентируется на постепенное переоснащение отечественной экономики на базе иностранных технико-технологических мощностей, при сопутствующем слабом уровне развития отечественных исследований и разработок. Спрос на отечественные технологии будет продиктован необходимостями оснащения вопросов национальной безопасности и совершенствованием мощностей энергосырьевой отрасли. Исследования и разработки будут реорганизовываться на базе указанной особенности спроса на отечественные технологии.
В основании данного варианта находится аспект применения имеющихся на мировом рынке технологий, импортируемых как в пакете с инвестициями, так и без них. Однако, необходимо сохранять понимание, что на мировом рынке представлены технологии, которые не являются предельно передовыми. Они не способны наделить отечественную экономику и ее субъекты глобальными конкурентными преимуществами.
Приведенный вариант может иметь перечень положительных моментов. Они касаются использования проверенных и давно апробированных технологий, что может способствовать снижению рисков использования технологий.
При рассмотрении в аспекте ущерба отечественной инновационной отрасли можно отметить следующие моменты. Конкурентная борьба между отечественными производителями с использованием импортной технологии и зарубежных производителей будет достаточно тяжелой, в силу использования последними улучшенных технологий. Вместе с тем, развитие использования иностранных инвестиций в конечном итоге поставит отечественную экономику в зависимость от дальнейших инвестиций. Считаем важным отметить возможность притязаний на первенствующие позиции в создании авиакосмической техники, композитных материалов и нанотехнологий, биомедицинских технологий, программного обеспечения, атомной, электро -, гидро -, энергетике, определенных вопросах рационального природопользования и экологии и ряде других сфер деятельности.
Данный вариант охарактеризуется серьезным ростом спроса на современный научный и инженерный персонал. Для реализации этого варианта потребуется крупномасштабное государственное финансирование фундаментальных научных работ и исследований. Для экономики с диверсифицированным устройством выбор вариации мероприятий технико-технологической модернизации не отмечается универсальностью для всей отечественной экономики. В текущих условиях эффективным отмечается вариант инновационного развития с компонентами лидерства в отраслях, обладающими конкурентными преимуществами, и проведением догоняющего варианта в других отраслях экономики.
На данный момент отмечается перспектива абсолютного превалирования минимально передовых форм инновационного поведения, в частности, закупка и использование имеющихся на рынке технологий. Это позволяет характеризовать отечественную инновационную отрасль как сориентированную на имитационный характер.
Вместе с тем, в обозримом будущем для отечественной экономики будет являться неминуемым смешение активного (создающего) типа инновационного развития, базирующегося на разработке, создании и коммерциализации на мировых рынках отечественных инновационных товаров и услуг, и имитационного типа, базирующегося на использовании импортных продуктов и технологий, и поэтапном внедрении в модель инновационного поведения [119, c. 92].
Изучение набора стимулов на малом инновационном предприятии
Таким образом, в качестве практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности автором предлагается внедрение мотивационных механизмов, стимулирующих творческий подход к решению производственных задач.
В современных условиях малого инновационного предприятия для привлечения и удержания персонала, по мнению автора исследования, является недостаточным использование мотивационных механизмов, основанных сугубо на материально денежных стимулах. Только комплексное воздействие, совместно с материально опосредованными и нематериальными стимулами, способно решать задачи роста производительности труда и лояльности персонала.
Отметим мотивационные механизмы, предлагаемые автором к внедрению на предприятии, базирующиеся на стимулах материально опосредованного и нематериального характера. Первым из них будет реализация возможности применения в научной сфере знаний, приобретенных сотрудниками в ходе реализации определенных проектов. Не следует работникам ограничивать сферу деятельности только рамками научно-производственной деятельности на малом инновационном предприятии, даже предоставляя при этом достаточную материальную компенсацию. При этом для ведущих специалистов можно ввести рабочий режим особого характера, в рамках которого они могли бы параллельно продолжать научную работу, а именно: вести преподавательскую деятельность, выступать на научно-практических конференциях, защищать диссертации по материалам внутрифирменных разработок.
Недостаточная реализация научных изысканий работников предприятия не замедлит отразиться на снижении мотивации сотрудника. Итогом может стать снижение производительности труда на предприятии, что приведет к финансовым потерям. Это может также отразиться и на конкурентных преимуществах предприятия, связанных с количеством коммерческих заказов, их наукоемкостью и технологичностью. В последние годы именно эти факторы позволяют выгодно реализовывать подавляющее количество коммерческих заказов на предприятиях, занимающихся инновационной деятельностью.
Как показывает практика последних лет, большинство заказов на проведение инновационных проектов поступает на малые инновационные предприятия, чьи конкурентные преимущества формируются за счет освещения в научной среде результатов проведенных исследований либо реализованных инновационных проектов. Стоит отметить, что участие в крупных научно-практических мероприятиях общефедерального и мирового уровня позволит обратить на себя внимание крупных инвесторов.
Следующим мотивационным механизмом будет являться предоставление организационной свободы ведущим сотрудникам предприятия. К современным условиям виртуальной рабочей коммуникации относятся системы мобильной телефонии и ресурсы сети Интернет. Примером могут послужить еженедельные совещания сотрудников предприятия, находящихся в разных городах посредством видеоконференции, либо интернет-телефонии.
Полностью снижается необходимость нахождения работников малого инновационного предприятия на рабочем месте в течение рабочей недели, если это не приводит к увеличению производительности труда на предприятии.
Выгоднее предоставить сотруднику возможность удаленной работы по графику, установленному им самим, исходя из нацеленности не на ежедневные нормы выработки, а на конечный результат. Можно отметить, что предоставление организационной свободы предполагает не только освобождение от «офисной клетки», но еще и предоставляет свободу выбора направления действий для решения поставленной перед сотрудником научно-производственной задачи. Это также будет способствовать повышению мотивации сотрудников, а значит, и повышению производительности труда.
Но с другой стороны, при сведении контроля над присутствием персонала предприятия на рабочих местах к нулю, возникает риск невыполнения сотрудниками своих обязанностей. Например, может возникнуть риск несвоевременного предоставления результатов труда, что, в конечном счете, приведет к срыву сроков реализации инновационного проекта в целом. Вот почему необходимо сделать акцент на повышении самоконтроля сотрудника в условиях самостоятельной организации рабочего процесса.
Проведенный во второй главе диссертационного исследования анализ существующей системы мотивации трудовой деятельности персонала на малом инновационном предприятии выявил необходимость комплексного совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала. В том числе и ее аспектов, касающихся мотивационных механизмов, основывающихся на воздействии на персонал нематериальных стимулов. Организация мер, включающих материально денежные стимулы, представляется для управляющей системы предприятия более простой для внедрения и управления. Однако только при использовании сочетания материальных и нематериальных стимулов представляется возможным говорить о росте производительности труда. Мотивационные механизмы, содержащие в себе нематериальные стимулы, могут быть эффективными при условии сочетания полезности для предприятия и интереса, важности и ценности для персонала.
По результатам изучения анкетирования персонала малого инновационного предприятия, приведенного в параграфе 2.2 настоящего исследования, одним из значимых нематериальных стимулов, отмечаемых персоналом, является планирование и управление деловой карьерой. В отечественных условиях данный стимул обладает перспективой положительного влияния на производительность труда персонала. В частности посредством повышения лояльности персонала к организации, обусловленной наглядностью и реальностью возможных перспектив развития своей трудовой деятельности.
Практические рекомендации по развитию систем материального стимулирования персонала малых инновационных предприятий
Oi - годовой объем производства до и после реализации процедур, нормо-час, чел-час в натуральном или целостном выражении; Ст - годовое снижение трудоемкости, нормо-час при В2, выраженном в тех же единицах измерения; Эвр- годовая экономия рабочего времени в связи с ликвидацией или уменьшением потерь времени, нормо-час, чел-час. Выводы по параграфу 3.3. В параграфе проведена экономическая оценка экспериментального внедрения материально денежных, материально опосредованных и нематериальных стимулов в систему трудовой мотивации работников малых инновационных предприятий. Оценка проводилась по нескольким этапам, на которых было определено направление трудовой деятельности персонала, источники получения экономического эффекта, базовый вариант трудовой деятельности. А также произведено уточнение исходных соотношений для расчета экономического эффекта, расчет годовой экономии за счет каждого источника, величина годовой экономии и определена величина экономического эффекта и эффективности разработок.
Величина годовой экономии рассчитана как суммарная экономия за счет уменьшения потерь рабочего времени, сокращения численности персонала, повышения надежности работы коллектива, сокращения текучести рабочей силы, повышения производительности труда проектных групп, от увеличения срока работы проектной группы в составе персонала.
Общий прирост производительности труда рассчитан как суммарный прирост за счет снижения трудоемкости, экономии рабочего времени, экономии численности рабочих, продолжительности фазы устойчивой работоспособности, сокращения потерь рабочего времени.
Также экономическая оценка проведена по направлениям совокупной экономической эффективности деятельности предприятия, характеристики квалитативных показателей, трудности и плодотворности труда, характеристики уровня социальной продуктивности деятельности структур управления, затрат на обучение работников. Вместе с тем, была проведена оценка социальной эффективности мероприятий, которая заключается в получении положительных перемен на предприятиях.
Были проанализированы показатели эффективности использования труда в отчетном и базовом периодах: темп роста производительности труда, доля прироста продукции за счет увеличения производительности труда, абсолютное и относительное высвобождение работников, трудоемкость единицы продукции, зарплатоемкость продукции.
Результатом проведения экономической оценки является выявление положительного экономического эффекта экспериментального внедрения набора стимулов в систему трудовой мотивации на малых инновационных предприятиях.
Глава посвящена разработке методических положений по развитию системы трудовой мотивации на малых инновационных предприятиях, а так же практических рекомендаций по развитию систем материального и нематериального стимулирования персонала малых инновационных предприятий. В итоге изучения сформулированы нижеследующие положения.
Базируясь на сформированном авторском подходе, предлагаются методические рекомендации по созданию процесса развития системы трудовой мотивации на малых инновационных предприятиях. Процесс развития системы мотивации персонала малых инновационных предприятий подразделен на 10 этапов. Начинается с изучения существующей системы мотивации и заканчивается регламентацией и формализацией новых способов и видов, составляющих системы мотивации работников в локальных нормативных документах.
Практические рекомендации по развитию системы материального стимулирования персонала малых инновационных предприятий направлены на совершенствование подсистем материального денежного и материально опосредованного стимулирования персонала. В рамках практических рекомендаций по развитию подсистемы материального денежного стимулирования персонала малых инновационных предприятий предлагаются к внедрению на малых инновационных предприятиях мотивационные механизмы, стимулирующие творческий подход к решению производственных задач. Ими являются механизм, основанный на премиальных выплатах и премирование за освоение работником дополнительной квалификации.
Практические рекомендации по развитию подсистемы нематериального стимулирования персонала малых инновационных предприятий заключают в себе представление по улучшению квалитативных показателей трудовой среды работников. Это связывается с переменой объемов работ и увеличением содержательности, по развитию программы внутриорганизационного обучения, и проектирования и внедрения модели карьерного роста персонала.
Далее отметим, что предлагаемые к внедрению мотивационные механизмы, содержащие в себе элементы нематериального стимулирования, включающие в себе программы управления деловой карьерой и внутриорганизационного обучения, направлены на удовлетворение потребностей персонала в самосовершенствовании, высокопрофессиональном и квалификационном росте. А также обладают возможностью повышения степени удовлетворенности трудовой жизнью, повышении лояльности персонала, что в результате приведет к росту производительности труда.
В главе рассмотрена оценка экономической эффективности мероприятий. Результатом данной оценки является выявление положительного экономического эффекта экспериментального внедрения набора стимулов на малом инновационном предприятии. Указанные положительные факторы отмечались по основным направлениям деятельности малых инновационных предприятий, что позволяет сделать вывод о целесообразности дальнейшего применения рассмотренных рекомендаций в деятельности малых инновационных предприятий как приводящих к росту производительности труда персонала предприятий.