Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Корпоративная культура: концептуальный подход
1.1. Понятие и особенности корпоративной культуры 8
1.2. Содержательные признаки корпоративной культуры 26
1.3. Корпоративная культура: национальные особенности 51
Глава 2. Культура как интегратор интересов персонала и ожиданий фирмы
2.1. Персонал в формировании корпоративной культуры 65
2.2. Поддержание персоналом корпоративной культуры 86
2.3. Роль и место вознаграждения персонала в формировании корпоративной культуры 98
Глава 3. Пути изменения корпоративной культуры 3.1. Оценка работников и самооценка уровня корпоративной культуры 104
3.2. Корпоративная политика в области обучения кадров 119
3.3. Управление изменениями корпоративной культуры 123
Заключение 137
Литература 142
Приложения 151
- Понятие и особенности корпоративной культуры
- Содержательные признаки корпоративной культуры
- Персонал в формировании корпоративной культуры
- Корпоративная политика в области обучения кадров
Введение к работе
Актуальность исследования. Организация - это объединение людей, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура. Это понятие включает в себя все то, ради чего люди становятся членами именно этой организации, разделяют нормы и принципы ее жизни и деятельности, строят свои отношения с другими работниками. Эти признаки не только отличают одну организацию от другой, но и существенно предопределяют успех выживания фирмы в рыночной экономике.
В условиях индустриального экономического роста и преобладания технократического хозяйственного поведения и мышления корпоративная культура за редким исключением не была объектом целенаправленного воздействия менеджмента. Лишь в 70-е годы начинается переход от единичных случаев создания корпоративной культуры к массовой практике, причем этот процесс обуславливается целями утверждения инновационного, предпринимательского типа развития. Роль лидеров на этом направлении взяли на себя быстрорастущие наукоемкие корпорации, задающие темп современному экономическому росту.
В настоящее время корпоративная культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.
Преуспевающие фирмы для повышения эффективности своей деятельности используют комплексные программы управления человеческими ресурсами, важная роль в которых принадлежит корпоративной культуре. При этом на первый план выходят проблемы осознания и поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.
Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических основ научно-практических предложений по активизации участия персонала в формировании и реализации корпоративной культуры как важного компонента в решении основных задач фирмы и повышении эффективности ее хозяйственной деятельности.
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования автором ставились и решались следующие задачи:
• исследовать сущность корпоративной культуры, определить характер ее взаимодействия с целями, миссией и философией организации;
• провести анализ формирования и развития корпоративной культуры фирм за рубежом и в нашей стране;
• определить возможности использования зарубежного опыта в области формирования корпоративной культуры применительно к условиям деятельности отечественных организаций;
• выявить и исследовать особенности формирования культуры фирмы, определить ее содержательные признаки и раскрыть роль персонала в реализации корпоративной культуры;
• показать влияние культуры на эффективность работы фирмы и определить взаимосвязь культуры с принятой стратегией организации;
• разработать механизм проведения самооценки уровня корпоративной культуры;
• раскрыть пути воздействия персонала на укрепление и изменение корпоративной культуры фирмы;
• разработать практические рекомендации по управлению изменениями корпоративной культуры.
Объектом исследования стало закрытое акционерное общество «Атомстройэкспорт», которое было образовано в 1998 году по решению
Министерства по атомной энергии Российской Федерации в целях эффективного развития экспорта продукции российских предприятий-изготовителей для объектов атомной энергетики на базе АО «Атом-энергоэкспорт» и ВПО «Зарубежатомэнергострой», имеющих 25-летний опыт сотрудничества с зарубежными странами в сооружении, эксплуатации и модернизации атомных электростанций (АЭС). Сегодня ЗАО «Атомстройэкспорт»1 располагает уникальным опытом, существенным техническим потенциалом для работы на мировом рынке, хорошо подготовленным персоналом.
Предмет исследования - деятельность персонала и руководства при формировании и изменении корпоративной культуры фирмы.
Теоретической и методической основой исследования служат работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам становления и развития корпоративной культуры организации.
Изложенные в диссертации положения в значительной мере учитывают исследования и научные разработки российских ученых: Албастова Л.Н., Базарова Т.Ю., Виханского О.С, Карташовой Л.В., Красовского Ю.Д., Ладанова И.Д., Наумова А.И., Никоновой Т.В., Радугина А.А., Со-ломанидиной Т.О., Удальцовой М.В. и др., посвященные проблемам формирования и изменения организационной культуры предприятий.
Определенные аспекты исследования данной проблемы нашли отражение в работах зарубежных авторов: Р.Блейка, Х.Виссема, Н.Деметра, С.Иошимури, У.Ноймана, У.Оучи, С.Ханди, Э.Шайна и др.
Научная новизна диссертации состоит в разработке теории и практики обеспечения участия персонала в процессе управления изменениями корпоративной культуры фирмы.
Наиболее существенные результаты исследования состоят в следующем:
• уточнено понятие «корпоративная культура» фирмы в части ее взаимосвязи со стадиями жизненного цикла организации, выявления диалектической взаимосвязи корпоративной культуры с целями и миссией организации, определения влияния национальных особенностей на формирование корпоративной культуры;
• расширена и углублена концепция интеграции интересов персонала и ожиданий фирмы и сформированы направления ее реализации;
• исследованы особенности корпоративной культуры в зарубежных странах и России и выявлены их особенности с учетом национального менталитета;
• определены пути реализации персоналом корпоративной культуры фирмы;
• исследована роль руководителя фирмы как интегратора корпоративной культуры;
• предложены методы поддержания и укрепления корпоративной культуры;
• разработан механизм управления изменениями корпоративной культуры фирмы;
• разработаны практические рекомендации по проведению самооценки уровня корпоративной культуры на основе требований международных стандартов.
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности проследить роль персонала в формировании и поддержании корпоративной культуры фирмы, провести анализ ее состояния, разработать и реализовать методику управления изменениями культуры фирмы.
Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и одобрены на XIV Международных Плехановских чтениях (апрель 2001 года).
Разработанные научно-методические рекомендации по вопросам корпоративной культуры организации внедрены и используются на различных уровнях управления экономикой Российской Федерации.
Подготовлены и направлены предложения в Центр предпринимательства Государственной думы РФ, в Министерство по атомной энергии РФ. Рекомендации по формированию и развитию корпоративной культуры внедрены и применяются в объединении «Московский электроламповый завод» и в ЗАО «Атомстройэкспорт».
Систематизированные материалы диссертационного исследования в части разработанной автором методики анализа состояния культуры фирмы и методики управления изменениями культуры фирмы, используются в учебном процессе кафедрой Экономики труда и управления персоналом Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова в рамках курса «Организационное поведение».
Публикации. По теме диссертации опубликованы две научные работы общим объемом 10,87 печатных листа.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. Содержит 150 страниц текста. Цифровой и графический материал представлен в 5 таблицах, 17 рисунках и 4 схемах. Список используемой литературы составляет 138 источников.
Понятие и особенности корпоративной культуры
Культура отображает все стороны жизни общества. Если под обществом понимается совокупность людей, то под культурой понимается совокупность результатов их деятельности.
В древнем Риме, откуда пришло это слово, под культурой понимали прежде всего возделывание земли. В XVIII веке для европейцев культура приобрела духовный оттенок, и этот термин стал обозначать совершенствование человеческих качеств.
Культура - специфический человеческий способ бытия, характерный признак любого человеческого сообщества. Она охватывает все сферы деятельности человека и является основой созданного им мира, отличного от естественной природы. Это понятие достаточно многогранно и используется при изучении различных общественных явлений.
Применительно к организации, как к своего рода сообществу, культура представляется результатом коллективной, материальной, интеллектуальной и духовной деятельности группы людей, объединенных общей целью и взаимодействующих друг с другом ради ее достижения.
Когда в деятельности сообщества все элементы мотивации, планирования, организации, управления и учета объединены, может развиться строгая культура этого сообщества, обеспечивающая его жизнедеятельность и конкурентоспособность. Что такое культура организации?
Культура - это и исторически определенный тип организации жизнедеятельности людей, выражаемый в особенностях их отношения к действительности и в создаваемых ими материальных и духовных ценностях, это и способ жизнедеятельности человека с духовными и материальными предпосылками и следствиями приспособления человека к среде.
Процесс возникновения культуры в упрощенном виде можно проследить, исходя из трех показателей.
1. Там, где люди оказываются вместе, по истечении определенного времени возникает своя культура или субкультура.
2. В процессе развития каждой культуры появляются неписаные, часто невысказанные нормы и правила, возникают взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. В этой связи культура представляется основой усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам, используя при этом как языковые, так и неязыковые средства.
3. Сегодня люди предпочитают сами развивать и формировать культуру организации, членами которой они являются, чем пассивно воспринимать и отражать заданную культуру. На практике у новых членов организации должно произойти соединение подходящих и собственных процессов формирования культуры.
Применительно к организации, если рассматривать упрощенно, культура образует круг правил (рис.1)1, которые сознательно создаются ее ведущими членами или формируются с течением времени.
Эффективность того или иного типа культуры зависит от многих факторов: вида деятельности владельца (владельцев) фирмы; конечных целей; типа и уровня управляющего; размеров фирмы; степени конкуренции; уровня технологии; финансовых возможностей; влияния внешней среды. Так, фирма, принимая во внимание предложения, тенденции рынка и умножающиеся общественные процессы (например, по защите окружающей среды), само собой разумеется, желает занимать на своем рынке первое место. На уровне содержания это может означать, что к клиенту подходят активно, поддерживают хороший контакт, не создают для него проблем, учитывают его потребности в развитии производства, постоянно предлагают что-то новое.
Каждая организация обладает специфическими культурой и субкультурами, что отражается в ее системе, стиле управления, структуре, в ее внешнем облике. Кроме того, каждый работник самым поразительным образом представляет собой всю свою организацию в миниатюре.
Уникальность культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего организации путем реализации системы ее внутренних ценностей.
В экономической литературе существует довольно много определений организационной культуры. Уильям Оучи разработал по образцу теории «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора теорию «Z». Для У.Оучи культура состоит из создания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
Американский консультант предприятий Роберт Ф.Аллан и журналистка Шарлотта Крафт определяют культуру как более или менее долго сохраняющуюся конъюнктуру сил, которая побуждает членов группы специфически реагировать на определенные цели1.
Культура организации - отмечают Ю. Одегов и П. Журавлев - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике2.
О. Виханский и А. Наумов дают следующее определение организационной культуре: «...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизаци-онного окружения»
Содержательные признаки корпоративной культуры
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, СП. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации1. 1. Личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации. 2. Степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск. 3. Направление действий, т.е. когда организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения. 4. Согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют. 5. Управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненных со стороны управленческих служб. 6. Контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля поведения сотрудников. 7. Идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией. 8. Система вознаграждения, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений. 9. Конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и идти на конфликт. 10. Модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри орга низации, выраженного в формальной иерархии и подчиненности.
А.Ф. Харрис и Р. Моран также предлагают десять, но других характеристик1 :
1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устных, письменных, невербальных коммуникаций, их открытости, «телефонного права» варьируется от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции также различны и зависят от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур).
4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая организацию таковых мест на предприятии, приносят ли сотрудники свою еду или посещают кафетерий внутри или вне организации, дотация питания, периодичность и продолжительность перерывов для питания).
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени).
6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т п., степень формализации отношений, получаемой поддержки).
7. Ценности и нормы (набор ориентиров - что такое хорошо и что такое плохо).
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п., отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п., влияние религии и морали).
9. Процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы, упор на интеллект или силу, процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность, разделение и замещение работы, ее качество, чистота рабочего места, привычки по работе, оценка работы и вознаграждение, отношения «человек-машина», индивидуальная или групповая работа, продвижение по службе).
Оценивая любую организацию по приведенным характеристикам, можно составить полную картину корпоративной культуры и понять ее концепцию, то есть отношения между содержанием культуры организации, ее проявлением, восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рис.5)
Персонал в формировании корпоративной культуры
Учитывая роль корпоративной культуры в формировании и функционировании фирмы, необходимо исходить из следующих принципов ее образования:
комплексности представлений о назначении фирмы, то есть культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов в частности; цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность соответствующей фирмы;
первоочередности определения философии и ценностей фирмы, означающей, что процессу формирования культуры в какой-либо фирме должно предшествовать предварительное определение философии и ценностей, которые будут приемлемы и желаемы для данной фирмы;
историчности, основывающейся на том, что культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами и десятилетиями и сама в значительной мере определяет характер фирмы, стиль управления и т.д.;
отрицания силового воздействия. Нельзя искусственно насаждать слабой культуре, свойственной какой-либо фирме, сильную и наобо рот. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в од ном случае и неэффективной в другом - все зависит от конкретных условий;
комплексности оценки: оценка воздействия культуры на эффективность функционирования фирмы должна базироваться на комплексном подходе.
Все аспекты корпоративной культуры являются предметом постоянной, повседневной заботы руководителя. Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом формируются благодаря создателю фирмы, ее руководителю. Осуществляя и воплощая свою мечту, он пытается создать идеальный образ будущей организации и прежде всего ответственен за создание в коллективе такой атмосферы комфорта, когда у работников появляется чувство безопасности и исчезает беспокойство за завтрашний день, возникает желание постоянно работать в данной организации.
Чтобы быть способным создать в коллективе подобный климат, руководитель сам должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относят уверенность в себе, вежливость и приветливость. Кроме того, необходима и управленческая этика, составными элементами которой являются: умение говорить и слушать, интерес к подчиненным, ориентация на человека (способность помочь людям осознать свою нужность в организации), повышение мотивации к эффективному труду, готовность брать ответственность на себя.
Руководитель - это прежде всего лидер, способный влиять на людей и коллектив, побуждать их эффективно работать для достижения поставленных целей. Успех любого лидера зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности, иначе говоря, от его манеры поведения по отношению к подчиненным, от его способности оказывать на них воздействие.
Управленец имеет власть над подчиненными. Но если он не может эффективно взаимодействовать с людьми и учитывать все обстоятельства, то он не в состоянии выполнять свою работу. Он должен быть не только компетентным в делах фирмы, но и постоянно чувствовать настроение людей, стараться не злоупотреблять своей властью, чтобы не вызвать негативной реакции у подчиненных.
Однако, формально оставаясь полностью самостоятельным, на практике руководитель оказывается зависимым от множества обстоятельств и огромного количества людей. На него воздействуют подчиненные и коллеги внутри предприятия, руководители и работники других фирм, знакомые и знакомые знакомых.
Для формирования и развития корпоративной культуры руководитель - человек, который не только обладает соответствующими знаниями, но и способностью обучать других, вносить необходимые изменения. Он имеет определенный кредит доверия от коллектива, который зависит от его авторитета. Как лидер он является наиболее ярким приверженцем групповых норм, но ему позволено и выходить за строгие рамки.
Принципиальный момент управленческой этики - готовность руководителя брать ответственность за промахи организации на себя независимо от степени его персональной ответственности. Однако на практике это бывает редко, и только при наличии высокой корпоративной культуры это становится правилом.
Взаимодействие человека и организационного окружения может быть представлено, во-первых, с позиций взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и, во-вторых, с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, как целое, является исходной точкой рассмотрения).
Корпоративная политика в области обучения кадров
Руководство Атомстройэкспорт предлагает своим работникам многогранные программы обучения, предусматривающие повышение квалификации в области технологии, управления, контроля и др. Дополнительно к этому руководители высшего звена используют форму семинаров для распространения установившейся в Объединении системы взглядов и общественных ценностей.
Политика обучения и повышения квалификации персонала в Объединении основана на следующих принципах.
Во-первых, высшее руководство фирмы вовлечено в процесс образования. Каждый из управляющих несет ответственность за свой служебный рост, свои профессиональные качества, а также за развитие своих подчиненных. Если работника посылают на переподготовку, то его непосредственный руководитель должен участвовать в формулировании целей обучения. По мере прохождения учебного курса руководитель должен внимательно оценить результаты и принять решение относительно продолжения учебы. Роль руководства состоит в том, чтобы помогать сотрудникам и поддерживать их.
Во-вторых, учебные программы должны соответствовать корпоративным задачам, производственной и рыночной стратегии. При этом используются два способа организации учебных программ внутри организации: либо берется какой-то горизонтальный слой сотрудников, которым дается один и тот же курс обучения, раскрывающий в целом содержание новых задач и функций хозяйственной деятельности; либо -вертикальный слой - какая-то структурная единица, например отдел, все сотрудники которой, включая руководство, направляются на обучение. В обоих случаях должен соблюдаться принцип «сверху вниз», когда инициатива организации обучения идет от высшего руководства.
В-третьих, обучение работников может быть успешным, если оно тесно увязано с индивидуальными планами работы. Руководители оценивают цели, которые человек ставит для своего развития и карьеры в этих планах. В частности, оценивается реалистичность постановки целей и их достижения. На основе агрегированного подхода составляется своеобразный «рейтинг», который увязывается с планами перемещений в организации. С этим «рейтингом» и с программами обучения сотрудников соотносятся личные планы повышения квалификации.
В-четвертых, тщательно оцениваются результаты обучения. Для оценки результатов по ряду вопросов используется количественная шкала. Первичный уровень - непосредственная реакция участников сессии: насколько понравилось им содержание учебного курса, была ли программа интересной. Далее важно проконтролировать, появились ли у слушателей новые полезные знания. И если результаты оценки по этому вопросу неудовлетворительны, разрабатываются новые программы обучения.
В ходе учебы могут выявиться новые индивидуальные цели производственной деятельности. Это имеет значение в тех случаях, когда руководители последовательно контролируют обучение подчиненных и содействуют получению наивысших результатов.
Приоритетными качественными ориентирами являются профессионализм, коммуникации и технические навыки.
Профессионализм понимается прежде всего как способность разбираться до мелочей в специальных областях, в частности, в управлении. Разработаны программы обучения действиям в конфликтных ситуациях, управлению стрессом, проведению переговоров, управлению рабочим временем. Специальные программы помогают проводить оценку подчиненных. Ряд курсов касается корпоративной этики и моральных аспектов бизнеса. Другие программы расширяют кругозор и обогащают навыками финансового анализа деловых решений, взаимодействия с потребителями, анализируют причины потерь некоторых из них.
Коммуникации - важнейшее условие эффективной деятельности. В ходе обучения слушатели учатся формам общения, лучше узнают о пассивных и активных коммуникациях, о правильном написании деловых писем и документов. Большой упор сделан на развитие способности выслушивать и понимать собеседника. Занятия для начинающих проводятся отдельно. Особое внимание обращается на организацию коллективной работы и групповую динамику с пониманием интересов «команды».
Технические навыки необходимы при интенсивной модернизации фирмы, активном внедрении новшеств. Это не только возможность работать с новой технологией, но и умение правильно распределить свои усилия.
В центре внимания Объединения находится фигура менеджера, который выступает как сильнейшее оружие в условиях жесткой конкурентной борьбы. Менеджеры такого типа должны сочетать в себе, с одной стороны, способности разбираться в общих вопросах глобальной стратегии и корпоративной политики, организационного поведения, диверсификации хозяйственной деятельности, нововведений, руководства «человеческими ресурсами», а с другой - углубленную профессиональную подготовку в конкретных областях знаний, навыки практического решения текущих проблем, работы с персоналом, анализа необходимой информации и экспертизы. Это относится как к широкому кругу управляющих по производству, финансам, маркетингу, так и к работникам кадровой службы Объединения.
