Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические предпосылки стимулирования труда работников . 17
1.1. Роль стимулирования в повышении мотивации труда работников. 17
1.2. Методы и виды стимулирования труда персонала . 29
1.3. Оплата труда как базовый элемент материального стимулирования работников . 42
Глава 2. Анализ организации стимулирования труда работников сферы высшего образования 52
2.1 Формы стимулирования труда, способствующие повышению качества рабочей силы научно-педагогических работников. 52
2.2 Особенности стимулирования и оплаты труда работников сферы высшего образования. 60
2.3 Удовлетворенность работников образовательных организаций высшего образования формами материального и нематериального стимулирования как фактор повышения эффективности их труда . 78
Глава 3. Направления развития системы стимулирования труда в сфере высшего профессионального образования 100
3.1. Использование внебюджетных программ, влияющих на повышение уровня оплаты труда преподавателей образовательных организаций высшего образования. 100
3.2 Разработка методики оценки профессиональных компетенций преподавателей образовательных организаций высшего образования, влияющая на повышение эффективности материальной мотивации работников 115
3.3 Внедрение инновационных подходов к повышению эффективности стимулирования труда персонала в сфере высшего образования. 123
Заключение 136
Список использованных источников и литературы 147
- Методы и виды стимулирования труда персонала
- Оплата труда как базовый элемент материального стимулирования работников
- Удовлетворенность работников образовательных организаций высшего образования формами материального и нематериального стимулирования как фактор повышения эффективности их труда
- Разработка методики оценки профессиональных компетенций преподавателей образовательных организаций высшего образования, влияющая на повышение эффективности материальной мотивации работников
Методы и виды стимулирования труда персонала
В международных нормативных источниках встречается такое определение понятия «заработная плата»: «Этот термин означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны»43.
Однако, рассматривая экономическую сущность заработной платы, которая является основой совокупной оплаты труда как базового элемента материального стимулирования персонала, необходимо рассмотреть понятие оплаты труда в несколько другом аспекте.
Так, в определении В.Э. Гордина мы видим, что заработная плата - это сумма денежного вознаграждения, которое работодатель выплачивает наемным работникам за ту работу, которая выполнена в оговоренном ранее объеме, качестве и в необходимые работодателю сроки, с определенным результатом44.
В экономических источниках мы находим понятия, показывающие взаимосвязь в определениях заработной платы с качеством и количеством выполненного труда, что еще раз подчеркивает то, что оплата труда, являясь базовым элементом материального стимулирования, имеет определяющие ее исходные параметры или необходимую основу для определения ее размера и частоты выплаты, и связана с материальным стимулированием работника на эффективную работу. Оплата труда это экономическая категория, являющаяся многовариантной и проявляющейся в разных аспектах. Если предположить, что работодатель скорее считает, что оплата труда может являться тем необходимым и важнейшим элементом, который материально стимулирует персонал, то сам работник, прежде всего, считает, что оплата его труда - это самая важная часть, составляющая его личный и семейный доход.
Анализируя сущность оплаты труда работника как базового элемента материального стимулирования, необходимо привести еще такое определение заработной платы как цены рабочей силы, где заработная плата выступает как необходимая для поддержания жизненных сил персонала сумма средств, которая распределяется между работниками соответственно их вкладу в количественном и качественном измерении, и материально стимулирует работников для дальнейшего ее получения45.
Роль оплаты труда и ее стимулирующего воздействия на работника очень важна, что выражается через такие меры воздействия на персонал организации, как размер оплаты труда, частота выплат, влияние качества выполненной работы на ее размер и др., т.е. такие стимулирующие факторы, без которых оплата труда, не увеличивала бы рост мотивации к труду у каждого отдельно взятого работника. Таким образом, оплата труда имеет разностороннее значение, выступая и как оплата за результат труда, и как стимулирующий элемент для дальнейшего выполнения работы. Так, Ю.П.Кокин46 считает, что заработная плата не только выполняет функцию возмещения стоимости рабочей силы, но и, прежде всего, ведет к побуждению персонала к дальнейшему труду и улучшению его результата, если за этим стоит элемент материального повышения оплаты труда.
В трудах В.П.Щетинина47 также отдельно выделяется такая функция заработной платы, как стимулирующая, что находит отражение и в трудах таких экономистов, как В.Э.Гордин48, H.A.Волгин49. Все эти ученые тесно связывают стимулирующую функцию оплаты труда с социальным характером его важности как такового для каждого работника - в аспекте его экономического благополучия и целесообразности с точки зрения повышения уровня жизни.
Стимулирующая функция заработной платы, как базовый элемент личной заинтересованности работника, тесно связана с другими ее функциями: распределительной, социально-экономической, воспроизводственной.
Действительно, материальное стимулирование можно считать не только базовым элементом, но и уникальным средством для активизации повышения эффективности труда персонала и незаменимым механизмом экономических преобразований на предприятии.
Оплата труда является пропорциональной основой для измерения затраченного труда, и она же стимулирует работника, определяя тем самым и развитие сфер общественного производства. Стимулирующая функция, используемая работодателем, как важный и необходимый рычаг для повышения эффективности, качества, результата, умело способствует превращению оплаты труда в главный элемент материального стимулирования50.
На сегодняшний день в недостаточной степени развита и оказывает влияние на работников именно стимулирующая функция заработной платы, что сказывается на таких показателях реального сектора экономики, как уровень использования трудового, интеллектуального, производственного потенциала для повышения эффективности и увеличения резервов экономического роста, которые в свою очередь повышают уровень жизни различных слоев населения.
Материальное стимулирование, как базовый элемент оплаты труда, непосредственно связан с такими показателями, как результаты труда работников, количество и качество выполненной работы.
Одним из важных факторов организации оплаты труда на предприятии, наряду с условиями устойчивого роста номинальной и реальной заработной платы; соответствием равенства между мерой труда и мерой его оплаты, является принцип, в основе которого лежит стимулирующая функция – это фактор материальной заинтересованности работника для достижения высокого конечного результата в труде.
Если работник заинтересован в соблюдении обеспечения условий опережения темпов роста производительности труда в сравнении с повышением заработной платы, то это в конечно итоге приведет к ожидаемому повышению оплаты труда, то есть реализации ее стимулирующей функции51.
Оплата труда как базовый элемент материального стимулирования работников
Что касается нематериального стимулирования инспекторов образовательного процесса, то в качестве стимулов используются подарки сотрудникам по особым случаям (100%), вручение благодарственных писем, дипломов, грамот (96,9%), а также участие в особых мероприятиях организации (85,2%). Реже всего инспекторов образовательного процесса представляют к получению государственных и ведомственных знаков отличия (5,7%).
Таким образом, нами рассмотрены основные формы и особенности материального и нематериального стимулирования и оплаты труда работников образовательных организаций высшего образования. Поскольку основную часть сотрудников образовательных организаций составляют профессорско-преподавательский состав и инспекторы образовательного процесса, основное внимание в разделе было сосредоточено именно на данных категориях сотрудников. В следующем параграфе рассмотрим данные, отражающие уровень удовлетворенности сотрудников уровнем материального и нематериального стимулирования, применяемого в образовательных организациях.
Удовлетворенность работников образовательных организаций высшего образования формами материального и нематериального стимулирования как фактор повышения эффективности их труда
Удовлетворенность работника формами и уровнем материального и нематериального стимулирования является показателем субъективным и основывается на системной оценке субъектом ряда факторов, которые представлены на рисунке 2.7.
Как видно из представленной схемы, в наибольшей степени удовлетворенность работника системой материального и нематериального стимулирования зависит от его ожиданий относительно уровня и форм стимулирования, а также, их сравнительной оценки - применения их в организации, где он работает и в других образовательных организациях высшего образования, о которых он имеет сведения. Удовлетворенность формами и уровнем материального и нематериального стимулирования Соответствие реальных стимулов ожидаемым Сравнение применяемых стимулов в «своей» и конкурентной компании Сравнение применяемых стимулов по отношению к себе и к коллегам на аналогичных должностях Субъективная оценка своего труда, квалификации, компетенции, профессионализма Ожидаемая оценка своего труда, квалификации, компетенции, профессионализма руководителем «Прозрачность» применяемой в компании системы стимулирования труда Рис. 2.7. Факторы, влияющие на степень удовлетворенности сотрудника материальными и нематериальными стимулами Несмотря на высокий уровень субъективности при оценки эффективности существующей в образовательной организации компенсационной системы, необходимо регулярно отслеживать степень удовлетворенности сотрудников применяемыми мерами материального и нематериального стимулирования, поскольку это влияет как на текучесть кадров, так и на качество и эффективность их труда. Если речь идет о преподавателях, то слабая удовлетворенность трудом, приводит к их пассивности в работе, нежеланию использовать креативные методы в образовательном процессе и т.д. Что касается инспекторов образовательного процесса, то для них будет характерен формальный подход к работе, «сухость» в общении со студентами, а зачастую и саботирование отдельных видов работ.
Мониторинг удовлетворенности и неудовлетворенности работников методами стимулирования и оплаты труда необходим руководству компаний, для того, чтобы вырабатывать и совершенствовать гибкую кадровую политику, своевременно внедрять эффективные методы мотивации сотрудников, разрабатывать адекватный их потребностям социальный пакет и иные формы материального и морального поощрения.
Своевременное реагирование на ожидания и запросы сотрудников позволяет снижать текучесть кадров и повышать производительность труда, формировать командную сплоченность и более эффективно достигать организационных целей.
В рамках проводимого нами исследования мы попытались определить, насколько методы и формы материального и нематериального стимулирования удовлетворяют сотрудников образовательных организаций высшего образования. Прежде всего, респондентам был задан вопрос «Является ли доход, получаемый в данной образовательной организации, для Вас основным?», который позволяет оценить, насколько значим в материальном плане для респондентов доход, получаемый по месту работы.
Удовлетворенность ППС и инспекторов объемом материального стимулирования Из представленного графика видно, что подавляющее большинство сотрудников из числа профессорско-преподавательского состава и инспекторов образовательного процесса не удовлетворены уровнем своей заработной платы. Только 11% преподавателей положительно ответили на вопрос «Устраивает ли Вас объем материального стимулирования (заработная плата), которое Вы получаете ежемесячно?». При этом никто из числа инспекторов образовательного процесса не дал положительный ответ на данный вопрос.
Мы предложили респондентам оценить значимость применяемых в образовательной организации форм материального стимулирования непосредственно для них самих. Для этого респондентам было предложено ответить на вопрос «На сколько значимо для Вас иметь следующие формы материального стимулирования труда? Оцените степень значимости представленных факторов по 5-бальной шкале, где 5 – «очень значимо», 0 – «абсолютно не имеет для меня значения». Прежде, чем определить бальную оценку значимости тех или иных форм материального стимулирования для представителей профессорско преподавательского состава, мы определили бальный вес каждой из форм стимулирования, используя данные таблицы 2.3. Для этого переведем процентные показатели таблицы 2.3 в бальные, исходя из того, что 100% = 5 баллам (таблица 2.6):
Удовлетворенность работников образовательных организаций высшего образования формами материального и нематериального стимулирования как фактор повышения эффективности их труда
Эти и другие направления безвозмездного финансирования из фонда должны стать целью стимулирования и повышения научной деятельности молодых специалистов, которая обязательно найдет применение в образовательном процессе. Денежные средства фонда, которые предоставляются в виде беспроцентного кредита, должны стимулировать ООВО на направление своей научной деятельности в те сферы, которые наиболее востребованы на сегодняшний день, и где немаловажной является роль молодого специалиста.
Целью беспроцентного кредита, предоставляемого фондом, могут являться следующие виды расходов: 1. приобретение дорогостоящего оборудования для проведения научной и исследовательской работы, оргтехники и других систем, необходимых для активизации совместно деятельности ООВО и бизнес-структур; 2. командировки, связанные с поиском новых источников финансирования научной деятельности и создания творческих коллективов (лабораторий); 3. оплата взносов для участия в научных конференциях, в т.ч. зарубежных, и т.д. Относительно спонсорской программы фонда материального стимулирования деятельности научно-педагогических работников, можно предложить такие виды научно-исследовательских работ, которые на данный момент не могут найти применения в практической деятельности из – за своего фундаментального характера, но имеющие ценность в будущем, в связи с прогнозируемыми открытиями.
Посещение семинаров, тренингов, научных конференций можно отнести к основным формам материального стимулирования с помощью направленной адресной помощи фонда.
Такая помощь должна сопровождаться заключением договорных отношений между молодыми специалистами и фирмами на участие первых в процессе внутрифирменного обучения по заказу фирмы. В случае реализации таких отношений бизнес-структуры могут быть реально заинтересованы в оказании различных видов помощи научно-педагогическим работникам сферы высшего образования.
К основным положениям материального стимулирования труда работников ООВО, осуществляемого за счет спонсорской помощи можно отнести следующее: 1. решение фундаментальных и прикладных задач, связанных с выполнением научно-исследовательских работ; 2. участие во всевозможных научных работах, включая международные программы, в конкурсах инновационного характера, подачи заявок на получение наград и грантов; 3. публикации в отечественной и зарубежной научной литературе, сборниках конференций, авторских работ.
Подводя итог вышесказанному, отметим, что в основе взаимодействия бизнес-структур и образовательных организаций высшего образования по вопросам осуществления материального стимулирования работников должен быть востребованным рост потребности в научной и образовательной деятельности. Это связано с тем, что, для поддержания конкурентоспособных позиций фирм на рынке, им необходимы инновационные управленческие, информационные и финансовые технологии.
В свою очередь, в вузах, участвующих в предоставлении научных и образовательных услуг фирмам, происходят изменения в содержании их маркетинговых усилий, и здесь встает вопрос о целесообразности объединения сил и средств в этом направлении.
Это даст возможность создавать новые формы стимулирования труда, путем участия бизнес-структур в образовательном процессе, что усилит мотивацию, в первую очередь молодых специалистов, работающих в образовательных организациях высшего образования.
В то же время, нельзя не учитывать особенности трудовой мотивации работников ООВО, работающих в регионах Российской Федерации. К региональным формам повышения трудовой мотивации работников сферы высшего образования можно отнести: 1. совершенствование существующей предпринимательской деятельности в ООВО и привлечение к этому процессу его работников; 2. создание образовательного заказа и подключение к этому процессу предприятий региона; 3. установление механизмов формирования карьеры преподавателя. Образовательные организации высшего образования, ставящие перед собой задачу развития в новых социально-экономических условиях должны постоянно искать новые формы образовательной и научной деятельности, а также выстраивать отношения с региональными органами власти и бизнес-структурами.
Наиболее развитым в теоретическом и практическом плане подходом к решению этой проблемы представляется образование «предпринимательской организации» ООВО.
Понятие «предпринимательский вуз», (за границей чаще - университет – «entrepreneurial university») в последнее время прочно вошел в работы специалистов, уделяющих внимание вопросам управления деятельностью ООВО в рыночных отношениях, в том числе связанных с мотивацией и стимулированием труда работников.
Разработка методики оценки профессиональных компетенций преподавателей образовательных организаций высшего образования, влияющая на повышение эффективности материальной мотивации работников
Методы стимулирования труда представляют собой комплексный целеобразующий механизм воздействия на трудовое поведение работников, базирующийся на определенных принципах и включающий в себя элементы позитивного и негативного, материального и нематериального, коллективного и индивидуального характера, каждый из которых в конкретной трудовой ситуации оказывает свое положительное воздействие на эффективность труда работников с учетом их ценностных ориентаций, опыта и традиций предприятия.
Грамотно обусловленная политика заработной платы в организации должна учитывать такие важные факторы, как условия труда, функциональные возможности и нацеленность персонала на выполнение определенных трудовых обязанностей и повышение производительности труда. В практике управления персоналом выработаны различные комбинации оплаты труда, выстраиваемые на основе двух традиционных форм сдельной и повременной. Все они оказывают свое мотивационное воздействие на определенные группы и отдельных работников в зависимости от традиций и опыта применения систем оплаты труда в различных организациях.
Подход руководства к организации системы оплаты труда на предприятии должен носить комплексный характер и учитывать все факторы стимулирующего воздействия, если цель руководства заключается не просто в компенсации трудового вклада работника, а в обеспечении реализации механизма материального стимулирования, направленного на повышение удовлетворенности трудом, и как следствие, повышения результативности его деятельности.
В сфере образования комплекс психофизиологических свойств и потенциальных способностей, в том числе педагогических, позволяет работникам мотивированно выполнять свою работу и подготавливать кадры для различных отраслей народного хозяйства.
В связи с этим мы хотим предложить трактовку понятия «рабочая сила педагогических работников» под которым понимаем совокупность профессиональных и личностных компетенций, в том числе педагогических способностей, позволяющих данной группе работников выполнять свои функциональные обязанности на соответствующем квалификационном уровне, за вознаграждение, определяющее компенсацию их трудового вклада в деятельность образовательной организации. Труд специалистов, занятых в системе образования, имеет свои специфические особенности, которые отличают его от труда работников производственной сферы и других секторов сферы услуг. Особенности эти заключаются в том числе, в сокращенной продолжительности рабочей недели (36 часов), ежегодном основном удлиненном оплачиваемом отпуске, праве на длительный (сроком до одного года) отпуск, предоставляемый один раз в 10 лет. Таким образом, законодательство выделяет формы материального и нематериального (стимулирование свободным временем) стимулирования работников сферы образования, занимающихся научно-педагогической деятельностью. Для стимулирования труда и повышения качества работы специалистов в области образования образовательные организации разрабатывают систему мер, объединяющихся в понятие «компенсационная политика», которая позволяет оценить или измерить в денежном виде вознаграждение работнику за выполнение трудовых обязанностей, обусловленных должностью и соответствующей должностной инструкцией.
Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду), как правило, в компенсационную политику не включаются.
В связи с этим, по нашему мнению, компенсационная политика научно-педагогических работников должна включать в себя не только элементы чисто материального, но и неденежного характера.
Таким образом, можно сформулировать авторское определение понятия «компенсационная политика научно-педагогических работников». По нашему мнению, компенсационная политика научно-педагогических работников – это система мер стратегического характера, включающая в себя элементы материального и нематериального вознаграждения, применяемая в образовательной организации с учетом специфики деятельности педагогических кадров и направленная на повышение результативности их труда. Любая разумно организованная компенсационная политика в образовательной организации, соответствующая мотивационным потребностям и ценностным ориентациям работников, но в тоже время не противоречащая государственным установлениям и нормативам в данной сфере, будет не только соответствовать требованиям законодательства, но и эффективно сочетать в себе различные формы стимулирования труда, выполняющие воспроизводственную функцию, и способствующие повышению качества рабочей силы научно-педагогических работников.
Существуют определенные факторы, отличающие функционирование образовательных организаций высшего образования от других образовательных организаций, относящихся к сфере среднего и дополнительного профессионального образования. В свою очередь, имеются определенные отличия и в структуре персонала ООВО и образовательных структур ДПО, а также в качественных характеристиках их сотрудников.