Введение к работе
Актуальность темы исследования
В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в «человеческий фактор», что без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Более того, человеческий капитал полностью проявляет себя в качестве генератора НТП, изменяющего структуру национальной экономики, в которой производтво оттесняется на задний план под давлением комплекса отраслей науки и услуг, определяющих рост производительности труда в материальном производстве.
В современных условиях воспроизводство трудовых ресурсов непосредственно связано главным образом не с количеством, а с качеством человеческого капитала. Это обусловлено не столько демографическими изменениями, происходящими в большинстве развитых экономик, сколько новыми требованиями, предъявляемыми к рабочей силе, вызванными интеллектуализацией современного производства. Более того, с каждым годом эти тенденции проявляются все более отчетливо, поэтому в информационной экономике происходит резкий рост требований к качеству человеческого капитала.
Актуальность темы исследования обусловлена высокой степенью теоретической и практической значимости человеческого капитала организации для динамичного развития предприятий и компаний в условиях рыночной экономики. Интерес к процессу развития человеческого капитала организации и введение этого понятия в аппарат экономической теории во многом определились тем.что для исследования современных экономических явлений теряет актуальность традиционное марксистское понятие «рабочая сила», которое ортодоксальные экономисты используют для определения участия человека в экономических процессах. Это связано с тем, что в последние годы произошли существенные изменения, во-первых, в структуре и организационного капитала, во-вторых, в представлениях о значении для организации работников, занятых высокоинтеллектуальным трудом. Все эти обстоятельства привели к тому, что предприятия, желающие добиться успеха на рынке, должны постоянно инвестировать ,в развитие знаний и интеллектуальных навыков своих сотрудников. Эти инвестиции оказались столь значительны, что должны соответствующим образом отражаться в движении общеорганизационного капитала.
Становление информационной экономики перевернуло многие традиционные представления. Если раньше моделирование будущего на
базе прошлого было основой стратегии управления предприятиями, то в новых условиях основной акцент должен быть сделан на создание принципиально новой экономической модели будущего организации, в том числе моделей развития персонала. На место традиционных логических построений пришли интуиция и творчество. Новые подходы к управлению людьми в современных организациях заставили по-новому взглянуть на особенности применяемых методик и технологий развития человеческого капитала.
Несмотря на это, человеческий капитал и по сей день остается одной их наиболее подвижных, неопределенных и противоречивых экономических категорий. Формирование человеческого капитала, его развитие и использование, эффективность вложений в человека продолжают оставаться малоизученной и актуальной проблемой, что требует продолжения дальнейших исследований в этой области.
Изучение путей повышения эффективности использования персонала компании, реализующегося в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально-экономических исследований. Однако, несмотря на необычайную актуальность теоретического анализа роли человеческого капитала как одного из важнейших факторов организационного развития проблемы его идентификации и развития и по сей день не получили должного внимания в экономических исследованиях.
Человеческий капитал организации представляет собой сложную форму капитала, обладающего большим потенциалом для поступательного развития компаний как одного из базовых экономических институтов матрицы экономической системы, в связи с чем проблемы исследования человеческого капитала приобретают в настоящее время большое значение не только в теоретическом, но и в практическом аспекте применительно к конкретным организациям.
Все перечисленные выше закономерности сделали необычайно актуальным: 1) исследование структуры капитала современных организаций с учетом специфики составных частей, особенно природы и развития его важной составляющей - человеческого капитала; 2) определения совокупности моделей развития человеческого капитала организаций; 3) разработку методов оценки отдачи от инвестиций в процесс его развития.
Степень разработанности проблемы
Экономическая наука на протяжении многих десятков лет уделяла пристальное внимание выявлению роли человеческого капитала в обеспечении эффективного функционирования экономической системы, ее
интенсивного развития и повышении качественного уровня производственных процессов. Частично проблемы человеческого капитала рассматривали А. Смит, У. Петти, Дж. С. Милль, Э. Энгель, Т. Витстейн, Ж.-Б. Сэй, Дж. Маккуллох, Н. Сениор, В. Рошер, Г. Маклеод, Л. Вальрас, И. фон Тюнен, И. Фишер, У. Фарр, Л. Дублин, А. Лотка.
Неоклассическая теория человеческого капитала окончательно оформилась в 1950-1980-е годы в работах Г. Беккера, Дж. Минцера, Т. Шульца, Б. Вейсброда, Б. Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б. Чизвика. А. Линдберга и др.
Проблемам эффективного функционирования современных организаций посвятили свои исследования Г. Саймон (теория принятия решений в экономических организациях); Д. Стиглер (теория промышленных компаний и их выживаемости), Ф. Модильяни и М Миллер (теорема стоимости компании, определяемой ее реальными активами); Р. Коуз (теория фирмы и трансакционных издержек).
Вопросы функционирования и использования человеческого капитала в российских условиях рассматривают А.И. Добрынин, Р.И. Капелюшников, Т.Г. Леонов, Р.Г. Немцов, Е.В. Галаева, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, М.М. Критский, Т.О. Разумова, СЮ. Рощин.
Анализ различных аспектов, связанных с человеческим капиталом (как одного из элементов интеллектуального капитала), содержится в работах ряда отечественных и зарубежных экономистов Т. Стюарта, Э. Брукинг, Л. Эдвинсона, М. Мэлоуна, В.Л. Иноземцева, С.А. Ленской, С.Г. Михневой, И.А. Иванюк (рыночный механизм воспроизводства интеллектуального капитала), М.А. Эскиндарова (роль интеллектуального капитала в системе корпоративных отношений), Н.В. Казаковой (управление интеллектуальным капиталом), В.Ю. Тюриной (управление интеллектуальной собственностью университетских комплексов) и др.
В целом при исследовании человеческого капитала ученые фокусируются на двух основных подходах. Первый подход рассматривает образование в качестве одной из форм капитала, который становится человеческим, поскольку является частью человека и представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков. Согласно второму подходу, формирование человеческого капитала происходит путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в вице затрат на образование, подготовку рабочей силы на предприятии, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. Поэтому в настоящее время основной областью применения этой теории является анализ эффективности инвестиций в общее и специальное образование.
Традиционные теории человеческого капитала (это в полной мере относится как к представителям неоклассической школы, так и к отечественным исследованиям в области экономики труда) фактически сводят это понятие к самому человеку, г. е. человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут быть источниками дохода для отдельного человека, организации, общества в целом, хотя совокупность определенных качеств и способностей не может быть капиталом, а только формирует трудовой или интеллектуальный потенциал человека. Капиталом эта совокупность может стать, только включившись в процесс материального или нематериального производства, т.е. в ходе своей практической реализации - разработке и продвижении на рынке инновационных типов продуктов. С точки зрения автора, основной ошибкой исследователей человеческого капитала стало рассмотрение эффекта от вложений в человека как чего-то самостоятельного, оторванного от рабочего процесса конкретных организаций, поскольку за первоисточник производительного результата принимаются инвестиции как таковые, а не конкретные результаты деятельности работников в рамках организации. По мнению автора, капиталовложения в персонал организации формируют лишь его способность к труду, не создавая новой стоимости и даже не сохраняя имеющуюся.
Следует отметить, чго в большинстве работ слабо отражен именно стоимостный аспект человеческого капитала, в то время как цена человеческого капитала, как и всякого другого, формируется на рынке и находит свое воплощение в реальных доходах сотрудников компаний. Кроме того, разработчики концепции человеческого капитала уделяют недостаточное внимание тому обстоятельству, что в современных условиях человеческий капитал превращается в фактор, определяющий успехи или неудачи в деятельности отдельных фирм. Фокусируясь на индивидуальном экономическом эффекте образования для отдельного человека, сторонники концепции человеческого капитала не смогли отразить его значение для повышения эффективности функционирования современных компаний, хотя еще во второй половине XX в. осуществлялись отдельные попытки использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне (Э. Флэмхольц).
В го же время следует отметить, что и по сей день не создана стройная теория развития человеческого капитала организации, применение которой к практике современной компании позволит решить целый ряд серьезных организационных проблем, а именно: облегчить принятие решений, связанных с формированием бюджета развития персонала; произвести отбор программ обучения персонала; определить
ожидаемый и реальный уровень отдачи от инвестиций в обучение персонала; установить параметры, способные увеличить человеческий капитал организации; разработать и внедрить в практику реальных компаний комплексную методику оценки развития человеческого капитала организации.
Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, возникающие в процессе развития человеческого капитала организации и образования его производных форм.
Объектом исследования является человеческий капитал организации.
Цель работы заключается в комплексном исследовании содержания человеческого капитала организации как экономической категории и объекта управления; формировании теоретических основ и методологических подходов развития человеческого капитала организации, разработке принципов управления и методики комплексной оценки развития человеческого капитала организации.
Исходя из поставленной цели, в диссертационном исследовании поставлены и решены следующие задачи:
-
Уточнить понятийный аппарат, исследовать сущность человеческого капитала организации и сформулировать авторское определение человеческого капитала организации.
-
Провести сравнительный анализ человеческого и физического капитала организации; выделить специфические свойства и сформулировать совокупность понятий, характеризующих человеческий капитал организации.
-
Предложить авторскую трактовку понятия «развитие человеческого капитала организации», доказать, что результатом этого развития становится появление новых качественных форм человеческого капитала организации: рыночного, структурного и потребительского.
-
Сформулировать понятие «управление развитием человеческого капитала организации» и идентифицировать его основные компоненты.
-
Исследовать социально-трудовые отношения современных организаций и предложить институциональную модель развития социально-трудовых отношений.
-
Определить специфику и проанализировать сущность организационного знания как экономической категории.
.7. Разработать теоретическую концепцию и методику построения системы управления организационным знанием.
-
Проанализировать основные технологии и методы обучения персонала на региональных российских предприятиях и разработать институциональную модель организационного обучения.
-
Исследовать структуру нематериальных активов современных организаций и предложить систему показателей для оценки развития человеческого капитала организации.
Теоретические, методологические и информационные основы
Теоретическую основу составили фундаментальные научные
исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные
проблемам развития человеческого капитала, управления
организационным знанием, создания и функционирования
интеллектуальной собственности компании, менеджмента и маркетинга.
В качестве методологической основы исследования проблемы развития человеческого капитала организации автором был выбран институциональный подход. Основные результаты исследования получены на основе применения общенаучных методов системного и комплексного подходов, структурного, факторного, функционального и сравнительного анализов, а также традиционных методов экономического анализа (наблюдения, группировки, обобщения), а также социологических методов.
В процессе исследования использовались материалы международных экономических исследований, научно-практических конференций, статистические данные, отдельные программы и концепции развития зарубежных и отечественных компаний, результаты исследований, проведенных автором.
Научная новизна результатов исследования определяется авторской постановкой проблемы, цели и задач и заключаются в следующем:
1. Дана авторская трактовка понятия интеллектуального потенциала
организации как органического единства реализованных и
нереализованных способностей персонала к воспроизводству и
увеличению организационного знания, являющегося частью трудового
потенциала организации в целом и подсистемой общего творческого
потенциала работников.
2. Дано авторское определение человеческого капитала организации как
запаса знаний, навыков и опыта персонала (в форме интеллектуальных
способностей и практических навыков, полученных в процессе обучения и
практической деятельности), который становится источником создания и
распространения различного типа инноваций (продуктов, технологий,
интеллектуальных моделей), приносит организации доход в виде прибыли;
поддается измерению и является базовым для формирования рыночного,
структурного и потребительского капитала, вместе с которыми образует интеллектуальный капитал организации.
3. Выделены специфические свойства человеческого капитала
организации; состоящие в том, что он является решающим фактором
производства новых товаров и услуг, позволяет оптимизировать все
бизнес-процессы, вносит важный вклад в увеличение организационного
знания; может воплощаться как в материальной форме (базы данных,
системы управления организационным знанием), так и в нематериальной
(бренды, нормы группового и межгруппового поведения, стереотипы
мышления, виды организационных коммуникаций); скорее дополняет, а не
заменяет физический капитал; имеет конкретное денежное выражение. -
4. Выявлены основные виды человеческого капитала организации
(инкорпорированный, институционализированный, объективированный) и
предложена совокупность понятий, характеризующих человеческий
капитал организации: концентрация человеческого капитала; накопление
человеческого капитала; норма прибыли на человеческий капитал; оборот
человеческого капитала; обращение человеческого капитала организации.
5. Сформулировано и раскрыто понятие «развитие человеческого капитала
организации», которое состоит в повышении интеллектуального
потенциала организации в процессе институционального обучения
(понимаемого как непрерывное воспроизводство, преобразование,
структурирование знания и превращение его в специфический
институциональный продукт организации; происходит в ходе разрешения
противоречий между индивидуальными интересами и интересами
организации в целом, основанных на неравномерности распределения
доходов от результатов использования человеческого капитала и
приводящих к отчуждению части человеческого капитала организации,
формированию качественно новых форм (рыночного, структурного,
потребительского) и новой институциональной структуры
организационного капитала.
6. Сформулировано понятие «управление развитием человеческого
капитала организации», включающее совокупность воздействий,
направленных на эффективное функционирование и увеличение стоимости
не только самого человеческого капитала организации, но и его
производных форм: рыночного, структурного и потребительского в
контексте целей и стратегии конкретной организации, что позволяет
выявить новую функцию управления, задачами которой становятся:
аккумулирование человеческого капитала и форм его развития, выявление
и создание условий для распространения организационного знания.
7. Установлены основные составляющие процесса управления развитием
человеческого капитала организации, включающие разработку программы
развития человеческого капитала организации; разработку и внедрение системы управления организационным знанием; построение системы организационного развития и обучения; создание и модернизацию инструментов увеличения рыночного, структурного и потребительского капитала; разработку системы показателей комплексной оценки развития человеческого капитала организации.
-
На основе классификации типов систем социально-трудовых отношений современной организации (инновационных, реакционных и промежуточных) предложена институциональная модель развития социально-трудовых отношений как система согласования интересов всех субъектов социально-трудовых отношений, формирующаяся в процессе институциональных изменений, в результате смены набора организационных институций (представлений о наборе и последовательности действий работников по приспособлению к организационным условиям, служащих основой объединения близких по представлениям, целям и потребностям индивидов в производственно-социальные группы).
-
Сформулировано авторское определение организационного знания как экономической категории, выражающей отношения активного взаимодействия институционального субъекта (компании) и институциональных агентов (работников с высоким уровнем интеллектуального потенциала, занятых непосредственно разработкой и продвижением инновационных идей и решений) в процессе создания новой стоимости, что формирует важные конкурентные преимущества и существенно увеличивает рыночную капитализацию компании.
-
Разработана концепция, методика построения системы управления организационным .знанием, включающая разработку конфигурации; определение реперных точек ключевых организационных компетенций; выбор системы методов извлечения неявных знаний; развитие организационной культуры; измерение стоимости знаний, и предложены практические рекомендации по ее внедрению.
-
Разработана институциональная модель организационного обучения (как составная часть системы управления организационным знанием), предполагающая поэтапное обучение и сочетающая: электронные технологии, перспективные методы группового обучения (группы обучения действием), обучающие инструменты, позволяющие в интерактивном режиме проводить тренинг формирования эффективных практических навыков.
-
Предложена система показателей для комплексной оценки развития человеческого капитала организации (доля новой продукции в общем объеме продаж; объем заказов, стимулирующих поиск новых решений;
внедрение инноваций; расчетная стоимость замены банка знаний; количество клиентов, формирующих имидж компании; удовлетворенность клиентов; повторные продажи; продажи в расчете на одного клиента; прибыль в расчете на одного клиента; верность торговой марке; рост обслуживаемого сегмента; объем продаж, приходящийся на одного сотрудника; отношение объема продаж к непроизводительным расходам; рост числа сотрудников, занятых интеллектуальным трудом; лояльность персонала).
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в разработке теоретических и методологических основ развития человеческого капитала организации, предложении системы рекомендаций по развитию человеческого капитала организации и его основных производных форм, разработке концепции, методологии и внедрения систем организационного обучения и управления знаниями в компании, создании и внедрении методики оценки развития человеческого капитала организации.
В ходе диссертационного исследования автором сформулированы положения, имеющие существенное значение как для приращения знаний по экономической теории, так и для практической деятельности реальных компаний. Теоретические положения и практические рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, позволят сформировать качественно новый подход к развитию человеческого капитала организаций и существенно улучшить финансовые показатели их деятельности.
Материал, изложенный в работе, может быть использован при разработке и внедрении программ развития человеческого капитала компании, систем организационного обучения и управления знаниями в компании, а также при подготовке учебных материалов по специальностям: «Экономика труда», «Управление персоналом», «Экономика и управление на предприятии».
Результаты исследования были внедрены в практическую деятельность ряда региональных компаний (ЗАО Корпорация «Диполь», «Поволжский центр менеджмента и инноваций», ООО «Альфа-групп», ООО «А-1», «Гален-консалтинг групп» и др.).
Апробация результатов исследования
Основные теоретические положения, результаты выводы и
предложения диссертационного исследования представлены и обсуждены
на: Международной научно-практической конференции
«Институциональные и социальные факторы экономического развития России» (Саратов, февраль 2004 г.); Международной научно-практической конференции «Реализация воспитательного потенциала гуманитарного
образования в условиях вхождения России в Болонский процесс» (Казань, октябрь 2005 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы воспроизводства человеческих ресурсов»; Всероссийском образовательном форуме «Образовательная среда — 2005» (Москва, сентябрь 2005 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы коммерциализации и трансфера технологий» (Саратов, сентябрь 2005 г.); Первом Саратовском Салоне изобретений, инноваций и инвестиций (4-6 окт. 2005 г.).
Результаты, полученные в процессе исследования, были использованы в процессе разработки двух инновационных проектов, реализованных при поддержке Фонда содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере: «Создание автоматизированной информационной системы «Защита» по учету, использованию в хозяйственном обороте и охране объектов интеллектуальной собственности на предприятиях инновационного малого бизнеса» (2003 г.), «Разработка методических рекомендаций и практического учебника для повышения уровня экономической подготовки специалистов, в том числе сферы инновационного малого бизнеса» (2004-2005 гг.)
Предложенная автором технология развития человеческого капитала организации награждена Серебряной Медалью Всероссийского образовательного форума «Образовательная среда - 2005» (Москва, сентябрь 2005 г.)- Разработанная технология представлена в электронной книге Обучение персонала» (Москва: ИД «Равновесие», 2004). Авторская разработка сетевых учебно-методических комплексов отмечена Серебряной Медалью на Первом Саратовском Салоне изобретений, инноваций и инвестиций (Саратов, октябрь 2005 г.).
Положения, выносимые на защиту:
-
Авторское определение человеческого капитала организации как источника создания и распространения различного типа инноваций.
-
Специфические виды (инкорпорированное, институционализированное, объективированное) и свойства человеческого капитала организации.
-
Авторская трактовка развития человеческого капитала организации как разрешение противоречий между индивидуальными интересами и интересами организации в целом, основанных на неравномерности распределения доходов от результатов использования человеческого капитала.
-
Авторское понятие «управление развитием человеческого капитала организации», включающего совокупность воздействий, направленных на ^фективное функционирование и увеличение стоимости не только самого человеческого капитала организации, но и его производных форм.
-
Институциональная модель развития социально-трудовых отношений как система согласования интересов основных субъектов этих отношений.
-
Авторское определение организационного знания как экономической категории..
-
Институциональная модель организационного обучения как составная часть системы управления организационным знанием.
-
Система показателей для комплексной оценки развития человеческого капитала организации.
Публикации
Наиболее существенные положения и результаты исследования нашли отражение в 31 опубликованной работе, общим объемом 147,45 п.л., в том числе в 5 индивидуальных и 2 коллективных монографиях, статьях в специализированных научных журналах и научно-тематических сборниках.
Объем и структура диссертации обусловлены поставленными задачами, целью и логикой исследования и включают введение, 6 глав (состоящих из 19 параграфов), заключение и Приложения. Материал изложен на 412 страницах, содержит 68 рисунков и 24 таблицы. Список использованной литературы включает 271 наименования трудов отечественных и зарубежных авторов.
