Развитие управленческого потенциала организации в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике Мозгачев Максим Иванович

Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат - бесплатно, доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Мозгачев Максим Иванович. Развитие управленческого потенциала организации в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05 / Мозгачев Максим Иванович;[Место защиты: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации"].- Москва, 2015.- 206 с.

Содержание к диссертации

Введение

1 Теоретико-методологическая основа исследования управленческого потенциала организаций 19

1.1 Методологические подходы к исследованию управленческого потенциала организации 19

1.2 Факторы, влияющие на развитие управленческого потенциала организации 32

1.3 Механизмы управления развитием управленческого потенциала организации в условиях инновационно-ориентированной экономики 54

2 Исследование проблем развития управленческого потенциала на промышленных предприятиях России 73

2.1 Анализ управленческого потенциала на примере промышленных предприятий 73

2.2. Оценка развития и использования управленческого потенциала на промышленных предприятиях 89

3 Стратегия развития управленческого потенциала на промышленных предприятиях 110

3.1 Дифференцированный подход к развитию управленческого потенциала организации 110

3.2 Развитие профессиональных компетенций управленца с учетом специфики объекта управления 127

3.3 Стимулирование карьерного роста управленца как необходимое условие повышения развития качества управления на предприятии 142

Заключение 155

Список литературы

Факторы, влияющие на развитие управленческого потенциала организации
Механизмы управления развитием управленческого потенциала организации в условиях инновационно-ориентированной экономики
Оценка развития и использования управленческого потенциала на промышленных предприятиях
Развитие профессиональных компетенций управленца с учетом специфики объекта управления

Введение к работе

Актуальность исследования. В условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике процессы динамичного развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества приводят к изменению места и роли человека в процессе воспроизводства.

Инновационно-ориентированная экономика основывается на

взаимодействие знаний и технологий посредством создания инновационного
потенциала в экономике и сформированной инновационной

восприимчивостью общества. Следовательно, данный тип экономики должен
базироваться на сбалансированном использовании явных и скрытых
возможностей предприятия. В условиях перехода к данному типу экономики
менеджменту компаний необходимо учитывать передовой инновационный
опыт, как в производственном процессе, так и в системе управления. Именно
инновационные технологии способствуют созданию новых продуктов,
повышающих эффективность производства и способствующих

совершенствованию процессов хозяйственной деятельности предприятия.

Сложившийся системный кризис российской экономики заставляет обратить внимание на то, что качество управленческого труда отечественных менеджеров по сравнению с менеджерами западно-европейских стран находится на относительно низком уровне. Данный факт подтверждается проведенными аналитическими исследованиями, свидетельствующии о том, что средний возраст отечественных руководителей составляет 50 лет, а пребывание на должности 10-15 лет. На некоторых предприятиях он достигает 20 лет. Пребывание на должности в течение данного срока позволяет управленцам выстраивать эффективные бизнес-процессы с одной стороны, а с другой стороны за этот период у них снижается предпринимательская и новаторская активность, что ведет к снижению эффективности деятельности предприятия. Исходя из этого, с учетом объективной необходимости ротации управленческих кадров в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике современные руководители крупных предприятий все чаще склоняются к необходимости развития управленческого потенциала.

Актуальность диссертационного исследования подтверждается

современными работами зарубежных и отечественных ученых в области
управления человеческими ресурсами, которые сосредоточены на

определении сущности, значения, а также эффективности использования
кадрового, трудового, и интеллектуального потенциала организации. Но, тем
не менее, практически отсутствуют исследования, связанные с изучением
развития управленческого потенциала организации через взаимодействие
трудового, кадрового и интеллектуального ее потенциалов, позволяющих
выявить скрытые возможности резервов предприятия и определить
направления стратегического развития предприятия в условиях

инновационно-ориентированной экономики.

Согласно ресурсной концепции (Resource — Based View), наличие только скрытых резервов, доступных ресурсов и управленческих навыков, необходимых для развития управленческого потенциала, не обеспечивает долгосрочных стратегических преимуществ, так как ресурсы могут быть копируемы, либо приобретены конкурентами. В современных условиях хозяйствования очевидным становится то, что конкурентные преимущества предприятия зависят не только от материальных ресурсов, но и в большей степени от нематериальных ресурсов, важнейшим из которых является интеллектуальный ресурс управленцев предприятия, раскрывающийся в его интеллектуальном потенциале.

Именно управленцы персонально и социально ответственны за достижение целей деятельности компании. Важность отведенного времени и финансовых затрат на развитие управленческого потенциала очевидна. Очевидно также и то, что, занимаясь инвестированием управленческого потенциала организации, руководство организации ожидает повышение производительности труда, создание инновационных продуктов, либо результативности принимаемых управленческих решений.

В условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике
руководитель предприятия выполняет не только конкретно поставленную
перед ним задачу, но и должен иметь четкое представление о всей цепочке
производственного цикла от начала до его завершения и уметь предвидеть
исход любого события. Для этого отечественным компаниям необходимо
максимально развивать управленческий потенциал организации на основе
имеющегося положительного опыта в российской и зарубежной практике
менеджмента, разрабатывать методики развития управленческого

потенциала, своевременно производя ротацию кадров и использовать разработанные карьерные траектории.

Степень разработанности проблемы.

Значительное количество исследований, как в зарубежной, так и в
отечественной литературе, посвящен определению сущности

управленческого труда (Кричевский Р.Л.¹, Харрингтон Дж.², Вудкокк М.³, Френсис Д., Мескон М⁴.); социально-психологического анализа стиля и методов управления (Журавлев А.Л.⁵, Кричевский Р.Л.⁶); мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности (Асеев В.Г.⁷, Вилюнас

¹ Кричевский Р.Л. Психология лидерства. Учебное пособие: М.: Станут, 2007 - ISBN: 5-8354-0353-4

² Харрингтон Дж., Макнеллис Т. Совершенство управления проектами. — М.: Стандарты и качество, 2007.

- 232 с. — ISBN 978-5-94938-059-8.

³ Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика- Пер. с англ. - М.: "Дело"

- 1991. - 320с.

⁴ Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента – Пер. с англ. М.: "Дело", 1997.

- 704 с.

⁵Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений.

Ответственные редакторы: кандидат психологических наук А.Л.Журавлев, доктор философских наук Е.В.Шорохова. М.: Издательство "Институт психологии РАН", 1998. 295 с. ISBN 5-201-02218-9

⁶ Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. –
М.: Дело, 1993. – 352 с .

⁷ Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., «Мысль», 1976 — 158 с.

В.К.⁸); акмеологического развития Я-профессионального субъекта

управленческой деятельности (Анисимов О.С.⁹, Зазыкин В.Г.¹⁰, Маркова А.К.¹¹); формирования управленческой команды и структур (Синягин Ю.В.¹²); персонализации подготовки (Никандров Н.Д.¹³) и готовности руководителей к управленческой деятельности.

Данные исследования определяют, главным образом, особенности
повышения квалификации управленцев и отдельные направления повышения
качества управленческого труда. В качестве основного направления развития
управленческого потенциала на предприятие рассматривается

дополнительное образование и формы повышения квалификации

управленцев.

В свою очередь, проблема исследования особенностей развития и использования управленческого потенциала в современных условиях актуальна как в теоретико-методологическом, так и в практическом аспекте. В отечественной и зарубежной специальной литературе исследования развития управленческого потенциала представлены в научных трудах Кибанов А.Я.¹⁴, Синягина Ю.В.¹⁵, Дятлов В.А.¹⁶, Егоршин А.П.¹⁷, Авдеев В.В., Маркова В.Н.¹⁸, Гаврилов А.И.¹⁹, Озина A.M.²⁰, Моргунов Е.С.²¹, Маслоу А., Резник В.С., Сена А.²², Гарфилда Ч. И., Магура М.И., Ананьева Б.Г. Травин В.В., Шекшня С.В. Теория социально-трудовых отношений, а также проблемы развития интеллектуального потенциала нашли отражение в работах: Стернберга Р.²³, Харрисона А., Брэмсона Р., Филлера Ф., Лейстера А., Евенко Л.И.²⁴, Ивановой Н.В.²⁵, Айзенка Г.²⁶, Кэмина Л.²⁷, Изотовой Е.Н.²⁸, Меньщиковой В.И.²⁹, Харламовой Т.Н.³⁰.

⁸ Вилюнас В.К. - Психологические аспекты мотивации человека. —М.: Изд-во МГУ, 1990.—288 с.

⁹ Анисимов О.С. Акмеология и мудрость: сущность трактовки. М., 2008. 572 с.

¹⁰ Деркач А., Зазыкин В. Акмеология. Учебное пособие, 2003

¹¹ Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. – М.:РАГС, 2000.

¹² Синягин Ю.В.Психологические основы формирования руководителем управленческой команды, Москва,
РАГС, 1997

¹³ Егоршин А., Никандров Н. Менеджмент, маркетинг и экономика образования. М.: НИМБ, ISBN 5-901335-
18-X; 2004 г.

¹⁴ Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным
продвижением и кадровым резервом. М.: Проспект, ISBN: 978-5-392-10150-4, 2013

¹⁵ Синягин Ю.В. Новые подходы к оценке управленческого потенциала руководителей // Акмеология. 2009.
№ 4 (32). С. 63-70.

¹⁶ Дятлов В.А. Беляев А.И., Левитский Д.Н., Черноиванов В.А., Парсаданов Г.М.Деловые игры в системе
подготовки руководителей и специалистов // Известия высших учебных заведений. Нефть и газ. 2000. № 6.
С. 120-127.

¹⁷ Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера. М.: Логос, Университетская книга
ISBN: 978-5-98704-147-3, 2007

¹⁸ Марков В.Н. Потенциал профессионального взаимодействия // Мир психологии. 2008. № 1. С. 108–121.

¹⁹ Гаврилов А.И. Механизм инновационного управления. Н.Новгород, 2000.

²⁰ Озина A.M., Гаврилов А.И., Жигалова Н.Е. Сущность и механизмы развития социально-трудового
потенциала региона // Электронное научное издание «Вестник ВВАГС».nauka.vvags.m/index.php?name=art&a=rart&id=202

²¹ Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. М.: Интел-Синтез, 2000.-264 с.

²² Sen A. Development as сapabilities expansion // Journal of development planning. 1989. Vol. 19.

²³ Стернберг Р. Дж., Форсайт Дж. Б., Хедланд Дж. и др. Практический интеллект - СПб.: Питер, 2002. — 272
с. — (Серия «Мастера психологии»), ISBN 5-318-00013-4

²⁴ Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: Экономика,

²⁴ Мильнер Б.
1983. – 224 с.

Проблема оценки интеллектуального потенциала и профессиональных компетенций управленцев рассмотрены в работах Тейлора Ф. У.³¹, Файоля А., Танненбаума Р., Шмидта У., Филдера Ф., Эванса М.И., Хауса Р., Зимней И. А., Кузьминой Н.В., Марковой А.К., Петровской Л.А. и других авторов.

В то же время необходимо отметить, что проблема разработки
современных методов оценки управленческого потенциала организации и
профессиональных компетенций управленцев на промышленных

предприятиях России изучена недостаточно и требует дополнительных исследований. Также следует подчеркнуть, что недостаточно уделяется внимания исследованию с позиции системного анализа управленческого потенциала организации, необходимость которого подчеркивается в многочисленных исследованиях и запросом рынка.

Вопросы трансформации управленческого потенциала в условиях
распространения и развития новых информационных технологий

рассматривались в работах Гейтса Б., Друкера П.³², Тоффлера Э³³.

Данные исследователи определяют управленческий потенциал как
взаимосвязь общих критериев области знаний, умений и способностей к
управленческой деятельности, либо рассматривают данное понятие с точки
зрения психологического потенциала, который проявляется в поведении,
стиле и мышлении руководителя. Говоря о развитии управленческого
потенциала, необходимо отметить, что учеными обращается внимание на
подготовку работающих управленцев и практически не рассматривается
возможность выявления и развития этого потенциала у других сотрудников
организации. В свою очередь, практически не затрагиваются другие
ключевые его элементы, следовательно, сущность управленческого
потенциала организации требует дополнительного уточнения. Так требует
уточнение условия и факторы, влияющие на развитие управленческого
потенциала, недостаточно изучена их взаимосвязь и, как следствие,
фрагментарно представлены технологии развития управленческого

потенциала хозяйствующего субъекта. Это требует осмысление понятия «управленческий потенциал», и анализ практики применения технологии кадровых резервов на промышленных предприятиях.

²⁵ Иванова Н.В. Компетенция или компетентность? // Интернет-журнал Науковедение, № 4 (13) / 2012

²⁶ Айзенк Г.Ю. Понятие и определение интеллекта // Вопросы Психологии. 1995. № 1. С.111-131.

²⁷ Айзенк, Г.; Кэмин, Л. Природа интеллекта - битва за разум. М.: Эксмо-Пресс, 352 с; 2002 г

²⁸ Глушков А.С, Изотова Е.Н. Интеллектуальный потенциал как фактор повышения конкурентоспособности
компании // Вестник экономической интеграции. № 2, Интеграция, 2011.- 190 с.

²⁹ Меньщикова В. И. Региональный сегмент национальной инновационной системы: основные элементы //
Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2010. № 6.

³⁰ Харламова Т. Н., Меньщикова В. И. Развитие интеллектуального потенциала как фактор повышения
конкурентоспособности экономики региона // Социально-экономические явления и процессы, № 5-6 (027-
028), 2011

³¹ Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента //

³² Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. : Пер. с англ. — М. : Издательский дом "Вильяме", 2004. — 432
с.: ил. — Парал. тит. англ.ISBN 5-8459-0588-5 (рус.)

³³ Тоффлер Э. Метаморфозы власти: Пер. с англ. / Э. Тоффлер. — М.: ООО «Издательство ACT», 2003. —
669

Все вышеизложенное послужило основанием для выбора темы диссертации, обусловило ее актуальность и потребовало проведения комплексного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью

диссертационного исследования является исследование управленческого
потенциала организации в условиях перехода к инновационно-

ориентированной экономике и обоснование направлений его развития.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи диссертационного исследования:

уточнить понятие управленческого потенциала организации в
условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике;

уточнить понятие интеллектуальный потенциал управленца,
представить систему критериев интеллектуального потенциала;

выявить и систематизировать факторы, влияющие на развитие
управленческого потенциала промышленных предприятий;

разработать методику оценки управленческого потенциала с учетом
профессионально-квалифицированного уровня управленцев и степени
развития его профессиональных компетенций;

разработать модель формирования и развития кадрового резерва
управленцев на промышленном предприятие, включающего как управленцев
так и сотрудников различных структурных подразделений склонных к
управленческой деятельности;

определить ключевые показатели оценки компетенции управленцев;

разработать рекомендации по стимулированию карьерного роста
управленца с учетом повышения качества управления на предприятии.

Объектом исследования является управленческий потенциал

промышленных предприятий в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике.

Предметом исследования выступает организационно-управленческие и экономические отношения по поводу развития и использования управленческого потенциала промышленных предприятий в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретико-методологической основой исследования являлись научные труды
отечественных и зарубежных авторов по вопросам кадрового и
стратегического менеджмента, рынка труда, конкурентоспособности рабочей
силы, социального развития персонала в условиях инновационно-
ориентированной экономики, подготовки и использования потенциала
руководителей промышленных предприятий; законодательные и

нормативно-правовые документы; материалы научных конференций по исследуемой проблеме. В д и с се рта ц и и и с по л ь зо ва н ы да н н ые о пе рат и в но й отчет но ст и и стат и ст иче с к ие по ка зате л и со сто я н и я поте н ц иа л ь но й а кт и в но ст и п ре д п р и ят и й п ро м ы ш ле н но ст и Са рато в с ко й об ла ст и.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы
диалектики, формальной логики, сравнительного, экономико-

статистического, факторного анализа. П р и в ы я в ле н и и з нач и мо ст и

л ич но ст н ых фа кто ро в ра з в ит и я у п ра в ле нче с ко го поте н ц иа ла п р и ме н я л с я
мето д э к с пе рт но й о це н к и и к ла с с иф и ка ц и и; п р и и зуче н и и о це ноч н ых
по ка зате ле й у п ра в ле нче с ко го поте н ц иа ла п р и ме н я л с я а вто мат и з и ро ва н н ы й
те сто в ы й о п ро с; п р и о п ре де ле н и и об щ их за ко но ме р но сте й и м но гофа кто р но й
об работ ке ре зу л ьтато в а н кет и ро ва н и я п р и ме н я л и с ь стат и ст иче с к ие мето д ы
об работ к и и нфо р ма ц и и на о с но ве с пе ц иа л ь но го п ро г ра м м но го

стат и ст иче с ко го па кета д л я об работ к и со ц ио ло г иче с ко й и нфо р ма ц и и.

Эмпирическую основу исследования составили данные хозяйственной
деятельности ОАО «Балаковорезинотехника», Балаковский филиал ОАО
«Апатит», ЗАО «Вагоностроительный завод», Территориального органа
Федеральной службы государственной статистики, Государственного
управления занятости населения Саратовской области, материалы

социологических исследований.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

Уточнено понятие управленческого потенциала организации, включающего управленческие кадры организации с учетом их профессиональных, компетентностных характеристик, способные реализовывать современные технологии управления и принимать управленческие решения в соответствии с поставленными задачами. Наряду с управленческими кадрами в состав управленческого потенциала организации входят сотрудники организации, обладающие креативным мышлением, изучающие положительный опыт управления в других организациях, активно принимающих участие в обсуждение стратегии развития организации, которых можно рассматривать как управленческий резерв при ротации управленческих кадров с учетом полученных знаний в области управления, а также в системе публичного управления.
Представлена система критериев «интеллектуального потенциала» управленца, включающего критерии «профессионального менеджера»; критерии «управленца-предпринимателя»; критерии «развивающегося управленца».

Критерии «профессионального менеджера» проявляются через
принятие управленческих решений по изменению бизнес-процессов, по
организации производства, по управлению взаимодействием работников
включенных в бизнес-процессы, а также определяет вектор развития,

способствующий стратегии развития предприятия.

Критерии «управленца-предпринимателя» раскрываются: в умение прогнозировать стратегические изменения, связанные с трансформацией основного вида деятельности предприятия; в ориентации на инновации; в разработке инновационных продуктов; в разработке рациональной организационной структуры предприятия; в способности развития коммуникаций во внутренней и внешней среде.

Критерии «развивающегося управленца» характеризуются через
стремление к продвижению по карьерной лестнице в системе управления,
изучение положительного опыта управления ведущих компаний

национальной экономике и за рубежом, приобретение новых знаний в области управления и наращивание профессиональных компетенций.

3. Выявлены и систематизированы факторы обеспечивающие
развитие управленческого потенциала организации, которые должны
строиться с учетом:

- подбора управленческих кадров преимущественно из
управленческого резерва предприятия;

- организации тренингов по принятию управленческих решений в
условиях стратегических изменениях организации;

- формирования организационной структуры предприятия, адаптивной
к изменениям внутренней и внешней среды;

наличия механизма вовлечение работников предприятия в систему управления предприятием через обсуждение стратегий развития предприятия и принятие оперативно-тактических решений;

расширение коммуникативного взаимодействия управленцев внутри структурных подразделений и взаимодействие управленцев различных структурных подразделений в организации;

- наличия благоприятного психологического климата,
способствующего доброжелательной и конструктивной критике в процессе
обсуждения и принятия управленческих решений;

- наличия каналов в организации, обеспечивающих получение
полноценной и своевременной информации о стратегической цели и задачах,
поставленных перед коллективом предприятия; организации процесса и
порядка их исполнения; оказание взаимопомощи работникам в
непредвиденных ситуациях.

4. Представлена система критериев оценки управленческого
потенциала организации, которая включает в себя: функциональные
требования (выполнение задач, качество исполнения, своевременность
исполнения поручений); перспективные требования (индивидуальность
деятельности и новаторство в деятельности); профессионализм
(теоретическая подготовка управленца, опыт в сфере управления,
компетентность, эрудированность, планомерность), стиль деятельности
(ответственность, инициативность, целеустремленность, аккуратность,
демократичность), профессиональные отношения (тактичность,
порядочность, уверенность, общительность, откровенность, искренность,
правдивость).

Данная система критериев оценки управленцев позволяет оценить возможности управленца в объективной комплексной оценки трудовой потенциал организации и потенциал каждого сотрудника. Такая оценка трудового потенциала организации проводится ежеквартально, что дает возможность управленцу принимать конкретные и обоснованные решения о

стратегии развития сотрудников внутри организации. Использование критериев оценки управленца позволяют самим управленцам объективно оценить свою деятельность и выявить положительные и отрицательные аспекты в управленческой деятельности.

5. Разработана и апробирована авторская методика комплексной
оценки управленческого потенциала предприятия, включающая 5
компонентов оценки (профессиональные компетенции управленца; умение
управленца вовлекать сотрудников в производственно-хозяйственную
деятельность вследствие проявления эмоционального состояния и
реализации интеллектуального потенциала в процессе общения с ними;
пассианарность, характеризующая внутреннее стремление к активной
деятельности управленца; обучаемость управленца). Эта методика позволяет
увязывать результаты производственно-хозяйственной деятельности
предприятия с результатами управленческого труда.

6. Предложен дифференцированный подход к формированию резерва
управленческих кадров на предприятии включающий топ-менеджеров,
управленцев-руководителей структурных подразделений, главных
специалистов отделов способных к организаторской деятельности,
работников предприятия активно участвующих в процессе реализации
управленческих решений, которые при прохождении профессиональной
подготовки и обучения способны выполнять функции управленцев. С целью
включения их в процесс управленческой деятельности формируется
стратегия развития и использования резерва управленческих кадров, которая
включает: основные процессы (планирование потребности в управленческих
кадров, формы их обучения и продвижения, мотивацию к обучению и
продвижению; оценка результатов обучения); базовые элементы
(определение списка должностей, характеристик профессиональных
компетенций, персональных планов развития по карьерной лестнице,
требований к должности управленца); механизм управления резервом
управленческих кадров (структура управления резервом, нормативно-
методическую базу, оценка эффективности).

Подготовка управленцев из резерва управленческих кадров должна осуществляться на основе ко р по рат и в но й с и сте мы обучения, включающей учебные центры созданные на базе организаций, профильные учебные заведения и систему стажировок на ведущих предприятиях отрасли.

Практическая значимость. Концептуальные основы и результаты
диссертационного исследования были использованы службами управления
персоналом предприятий ОАО «Балаковорезинотехника», Балаковский
филиал ОАО «Апатит», ЗАО «Вагоностроительный завод» при

формировании стратегической программы развитии персонала на

предприятии. Кроме того, предложения и рекомендации, выработанные автором, могут быть использованы:

для повышения качества управленческих решений и развитию компетенций управленцев на других промышленных предприятиях отрасли;

для формирования профессиональных компетенций будущих
управленцев при подготовке студентов в высших образовательных
учреждениях;

ре зу л ьтат ы и в ы во д ы д и с се рта ц ио н но го и с с ле до ва н и я мо гут б ыт ь и с по л ь зо ва н ы п р и ра з работ ке ст рате г иче с к их на п ра в ле н и й со ц иа л ь но-э ко но м иче с ко го ра з в ит и я п ре д п р и ят и й и ко р по рат и в но й с и сте м ы обуче н и я у п ра в ле нче с к их ка д ро в;

материал диссертационного исследования используется в учебном процессе Балаковского филиала РАНХиГС при разработке рабочих программ по дисциплинам «Введение в профессиональную деятельность», «Менеджмент», «Маркетинг», «Современные методы управления ресурсами предприятия» при разработке моделей бакалавра (выпускника ВУЗа) по направлению подготовки «Экономика».

Практическую значимость имеют факторы развития управленческого потенциала организации, комплексная его оценка, содержание и противоречия механизма развития системы профессиональных компетенций управленцев, которые могут быть использованы в управлении кадровыми процессами на промышленных предприятиях Саратовской области для повышения эффективности своего функционирования.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом

специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), пунктами: 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров»; 5.9. «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью».

Апробация работы. Основные положения диссертации

докладывались: на таких международных, всероссийских, межрегиональных конференциях, как «Наука и образование в ХХ веке» (г. Тамбов, 2013 г.), «Ломоносов-2013» (г. Москва, 2013 г.), «Подготовка управленческих и партийных кадров: традиции и современность» (г. Саратов, 2013 г.), «Подготовка профессиональных управленческих кадров: опыт, проблемы, инновационные образовательные технологии» (г. Челябинск, 2013 г.), «Россия и мир: проблемы и перспективы развития мировой финансовой системы» (г. Москва, 2012 г.), «Социально-гуманитарные проблемы современности: человек, общество и культура» (г. Красноярск, 2013 г.), «Актуальные проблемы государственной службы» (г. Балаково, 2013 г.), «Инвестиционный потенциал Саратовской области: развитие бизнеса в новых условиях» (г. Балаково, 2014 г.).

По теме диссертации опубликовано 13 работ общим объемом 5,9 п.л., в том числе три статьи - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, 7 приложений и библиографического списка литературы из 113 источников (Общий объем 205 стр. машинописного текста, 8 таблиц, 17 рисунков, 6 приложений).

Факторы, влияющие на развитие управленческого потенциала организации

Трансформация социально-экономической жизни общества привела к значительному усилению конкуренции между персоналом за выгодное месторасположение в организации и необходимости использования инновационных технологий в процессе хозяйственной деятельности управленца. Поэтому в современной экономической системе личная ответственность руководителя организации является ключевым фактором при повышении эффективности ее деятельности, а также сбалансированном использовании потенциала предприятия. В условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике сильный и эффективный управленец организации является ее конкурентным преимуществом перед иными компаниями. Поэтому, именно на управленцев ложится персональная ответственность при достижении целей деятельности компании, которые направлены на получение прибыли, а основным направлением ее приращения является развитие потенциала организации. В связи с этим возникает необходимость выявления сущности и структуры потенциала организации, особенно той его части, которая связана с управлением.

Управленческий потенциал представляется достаточно сложной для исследования категорией, что связано, во-первых, с неопределенностью понятия потенциал, а, во-вторых, со спецификой управленческой деятельности организации. Поэтому определимся с тем, что является потенциалом организации и как с этим связан управленческий потенциал.

Термин «потенциал» является производным от термина «потенция» (potential-сила), представляющим собой скрытую возможность, способность, силу, которая может проявиться при известных условиях34. На та ко м о п ре де ле н и и поте н ц и и о с но ва но з наче н ие поте н ц иа ла, да н ное Со вет с к и м э н ц и к ло пе д иче с к и м с ло ва ре м, кото р ы й обо з нач и л поте н ц иа л, ка к « и сточ н и к и, во з мо ж но ст и, с ре д ст ва, за па с ы, кото р ые мо гут б ыт ь и с по л ь зо ва н ы д л я ре ше н и я ка ко й- л ибо за дач и, до ст и же н и я о п ре де ле н но й це л и; во з мо ж но ст и отдельного л и ца, об ще ст ва, го су да р ст ва в о п ре де ле н но й об ла ст и»35. В этом определении ключевым является обозначение потенциала как некоей возможности. С одной стороны потенциал действительно представляет (с логической точки зрения) скрытую или явную возможность использования какого-либо ресурса или ресурсов. Так, например, в «Ру с с ко м то л ко во м с ло ва ре» по д поте н ц иа ло м по н и мает с я со во ку п но ст ь с ре д ст в, во з мо ж но сте й в ка ко й- н ибу д ь об ла ст и. В то л ко во м с ло ва ре С. И. О же го ва и Н. Ю. Ш ве до во й поте н ц иа л о п ре де л яет с я ка к: «... сте пе н ь мо щ но ст и в ка ко м-н ибу д ь от но ше н и и, со во ку п но ст ь ка к их- н ибу д ь с ре д ст в, во з мо ж но сте й...»36. Данные определения, безусловно, предполагают под потенциалом возможности использования чего-либо (вероятнее всего, ресурсов), то есть ключевым параметром потенциала можно считать наличие возможности, благоприятного условия для каких-либо действий, являющихся желательными для объекта, использующего этот потенциал. То есть потенциал не может быть (согласно представленным определениям) четко обозначен при помощи образов или параметров, и имеет вероятностный характер.

П р и ме н ите л ь но к э ко но м и ке в ко нте к сте со ц иа л ь но-э ко но м иче с к их с и сте м, к кото р ы м от но с ит с я любое п ре д п р и ят ие, поте н ц иа л п ре д ста в л яет собо й со во ку п но ст ь ре су р со в. М.И. Буха л ко в от мечает: "Со ц иа л ь но-э ко но м иче с кую с и сте му мо ж но о п ре де л ит ь ка к со во ку п но ст ь ре су р со в с об я зате л ь н ы м и до м и н и рую щ и м уча ст ие м че ло вече с ко го фа кто ра, об ъе д и не н н ых д л я до ст и же н и я не кото ро й це л и э ко но м иче с ко го ха ра кте ра, о р га н и зо ва н н ых на д ле жа щ и м об ра зо м и де й ст вую щ их ка к е д и ное це лое"37.

Если рассматривать термин потенциал применительно к организации как хозяйствующему субъекту, то возникает необходимость учета такого множества различных факторов, определяющих саму организацию, что вероятностный характер рассматриваемого термина усложняется настолько, что его применение теряет смысл. Поэтому, по мнению автора данного исследования, потенциал организации должен включать в себя всю совокупность внутренних ресурсов, которые с позиции ресурсного подхода основаны на экономических (производственных) ресурсах, а с позиции системного подхода включают и ресурсы неэкономические, неосязаемые. Неосязаемые ресурсы представляют собой, прежде всего, знания, способности, компетенции организации, имеющиеся у ее участников. Следовательно, возникает некая структура потенциала, представляющая собой двухуровневую иерархию, которую схематично можно представить следующим образом:

Имеющиеся в организации неэкономические ресурсы, воздействуя на ресурсы экономические, формируют ресурсную базу организации, то есть ее потенциал. Разделение экономических ресурсов на уже имеющиеся в организации и доступные для использования обусловлено теми вероятностными характеристиками потенциала, которые ранее были выявлены в существующих сегодня определениях изучаемого термина. Присутствие в ресурсной базе предприятия ресурсов, которые организация не имеет, но может иметь (доступные для использования) показывает наличие возможностей, что является ключевой характеристикой потенциала. Если рассматривать потенциал, состоящий только из имеющихся экономических и неэкономических ресурсов, то мы получаем ресурсную базу предприятия в данный конкретный момент времени без учета возможностей какого-либо развития, что, как раз и отличает потенциал организации от его ресурсной базы. Если рассматривать совокупность экономических ресурсов (имеющихся и доступных для использования), без учета неэкономических, то получим ресурсную базу организации с учетом возможности ее развития, то есть имеющую перспективу. Включение неэкономических ресурсов без учета их воздействия на экономические ресурсы организации дает простое определение внутриорганизационных ресурсов в перспективе их развития, но не показывает степень использования возможностей, то есть определяет потенциал организации. Таким образом, включение в структуру потенциала силы воздействия неэкономических ресурсов на весь комплекс экономических ресурсов организации дает полную характеристику потенциала организации, удовлетворяющего всем рассмотренным ранее определениям потенциала. Можно говорить о том, что потенциал организации отличает от ее ресурсной базы именно сила воздействия внутренних неэкономических ресурсов организации на его экономические ресурсы. Данный вывод совпадает с мнением некоторых исследователей, которые определяют потенциал организации как «совокупность показателей или факторов, характеризующих его средства, возможности, запасы, способности, ресурсы, источники и многие другие резервы, которые могут быть использованы им в экономической деятельности». Кроме того, полученные автором характеристики удовлетворяют объективному и субъективному суждению о категории «потенциал».

Механизмы управления развитием управленческого потенциала организации в условиях инновационно-ориентированной экономики

Таким образом, проанализировав сущность структуры и содержания интеллекта управленца, а также ее значение в совокупности общих способностей индивидуума, необходимо отметить, что данные способности интеллекта составляют основу формирования специфики управленческой деятельности.

Прямая зависимость между эффективностью деятельности управленца и его интеллектом является явной и самоочевидной. Удивительно, что наиболее успешно работают руководители, как правило, имеющие средний уровень интеллекта и оптимальную степень его выраженности. Подтверждение данного факта было отражено в исследованиях Ф. Филлера и А. Лейстера, которые обнаружили очень незначительные корреляции между эффективностью деятельности управленца и интеллектом, таким образом, они поставили под сомнение обыденное представление, что «ум является залогом эффективного менеджмента». Но данный вывод, сделанный ученными 60-х годах прошлого столетия, не являются абсолютной истиной, а в большей степени является исключением из правил. На современном этапе в условиях инновационной экономики управленец должен обладать высоким интеллектуальным потенциалом, который базируется как на теоретико практических знаниях, так и на высокой мобильности умственных способностей.

Таким образом, зависимость уровня интеллекта от эффективности деятельности управленца многократно опосредована и достаточно сложна. Во-первых, ее зависимость формируется от некоторых дополнительных

50 Айзенк Г., Кэмин Л. Природа интеллекта - битва за разум: Как формируются умственные способности = Intellegence: the battle for the mind. - М.: Эксмо-Пресс, 2002. -352 с. факторов хозяйственной деятельности, например, от профессионализма управленца. Во-вторых, значительное воздействие на деятельность управленца оказывает не столько абсолютный уровень интеллекта, сколько его содержательные особенности, характеризующие основные черты практической деятельности. При этом, данные интеллектуальные свойства складываются под влиянием факторов хозяйственной деятельности и влияют на эффективность управленческих решений. В практике современного менеджмента с целью оценки интеллектуального потенциала управленца выработаны различные критерии и компетенции, которые должны быть присущи современному менеджеру.

Данные компетенции зачастую вырабатываются HR-экспертами в процессе системных наблюдений и личного практического опыта, и они представляют собой комплексную систему профессиональных компетенций современного управленца. При этом эти компетенции очень разноплановые, так как должны охватить все стороны управленческой деятельности, причем многие могут быть неинтеллектуального характера.

Прежде чем актуализировать свое внимание на формировании профессиональных компетенций управленца, необходимо дать четкое определение сути понятия «компетенция управленца».

В отечественной практике менеджмента под компетенцией понимается способность индивида, которая формируется на полученных знаниях в процессе образовательной деятельности, опыте хозяйственной деятельности, ценностях и склонностях, воздействующих на психо-физиологическое состояние человека при взаимодействии с внешней и внутренней средой функционирования.

При этом профессиональную компетентность управленца можно раскрыть через качественную характеристику индивида, которая включает систему научно-теоретических знаний, в том числе специальных знаний, профессиональных умений и навыков, опыта при устойчивой потребности быть компетентным51.

В свою очередь необходимо отметить, что действующая система подготовки «эффективного менеджера на все руки» дала явный сбой. К сожалению менталитет руководителей большинства наших компаний сформирован таким образом, что «переманенный профессионал» из конкурирующего предприятия должен мгновенно принести колоссальный эффект на новом месте. Но на практике зачастую мы наблюдаем картину, что даже самому лучшему управленцу понадобится адаптационный период для эффективного функционирования. Поэтому формирование профессиональных компетенций современного управленца должно строиться во взаимосвязи между предприятием и профилирующим образовательным учреждением.

В современном мире активно развиваются три основные модели формирования профессиональных компетенций через систему бизнес образования: традиционная (германская) – «квалифицированный руководитель»; новая (американская) – «профессиональный менеджер»; смешанная52. При этом следует отметить, что традиционная модель бизнес образования предполагает развитие профессиональных компетенций управленцев с учетом условия: имел ли обучающийся до поступления в образовательное учреждение опыт управленческой деятельности. Соответственно, от этого условия выстраивается система подготовки управленца, либо он начинает получать базовые компетенции, либо он развивает свои профессиональные компетенции при помощи инновационной научной базы. В свою очередь, в рамках новой (американской) модели соответствующими учебными центрами также осуществляются 51 Иванова Н.В. Компетенция или компетентность.html разнообразные программы повышения квалификации менеджеров вне зависимости от того, окончили они школу бизнеса или нет. В последнее время российские компании для развития профессиональных компетенций своих управленцев склоны применять именно данную модель обучения. Во первых, это обусловлено временным интервалом подготовки специалистов (он значительно меньше); во-вторых, спецификацией подготовки управленцев; в-третьих, экономией финансовых ресурсов. Преимущества компетентностной модели обучения специалистов заключаются в том, что она позволяет не только четко представить, какими характеристиками должен обладать управленец, но и показывает, какие компетенции необходимо развивать индивиду для выполнения возложенной на него работы наилучшим образом. Преимущество применения компетентностного подхода в обучении по сравнению с другими подходами и формами организации обучения показывает также анализ опыта работы многочисленных компаний и организаций53.

Оценка развития и использования управленческого потенциала на промышленных предприятиях

В практике современного менеджмента с целью оценки интеллектуального потенциала управленца выработаны различные критерии и компетенции, которые должны быть присущи современному менеджеру.

Поэтому формирование профессиональных компетенций современного управленца должно строиться во взаимосвязи между предприятием и профилирующим образовательным учреждением. В современном мире активно развиваются три основные модели формирования профессиональных компетенций через систему бизнес образования: традиционная (германская) – «квалифицированный руководитель»; новая (американская) – «профессиональный менеджер»; смешанная52. При этом следует отметить, что традиционная модель бизнес образования предполагает развитие профессиональных компетенций управленцев с учетом условия: имел ли обучающийся до поступления в образовательное учреждение опыт управленческой деятельности. Соответственно, от этого условия выстраивается система подготовки управленца, либо он начинает получать базовые компетенции, либо он развивает свои профессиональные компетенции при помощи инновационной научной базы.

Развитие профессиональных компетенций управленца с учетом специфики объекта управления

Современная практика менеджмента по оценке управленческого потенциала показывает, что, для того чтобы достоверно и максимально эффективно оценить деятельность руководителя, необходимо выработать многокомпонентную методику оценки его потенциала, а также спроектировать траекторию развития его карьеры на конкретном предприятии. Данная методика оценки управленческого потенциала основана на использовании элементов публичного управления.

Публичное управление промышленного предприятия зависит от следующих характеристик: - распространяется на весь коллектив; - выступает от имени всего коллектива предприятия; - учитывает интересы всего предприятия; - носит безличный характер, то есть распространяется на всех лиц, находящихся на конкретном предприятии. Публичное управление представляет собой совокупность рациональных методик, которые используются руководством промышленного предприятия. По мнению, французского социолога Ф. Юссено публичное управление охватывает одновременное использование всех ресурсов, которые позволяют принимать управленческие решения по некоторым административным задачам или процедурам, а также использовать публичность как средство развития коммуникационного общения с сотрудниками.

В свою очередь научный директор Института менеджмента во Франции, профессор Анни Бартоли считает, что публичный менеджмент соответствует совокупности процессов финализации77, организации, активизации и контроля публичных организаций, нацеленных на развитие их общего улучшения и направления их эволюции с позиции уважения их предназначения. При этом менеджерский подход ориентирован на критерий эффективности, и в этом главное отличие данного подхода от того определения, которое выделил Ф. Юссено.

В свою очередь, по мнению Ж. Шевалье, публичный менеджмент представляет собой компромисс между требованиями достижения новой эффективности и привязанности к привычному публичному управлению.

Современный менеджмент отечественных предприятий призван осуществлять управление наилучшим образом на основе использования тех средств, которыми она располагает; однако эффективность управленческих решений оценивается, прежде всего, с позиции степени реализации определенных избранных целей, а не только на основе рентабельности.

Таким образом, публичный менеджмент нацелен на улучшение «публичной эффективности», которая позволяла бы администрации достигать целей, которые ей предписаны при минимальных затратах.

Публичный менеджмент поднимает вопрос специфики публичных организаций по сравнению с частным сектором. Нужно подчеркнуть, что появление публичного менеджмента является свидетельством рациональности современного характера администрации. В то же время публичный менеджмент является синонимом новых представлений о роли государства в обществе.

На сегодняшний день в Российской Федерации формы публичного управления активно применяются на государственном и муниципальном уровне. Однако на промышленных предприятиях России формы публичного управления практически не используется, при этом если рассматривать зарубежный опыт то мы видим, что публичное управление позволяет менеджменту компании выявить не только реальные проблемы развития бизнеса, но и выработать механизмы совершенствования продукции, выявить креативных управленцев, сформировать эффективную систему управления. При этом в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике креативные идеи, новаторский подход по совершенствованию деятельности выходят на первый план в деятельности любого предприятия.

Следовательно, возникает дилемма: «Как правильно оценивать и развивать управленческий потенциал на предприятии?». С одной стороны, если сотрудник своей профессиональной деятельностью демонстрирует хорошие результаты и высокую степень развития компетенций, то он относится к высокопотенциальным сотрудникам и может претендовать на зачисление в кадровый резерв управленцев предприятия. Но с другой стороны, если у этого же кандидата отсутствуют новаторские подходы в деятельности, управленческие навыки и публичная активность, то это является трудной задачей для HR-специалистов при проектировании его карьерной траектории.

В процессе диссертационного исследования автором была сформирована системная методика оценки управленческого потенциала промышленных предприятий, которая включает в себя четыре этапа оценки: подготовительный, этап оценки управленцев, этап анализа полученных результатов, этап обратной связи.