Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ управления кадровым потенциалом таможенных органов государств-членов Евразийского экономического союза 13
1.1. Система управления кадровым потенциалом и состояние методического инструментария его оценки в таможенных органах государств–членов ЕАЭС 13
1.2. Международный опыт разработки методического инструментария оценки кадрового потенциала на основе компетентностного подхода 35
Глава 2. Разработка теоретических и методологических положений оценки компетентностного потенциала персонала таможенных органов 39
2.1 Концептуальные положения компетентностного подхода к профессиональной подготовке и оценке персонала таможенных органов государств-членов ЕАЭС 39
2.2 Порядок обоснования и проведения анализа компетентностного потенциала персонала таможенных органов государств-членов ЕАЭС 52
2.3 Методика оценки компетентностного потенциала персонала таможенных органов государств-членов ЕАЭС 56
Глава 3. Формирование практических рекомендаций по совершенствованию управления кадровым обеспечением таможенных органов государств-членов ЕАЭС 100
3.1 Рекомендации по оценке компетентностного потенциала персонала на стадиях его формирования, использования и развития 100
3.2 Стратегия всестороннего непрерывного опережающего развития компетентностного потенциала персонала таможенных органов государств-членов ЕАЭС 103
3.3 Направления совершенствования кадрового потенциала таможенных органов государств–членов ЕАЭС с учетом предложенного методического инструментария 115
Заключение 134
Список литературы 136
Приложения 147
- Система управления кадровым потенциалом и состояние методического инструментария его оценки в таможенных органах государств–членов ЕАЭС
- Концептуальные положения компетентностного подхода к профессиональной подготовке и оценке персонала таможенных органов государств-членов ЕАЭС
- Методика оценки компетентностного потенциала персонала таможенных органов государств-членов ЕАЭС
- Направления совершенствования кадрового потенциала таможенных органов государств–членов ЕАЭС с учетом предложенного методического инструментария
Система управления кадровым потенциалом и состояние методического инструментария его оценки в таможенных органах государств–членов ЕАЭС
Управление кадровым потенциалом таможенных органах государств-членов Евразийского экономического союза представляет собой сложную целостную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем. Особенности развития системы управления персоналом (далее – СУП), ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
В качестве объекта СУП выступают сотрудники (работники), трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие. Под субъектом управления персоналом рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Оценка результатов деятельности подразделений управления организации – систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:
- текущий контроль за результатами деятельности;
- проведение различных аттестационных мероприятий;
- анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
- доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников. Профессиональное образование (далее - ПО) рассматривают на двух уровнях: как процесс и как результат. Как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденной специальным документом (аттестатом, дипломом, свидетельством). Профессиональное обучение персонала (далее - ПОП) - целенаправленно организованный, систематически осуществленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных специалистов, наставников, руководителей и преподавателей.
Специфические особенности управления таможенными органами в целом, оказывают влияние на управление персоналом как частный случай системы управления. Ключевой проблемой определения эффективности управления персоналом является оценка результатов таможенной деятельности. Главная задача оценки, заключается в выявлении степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям для прохождения службы в таможенных органах. Кроме того, специфика таможенной службы предполагает помимо добросовестного исполнения своих служебных прав и обязанностей каждым сотрудником, еще и постоянное проявление инициативы в целях совершенствования управления таможенными органами. Управление персоналом в таможенных органах на современном этапе изменяется не только функционально (перераспределяются функции, происходит обновление организационной структуры кадровых подразделений), но и концептуально (изменяется кадровая политика, управление персоналом переориентируется на новые более эффективные подходы, такие как процессный и компетентностный).1
Базовым элементом кадровой политики государственных органов, в том числе таможенных является методическое обеспечение, т.е. совокупность инструментов и методов управления персоналом, а также рекомендации по их применению.
Существующая система оценки должностных лиц таможенных органов (далее – ДЛ ТО) определяется двумя основными характеристиками: квалификация и эффективность деятельности. При этом каждая из приведенных характеристик оценивается на определенном этапе становления и развития ДЛ ТО. Так, например, при приеме на работу в таможенные органы оценивается квалификация и уровень профессиональной подготовки претендента на выполнение обязанностей ДЛ ТО.
В соответствии с российским законодательством «служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан…, осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов Российской Федерации»2. Данное определение характеризует два аспекта «службы в таможенных органах»: процессный и профессиональный.
Процессный аспект – это деятельность по реализации определенных функций ТО. Профессиональный аспект – это особая совокупность знаний, умений и навыков, определяющих деятельность ДЛ ТО.
Для изучения качественной составляющей деятельности ДЛ ТО и оценки уровня его профессиональной подготовки принципиально важен второй аспект «службы в таможенных органах», который характеризует специфику требуемых знаний, умений и навыков для реализации должностных обязанностей. В этой связи значимым показателем деятельности ДЛ ТО является свойство3 (качество) его профессионализма.
Однако определение и исследование качественной оценки без ее количественного обоснования недостаточно репрезентативно.
Уровень или количественная характеристика профессионализма ДЛ ТО отражена в квалификационных требованиях.
В Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ установлены типовые квалификационные требования для государственных служащих4:
- уровень профессионального образования;
- стаж и опыт работы;
- уровень знания нормативных правовых актов (далее НПА). Перечисленные требования (рис.1.1) являются основой для разработки квалификационных требований и для должностных лиц таможенных органов.
Концептуальные положения компетентностного подхода к профессиональной подготовке и оценке персонала таможенных органов государств-членов ЕАЭС
Компетентностный подход к управлению в современном мире стал неотъемлемой частью социальной и экономической сфер деятельности человека. Впервые компетентностный подход был применен в машиностроении: производство технически сложной продукции требовало четкого понимания, какими знаниями, умениями и навыками должен обладать работник20.
В 90-е гг. XX века компетентностный подход постепенно перешел в сферу образования: предприятия и фирмы нуждались в квалифицированных работниках, на своем уровне они могли определить требования к персоналу и разработать «модель компетенции», затем требовалось обучить потенциального работника – сформировать компетенцию.
К началу XXI века крупные компании, такие как Intel, Microsoft, GE, Apple inс. и т. д. сформировали собственные образовательные организации, однако большинство предприятий по-прежнему совместно с государственными образовательными организациями высшего или дополнительного профессионального образования проводят подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.
Несмотря на достаточную проработанность практики применения компетентностного подхода сохраняется неопределенность относительно понятия «компетенция». За последнее десятилетие в зарубежной практике сложились два подхода к этому термину: функциональный и поведенческий.
Функциональный подход определяет компетенцию как способность применять знания, понимание и навыки в соответствии с требуемыми стандартами.
Поведенческий подход определяет компетенцию как мотивы, черты, я-концепцию, отношения или ценности, содержание знаний, когнитивные и поведенческие навыки – любая индивидуальная особенность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей, или эффективных и неэффективных21.
Учитывая особенности российской практики применения компететностного подхода в сфере образования будем рассматривать понятие «компетенция» как интегральную характеристику, включающую и функциональный и поведенческий подходы.
Таким образом, компетенция – это совокупность знаний, умений, навыков и других характеристик личности, определяющих поведение при решении задач в определенной сфере деятельности.
Компетентностный подход в управлении – это особая система понятий, принципов и методов взаимодействия субъектов и объектов управления в процессе деятельности.
Понятийно-категориальный аппарат компетентностного подхода представлен в таблице 2.1. К принципам компетентностного подхода относится:
- единство - компетенцию следует рассматривать как единое целое знаний, умений и навыков;
- системность - содержание компетенции зависит от требований внешней и внутренней среды;
- структурируемость - компетенции должны иметь единую структуру, а знания , умения и навыки должны быть связаны между собой;
- и т.д.
Методы, применяемые в компетентностном подходе относятся к социо-экономической группе.
Компетентностный подход как основа процесса подготовки специалистов в различных областях деятельности человека, активно внедряется и в процесс подготовки специалистов в области таможенного дела.
Федеральная таможенная служба, являясь неотъемлемой частью системы государственного управления внешнеторговой деятельностью, одновременно выступает в роле одного из основных механизмов ее регулирования, сочетая функции фискального, правоприменительного и контролирующего органа, и в то же время содействует развитию внешнеэкономической деятельности22.
В связи с этим требуется обеспечивать ТО и их структурные подразделения квалифицированными кадрами, компетентными в вопросах таможенного администрирования, и кроме этого непрерывно всесторонне развивать и совершенствовать КП ДЛ ТО.
Таким образом, управление КП ДО ТО органов сводится к решению трех задач:
- формирование КП ДО ТО;
- использование КП ДО ТО в процессе функционирования;
- развитие КП ДО ТО.
Кроме того, современные международные стандарты, в том числе Всемирной таможенной организации, определяют необходимость переориентации управленческой деятельность таможенных органов на компетентностный подход, в том числе установление компетенций, их регулярная оценка и мониторинг компетентностного потенциала должностных лиц таможенных органов с целью их развития посредством систематического обучения.23
В связи с этим необходимо выработать единую методологию оценки КП ДО ТО в процессе подготовки и в процессе деятельности, с возможностью формализации данных, выработки соответствующих управленческих решений по регулированию и развитию уровня компетентностного потенциала, а также его регламентации в соответствующих образовательных стандартах (далее – ФГОС ВО).
В дальнейшем методы исследований компетентностного подхода, разработанные и применяемые в психологии, начали использовать в государственной службе при отборе персонала, а затем и в коммерческих организациях как совокупность технологий и способов управления персоналом.
В управлении персоналом ТО компетентностный подход начал развиваться относительно недавно. Впервые необходимость перехода к инновационному компетентностному подходу в управлении была определена профессиональными стандартами, разработанными ВТамО (ПИКАРД), и рекомендациями Международной сети таможенных вузов (INCU), обязывающими учитывать особенности национальной таможенной политики.
Затем понятия компетенции и компетентности, лежащие в основе компетентностного подхода, получили развитие через должностные инструкции, регламенты взаимодействия таможенных подразделений.
Эффективность управления персоналом зависит от ряда факторов, в том числе заложенных в него принципов компетентностного подхода. Современная система ТО требует совершенствования структурной и функциональной организации на основе компетентностного подхода, при этом должны учитываться особенности планирования деятельности ТО на основе компетенций и взаимодействия их структурных подразделений.
Компетентностный подход как совокупность принципов, методов и технологий функционирования организации определяется через понятие компетентности. Компетентность – это совокупность компетенций, т.е. совокупность имеющихся и реализующихся в процессе деятельности знаний, умений и навыков. Компетенция – это совокупность базовых качеств (знаний, умений и навыков), характеризующих личностный и профессиональный потенциал индивида. Использование в процессе деятельности базовых качеств индивида позволяет установить компетенции, т.е. непосредственный механизм решения задач и выполнения функций. В данном случае компетенция – это технология, поскольку отвечает на вопрос «как и каким образом осуществить данное действие?». Однако развитие или освоение компетенции не возможно, поскольку компетенция – это норма, по которой производится оценка выполнения работ. Объектом совершенствования деятельности на основе компетентностного подхода следует рассматривать компетентность, которая отвечает на вопрос «что?», и позволяет сформировать содержание компетенции.
Методика оценки компетентностного потенциала персонала таможенных органов государств-членов ЕАЭС
В рамках диссертационного исследования разработана технология тренинга, проведенного с руководящим составом таможен и таможенных постов Калининградской таможни Северо-западного таможенного управления Федеральной таможенной службы и руководящим составом департамента таможенного контроля Комитета государственных доходов Министерства финансов Республики Казахстан.
Первым этапом оценки является диагностирование компетентностного потенциала персонала (рис.2.9). На данном этапе эксперты дают первичную оценку их компетентности при решении профессиональных задач по определённым направлениям деятельности: предоставление таможенных услуг, информационно-аналитической, правоохранительной, управленческой и т.д. По результатам первичной оценки выявляются ошибки и рассчитывается вероятность получения недостоверной экспертной оценки в результате несогласованности экспертов с помощью вспомогательной методики.
Разработанная вспомогательная методика позволяется выявить вероятность ошибок экспертов, возможные комбинации принятых частных решений, определить согласованность экспертов и достоверность экспертный оценок.
Если степень согласованности слабая, проводится повторная экспертная оценка.
Вторым этапом оценки является профилирование компетентностного потенциала персонала. Профиль строится на основе экспертных оценок, также устанавливается требуемый уровень значений оценок компетенций (рис.7) Сравнивая фактические значения экспертных оценок с требуемыми делается вывод о наличии проблем системного характера и дается рекомендации по их решению -разрабатывается программа развития компетентностного потенциала персонала таможенных органов.
Результаты оценки и анализа компетентностного потенциала должностных лиц таможенных органов Российской Федерации позволили сделать вывод об экономическом эффекте реализации предложенной методики на стадии формирования компетентности персонала. Экономический эффект рассчитан на основе методических рекомендаций Министерства образования и науки Российской Федерации и составляет 26%. Это доля затрат на подготовку одного обучающегося, которая не компенсируется, поскольку сформированные знания, умения и навыки не применяются в профессиональной деятельности, обусловлено это отсутствием направленности обучения. Динамика снижения затрат ФТС России (рис.2.11) на обучение специалистов активно проявляется, что обусловлено ориентированностью процесса подготовки специалистов таможенного дела на решение конкретных задач.
Методику рекомендуется применять в процессе обучения и в процессе деятельности должностных лиц таможенных органов. Это позволит комплексно оценивать уровень кадрового потенциала, регулировать процесс подготовки на стадии формирования компетенций, прогнозировать изменения на стадии использования компетентностного потенциала и планировать траекторию его развития с учетом опережающего обучения. Целесообразность использования данной методики проявляется в сокращении затрат ФТС России на реализацию программы «Развития профессионального образования» в таможенных органах, за счет направленности подготовки специалистов, и, при этом, сохраняется высокое качество предоставляемых таможенных услуг, поскольку обеспечивается непрерывность, всесторонность и опережение в формировании компетентностного потенциала.
В ходе исследования проведена оценка уровня компетентностного потенциала должностных лиц таможенных органов Российской Федерации и Республики Казахстан с применением экспертно-аналитической технологии – технологии тренинга. В ходе тренинга построена компетентностная модель подготовки и повышения квалификации специалиста.
Компетентностная модель подготовки отражает общую идею формирования и развития компетенций специалиста по таможенному делу на базе основных образовательных программ (гуманитарных, социальных, экономических, математических и естественнонаучных наук) и комплекса образовательных программ дисциплин профессионального цикла.
Компетентностный подход означает:
– определение базовых качеств специалиста – компетенций, характеризующих его поведение или мышление в конкретной области деятельности;
– описание деятельности на «языке» компетенций, конкретизированных по параметрам «знать, уметь, владеть»;
– создание адекватных компетенциям образовательных технологий подготовки и повышения квалификации специалистов;
– отражение компетентностной направленности в содержании образования, в видах деятельности студента и оценочных средствах;
– использование оценочных средств для определения компетентностного потенциала при приеме на работу, отборе кандидатов, оценке результативности деятельности, при планировании кандидатов на замещение должностей и на повышение квалификации.
Участники тренинга – специалисты таможенного дела, являющиеся представителями Российской Федерации и Республики Казахстан. Средний стаж работы экспертов в таможенных органах свыше 5 лет. Занимаемые ими должности: начальники управлений и таможенных постов, главные и старшие инспекторы, специалисты отделов таможенного поста. Эксперты делятся на пять групп, из которых 2 группы составляют должностные лица высшего звена (начальники таможенных подразделений).
Задачей участников тренинга (экспертов) является позиционирование кадрового потенциала сотрудников таможенных органов и проведение анализа его готовности к стратегическим изменениям в области таможенного администрирования.
На первом этапе проведения тренинга формулируется цель, которая определяет направление функционирования системы. Для этого необходимо идентифицировать исследуемую систему. В данном случае экспертам предложено рассмотреть систему таможенных органов через персонал и его компетентностные характеристики (рис. 2.12).
Каждая из представленных систем оказывает влияние друг на друга, и каждая предыдущая система является внешним условием функционирования для последующей.
Таким образом, в условиях стратегических изменений в области кадрового и компетентностного потенциала таможенных органов необходимо учитывать две задачи функционирования таможенных органов, при условии, что в качестве внешних условий выступают международное и государственное регулирование ВЭД, а внутренними – функционирование таможенных органов (рис. 2.13).
Направления совершенствования кадрового потенциала таможенных органов государств–членов ЕАЭС с учетом предложенного методического инструментария
На современном этапе международной интеграции таможенных служб государств-членов ЕАЭС для успешного решения задач ее дальнейшего развития особенно актуальными становятся проблемы модернизации сфер внешнеэкономической и таможенной деятельности.
Интеграция экономики Российской Федерации в мирохозяйственные связи, перспектива расширения Евразийского экономического союза, масштабы и характер деятельности хозяйствующих субъектов, идеология всемерного содействия развитию торговой деятельности объективно выдвигают в число приоритетных направлений практическую реализацию новой философии таможенного дела - «сервисно-ориентированного таможенного администрирования», предполагающий повышение качества таможенных услуг, предоставляемых государству, обществу и участникам внешнеторговой деятельности.
Непрерывный процесс развития таможенного института на пространстве ЕАЭС представляет собой гармонизированный процесс концептуальных, правовых, организационных, технологических и иных динамических изменений системно-эволюционного характера.
Стратегические цели развития таможенных органов сводятся к нескольким основным параметрам:
- повышение качества предоставления государственных таможенных услуг, сокращение издержек участников внешнеэкономической деятельности и государства, связанных с совершением таможенных операций;
- повышение уровня соблюдения таможенного законодательства ЕАЭС, обеспечение полноты и своевременности уплаты таможенных платежей;
- повышение эффективности работы таможенных органов по выявлению и пресечению контрабанды, в том числе незаконного вывоза товаров и ценностей, борьба с коррупцией.
Перспектива развития таможенной службы связана с существенными изменениями в содержании таможенных услуг, в организации и технологиях таможенной деятельности.
Особые требования на современном этапе предъявляются к руководителям таможенных органов и их структурных подразделений, к оперативности и качеству их решений, к методической и инструментально-технологической базе управления.
Значительно расширяется спектр принимаемых решений: от строго регламентированных оперативных, до инновационных решений по развитию таможенных институтов, по взаимодействию и сотрудничеству на пространстве ЕАЭС, с мировым таможенным сообществом. При этом любые действия, предпринимаемые как таможенным инспектором, так и руководителем любого таможенного органа любого уровня администрирования, должны быть транспарентными, своевременными, предельно выверенными и доказательными, строго соответствовать законодательству государств-членов ЕАЭС.
Происходящие качественные процессы в сфере таможенных услуг видоизменяют деятельность таможенных органов в целом, формируют новые требования к таможенному персоналу, их компетентности, актуализируют и предъявляют качественно новые требования к подготовке специалистов для таможенных органов.
Проблема подготовки специалистов, способных обеспечить эффективную повседневную деятельность таможенных органов и их развитие, готовых работать на уровне требований международных стандартов, сегодня актуальна и практически значима для государств-членов Евразийского экономического союза.
Особенно остро стоят вопросы подготовки национальных кадров, обладающих знаниями и навыками международного уровня, вопросы разработки и внедрения образовательных технологий, обеспечивающих такие возможности.
Необходима система обучения (подготовки) специалистов широко интегрированная в международное образовательное пространство в области внешнеэкономической и таможенной деятельности; требуется соответствующая образовательная инфраструктура.
Ключевым моментом в решении проблемы подготовки специалистов таможенных органов с требуемым уровнем компетентностного потенциала является разработка программы обучения на основе стратегии всестороннего непрерывного опережающего развития компетентностного потенциала персонала.
Программа обучения (далее - программа) - система целевых установок, положений и принципов, определяющих процесс обеспечения устойчивого поэтапного развития компетентностного потенциала персонала таможенных органов государств-членов ЕАЭС. Она определяет путь решения проблемы, носит универсальный характер, устанавливает структуру и наиболее общий план действий, направленных на достижение цели обучения.
Программа содержит:
-цель, положения и принципы всестороннего непрерывного опережающего обучения персонала таможенных органов;
- структуру и описание процесса обучения инспекторского состава таможенных органов;
- структуру и описание обучения руководящего состава таможенных органов;
- общие рекомендации по модернизации персонала таможенных органов.
В основу программы обучения персонала таможенных органов положены результаты анализа опыта таможенных администраций Великобритании, Казахстана, США, Финляндии, Японии и др. стран, внедряющих и реализующих всестороннюю стратегию обучения (подготовки) должностных лиц таможенных органов, а также рекомендации Всемирной таможенной организации.
Цель обучения - обеспечение непрерывного роста компетентностного потенциала (уровня компетентности) руководящего и инспекторского состава таможенных органов на основе поэтапной реализации концепции всестороннего, непрерывного и опережающего обучения.
Требования по компетентности к руководящему и инспекторскому составу таможенных органов наиболее полно задаются нормативными правовыми документами, определяющими их повседневную деятельность. В тоже время они должны быть в полной мере согласованы с изменяющимися условиями деятельности таможенных органов, определяемыми Стратегией развития таможенной службы и дорожной картой «Совершенствование таможенного администрирования».
С одной стороны, таможенные органы являются инструментом государственного регулирования экономики, сферы внешнеторговой деятельности государств-членов ЕАЭС, а, следовательно, содержат в себе все базовые признаки открытой развивающейся системы управления -института государственного администрирования.
С другой стороны, персонал таможенных органов непосредственно участвуют в процессе предоставления таможенных услуг и взаимодействия с участниками ВЭД, совершения таможенных операций, в контроле таможенной стоимости и валютных платежей, осуществляют процедуры правоохранительного характера, ведения статистики ВЭД и специальной статистики, проводят специальные таможенные процедуры и т.п. При этом все они реализуют специфические технологии, а таможенная служба в целом представляет собой особый вид системы - системы, реализующей сервисную функцию и производящей особый вид государственных услуг - таможенные услуги.
Для специалиста, работающего в сфере таможенного дела, характерны два ключевых отличительных признака:
- специфический предмет деятельности (предоставление таможенных услуг);
- синтетический характер знаний, необходимых для обеспечения качества и эффективности деятельности (современному специалисту требуется широкий спектр знаний в области экономики и менеджмента, мировой экономики, государственного управления и регулирования ВЭД, таможенного администрирования и таможенного менеджмента, таможенного права и таможенных технологий).
Специалист должен аккумулировать и постоянно развивать свои компетенции, уметь выстраивать адекватные приоритеты в процессе своего карьерного роста.
Современная система знаний сотрудника таможенных органов должна всесторонне представлять сферы внешнеэкономической и таможенной деятельности. Процесс обучения (подготовки) специалистов должен разрабатываться на основе единых подходов к формированию знаний о таможенном деле и обеспечивать стандарт качественной подготовки специалиста. Соответствующая система подготовки должна обеспечивать синтез базовых и специальных компетенций технолога, экономиста, юриста, информатика, аналитика и руководителя в рамках конкретного направления деятельности сотрудника таможенного органа. Она должна устойчиво адаптироваться к актуальным условиям и динамике развития сфер внешнеэкономической и таможенной деятельности.
Таможенное дело как система знаний представляется в виде комплекса моделей таможенных институтов, организаций (таможенных органов и их подразделений), деятельности (таможенных процедур, операций, технологий), таможенных услуг, таможенного персонала. 38