Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений в таможенной системе в современных условиях
1.1. Социально-трудовые отношения и их регулирование в условиях рыночной экономики
1.2. Исследование теории занятости и оплаты труда в развитии социально-трудовых отношений в таможенной системе
1.3. Факторы, определяющие особенности социально-трудовых отношений в таможенной системе в условиях рыночной экономики
ГЛАВА II. Современное состояние рынка труда и регулирование социально-трудовых отношений в таможенной системе Республики Таджикистан
2.1. Анализ современного состояния рынка труда, численности сотрудников и заработной платы в таможенной системе Республики Таджикистан
2.2. Сравнительный анализ ведущих концепций и современная практика регулирования социально-трудовых отношений в таможенной системе
2.3. Моделирование системы социально-трудовых отношений и согласования интересов социального партнерства в таможенных органах Республики Таджикистан
ГЛАВА III. Совершенствование механизма регулирования социально-трудовых отношений и социального партнерства в таможенной системе Республики Таджикистан
3.1. Совершенствование системы организации и оплаты труда в таможенных органах Республики Таджикистан
3.2. Разработка частных и интегральных показателей оценки эффективности социального партнерства в таможенной системе
3.3. Основные направления развития механизма регулирования социально-трудовых отношений, социального партнерства и трудовых конфликтов в таможенной системе
Выводы и предложения 135
Список использованной литературы
- Исследование теории занятости и оплаты труда в развитии социально-трудовых отношений в таможенной системе
- Факторы, определяющие особенности социально-трудовых отношений в таможенной системе в условиях рыночной экономики
- Сравнительный анализ ведущих концепций и современная практика регулирования социально-трудовых отношений в таможенной системе
- Разработка частных и интегральных показателей оценки эффективности социального партнерства в таможенной системе
Введение к работе
Актуальность темы диссертационной работы. В современных условиях приоритетным направлением считается активизация внешнеэкономической деятельности (ВЭД), способствующей развитию торгового обмена между государствами и созданию более 30,0% мирового валового внутреннего продукта. Развитие ВЭД способствует также созданию новых рабочих мест и решению вопроса занятости населения. В этих условиях значительно возрастает роль таможенной системы в регулировании ВЭД, особенно во взимании таможенных платежей и формирования доходов госбюджета. При этом эффективная организация деятельности субъектов таможенной системы определяется улучшением и развитием социально-трудовых отношений (СТО), учитывающие и зависящие от специфики труда сотрудников.
На современном этапе таможенная система является основным институтом государственного регулирования, и это требует новых подходов к регулированию и, особенно, к социально-трудовым отношениям, а также и управление социального партнерства.
Поэтому на современном этапе развития ВЭД исследование проблем регулирования СТО в таможенной системе с учетом особенностей, характера и специфики труда таможенных сотрудников приобретает особую актуальность. В этих условиях исследование специфики труда таможенных сотрудников является основополагающим по изучению существующей системы организации оплаты труда и его стимулирования с учетом существующей схемы развития и размещения таможенных органов в территориальных преобразованиях. При этом, стимулирование труда, считается основной функцией управления и регулирования СТО, с учетом оценки результативности деятельности таможенных органов.
Степень изученности проблемы исследования. Анализ трудов зарубежных,
российских и отечественных ученых показывает, что проблемы управления и регулирование
социально-экономических отношений рассмотрены с различными теоретико-
методологическими подходами западных ученых Дэвиса К., Маслоу А., Тейлора
Ф.,.Герцберга Ф, Олбрейта С., Брэдди К., Хэдена В., Кэнтера В., Алчиана В., Дейзитца Д.,
Жевар П., Вандерстратена А., Хоппа Х., Еллиота Р., Елберта С., Мортенсена Дж., Аккерлофа
М. и другие, российских ученых экономистов А.А. Богомоловой, С.Ю. Барсуковой, Т.В.
Блиновой, Ю.Е. Волкова, Н.А. Волгина, Н.И. Гвоздевой, В.И. Герчикова, С.Г.Землянухиной,
А.Ф.Зубковой, В.Г.Игнатова, Л.И. Константиновой, Р.П. Колосовой, Н.Е.Колесникова, И.Е.
Крысиной, В.В. Куликова, А.П.Ляшецкого, Ю.Г.Одегова, В.В.Радаева, Т.Я. Ракитской,
О.Л.Романовой, Н.М. Ромашевской, Г.С.Слезингера, B.C. Ташелина, Л.В.Топилина,
Э.А.Уткина, Р.А. Яковлева и другие, а также ученых Республика Таджикистан:
Д.С.Амоновой, С.Б.Ашурова, Р.М.Бабаджанова, Т.Б.Ганиева, А.Дж.Джабборова,
Ш.Дустбоева, С.И. Исломова, Ш.О.Кабирова, Д.Б.Кадырова, С.Дж. Комилова,
М.Р.Кошоновой, А.К.Курбонова, Т.Д.Низомовой, Р.К. Раджабова, Т.Р.Ризокулова, Х.У. Умарова, Р.Ульмасова, Т.Д.Усмановой, Х.Н. Факерова и др.
Вместе с тем, несмотря на значительное количество монографий и научных статьей по проблемам теории и методологии регулирования и управлении СТО и социального партнерства в таможенной системе, решение данного вопроса с учетом особенностей и факторов, влияющих на характер труда, его оплаты и стимулирования, считается недостаточно исследованным и практически неразработанным.
С другой стороны решение этой проблемы приобретает особую актуальность для развития таможенной системы в целях защиты экономических интересов и обеспечения национальной безопасности Таджикистана, а также повышения уровня жизни таможенных
сотрудников и населения страны в современных условиях развития экономики. Все это обусловило выбор темы, постановку цели и задач настоящего исследования.
Цель и задачи диссертационной работы является теоретико-методологическое обоснование и разработка рекомендаций по регулированию социально-трудовых отношений в таможенной системе Республики Таджикистан.
Для достижения указанной цели необходимо решение следующих задач:
изучение социально-трудовых отношений и их регулирование в условиях
углубления рыночных отношений;
исследование теории занятости и оплаты труда по развитию СТО в таможенной системе, а также выявление факторов, определяющие особенности СТО в таможенной системе с учетом требования рыночной системы;
проведение анализа современного состояния рынка труда, численности сотрудников и заработной платы в таможенной системе Республики Таджикистан, а также сравнительного анализа ведущих концепций и современной практики регулирования социально-трудовых отношений в таможенной системе;
моделирование системы социально-трудовых отношений, согласования интересов социального партнерства в подразделениях таможенной службы Республики Таджикистан;
совершенствование системы организации и оплаты труда в таможенных подразделениях, разработка частных и интегральных показателей оценки эффективности социального партнерства в таможенной системе Республики Таджикистан;
обоснование и разработка основных направлений развития механизма регулирования социально-трудовых отношений, социального партнерства и трудовых конфликтов в таможенной системе Республики Таджикистан.
Теоретическую и информационно-эмпирическую базу диссертации составляют статистические данные Агентства по статистике при Президенте Республики Таджикистан, труды российских, зарубежных и отечественных ученых экономистов, материалы международных и республиканских научно-практических конференций, а также другие публикации.
Объектом диссертационной работы является социально-трудовые отношения, возникающие в условиях рыночной экономики в таможенной системе Республики Таджикистан.
Предметом диссертационной работы является регулирование социально-трудовых отношений и социального партнерства, разрешение трудовых конфликтов, а также стимулирование труда сотрудников подразделений в таможенной системе Республики Таджикистан.
Методологическую основу диссертационной работы формируют структурно-логический, системный, диалектический, статистический и графический методы исследования.
Нормативно-правовую базу диссертации составляют нормативно-правовые и законодательные акты Президента и Правительства Республики Таджикистан, Таможенной службы при Правительстве Республики Таджикистан по вопросам развития таможенной системы и регулирования СТО.
Область диссертационного исследования соответствуют следующим пунктам Паспорта номенклатуры специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): 5.3 - Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; 5.6 - Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение е взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; 5.11 - Социально-трудовые отношения: система, структура, виды,
субъекты, механизмы регулирования. Регулирование социально-трудовых отношений -федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и е отраслей; 5.18- Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ.
Научная новизна диссертационной работы:
Уточнено и сформулировано авторское понятие социально-трудовых отношений в таможенной системе, предусматривающее повышение эффективности профессиональных компетенций таможенных сотрудников, направленное на выполнение миссии, целей и задач таможенных подразделений с целью развития внешнеторговой деятельности, пополнению доходной части госбюджета, защиту экономических интересов и обеспечению национальной безопасности республики.
Выявлены факторы, определяющие особенности социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики на основе реализации государственной политики занятости, оплаты и стимулирование труда в таможенной системе, базирующиеся на приоритетах, учитывающие социальные условия воспроизводства рабочей силы и динамику современных тенденций на рынке труда.
Дана оценка современного состояния рынка труда в Республике Таджикистан, численности сотрудников и заработной платы в таможенных органах. Выделены особенности труда сотрудников таможенных органов, которые заключаются в обязательном и четком исполнении возложенных на них обязанностей, базирующиеся на профессиональных и базовых компетенциях в области психологии, логики, права, финансов, экономики, а также специфики личностных их качеств: исполнительность, наблюдательность, высокий уровень культуры, обладание интуицией, патриотизм, чувство долга и личного достоинства, психологическая устойчивость и др.
Проведен сравнительный анализ ведущих концепций социально-трудовых отношений, касающийся основных приоритетов в таможенной системе и современная практика ее регулирования и на их основе выполнено моделирование системы социально-трудовых отношений и процедур согласования интересов социального партнерства в подразделениях таможенной службы Республики Таджикистан.
Раскрыты недостатки организации оплаты и стимулирования труда сотрудников подразделений таможенных органов: существующее несоответствие оплаты труда сложностям, значимость и многопрофильное выполнение функций сотрудниками таможенных подразделений; низкая оплата труда в таможенной системе по сравнению с оплатой труда за рубежом при выполнении аналогичных функций, а также минимальный уровень зарплаты, как база для расчета других показателей оплаты и стимулирования труда сотрудников; возрастающее несоответствие между удельным весом таможенных поступлений в доходную часть госбюджета и долей расходной части бюджета на финансирование стимулирования, оплаты труда таможенных сотрудников и развитие таможенной системы Республики Таджикистан. С учетом этого обоснован механизм совершенствования организации и оплаты труда, предусматривающий оптимизацию структуры заработной платы, включающий месячный оклад, дотацию с учетом районного коэффициента, надбавку к окладу на содержание детей, премии и доплаты.
Предложен механизм стимулирования на основе разработки концепции «ступенчатого премирования» с учетом предложенных автором показателей эффективности и результативности деятельности, достижения высоких результатов труда, развитие и осуществление структурных преобразований в подразделениях и таможенной службы в целом, а также учитывающие реализацию целевых программ развития, с целью эффективного использования выделенных бюджетных средств на выполнение поставленных задач, и как важнейшей функции СТО, направленной на развитие профессиональных и
базовых компетенций сотрудников таможенной системы.
На основе использования методов управления конфликтами разработаны рекомендации по их разрешению в подразделениях таможенной службы. Обоснованы и предложены основные направления развития механизма регулирования социально-трудовых отношений с учетом оценки экономических интересов социального партнерства и их роли в регулировании трудовых конфликтов в таможенной системе Республики Таджикистан.
Теоретико-практическая значимость диссертационной работы Теоретическая значимость результатов диссертации состоит в обосновании и развитии мало разработанных вопросов теории экономики труда в экономических системах по регулированию СТО в таможенной системе, охватывающие организацию оплаты и стимулирования труда, а также профессиональных компетенции сотрудников подразделений таможенных органов.
Научно-методические и предложенные рекомендации диссертационной работы использованы при чтении дисциплин «Экономика труда», «Государственное регулирование экономики», «Нормирование и оплата труда в таможенных органах» для студентов специальности «Таможенное дело».
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждены и одобрены на международных и республиканских научно-практических конференциях (2009-2016гг.) и научных семинарах Таджикского государственного университета коммерции и других Вузов Таджикистана.
Публикации. Основное содержание диссертационной работы опубликовано в 11 публикациях автора общим объемом свыше 3,55 п.л., в т.ч. четыре научные статьи в рецензируемых изданиях Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации.
Структура и объем диссертационной работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения и изложена на 159 страницах машинописного текста, который содержит 17 таблиц и 16 рисунков. Список использованной литературы содержит 170 наименований и приложения.
Исследование теории занятости и оплаты труда в развитии социально-трудовых отношений в таможенной системе
С другой стороны, это способствует не только изменению общественного устройства, но и организации труда в условиях конкретных предприятий и организаций. При этом становление и развитие рыночной экономики в Республике Таджикистан базируется на переходе от административно-командной экономики к демократизации общественной жизни, хоздеятельности и формирования основ гражданского общества и создание правового государства. В этих условиях, перешли от системы административного распределения рабочей силы по отраслям экономики в Республике Таджикистан на систему обеспечения ее занятости в конкретных хозяйствах, а также ее распределения и перераспределения согласно требованиям рынка труда, реальной свободой сотрудника в социально-трудовой сфере.
Важно заметить, что работник самостоятельно определяет свою занятость, взаимодействие с обществом и государством. В этих условиях управление трудом осуществляться на основе использования государственных форм управления трудом, особенно договорных форм управления трудом, общественной активности субъектов СТО. В этих условиях демократизация управления коснулась и таможенной системы Республики Таджикистан, которая предусматривает демократизацию процесса предоставления населению управленческих услуг и их востребованность, а также и услугах, оказываемые таможенными органами согласно спросу населения. Таможенные органы составной элемент государственной службы выполняют, прежде всего, экономические функции, важнейшими из которых являются разработка и реализация государственной политики и обеспечение экономической безопасности Республики Таджикистан. Н.А. Волгина считает, что: «экономическая политика государства включает структурную, антимонопольную, инвестиционную, промышленную, аграрную, научно-техническую, внешнеэкономическую, налоговую, финансово-кредитную, бюджетную, ценовую и другие политики»14, тогда таможенную политику, мы рассматриваем как важнейшую составляющую экономической политики и составной элемент внешнеэкономической политики.
Это связано с тем, что таможенную политику мы рассматриваем в качестве самостоятельной политики, и заметьте, что она направлена на совершенствование системы организации таможенного оформления и контроля товаров и услуг, перемещаемых через таможенные границы государств, а также на разработку механизма протекционизма на рынке и производителей в странах.
Кроме того таможенная политика имеет тесную связь с фискальной и финансовой политикой. Это связано с тем, что взимаемые таможенные платежи составляют наибольший удельный вес в доходной части госбюджета, а эффективность внешнеторгового баланса во многом зависит от эффективности деятельности подразделений таможенной службы, контролирующие валютные и финансовые потоки, и обеспечивающие налоговые поступления от ВЭД. В этих условиях вопросы повышения эффективности труда существует для любой отрасли экономики и таможенной службы в частности, связано также с реформированием государственной службы, направленной на повышение эффективности и качество их деятельности в Республике Таджикистан.
Анализ взаимоотношений таможенных сотрудников и клиентов (декларантов) основывается на оказании различных видов таможенных услуг. В основном декларанты, оплачивая таможенные платежи (таможенную пошлину, НДС, акцизы) могут заключать также и контракты. В целом между таможенными органами и декларантами возникают взаимоотношения, регулируемые нормативно-правовыми актами на основе учета ответственности и взаимных обязательств между сторонами этого процесса.
В современных условиях система партнерских отношений между государственными службами и населением, а также с декларантами и потребителями таможенных услуг находится на начальном этапе развития. При этом важным считаем введение серьезных изменений во взаимоотношениях, а также в совершенствовании взаимоотношений таможенных подразделений с населением на основе взаимных обязательств, долга и ответственности. Поэтому изыскание новых подходов к реформированию таможенной системы и ее подразделений способствует повышению качества и результативности их деятельности, а также вносит изменения в существующую систему СТО.
С другой стороны, на наш взгляд, повышение качества и результативности таможенной деятельности должно быть неразрывно связано с активизацией разработки мер по внедрению инноваций, с целью формирования системы партнерства как внутри самой таможенной системы и потребителями ее услуг, так и между населением и системой государственной службы, а также другими системами управления15. При этом, поиск новых форм общения и контактов с населением и привлечения их к взаимному сотрудничеству, в условиях развития СТО, мы рассматриваем как приоритетом.
При этом решение задач повышения производительности, качества и результативности труда, требует использования косвенных методов, сопоставления результатов и затрат. В этой связи проблемы качества и рентабельности государственной службы взаимосвязаны и остаются особенными, когда осуществляют административную реформу. На основе этого определяют параметры развития госслужбы и органов исполнительной власти. Следует заметить, что рентабельность госслужбы и подведомственных ей структурных подразделений должна рассматриваться не только в контексте экономической безопасности, но и в оказание обществу и государству рентабельных видов услуг. Поэтому П. Жевар правильно отмечает, что: «публичные услуги не должны быть рентабельными, или, если их рентабельность не может быть должным образом измерена или даже оценена, тот это не значит, что сама по себе публичная служба не должна быть рентабельной»16.
Факторы, определяющие особенности социально-трудовых отношений в таможенной системе в условиях рыночной экономики
В соответствии с Трудовым кодексом минимальная заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума. При этом Трудовой кодекс Республики Таджикистан так же не гарантирует обязательности применения норм труда в отношении работника и работодателя. Однако, многие работодатели считают, что нормирование труда не обязательно, так как они имеют право требовать от работника за установленную заработную плату любую отдачу.
Современные концепции заработной платы предусматривают базовые выплаты, а переменная ее части связана с социальными выплатами.
В настоящее время наблюдается неравномерная динамика темпов роста производительности труда и заработной платы, что позволяет предположить отсутствие у работников заинтересованности в повышении эффективности труда, принятие инновационных решений вследствие непродуманной мотивационной политики. Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста зарплаты наблюдается в реальном секторе экономики, однако она главным образом вызвана стремлением отдельных предприятий и служб оптимизировать трудовые издержки благодаря сокращению численности своего персонала.
Зарплата в таможенной системе состоит из основной и дополнительной. Основная заработная плата обеспечивается минимальным размером оплаты труда, при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профмастерства и повышение квалификации сотрудника. При повременной оплате основная заработная плата определяется путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц. Дополнительная зарплата состоит из различных видов доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.
Правовые основы организации заработной платы и денежных довольствий работников таможенной службы разработаны в соответствии с Таможенным кодексом Республики Таджикистан от 3 декабря 2004г.
Должностной оклад конкретному сотруднику, назначается начальником таможенного органа в зависимости от отдельных качеств сотрудника, его опыта работы по специальности и общего фонда должностных окладов таможенного органа, рассчитанного по среднему значению и предусмотренного в штатном расписании.
Дополнительные выплаты в виде премий, надбавок выплачиваются дополнительно. Выплата премий и надбавок осуществляется в виде установленных государством процентов к основной заработной плате и выплачивается из фонда оплаты труда за образцовое исполнение служебных обязанностей, позволяющее выплачивать премии ежемесячно и выполнение особо важных заданий в соответствии с отдельным приказом ТСРТ. Премии исчисляются из размеров должностного оклада, а выплаты надбавок на основе учета сложности, напряженности, специального режима работы.
«В таможенной системе надбавки устанавливаются в размере до 50% в пределах средств, выделенных на денежное довольствие в рамках фонда оплаты труда по смете расходов. Надбавка к должностному окладу осуществляется для сотрудников, допущенных к государственной тайне, и составляет от 10 до 25% и осуществляется на постоянной основе. Выплачиваются надбавки за выслугу лет и составляют от 5 до 60%»40. «Сотрудникам таможенных органов, имеющим ученую степень и ученое звание, выплачивают надбавку за ученую степень и надбавку за ученое звание»41. Владеющим иностранными языками выплачивается надбавка за знание иностранного языка в размере до 20% должностного оклада, получаемого по основным или временно исполняющим должностям42.
«Сотрудники таможенных органов получают надбавку за работу с цифрами от 5% до 50%. Выплата за работу с цифрами производится ежемесячно сверх установленных в соответствии с законодательством Республики Таджикистан других надбавок и доплат. Сотрудники структурных подразделений по защите государственной тайны таможенных органов получают к ежемесячной процентной надбавке за допуск к государственной тайне дополнительную надбавку от 5% до 25%. Наряду с премией и надбавками сотрудникам таможенных органов оказывается материальная помощь в пределах средств, выделяемых на денежное довольствие. По итогам календарного года за добросовестное выполнение должностных обязанностей выплачивается денежное вознаграждение в размере трех окладов»43.
Анализ вышеуказанных надбавок и дополнительных выплат свидетельствует о том, что: «за основу берутся такие критерии оценки труда как: сложность выполняемых трудовых операций, требующих специальных знаний и профессиональных навыков; напряженность или интенсивность труда, затраченного на выполнение должностных обязанностей; специальный режим работы»44. При этом учитывается также дисциплинарный фактор, как превалирующий при принятии решений о выплате надбавки. Кроме того, надбавка за выслугу лет учитывает базовые и профкомпетенции сотрудников и не ориентирует их на повышение качества исполняемых должностных обязанностей и совершенствование профкомпетенции.
Сравнительный анализ ведущих концепций и современная практика регулирования социально-трудовых отношений в таможенной системе
Основной предпосылкой трудовой деятельности выступают потребности, которые удовлетворяются с помощью системы мотивации. С помощью мотивов и ценностей регулируют деятельность таможенного сотрудника. В зарубежной экономической литературе выделяются логико-аналитический и ценностно потребностный типы регуляторов трудовой деятельности. Если первый подход к анализу процесса деятельности сотрудника таможенного органа позволит выявить цель, условия, стимулы труда с целью достижении успеха в решении поставленных перед таможенными органами задач, то второй подход предполагает наличие эмоционального регулятора в системе ценностно-потребностного цикла процедур подготовки и выполнения трудовой деятельности в таможенных органах. Эмоциональное восприятие потребностей, поиск пути их достижения и реализации оказывают сильное воздействие на результативность труда сотрудника таможенного органа.
С учетом этого следует организовать таможенную деятельность на любом рабочем месте таким образом, чтобы сотрудник, использовал результативные методы работы при выполнении должностных обязанностей и поручений. В этих условиях основная задача кадровой службы или отдела организации труда заключается в разработке способа проведения анализа методов работы, а также эффективности использования сотрудников с целью использования оптимальных методов исполнения обязанностей и повышения уровня эффективности имеющего кадрового персонала.
При этом, уделяют должное внимание использованию наиболее оптимальных методов работы с работниками со стороны руководства таможенного органа и их подразделений. Для успешного функционирования премиальной системы важна степень соответствия сотрудников занимаемой должности в таможенном органе. Установлено, что премиальная система как инструмент поощрения результативности и стимулирования высокопроизводительного труда никогда не заменит стратегию управления таможенного органа. Поэтому стимулирование как основная функция управления, и составным элементом стратегии управления и ее реализации должна осуществляться всеми сотрудниками таможенного органа. В этих условиях стимулирующие выплаты не могут эффективно применяться, когда возможности получения вознаграждений ограничены административными барьерами, и находятся вне контроля работников. Поэтому премия: во-первых, должна выплачиваться сотруднику за приобретение новых знаний и получения навыков, направленных на развитие базовых и профкомпетенций; во-вторых, выплачиваться при качественном исполнении дополнительно взятого объема должностных обязанностей или служебных поручений, которые позволяют значительно сократить затраты живого труда на оказание услуг, населению и субъектам ВЭД таможенным органом; в-третьих, выплачиваться работнику за рационализаторство и изобретательность. Это связано с тем, что инновации в таможенной системе позволяют достичь международных стандартов в оказании таможенных услуг, что повышает качество и снижает затраты. В таможенных органах как структурные подразделения рассматриваются различные отделы, которые взаимосвязаны друг с другом. Эти взаимосвязи прослеживаются между отделами, выполняющими экономические функции. Взаимодействие между таможенными структурами свидетельствует о том, что деятельность одной структуры влияет на деятельность другой структуры. Это влияние, прежде всего, зависит от добросовестности сотрудника и качественном выполнении им своих непосредственных функций. Исходя из этого учитывая положительную динамику качественных и количественных показателей результативной деятельности таможенного органа, производят премирование сотрудников, используя ступенчатую модель премирования.
Суть ступенчатой модели премирования состоит в том, что премирование работника производится за достижения относительно личных результатов. Поэтому мы выделяем следующие особенности премии. Первая особенность ступенчатого премирования заключается в том, что размер премии должен зависеть от конечных результатов деятельности таможенного органа, и он считается прогрессивным премированием. Вторая особенность заключается в том, что премирование, должно учитывать не только достижение высоких трудовых результатов, но и учитывать другие параметры.
Поэтому проводят корректировку при премировании сотрудников, используя результаты специально проводимых ревизий, выявляют случаи недостоверности сведений, предоставленных декларантами при таможенном оформлении, а также пользовании и распоряжении товарами с нарушением установленных требований, запретов и ограничений. Также учитывают следующие параметры: рост выявленных случаев нарушения учета товаров, перемещаемых через таможенную границу, а также рост количества ввезенных товаров с нарушением условий и установленных требований; изъятие товаров и наложение на них ареста; повышение качества таможенной экспертизы товаров, транспортных средств и документов, содержащих сведения о них; сбор требуемой информации о физических и юридических лицах, осуществляющие ВЭД и транспортных операторов перемещающие товары за границу на основе использования соответствующих коммерческих условий поставки товаров во внешней торговле.
Кроме того, при премировании сотрудников по итогам деятельности подразделений таможенного органа эффективным считаем создание системы индикативных показателей, характеризующих их работу, а также результат труда работников.
Разработка частных и интегральных показателей оценки эффективности социального партнерства в таможенной системе
Используя предложенный перечень методов управления конфликтами в подразделениях таможенной службы, предлагаем следующие рекомендации по разрешению конфликтов.
1. Прежде всего, признать существование конфликта в таможенном подразделении, то есть признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, выявить самих этих сотрудников - участников. Эти вопросы достаточно сложно решить. Бывает так, что конфликт существует уже давно, сотрудники страдают, а признания как бы нет, каждый выбирает форму поведения и воздействия на другого, вместе с тем совместного рассмотрения и выхода из создавшегося конфликта в коллективе не происходит.
2. Оценить и определить возможность проведения переговоров. Признавая наличия конфликта и сложности его решения сразу, целесообразно договориться о важности ведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с участием посредников или без них и кто может быть посредником, устраивающим обе стороны конфликта в таможенном подразделении.
3. Согласовать процесс проведения переговоров. Необходимо принимать решения где, когда и как начнутся переговоры, то есть установить место, сроки, процедуру проведения переговоров, время начала совместного их ведения.
4. Проводить мониторинг и установить перечень вопросов, характеризующий предмет конфликта. Важным считаем, определение того, что является предметом конфликта. На этой стадии выявляют совместные подходы к решению проблемы, уточняют позиции сторон, определяют точки разногласий и возможности сближения позиций сторон конфликта.
5. Обосновать и разрабатывать варианты решения. Совместно стороны предлагают варианты решений с учетом расчета затрат по каждому из них и возможных последствий в таможенных подразделениях.
6. Обосновать и принять согласованное решение. После рассмотрения различных возможных вариантов, на основе взаимного обсуждения и при условии, что они устраивают стороны, приходят к соглашению. Решение представляется в письменном виде: резолюции, коммюнике, договоре о сотрудничестве и др. при разрешении особо сложных или ответственных, сильных и продолжительных конфликтов. Важно заметить, что причины, вызвавшие первичные конфликты, не устранены, а только усилились невыполнением обещаний, тогда проведение повторных переговоров будет сложным.
В целом реализация этих рекомендаций позволят разрешению трудовых конфликтов в таможенных подразделениях и улучшению социально-трудовых отношений, что в конечном итоге способствуют повышению эффективности таможенного обслуживания в Республике Таджикистан.
Следует отметить, что основополагающими характеристиками, а также конкурентоспособностью организации является интеллектуальный капитал. Поддерживая авторские работы [107,114,145], мы считаем, что конкурентоспособность таможенного органа – это не только и не столько конкурентоспособность услуг, производимых и оказываемых таможенными услугами, сколько их формирование на основе использования системы уникальных навыков, знаний, компетенций у персонала, которые способствуют созданию благоприятного климата для декларантов, удовлетворяя их потребности и запросы в конкретных условиях функционирования и развития. Следовательно, конкурентоспособные преимущества структурных подразделений таможенной службы говорят о том, что они адаптируются к изменяющимся требованиям покупателей. Таким образом, при разработке и реализации конкурентоспособности и для преимущества организации важно основное условие, это наличие корпоративной культуры, которая должна объединять работников и направлять в одно русло мысли коллектива.
С другой стороны, корпоративная культура также включает три основных приоритета: дат возможность качественно проводить набор в организацию людей, осуществлять переподготовку и подготовку кадров по инновационному направлению, сформировать мировоззрение покупателей и клиентов. Как считают американские менеджеры, корпоративная культура, порождает корпоративный дух, который является очень важным, для того чтобы развивать идеи и основы корпоративной культуры вновь принятых на работу и поэтому в США компании тратят более 300,0 млн.долларов на подготовку и переподготовку, обучение сотрудников и создание учебных программ в год.
Особое значение имеет то, что при внедрении корпоративной культуры, члены трудового коллектива осваивают элементы корпоративной культуры, которые стимулируют выполнение своих обязанностей, удовлетворением потребностей к труду персоналами, рабочая деятельность становится важнейшим приоритетом для сотрудников, а сами члены трудового коллектива - важнейшим стратегическим ресурсом таможенного органа. Следует отметить, что у организации в этом случае, нет претензий от клиентов. Поэтому владение корпоративной культурой сотрудниками трудового коллектива позволит принимать участие в процессе управления организацией и при рассмотрении важнейшего стратегического ресурса. Также при владении ее элементами можно сформировать команду, обучать сотрудников, учиться работать в составе команды.