Разработка инструментов повышения уровня реализации трудового потенциала территорий Попов Андрей Васильевич

Содержание к диссертации

Введение

1. Теоретико-методические основы исследования трудового потенциала и уровня его реализации 10

1.1. Трудовой потенциал: сущность и процесс его реализации 10

1.2. Методические подходы к исследованию трудового потенциала 20

1.3. Инструментарий комплексной оценки трудового потенциала территорий 30

2. Анализ состояния и реализации трудового потенциала регионов России 39

2.1. Демографические и социально-экономические предпосылки развития трудового потенциала 39

2.2. Состояние и реализация трудового потенциала 54

2.3. Развитие трудовой активности населения как степени использования качества трудового потенциала 65

3. Разработка инструментов повышения уровня реализации трудового потенциала 83

3.1. Использование информационно-аналитической системы мониторинга трудового потенциала территорий для определения направлений повышения уровня его реализации 83

3.2. Инструменты повышения уровня реализации трудового потенциала на основе типологизации населения 93

3.3. Применение инструментария оценки влияния экономических факторов на уровень реализации трудового потенциала 106

Заключение 116

Список использованной литературы 118

• Методические подходы к исследованию трудового потенциала
• Состояние и реализация трудового потенциала
• Использование информационно-аналитической системы мониторинга трудового потенциала территорий для определения направлений повышения уровня его реализации
• Применение инструментария оценки влияния экономических факторов на уровень реализации трудового потенциала

Введение к работе

Актуальность темы исследования

В настоящее время проблема обеспечения экономики России трудовыми ресурсами стоит достаточно остро. Выход многочисленных поколений 1950-1960-х гг. рождения из трудоспособного возраста на фоне их замещения малочисленными поколениями конца 1990-х – начала 2000-х гг. обусловливает систематическое снижение численности населения трудоспособного возраста – основы трудового потенциала страны. Согласно прогнозным оценкам Росстата, к 2030 г. численность данной категории сократится по сравнению с 2016 г. на 5,2 млн. человек, что вкупе с высокой смертностью является одной из главных угроз национальной безопасности России в части обеспечения экономики трудовыми ресурсами.

Перспективным вариантом решения обозначенных проблем выступает повышение уровня реализации трудового потенциала. Поскольку в РФ сложилась высокая экономическая активность населения, превосходящая показатели большинства стран Еврозоны (63% против 56% в 2016 г.), необходимо повышение степени использования качества трудового потенциала, в частности, производительности труда, уровень которой в настоящее время в России достаточно низок. По данным Организации экономического сотрудничества и развития, значение индикатора в 2015 г. составило 23,2 долл. на 1 час рабочего времени (в ценах 2010 г., ППС), что сопоставимо с такими странами, как Чили (23,5 долл.) и Мексика (18,5 долл.). В то же время в Норвегии производительность труда выше в 3,3 раза (78,7 долл.).

В условиях неблагоприятной демографической ситуации в стране и стратегической важности решения проблемы обеспечения экономики трудовыми ресурсами поиск возможностей повышения уровня реализации трудового потенциала является актуальным как с научной, так и с практической точки зрения.

Степень разработанности темы исследования

Исследование трудового потенциала носит междисциплинарный характер и является предметом изучения в экономике народонаселения и демографии, экономике и социологии труда, экономической социологии, психологии, теории игр, управлении персоналом и т.д.

Существенный вклад в развитие представлений о народонаселении как субъекте и объекте экономических отношений внесли такие ученые, как И. Бентам, М. Вебер, К. Маркс, А. Маршал, Дж. С. Милль, Э. Мэйо, Д. Рикардо, А. Смит, Ф. Тейлор и др.

Анализу проблем количественной обеспеченности территорий кадрами посвящены труды К.М. Венери, Ю.В. Вертаковой, И.Г. Ершовой, В.В. Коварды, П. Каппел-ли, Р.И. Капелюшникова, А.Г. Коровкина, И.В. Минаковой, С.Ю. Рощина, С.В. Рязанцева, Дж. Стиглера, Р. Фримана, К. Циммермана и др. Демографические предпосылки формирования трудового потенциала рассматривались в работах А.Г. Вишневского, В.Г. Доброхлеб, Н.М. Римашевской, Л.Л. Рыбаковского, С.В. Рязанцева, А.А. Шабуновой, Л.П. Шахотько и др.

Большой вклад в изучение характеристик качества рабочей силы (образование и квалификация, здоровье, творческий потенциал и т.д.) внесли О.А. Александрова, Г. Беккер, В.Н. Бобков, Д. Блау, Н.А. Волгин, Дж. Грубер, Э. Денисон, В.Г. Добро-3

хлеб, Р.И. Капелюшников, Е.И. Медведева, Л.А. Мигранова, Дж. Минсер, Т.О. Раз-умова, Н.М. Римашевская, Н.Е. Русанова, Т. Шульц и др.

Теоретические основы категории «трудовой потенциал» представлены в исследованиях Б.М. Генкина, М.М. Магомедова, И.С. Масловой, А.С. Панкратова, С.И. Пирожкова, М.И. Скаржинского, И.В. Соболевой, Л.С. Чижовой и др. Региональным аспектам исследования трудового потенциала посвящены работы Г.В. Леонидовой, Л.А. Миграновой, Н.М. Римашевской, М.А. Терентьевой, М.С. Токсанбае-вой, Е.А. Чекмаревой, Г.В. Якшибаевой и др.

Вопросы измерения трудового потенциала и его реализации рассмотрены в работах А.Г. Зиновьева, Г.В. Леонидовой, Л.А. Миграновой, Л.А. Поповой, Н.М. Рима-шевской, М.А. Терентьевой, М.С. Токсанбаевой, Е.А. Чекмаревой, А.А. Шабуновой, Е.Н. Щетинина, Г.В. Якшибаевой и др. Исследованию трудовой активности населения посвящены труды В.Г. Мысника, Н.Д. Казаковой, И.А. Кульковой, И.Н. Пионтов-ского, В.А. Спивака и др.

Вместе с тем дискуссионными остаются вопросы относительно теоретико-методических основ изучения трудового потенциала: сущности, структуры, уровня реализации. Анализ научной литературы позволяет заключить, что, несмотря на многочисленные исследования трудового потенциала, набор инструментов, используемый для повышения уровня его реализации, является достаточно ограниченным. Все это обусловило выбор темы диссертационного исследования, его цели и задач.

Цель диссертационного исследования состоит в поиске возможностей использования экономических и неэкономических факторов для повышения уровня реализации трудового потенциала территорий.

Задачи исследования:

1. Определение сущности категорий «трудовой потенциал» и «реализация трудового потенциала», разработка концептуальной модели реализации трудового потенциала территории.

2. Разработка методики комплексной оценки состояния трудового потенциала территории.

3. Анализ состояния и уровня реализации трудового потенциала регионов России.

4. Разработка информационно-аналитической системы мониторинга трудового потенциала, позволяющей дифференцированно подойти к проблеме повышения уровня реализации трудового потенциала.

5. Определение направлений регулирования экономических и неэкономических факторов повышения уровня реализации трудового потенциала населения с учетом его социально-демографических параметров.

Объектом исследования является трудовой потенциал России с выделением Вологодской области как типичного субъекта РФ по большинству демографических и социально-экономических показателей, что позволяет на примере конкретного региона исследовать динамику и последствия различных процессов, характерных для российского населения, а также разрабатывать меры управленческих воздействий, применение которых возможно на территории всей страны.

Предмет исследования: тенденции развития и использования трудового потенциала, а также инструменты повышения уровня его реализации.

Область исследования по содержанию и объекту исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК (экономические науки: 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством): 6. Экономика народонаселения и демография:

п. 6.3. Демографические структуры и эффективность общественного производства; трудовой потенциал; экономическая эффективность поколений; экономический рост в условиях демографического кризиса.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились положения классической и современной экономической теории о ключевом значении народонаселения в экономическом развитии, фундаментальные исследования экономики народонаселения и демографии, экономики и социологии труда, а также управления качеством, менеджмента персонала. Методическая основа исследования заключается в использовании как общенаучных методов, так и эконометрических методов, статистического и социологического анализа.

Информационной базой исследования послужили данные международных организаций (Всемирный банк, Организация экономического сотрудничества и развития, Международная организация труда и т.д.), сведения Федеральной службы государственной статистики РФ и ее территориальных органов, материалы периодической печати и Интернет-изданий.

Кроме того, в исследовании использовались данные социологического исследования, проведенного в Вологодской области с участием автора:

– мониторинг качественного состояния трудового потенциала населения Вологодской области проводится ВолНЦ РАН (ранее – ИСЭРТ РАН) с 1997 года. Объектом исследования выступает трудоспособное население Вологодской области. Опросы проходят один раз в два года (до 2009 г. ежегодно) в городах Вологде и Череповце и в восьми районах области. Метод выборки: районирование с пропорциональным размещением единиц наблюдения. Тип выборки: квотная по полу и возрасту. Объём генеральной совокупности составляет 1500 человек. Ошибка выборки не превышает 3%. Техническая обработка информации произведена в программах SPSS и Excel.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

6. На основе теоретических положений о сущности трудового потенциала территории предложена концептуальная модель его реализации, позволяющая выявить имеющиеся резервы труда.

7. Разработана методика комплексной оценки трудового потенциала территорий, позволяющая определить состояние его количественной и качественной составляющих, сильные и слабые их стороны, что дает возможность разработки управленческих решений для конкретного региона РФ.

8. Выделены основные тенденции изменения состояния и реализации трудового потенциала. Это позволило обосновать пути решения проблемы обеспечения экономики трудовыми ресурсами, одним из которых выступает развитие трудовой активности населения. Выявлены негативные явления в трудовой активности населения, требующие разработки комплекса мер по их преодолению.

4. Разработана и апробирована информационно-аналитическая система мониторинга трудового потенциала территорий, позволяющая определить направления управленческих воздействий на улучшение состояния и уровня реализации трудового потенциала.

5. Предложена и обоснована типология населения по мотивации к труду. Она позволяет разработать дифференцированную систему мероприятий, направленную на повышение уровня реализации качества трудового потенциала для различных социально-демографических групп.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования

Основные выводы и положения диссертационной работы вносят вклад в совершенствование подходов к исследованию сущности трудового потенциала и его реализации, регулирования трудовой активности населения, влияния экономических и неэкономических факторов на уровень реализации качества трудового потенциала.

Практическая значимость исследования заключается в разработке информационно-аналитической системы мониторинга трудового потенциала территории, которую можно использовать в практике регионального управления трудовыми ресурсами, а также при определении основных направлений регулирования экономических и неэкономических факторов в целях повышения уровня реализации качества трудового потенциала. Полученные научные результаты могут быть использованы органами власти при разработке программных документов и стратегических планов развития социально-трудовой сферы.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании дисциплин, связанных с управлением человеческими ресурсами.

Апробация и внедрение результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования были представлены на региональных и всероссийских конкурсах научных работ (г. Москва, г. Вологда, 2011 – 2017 гг.), а также обсуждались на международных (г. Санкт-Петербург, г. Сочи, г. Вологда, 2011 – 2017 гг.), всероссийских (г. Москва, г. Вологда, 2011 – 2016 гг.) и региональных научно-практических конференциях (г. Вологда, 2011 – 2016 гг.). В их числе: XXXVII заседание Международной научной школы-семинара имени академика С.С. Шаталина «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г. Сочи, 2014 г.); IV Международная научно-практическая конференция «Дети и молодежь – будущее России» (г. Вологда, 2016 г.); III Санкт-Петербургский международный экономический конгресс «Форсайт "Россия": Новое индустриальное общество. Перезагрузка» (г. Санкт-Петербург, 2017 г.).

Теоретические и методические разработки диссертанта нашли применение в научных отчетах ИСЭРТ РАН (2011 – 2017 гг.) и грантовых работах (Seventh Framework Programme of the European Union “SI-DRIVE”, РНФ № 14-18-03120, № 16-18-00078; РФФИ № 15-22-01013, № 16-36-00355; РГНФ № 16-02-00290, № 16-02-00276 и др.). Результаты диссертационного исследования были представлены на мероприятиях, проводимых органами исполнительной и законодательной власти Вологодской области: заседаниях Общественного молодежного Совета и рабочей группы по изучению вопросов развития профессиональной карьеры молодёжи в Вологодской области, где была отмечена их высокая практическая значимость. Предложения, вы-6

двинутые автором, были учтены в деятельности органов власти на региональном и муниципальном уровне (при разработке Стратегии социально-экономического развития Вологодской области до 2030 года, Стратегии социально-экономического развития Бабаевского муниципального района до 2020 года).

В 2015 г. получено свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ № 2015662720 «Информационно-аналитическая система мониторинга трудового потенциала территорий». В 2017 г. научный вклад автора был отмечен Благодарственным письмом Департамента экономического развития Вологодской области и государственной премией Вологодской области по науке и технике в составе авторского коллектива за работу «Комплексное исследование демографического развития и функционирования системы здравоохранения Вологодской области, способствующее повышению эффективности управления социально-экономическим развитием региона».

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованных источников из 168 наименований и 6 приложений, проиллюстрирована 34 рисунками и 28 таблицами.

Методические подходы к исследованию трудового потенциала

Понимание ведущей роли человеческого фактора в современном мире способствует более широкому применению достижений науки в практике управления. Население как субъект и объект экономических отношений, прежде всего, находится в ведении такой области знаний как экономика народонаселения и демография. Применительно к диссертационной работе возможности человеческих ресурсов в экономическом развитии территорий рассматриваются посредством категории «трудовой потенциал». С целью формирования прочного научно-методического фундамента рассмотрим основные подходы к его исследованию.

Многообразие мнений относительно трактовки понятия «трудовой потенциал» (о чем было сказано в предыдущем параграфе) привело к возникновению существенных различий при рассмотрении его структуры (табл. 1.2). Количество компонентов может варьироваться от нескольких (М.П. Дьякович, Т.В. Хлопова) до десяти и более (В.А. Спивак). Согласимся с точкой зрения большинства ученых, которые при исследовании трудового потенциала акцентируют внимание на показателях физического и психического здоровья, образовании и квалификации. Это обусловлено тем, что осуществление трудовой деятельности требует наличия определенного запаса здоровья и профессиональных навыков. При этом выделение других компонентов (когнитивный потенциал, нравственность, творчество, культурный уровень и т.д.) позволяет более комплексно подойти к проблеме изучения трудового потенциала.

В научной литературе для характеристики трудового потенциала различного уровня применяется широкий набор показателей, определяющих его состояние и реализацию как с количественной, так и с качественной стороны (прил. 1). Применение тех или иных индикаторов и методов изучения трудового потенциала зависит от целей и задач конкретного исследования, а также от его комплексности. Некоторые из них (чаще это статистические методы) используют при анализе процессов воспроизводства трудового потенциала, а другие (к примеру, социологические) – при рассмотрении качественных аспектов трудового потенциала. Иногда данные методы комбинируют в целях получения более полной картины исследования.

В зависимости от способа сбора информации существующие подходы к изучению трудового потенциала можно условно разделить на несколько групп (табл. 1.3). В настоящее время самым распространенным методом получения информации о качестве трудового потенциала является социологический опрос. Так, например, разработанный в Институте социально-экономических проблем народонаселения РАН (ИСЭПН РАН) инструментарий исследования трудового потенциала базируется на оценке качественных характеристик населения (физическое, психическое и социальное здоровье; профессионально-образовательные способности; культурно-нравственные ценности и социокультурная активность) [100]. Данная методика была взята за основу в исследованиях качественного состояния трудового потенциала Вологодской области учеными ВолНЦ РАН (ранее – ВНКЦ ЦЭМИ РАН, ИСЭРТ РАН) [40, 75] и в настоящее время используется в рамках соответствующего мониторинга.

Кроме того, в рамках социологического подхода могут использоваться и некоторые другие методы, в частности, психологические тесты. Так, Т.В. Хло-пова и М.П. Дьякович при диагностике трудового потенциала на уровне предприятия использовали анкетирование с применением теста на стрессоустойчи-вость [107]. Подобная практика во многом обусловлена тем, что реализация накопленных возможностей в трудовой деятельности неразрывно связана с личностными особенностями работника, что требует применения дополнительного инструментария. Впрочем применение психологических тестов, интервью, фокус-групп в исследовании трудового потенциала территорий практически не встречается в научной практике.

Основным преимуществом социологического подхода является использование информации, которую невозможно получить в органах официальной статистики, что значительно расширяет спектр исследуемых вопросов. Вместе с тем высокая результативность социологических методов в процессе изучения качества трудового потенциала практически нивелируется при оценке его количественной составляющей. Прежде всего, это связано с ограниченностью применения подхода при анализе ситуации на макроуровне, поскольку получение подобного рода данных является чрезмерно затратной задачей.

Практика показывает, что при исследовании количественной составляющей трудового потенциала в основном используются показатели официальной статистики: численность трудоспособного населения, численность населения трудоспособного возраста, численность рабочей силы, численность занятых и т.д. В то же время применение статистических индикаторов достаточно распространено и при оценке уровня реализации трудового потенциала, показателями которого в научной литературе выступают либо уровень занятости, либо уровень безработицы, либо уровень экономической активности, либо их совокупность (табл. 1.4).

За счет доступности информационной базы статистический подход к изучению трудового потенциала расширяет географические границы исследования, позволяет проводить сравнительный анализ различных территорий. Однако это направление не способно в полной мере отразить некоторые вопросы, связанные, прежде всего, с оценкой состояния и уровня реализации качественных характеристик населения. Более того, имеющийся перечень статистических показателей не подходит для анализа неэкономических факторов, без исследования которых выявление барьеров использования трудового потенциала может быть затруднено.

Применение статистико-социологического подхода к исследованию трудового потенциала дает возможность нивелировать некоторые недостатки использования только статистического, либо социологического подходов за счет комплексного видения изучаемого явления, позволяющего учитывать многообразие его характеристик. При этом среди основных недостатков подхода можно выделить трудоемкость формирования информационной базы и ограниченность сравнительного анализа полученных результатов с данными других исследований.

Одним из примеров использования статистико-социологического подхода является работа И.А. Кульковой, в которой производится оценка результативности трудового поведения населения как уровня реализации качества трудового потенциала. В данном исследовании трудовое поведение рассматривается в контексте рынка труда и конкретной организации, опираясь на объективные (используемые в статистике) и субъективные (получаемые на основании данных опросов) показатели [117].

Кроме того, в рамках проведения количественной оценки трудовой активности занятого населения в силу сложности исследования качественных характеристик И.А. Кулькова на основе опросных данных предложила использовать дополнительную занятость как одну из форм проявления трудовой активности. Проведенное социологическое исследование дало возможность автору выделить следующие показатели дополнительной занятости:

1. коэффициент дополнительной занятости (доля населения, имеющего дополнительную работу или приработки в общей численности занятых);

2. уровень потенциальной дополнительной занятости;

3. продолжительность дополнительной занятости;

4. коэффициент занятости в личном подсобном хозяйстве сверх основной и дополнительной работ;

5. структура видов дополнительной занятости [73].

Состояние и реализация трудового потенциала

Выявленные демографические и социально-экономические предпосылки развития трудового потенциала приводят к необходимости комплексной оценки его состояния и уровня реализации. Это позволит определить перспективные направления решения существующих проблем в контексте сложившихся тенденций. Для решения обозначенной задачи используется инструментарий, представленный в теоретической части диссертационного исследования (параграф 1.3).

Оценка состояния трудового потенциала осуществляется посредством авторской методики, позволяющей рассмотреть трудовой потенциал как комплекс двух составляющих – количественной и качественной. Количественная составляющая определяется численностью трудоспособного населения, которой располагает территория. В силу специфики статистического учета в РФ для его оценки используются категории «рабочая сила» и «население, не входящее в состав рабочей силы, в трудоспособном возрасте». Интегральный показатель рассчитывается в абсолютном выражении. Чем выше значения индикатора, тем большим трудовым потенциалом в количественном отношении располагает территория. Качественная составляющая характеризует важнейшие аспекты качества населения (состояние здоровья и уровень образования), а также уровень его благосостояния. Это обусловлено тем, что для выполнения трудовой деятельности человеку необходимо обладать определенным запасом здоровья (психофизиологическая компонента), иметь профессиональные знания (образовательно-квалификационная компонента) и располагать возможностью восполнять свой жизненный потенциал (социальная компонента). Сводный показатель представлен в виде индекса, значения которого варьируются от 0 до 1. Большие значения индикатора свидетельствуют о более высоком качестве трудового потенциала территории. Для интерпретации полученных результатов все субъекты РФ объединены в несколько групп в зависимости от степени развития той или иной составляющей трудового потенциала.

Уровень реализации трудового потенциала региона также рассматривается в двух проекциях. Количественная составляющая определяется статистическим показателем «уровень занятости», характеризующим непосредственную вовлеченность населения в процессы занятости. Для оценки степени использования качества трудового потенциала применяется разработанная в ВолНЦ РАН методика, основанная на данных социологического мониторинга, которая позволяет выявить то, насколько полно человек «выкладывается» на работе в разрезе его базовых характеристик.

Обратимся к полученным результатам. Состояние трудового потенциала

В 2015 г. относительно высокий уровень развития количественной составляющей трудового потенциала был отмечен в 25 субъектах РФ (табл. 2.8). Географический охват данной группы достаточно широк. Она включает в себя территории от центральной части России до Дальнего Востока. Абсолютным лидером по показателю выступает г. Москва, где трудовой потенциал в количественном отношении превышает 8,1 млн. человек. За ней следуют Московская область (4,7 млн. чел.), г. Санкт-Петербург (3,5 млн. чел.), Краснодарский край (3,4 млн. чел.) и др. Замыкают группу Омская область и Приморский край (по 1,3 млн. чел. соответственно).

Уровень выше среднего был зафиксирован только в пяти регионах, преимущественно относящихся к территориям Европейской части России (за исключением Оренбургской области). Значения количественной составляющей трудового потенциала варьировались здесь от 958 (Удмуртская Республика) до 1251 (Оренбургская область) тыс. человек. Средним уровнем развития количественной составляющей трудового потенциала обладал 21 субъект РФ, большинство из которых относилось к территориям Приволжского и Сибирского федеральных округов. Наибольшие значения показателя были отмечены в Хабаровском крае (895 тыс. чел.), Владимирской (887 тыс. чел.), Пензенской (848 тыс. чел.), Тверской (834 тыс. чел.) и Кировской (817 тыс. чел.) областях, а наименьшие – в Калужской (645 тыс. чел.), Астраханской (647 тыс. чел.), Ивановской (656 тыс. чел.) и Тамбовской (658 тыс. чел.) областях. Среди регионов данной группы находится и Вологодская область с трудовым потенциалом в количественном отношении, равным 738 тыс. человек (42 ранг).

Группа территорий с уровнем развития количественной составляющей трудового потенциала ниже среднего насчитывала 19 субъектов РФ. К числу лидеров относятся Смоленская (634 тыс. чел.) и Калининградская (633 тыс. чел.) области, Республики Саха (628 тыс. чел.) и Бурятия (610 тыс. чел.), а среди аутсайдеров можно выделить Республику Хакасия (331 тыс. чел.), Сахалинскую (332 тыс. чел.), Новгородскую (388 тыс. чел.) и Костромскую (400 тыс. чел.) области.

Относительно низкий уровень развития количественной характеристики трудового потенциала был зафиксирован в 10 субъектах РФ, преимущественно относящихся к территориям Юга России и Дальнего Востока. Наибольшие значения показателя отмечаются в национальных республиках Северо-Кавказского федерального округа (300 тыс. чел. в Карачаево-Черкесской Республике), а наименее – в регионах Дальневосточного (36 тыс. чел. в Чукотской автономном округе).

Группа территорий с относительно высоким уровнем развития качества трудового потенциала состоит из представителей Центрального федерального округа – г. Москвы и Московской области. Значения индекса в данных субъектах РФ составили 0,848 и 0,782 соответственно.

Выше среднего уровень развития качественной составляющей трудового потенциала наблюдался в 15 регионах России, относящихся в основном к территориям Западно-Сибирского экономического района. Наибольшие значения интегрального показателя были отмечены в г. Санкт-Петербург (0,753), а также Томской (0,698), Нижегородской (0,696) и Тюменской (0,694) областях, наименьшие – в Камчатском крае (0,653), Пензенской (0,655) и Свердловской (0,656) областях.

Средним уровнем развития качества трудового потенциала обладают 55 субъектов РФ, соответствующие во многом территориям Восточной Сибири и Европейской части России. Из них наиболее высокие шансы на переход в группу территорий с уровнем развития выше среднего имеют Краснодарский (0,647), Хабаровский (0,645), Красноярский (0,639) и Ставропольский (0,639) края, наиболее низкие – Республики Алтай (0,559) и Хакасия (0,568), а также Иркутская (0,561) и Псковская (0,563) области. К числу регионов со средним уровнем развития трудового потенциала относится и Вологодская область с результатом 0,578 (65 ранг). Подобное положение региона обусловлено прежде всего относительно низкими значениями показателей образовательно-квалификационной компоненты.

Восемь субъектов РФ вошли в категорию, характеризующуюся уровнем развития качественной составляющей трудового потенциала «ниже среднего». И если отставание Забайкальского края (0,539) и Чукотского автономного округа (0,539) от группы территорий со средним уровнем не так заметно, то органам власти Республик Дагестан (0,517) и Чечня (0,520) придется предпринять серьезные усилия для перехода на более высокую ступень.

Стоит отметить, что в число субъектов РФ с относительно низким уровнем развития качества трудового потенциала не попал ни один регион страны, а с относительно низким уровнем развития количественной составляющей – только десять (против 25 с относительно высоким), что внушает определенный оптимизм. Однако в динамике ситуация в стране представляется не такой однозначной (рис. 2.8). С одной стороны, в 2000-2015 гг. произошли явные позитивные изменения в состоянии качества трудового потенциала: значения интегральной характеристики увеличились с 0,483 до 0,618 (на 28%). Однако тревожным является тот факт, что с 2014 г. наблюдается некоторое ухудшение ситуации. С другой стороны, после устойчивого роста в период 2000-2007 гг. количественная составляющая трудового потенциала демонстрирует тенденцию к снижению. По состоянию на 2015 г. значения показателя составили 91893 тыс. чел., что сопоставимо с уровнем 2000 г. (91504 тыс. чел.) и практически на 4 млн. чел. меньше результата 2007 г. (95720 тыс. чел.).

Использование информационно-аналитической системы мониторинга трудового потенциала территорий для определения направлений повышения уровня его реализации

Проблема нехватки трудовых ресурсов и их качества в Российской Федерации достаточно долгое время активно обсуждается как во властных кругах [146, 151, 155], так и в научном сообществе [68, 113, 140] Актуальность развития качественных и количественных составляющих трудового потенциала неоднократно подчеркивалась и в Ежегодных посланиях Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ (прил. 2). При этом если в 90-е гг. и начале 2000-х гг. подчеркивалась важность подготовки квалифицированных управленцев, то в дальнейшем особое внимание уделялось популяризации рабочих и инженерных профессий. В последнее время на первый план выходят вопросы качества профессиональной подготовки кадров (в частности, специалистов рабочих профессий) и роста производительности труда. В 2015 г. в ходе встречи с предпринимателями в сфере образования и подготовки квалифицированных кадров Председатель Правительства РФ Д.А. Медведев обозначил, что «… основная беда нашей страны … заключается в нехватке профессиональных кадров» [147].

Таким образом, проблемы развития трудового потенциала являются достаточно острыми для экономики современной России. Ключевую роль в их преодолении играет эффективная государственная политика в области социально-трудовых отношений, которую регламентирует множество нормативные актов (табл. 3.1). К числу основных федеральных документов относят Конституцию РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации», Государственную программу Российской Федерации «Содействие занятости населения», Федеральный закон «О минимальном раз мере оплаты труда». На региональном уровне также действуют различные программы, стратегии и концепции.

Все вышеперечисленные документы в той или иной степени направлены на обеспечение воспроизводства трудового потенциала. Вместе с тем принятие эффективных управленческих решений как на федеральном, так и на региональном уровне во многом зависит от наличия достоверной информационной базы. В настоящее время данные официальной статистики, позволяющие оценить состояние трудового потенциала территорий, являются достаточно разрозненными, что служит значимым барьером для формирования целостной картины рассматриваемого явления. Требуются значительные усилия для отбора необходимых показателей, сбора статистической информации, выбора методики расчета и визуализации полученных сведений. В этой связи актуальным является проведение комплексного мониторингового исследования.

В общепринятом понимании мониторинг представляет собой постоянное наблюдение за каким-либо объектом или процессом, в результате которого производится сопоставление фактического положения с желаемым (исходным). Мониторинг применяется во многих сферах деятельности: экологии, медицине, политике, экономике и т.д. В последнее время мониторинг широко используется в управлении различными областями деятельности, одной из которых является социально-трудовая сфера. Существуют некоторые разновидности мониторинга процессов, происходящих в системе трудовых ресурсов, к основным из которых можно отнести: мониторинг социально-трудовой сферы, мониторинг кадрового потенциала, мониторинг потребности территории в трудовых ресурсах, мониторинг трудоустройства выпускников профессиональных образовательных организаций и т.д.

Для выявления проблем и точек роста любой сферы необходимо обладать обширной информацией о ее состоянии и развитии, без наличия которой осуществление многих качественных преобразований является труднодостижимым. Как правило, отсутствие инструментария, обеспечивающего сбор, обработку и наглядное представление большого объема данных, приводит к запоздалым, а порой и ошибочным управленческим решениям. Эффективным инструментом, способным решить большое количество существующих проблем сбора и анализа информации, может выступить информационно-аналитическая система. Этот инструментарий, действующий на основе IT-технологий, позволяет автоматизировать работу с информационными потоками, тем самым снижая трудоемкость процессов поиска данных, расчета необходимых показателей и их визуализации для широкого круга лиц. В результате экономии времени основной упор производится на качество аналитических материалов, обоснованность тех или иных выводов. Кроме того, доступность информационной базы способствует более согласованным действиям власти, бизнеса и общества по преодолению существующих проблем.

В 2015 году в Вологодском научном центре РАН при участии автора была разработана программа для ЭВМ «Информационно-аналитическая система мониторинга трудового потенциала территорий» (ИС «Трудовой потенциал»), основное предназначение которой заключалось в поддержке научно-исследовательской деятельности путем автоматизации процессов обработки статистических данных [88]. В настоящий момент Система находится на этапе опытной эксплуатации. После окончания тестовых и работ планируется рекомендовать органам государственной власти и иным заинтересованным лицам использовать ИС «Трудовой потенциал» в качестве эффективного инструмента принятия управленческих решений по вопросам развития трудового потенциала. На рисунке 3.1 представлены фрагменты программы.

ИС «Трудовой потенциал» обеспечивает выполнение следующих функций: Основные:

- обработка полученной информации и проведение всех необходимых видов статистических расчетов;

- вывод результатов работы в требуемой пользователю форме (табличной, графической, картографической);

- экспорт получаемых данных в один из модулей MS Office.

Сервисные:

- загрузка исходной информации из файловых источников формата xls;

- редактирование методики расчетов;

- управление пользователями.

Кроме того, ИС «Трудовой потенциал» обладает следующими свойствами:

- удобство работы и наглядность, понятность интерфейса;

- кроссплатформенность и надежность работы;

- расширяемость системы за счет введения статистических данных других территорий (районов области, субъектов РФ).

Обозначенные функции и свойства Системы позволяют пользователям сети Интернет получать оперативный доступ к информации о состоянии трудового потенциала субъектов РФ в удобной для них форме. Работа с ИС «Трудовой потенциал» осуществляется на безвозмездной основе без регистрации. Обеспечение доступа к содержащимся в ней данным реализовано посредством веб-браузера (электронный адрес: http://mptp2.vscc.ac.ru/) и не требует установки дополнительного программного обеспечения на компьютер. Для работы с Системой задействованы следующие модели пользователей (роли):

- администратор системы (имеет полный доступ к функциональности и сервисным настройкам);

- пользователь (имеет право только на просмотр результатов обработки данных). Показатели мониторинга трудового потенциала, загружаемые в ИС «Трудовой потенциал», представляют собой целостную систему статистических индикаторов, которые позволяют объективно оценивать отдельные аспекты и состояние трудового потенциала в целом. Оценка трудового потенциала территорий в информационно-аналитической системе производится на основе авторской методики, представленной в параграфе 1.3 диссертационной работы. В дальнейшем планируется расширить функционал Системы рядом дополнительных методик: определения уровня реализации трудового потенциала территорий, выявления и оценки имеющихся резервов труда.

ИС «Трудовой потенциал» дает возможность автоматизировать расчеты сводных индексов по каждому из блоков и интегральных величин, а также представлять полученные результаты в нескольких заданных формах, одной из которых выступает матрица «количественная составляющая трудового потенциала – качественная составляющая трудового потенциала» (прил. 3). Преимуществом использования данного инструмента является возможность выделения территорий с согласованным и разбалансированным развитием качественных и количественных составляющих трудового потенциала, что позволяет в зависимости от расположения субъекта РФ в матричной сетке устанавливать целевой ориентир и определять вектор стратегического развития [77, с. 90]. Так, регионы с разбалансированным развитием нуждаются в пристальном внимании к «западающей» составляющей трудового потенциала, а регионы с согласованным – в координации действий органов власти согласно положению территории. Обратимся к полученным результатам на примере данных за 2015 г.

Применение инструментария оценки влияния экономических факторов на уровень реализации трудового потенциала

Как уже говорилось ранее, ключевым фактором, определяющим трудовую активность, является трудовая мотивация, от которой напрямую зависит уровень реализации трудового потенциала населения. Формирование мотивации происходит прежде всего под влиянием потребностей. От того, насколько они удовлетворены, зависит активность человека, степень его участия в трудовой деятельности. В рыночной экономике основным механизмом, посредством которого удовлетворяются базовые потребности населения, является заработная плата. В результате можно заключить, что размер оплаты труда определяет притязания более высокого порядка. Опираясь на положения Р. Истерлина и А. Дитона о взаимосвязи уровня благосостояния и уровня счастья населения [126, 127], автор выдвинул гипотезу о том, что стремление работника к самоактуализации (желание реализовать себя в трудовой деятельности) возникает после преодоления его заработком определенного минимального уровня. В таком случае величина заработной платы является основным инструментом регулирования трудовой активности, тем самым оказывая влияние на производительность труда.

В целях определения связи между заработной платой и трудовой активностью работающего населения автором был предложен индекс «самооценки активности трудовой деятельности», в равной степени учитывающий ее количественные и качественные характеристики, а также творческую активность и показатели трудовой дисциплины [87]. В исследовании используются данные мониторинга качественного состояния трудового потенциала населения Вологодской области и сведения Росстата.

В ходе проведения опроса работающему населению задавался вопрос: «Что из перечисленного ниже характеризует Вашу трудовую активность?», ответы на который содержали 6 позитивных и негативных утверждений о собственной трудовой активности и оценивались по шкале от 1 до 3 баллов (прил. 5). Индекс самооценки активности трудовой деятельности рассчитывался посредством суммирования баллов, принимая во внимание характер утверждений (формула 8):

Положительные оценки свидетельствуют о преобладании позитивных ответов, а отрицательные – о доминировании негативных. На этой основе автором диссертационного исследования были выделены группы работников с различной трудовой активностью. Каждой категории было присвоено название в соответствии с принадлежностью к той или иной балльной группе (в скобках приведены данные за 2016 г. о представительстве соответствующей когорты):

- «контрпродуктивные» (8%) – работники, поведение которых негативно сказывается на развитии организации (негативные аспекты трудовой активности преобладают над позитивными);

- «пассивные» (19%) – работники, характеризующиеся относительно низкой трудовой активностью (позитивные и негативные аспекты трудовой активности выражены в равной степени);

- «умеренно активные» (44%) – работники, отличающиеся умеренной трудовой активностью (позитивные аспекты трудовой активности преобладают над негативными, при этом не превосходя средний уровень в 3 балла);

- «активные» (29%) – работники, обладающие относительно высокой трудовой активностью (позитивные аспекты трудовой активности доминируют над негативными и превосходят средний уровень в 3 балла).

В связи с тем, что удельный вес «контрпродуктивных» работников достаточно невысокий, а негативные аспекты их трудовой активности превалируют над позитивными, рассмотрение этой группы является нецелесообразным, поскольку может привести к ошибочным выводам.

На следующем этапе мы попытались определить уровень заработной платы, который, условно говоря, обеспечивает относительно низкую и высокую трудовую активность занятого населения. Для этих целей использовались мониторинговые данные о среднемесячном размере оплаты труда крайних групп («пассивных» и «активных»), выделенных на предыдущей стадии исследования. Эти сведения были получены на основе ответов на вопрос: «Укажите, пожалуйста, Вашу среднемесячную заработную плату». Поскольку отличительной чертой современного российского общества является неравенство по доходам, при расчете показателя применялись медианные значения, что способствовало более точному описанию выборки. Еще одним аргументом в пользу использования данного индикатора выступает то, что эта статистическая характеристика получила широкое распространение в работах зарубежных исследователей, в частности специалистов Международной организации труда.

Исследование показало, что размер заработной платы, обеспечивающий высокую трудовую активность работников, полученный на основе опроса, находится в пределах от 66 до 95% от медианной зарплаты по данным Росстата, т.е. ниже среднего по Вологодской области (рис. 3.8). Это позволяет судить о том, что в сложившихся условиях заработная плата в большинстве своем стимулирует занятое население к повышению трудовой активности и позволяет использовать инструменты нематериальной мотивации в целях дальнейшего роста интенсивности труда.

Таким образом, можно выдвинуть гипотезу о том, что при достижении заработной платой определенного уровня значение нематериальных факторов повышения трудовой активности усиливается. То есть определенный на основании мониторинговых данных размер заработка, обеспечивающий высокую трудовую активность, условно можно обозначить как предельный уровень интенсивности трудовой деятельности, достижение которого возможно в основном посредством денежного стимулирования. В свою очередь, для дальнейшего повышения трудовой активности более подходящими представляются методы нематериального стимулирования.

Обоснование данной ситуации, когда повышение оплаты труда не дает существенного прироста трудовой активности, можно найти в теории мотивации Ф. Герцберга, согласно которой заработная плата относится к категории гигиенических (т.е. приводящих к удовлетворенности/неудовлетворенности работой), а не мотивирующих факторов [128, с. 113]. Эмпирическое подтверждение данной гипотезы также содержится в исследовании В.И. Верховина, который на материалах российских данных в 1991 г. определил величину предельной полезности оплаты труда, составившую от 400 до 500 руб. в месяц (в ценах 2012 г. – 18568 и 23233 руб. соответственно). При этом он отметил, что дальнейшее повышение заработной платы оказывает не такой сильный стимулирующий эффект, как ранее [54, с. 32].

Проведенное исследование позволило выявить, что уровень заработной платы, обеспечивающей низкую трудовую активность работника, в период 2003-2016 гг. превышал и минимальный размер оплаты труда, и прожиточный минимум трудоспособного населения (рис. 3.9). По нашему мнению, подобная тенденция может говорить о неспособности законодательно установленных гарантий стимулировать повышение трудовой активности, так как они не могут привести к увеличению потребности в самореализации работника. Исходя из этого, получение заработной платы в размере, не превышающем данный эмпирический установленный уровень, может способствовать расширению практики контрпродуктивного и девиантного поведения занятого населения.

Кроме того, основываясь на данных рисунка 3.9, можно отметить, что в период 2000-2008 гг., характеризующийся устойчивым экономическим ростом и, как следствие, повышением уровня жизни населения, значения данных показателей демонстрировали тенденцию к расхождению, что возможно обусловлено уменьшением покупательной способности прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда [60, с. 22].