Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы и методические подходы управления подбором кадров для подразделений экономической безопасности в системе кадрового обеспечения органов внутренних дел 12
1.1. Состояние экономической безопасности России и роль органов внутренних дел в ее обеспечении 12
1.2. Сущность управления подбором кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел 23
1.3. Организационные основы и специфика деятельности подразделений экономической безопасности органов внутренних дел 36
Выводы по 1 главе 54
Глава 2. Основные направления совершенствования управления подбором кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел 5 8
2.1. Критерии и принципы подбора кадров в подразделения экономической безопасности органов внутренних дел 58
2.2. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел 66
Выводы по 2 главе 99
Глава 3. Методические основы мониторинга кадрового обеспечения подразделений экономической безопасности органов внутренних дел 103
3.1. Принципы мониторинга кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел 103
3.2. Совершенствование методов информационного обеспечения системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел 112
3.3. Перспективная модель оценки эффективности работы сотрудника подразделения экономической безопасности органов внутренних дел 123
Выводы по 3 главе 134
Выводы и предложения 13 6
Список использованной литературы 143
- Сущность управления подбором кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел
- Организационные основы и специфика деятельности подразделений экономической безопасности органов внутренних дел
- Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел
- Совершенствование методов информационного обеспечения системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях формирования в стране эффективной системы и структуры федеральных органов исполнительной власти, реформирования и создания единой системы государственной службы Российской Федерации, в том числе правоохранительной, вопросы кадрового обеспечения и дальнейшего рационального использования кадров приобретают особую актуальность.
Управленческие механизмы системы обеспечения экономической безопасности, при формировании кадровой политики в целом и системы подбора кадров в частности, должны учитывать особые, специфические требования, которые предъявляются к сотрудникам подразделений экономической безопасности органов внутренних дел: умение противостоять противозаконным действиям, работать на опережение, анализировать тенденции развития криминогенной ситуации и прогнозировать возможные угрозы финансово-экономической жизни страны.
Все это обусловливает необходимость качественного улучшения существующей системы подбора кадров в подразделения экономической безопасности и выработки новых подходов к механизмам комплектования органов внутренних дел.
Состояние изученности проблемы.
Теоретические и методологические вопросы работы с кадрами освещали в своих трудах С. С. Алексеев, Д. Н. Бахрах, А. И. Ботов, А. А. Деркач, А. Я. Киба-нов, А. П. Коренев, Л. М. Колодкин, В. В. Лунеев, А. К. Маркова, Г. М. Мякишев,
A. М. Омаров, Н. Ф. Пушкарев, Ю. П. Соловей, А. П. Шергин, А. Ю. Якимов и
другие исследователи. Проблема совершенствования управления в условиях
трансформации российской экономики исследовалась такими отечественными и
зарубежными учеными, как Г. А. Атаманчук, В. И. Матирко, Е. В. Охотский,
B. А. Сулемов, А. И. Турчинов, В. А. Ядов и др. Отдельные аспекты проблемы
кадровой политики в правоохранительных органах и подразделениях по обеспечению экономической безопасности исследованы в трудах В. Н. Аншценко, С. Б. Вепрева, А. Е. Городецкого, Р. В. Илюхішой, И. И. Кучерова, А. Я. Малыгина, А. В. Молчанова, А. В. Шестакова, А. Г. Хабибулина и др.
Исследованиями различных аспектов профессиональной деятельности сотрудников правоохранительных органов, и в частности подразделений экономической безопасности, в разное время занимались И. В. Богомолова, А. М. Левашов, И. Н. Носе, Н. И. Мягких, М. И. Марьин, Е. В. Расходчиков, Ю. А. Шалаков и др.
Отмечая несомненный вклад исследователей в становление и развитие вопросов работы с кадрами, недостаточно исследованной проблемой является спецификация механизмов подбора кадров в подразделения по обеспечению экономической безопасности. Решение этой проблемы представляет несомненный интерес как с теоретической, так и с практической точек зрения для повышения эффективности государственного управления и обеспечения экономической безопасности.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование и разработка системы предложений и рекомендаций по развитию системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел в условиях современных вызовов и угроз.
Достижение поставленной цели исследования предполагает постановку и решение следующих задач:
развитие теоретических основ управления подбором кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел как объективно необходимого элемента кадровой политики МВД России;
анализ тенденций обеспечения экономической безопасности, исследование современных вызовов и угроз;
анализ современной системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел;
- разработка методических принципов подбора кадров в органах внутренних дел с учетом специфики их деятельности в системе обеспечения экономической безопасности;
-обоснование основных направлений совершенствования системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел;
-разработка предложений по совершенствованию управления подбором кадров в системе МВД России с учетом новых вызовов и угроз экономической безопасности государства.
Объект исследования - экономическая безопасность и система подбора кадров для подразделений органов внутренних дел, связанных с ее обеспечением.
Предмет исследования - система механизмов обеспечения экономической безопасности, которые связаны с формированием системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные различным аспектам экономической безопасности и управления, в том числе подразделениями по противодействию экономической преступности, а также вопросам, касающимся понятийного аппарата и сущности подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания, методы формально-логического, сравнительно-правового, системно-функционального анализа, методологические принципы управленческой науки, фундаментальные положения теории экономической безопасности, научная и методическая литература.
Нормативную основу исследования составили положения Конституции и действующего законодательства Российской Федерации, нормативно-правовые акты МВД России.
Информационной базой исследования послужили данные Федеральной службы государственной статистики, Министерства внутренних дел Российской Федерации, других министерств и ведомств, публикации в области управ-
ления и кадровой политики, обеспечения экономической безопасности, деятельности подразделений экономической безопасности органов внутренних дел, научно-исследовательские отчеты Академии экономической безопасности МВД России, другая информация.
Научная новизна исследования. В диссертации впервые поставлены и решены вопросы, связанные с комплексным подходом к формированию системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел в условиях новых вызовов и угроз.
Новизна исследования заключается в следующем:
-обоснованы и раскрыты теоретические основы управления подбором кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел. Уточнено содержание системы подбора кадров как совокупности методов и инструментов комплексного определения целей и задач кадровой работы, формирования состава кадровых подразделений, применения современных моделей специалиста сотрудника правоохранительных органов с учетом реального состояния экономической преступности, требований профессиональной подготовки;
- обоснована необходимость комплексного подхода к формированию сис
темы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов
внутренних дел, основу которого составляет совокупность взаимосвязанных
направлений кадровой работы;
-обоснованы критерии классификации кадров органов внутренних дел; дополнительно предлагается учитывать функциональную роль в процессе управления, принятии и организации исполнения управленческих решений, а также уровень интеллектуально-личностных качеств специалиста по обеспечению экономической безопасности;
-разработана структурно-функциональная модель системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел;
- даны предложения по формированию мониторинга состояния и подбора
кадров в системе МВД России; предложен инструментарий информационного
обеспечения системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности;
- разработаны практические рекомендации информационного обеспечения системы подбора кадров и повышения эффективности деятельности подразделений экономической безопасности органов внутренних дел России.
Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выдвигаемые на защиту, состоят в следующем:
Дана теоретическая опенка современного состояния концепций управления в области подбора кадров, в том числе для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел, и выявлены тенденции развития управленческих механизмов в условиях новых вызовов и угроз.
Определены основные направления совершенствования управления подбором кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел.
Обоснованы методические основы мониторинга кадрового обеспечения подразделений экономической безопасности органов внутренних дел.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что научные разработки, конкретные предложения и рекомендации, полученные в процессе исследования, позволяют оценить сложившуюся систему подбора кадров для органов внутренних дел, обосновать направленій совершенствования управленческих механизмов системы обеспечения экономической безопасности в части подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел с учетом новейших вызовов и угроз. Разработанные автором предложения и рекомендации по решению конкретных проблем подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел могут быть использованы сотрудниками органов государственного управления, менеджмента корпоративных предприятий. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке методов и средств поддержки принятия решений кадрового обеспечения органов внутренних дел, направленных на совершенствование научно-
методической базы внедрения научно обоснованных методик: повышения эффективности использования кадрового состава органов внутренних дел и подбора личного состава. Сформулированные предложения представляют практический интерес при разработке новой и совершенствовании существующей нормативно-правовой базы в области кадрового обеспечения подразделений экономической безопасности. Материалы и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности в области обеспечения экономической безопасности, а также в учебном процессе по дисциплинам: "Экономическая безопасность", "Управление персоналом", "Основы управления в органах внутренних дел".
Апробация результатов исследования. Основные выводы и положения, полученные автором в ходе диссертационного исследования, нашли свое применение в научно-исследовательских работах, проведенных в Академии экономической безопасности МВД России, в частности, по теме: "Развитие теоретических основ стратегического анализа и мониторинга экономической безопасности".
Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях: "Правоохранительные институты и механизмы обеспечения экономической безопасности" (2006 г.), "Миграционная политика в системе обеспечения экономической безопасности Российской Федерации" (2008 г.), "Основные направления обеспечения экономической безопасности государств - участников Договора о создании Союзного государства" (2008 г.), "Механизмы обеспечения экономической безопасности крупнейших государственных экономических и финансовых проектов России" (2009 г.).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 печатных работ, общим объемом 1,5 п. л.
Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы.
Во введении обоснованы выбор и актуальность темы диссертационного исследования, отражена степень изученности проблемы, изложены цель, задачи, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе 'Теоретические основы управления подбором кадров для подразделений экономической безопасности в системе кадрового обеспечения органов внутренних дел" раскрыты теоретические основы управления и организации подбора кандидатов с учетом специфики деятельности подразделений обеспечения экономической безопасности, уточнена сущность управления подбором кадров в системе МВД России с учетом новых вызовов и угроз экономической безопасности государства; обоснованы основные направления совершенствования управления подбором кандидатов на правоохранительную службу в подразделениях экономической безопасности; определены критерии и принципы подбора кадров в эти подразделения.
Во второй главе "Методические основы мониторинга кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел" дано обоснование структурно-функциональной модели системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел; определены принципы мониторинга кадров для данных подразделений.
В третьей главе "Основные направления информационного обеспечеїшя системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел" обоснованы методы информационного обеспечения системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности; даны предложения и рекомендации формирования модели информационного обеспечения системы подбора кадров для этих подразделений.
В выводах и предложениях обобщены основные результаты диссертационного исследования, сформулированы основные положения и рекомендации по формированию системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел.
Сущность управления подбором кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел
В условиях формирования эффективной системы и структуры федеральных органов исполнительной власти в стране, в том числе правоохранительной, вопросы кадрового обеспечения и рационального использования кадров становятся актуальными. В настоящее время основу кадровой политики органов внутренних дел составляют мероприятия, направленные на эффективное использование, сохранение темпов наращивания кадрового потенциала, укрепление профессионального ядра, обеспечение правовых, социальных, материальных и морально-психологических условий и необходимых гарантий для службы и быта сотрудников и членов их семей.
В соответствии с Указом №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)» от 10 марта 2009 года, подписанным Президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым, определены основные направления нового этапа реформы государственной службы. Как отмечается в документе, реформирование и создание единой системы государственной службы Российской Федерации, как механизма эффективного государственного управления, будут связаны с апробацией новых организационно-правовых механизмов функционирования государственной службы в целом, а также отдельных ее видов. Данная работа предполагает создание и внедрение механизмов противодействия коррупции, завершение разработки современных кадровых, образовательных информационных и управленческих технологий, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности госслужащих.
В сложившихся условиях управленческие механизмы, осуществляющие непрерывность воздействия на систему обеспечения экономической безопасности, одним из элементов которой являются правоохранительные структуры, при формировании кадровой политики и системы подбора кадров должны учитывать особые, специфические
требования, предъявляемые к сотрудникам подразделений экономической безопасности органов внутренних дел.
Начиная с 90-х годов XX века российские ученые констатировали, что отечественная экономическая наука практически не получала заказ на исследования по оценке и подбору кадров3. В то время как исследования в области совершенствования работы с кадрами в таких странах, как США, Германия, Япония, Франция и других, велись уже десятки лет в известных центрах социальной психологии и социально-экономических исследований. По мнению Р.Х. Адукова, в настоящее время в этих странах научно обоснованный подход к кадровой работе стал повседневной практикой. Так, лишь в США существует более тысячи независимых центров по оценке и подбору кадров, услугами которых постоянно пользуются федеральные органы и частные фирмы.
Вместе с тем необходимо констатировать следующее: имеющийся зарубежный опыт в данной области требует основательной переработки и адаптации к российской действительности. Как отмечает в проведенном исследовании В.В. Кокаев4, современная литература по кадровой политике использует понятия и термины западных школ управления, без должного обоснования и ориентации на особенности российской парадигмы. Современный понятийный аппарат кадровой политики в России содержит множество интегральных понятий, которые используются в других науках, таких как социология, психология, экономика, право и др. Неопределенность в понимании интегральных определений приводит к разнонаправленному толкованию нормативно-правовых положений, юридической нормы, что дезориентирует управленческую практику.
В свою очередь определение границ системы категорий кадровой политики органов внутренних дел, логическая структуризация по виду, отношениям, взаимодействию, по функционально-логической сути структурно-функциональных отношений обеспечит единый подход к пониманию и исследованию кадровых процессов. В частности, использование логически не противоречивой системы понятий и категорий позволит однозначно воспринимать все этапы управления кадровыми процессами при формировании и развитии кадровых ресурсов.
Профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел, и особенно подразделений экономической безопасности, характеризуется повышенными требованиями к законопослушности, устойчивости к коррупции. В то же время служба связана с определенными ограничениями прав и свобод личности, занимающейся правоохранительным видом деятельности и, как правило, осуществляется в условиях повышенного риска для здоровья и жизни.
Сложившаяся ситуация обусловливает необходимость переоценки существующей системы подбора кадров в подразделения экономической безопасности органов внутренних дел и выработки новых подходов, уточнений категорий кадровой политики органов внутренних дел и особенно в части, касающейся кадрового обеспечения данных подразделений.
К категориям кадровой политики можно отнести следующие понятия. Термин «потенциал» (от лат. potential - сила) используется в следующих значениях: «1. Степень мощности в каком-нибудь отношении. 2. Совокупность средств, необходимых для чего-нибудь»5. Применительно к кадровой деятельности рассматривается как совокупность возможностей людей, которые могут быть использованы для решения определенных задач, достижения поставленных целей.
В нашем исследовании под кадровым потенциалом мы будем понимать совокупность квалифицированных сотрудников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, профессиональными навыками или опытом работы в подразделениях экономической безопасности органов внутренних дел.
Термин «подбор» используется в значении «выбрать соответственно надобности, потребности». Существует определение понятия «подбор кадров» как процесса поиска и отбора новых сотрудников. Таким образом, опираясь на ключевое слово «процесс», предполагающее определенную последовательность действий, можно предложить следующую формулировку.
Подбор кадров - комплексное мероприятие, применяемое с целью привлечения сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, умениями, навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а также совокупность последующих действий по выявлению из их числа лиц, наилучшим образом подходящих для службы в подразделениях экономической безопасности органов внутренних дел.
Организационные основы и специфика деятельности подразделений экономической безопасности органов внутренних дел
Противодействие экономическим и налоговым правонарушениям и преступлениям в России возложено на Министерство внутренних дел Российской Федерации, как одного из субъектов обеспечения экономической безопасности. В системе Министерства, в 2005 году, Указом Президента РФ образован Департамент экономической безопасности МВД России (ДЭБ МВД России), обеспечивший при этом преемственность и последовательность в осуществлении экономической безопасности страны в целом, поскольку ДЭБ МВД России продолжил дело таких известных служб, как БХСС, ГУБЭП, Федеральной службы налоговой полиции Российской Федерации.
В настоящее время сотрудники подразделений экономической безопасности занимаются предупреждением, выявлением и раскрытием преступлений экономической направленности, посягающих на законные права и интересы граждан, а также подрывающих экономическую систему государства .
Как показывает анализ сложившейся практики, преступления в сфере экономики и налогообложения относятся к категории «интеллектуальных преступлений», или, используя введенный Э. Сазерлендом в научный оборот термин - «беловоротничковая преступность»19. Проведенное И.В. Рубцовым научное исследование, в котором рассматриваются некоторые отличия экономической, «беловоротничковой» преступности от преступности традиционной, имущественной (кражи, грабежи, разбои и т.д.), позволяет выделить следующие особенности20:
1. При совершении традиционного преступления есть факт преступления, реальные следы преступления и преступник, который должен быть пойман. При этом само событие о преступлении широко освещается в СМИ. В то время как в экономическом преступлении сам факт совершения преступления не так очевиден. При его совершении, как правило, используются действенные способы сокрытия следов, исполнителей, преступно полученных средств.
2. Необходимо отметить то обстоятельство, что в целом современное общество относится к экономической преступности индифферентно. Основанием такого безразличия может служить то обстоятельство, что сам факт причинения ущерба в данном случае обществу не очевиден, либо экономический преступник не соответствует сложившемуся стереотипу традиционного преступника.
Так, например, экономические преступники, как правило, люди высокообразованные. Наглядно интеллектуальный характер налоговых преступлений, как разновидности экономических преступлений, просматривается именно в этом показателе, поскольку число лиц с высшим образованием среди всех совершивших другие преступления составляет всего 4%. В большинстве случаев обвиняемые по экономическим преступлениям обладают знаниями в области права и экономики, нередко даже имеют ученую степень. Высокий уровень знаний в области права и экономики, способность весьма тонко оценивать силу предъявляемых на допросах доказательств, активное использование интеллектуального потенциала для поиска способов и средств избежать уголовной ответственности у большинства обвиняемых отмечают при опросах и сотрудники подразделений экономической безопасности.
Начиная с конца XX века ведется сбор информации, анализ и исследование сведений о лицах, совершивших экономические и налоговые преступления. Так, И. Соловьев, описывая криминологическую характеристику, выделил следующие характерные черты таких преступников: - относительно высокий социальный статус; - достаточно высокий интеллектуальный уровень, знание основ налогового законодательства; - наличие определенного уровня достатка, позволяющего оплатить услуги консультантов, адвокатов (как правило, выше среднего); - самоуверенность (иногда доходящая до прямой демонстрации своего превосходства над коллегами, подчиненными, сотрудниками контролирующих и правоохранительных органов); - прагматизм (элементы практичности и рационализма); - ориентация на достижение успеха (прочная установка на достижение поставленной цели, называемой иногда рыночной ориентацией); - разветвленные социальные связи в различных сферах (в том числе в правоохранительных органах и иногда в преступном мире)21.
Специалисты выделяют еще одну характерную особенность данного вида преступлений - повышенный уровень латентности, особенно налоговых преступлений в крупных мегаполисах, и сложность их выявления в этих условиях.
Анализ, проведенный И.И. Кучеровым, также подтверждает, что криминологические параметры лиц, совершающих экономические и налоговые преступления, качественно отличны от характеристик преступников, совершающих общеуголовные деяния . Так, было выявлено, что налоговыми преступниками становятся преимущественно мужчины. Это обусловлено тем, что среди руководителей предприятий именно они составляют большинство. Одновременно достаточно большой процент таких преступников (почти вдвое больше среднестатистических показателей) составляют женщины, традиционно занимающие должности, связанные с ведением бухгалтерского учета и представлением отчетности.
В отношении возрастных границ отмечается средний возраст преступников — около 40 лет. В частности, виновные в совершении налоговых преступлений моложе 20 лет практически не встречаются, хотя по уголовным делам других категорий доля несовершеннолетних составляет 13%, к тому же обычно налоговые преступления совершаются предпринимателями, крайне редко - представителями иных социальных групп.
Из анализа временных отрезков совершения преступления можно констатировать достаточно высокую криминальную активность экономических и налоговых преступников, которая, прежде всего, проявляется в продолжаемом характере преступной деятельности и его многоэпизодности. Как правило, подобные преступления совершаются на протяжении длительного времени (от года и более) и охватывают несколько периодов и объектов, к примеру, налогообложения.
Отмечается довольно стабильное семейное положение среди этой категории лиц, к примеру, среди мужчин женатых - 78%. У женского пола этот показатель гораздо ниже, поскольку наибольших успехов в бизнесе достигают женщины, не обремененные семьей, а уклонение от уплаты налогов, очевидно, используется ими как одно из средств достижения поставленных целей. Почти половина всех экономических и налоговых преступников, как состоящих, так и не состоящих в браке на момент совершения преступлений, имели несовершеннолетних детей. Подобные преступления обычно совершают горожане, как правило, селян среди них совсем немного.
Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел
Практическая реализация вопросов разработки основ мониторинга кадров в целом и в органах внутренних дел, в частности, может быть осуществлена только на основе системного подхода к их решению. Понятие системы является одним из базовых понятий. В энциклопедическом словаре приведено следующее определение понятия «система»: «Система (от греч. — целое, составленное из частей; соединение) — множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство» . Выделим основные свойства системы.
Первое свойство (целостность и членимостъ). Система есть целостная совокупность элементов, взаимодействующих друг с другом. Следует иметь в виду, что элементы существуют только в системе. Вне системы это лишь объекты, обладающие потенциальной способностью образования системы. Элементы системы могут быть разнокачественными, но одновременно совместимыми.
Второе свойство (связи). Между элементами системы имеются существенные связи, которые с закономерной необходимостью определяют интегративные качества этой системы. Связи могут быть различного типа: вещественные и информационные, прямые и обратные и т. д. Связи между элементами внутри системы должны быть более мощными, чем связи отдельных элементов с внешней средой, так как в противном случае система не сможет существовать.
Третье свойство (организация). Наличие системоформирующих факторов у элементов системы лишь предполагает возможность ее создания. Для появления системы необходимо сформировать упорядоченные связи, то есть определенную структуру, организацию системы.
Четвертое свойство (интегративные качества). Наличие у системы интегративных качеств, то есть качеств, присущих системе в целом, но не свойственных ни одному из ее элементов в отдельности.
Существуют разнообразные системы, но из этого множества систем в интересах диссертационного исследования необходимо рассмотреть системы, обеспечивающие управление кадрами в организации. Рассмотрим их соответствие системному подходу.
Первое свойство целостности основывается на решении всеми кадровыми подразделениями единого класса задач. Следует иметь в виду, что подразделения кадрового обеспечения МВД России взаимодействуют друг с другом и существуют лишь в системе МВД России. То есть система кадрового обеспечения функционирует как единое целое и входит в другую, более общую систему, выполняя в ней специфические для нее функции и задачи.
Второе свойство очевидно, так как службы кадрового обеспечения МВД России постоянно взаимодействуют друг с другом, реализуя как вертикальные (указание-выполнение), так и горизонтальные (взаимное решение задач) связи.
Третье свойство отражается в самой организации системы кадрового обеспечения. Она реализуется как структурно (кадровые подразделения), так и функционально (единое направление деятельности и распределение задач).
Четвертое свойство (интегративные качества) характеризуется тем, что различные кадровые подразделения, решая конкретные задачи, в совокупности решают общую задачу кадрового обеспечения МВД России в целом. Таким образом, между элементами системы имеются существенные связи, которые с закономерной необходимостью определяют интегративные качества всей системы.
В системе кадрового обеспечения главным объектом является сотрудник как структурообразующий элемент. Реализация целей и задач МВД России в целом зависит от исполнителей. Можно выбрать верную цель, наметить правильную линию деятельности, разработать на ее основе хорошие планы. Но все это может оказаться напрасным, если на участках, где решается успех дела, не стоят люди, правильно понимающие намеченные цели и задачи, если не будет специалистов, способных с высокой долей ответственности на должном профессиональном уровне перевести эти решения в плоскость практических дел, претворить их в жизнь. От того, кому доверено на практике осуществлять решения государства, кто стоит во главе служб и подразделений органов внутренних дел, насколько высок уровень профессионального мастерства кадров, призванных охранять общественный порядок и вести борьбу с преступностью, в решающей степени зависит осуществление мер, направленных на укрепление правопорядка и законности в стране.
Но не менее важным для существования системы в целом являются и ее функциональные подсистемы. В МВД России такими функциональными подсистемами являются подразделения центрального аппарата МВД России, например, Департамент экономической безопасности, Департамент кадрового обеспечения, Департамент по противодействию экстремизму, Департамент обеспечения безопасности дорожного движения, Департамент обеспечения правопорядка на транспорте и др. Анализируя систему кадрового обеспечения, необходимо рассматривать функционирование системы МВД России в целом. Поэтому в данном контексте ставится вопрос о том, насколько эффективно работают подразделения органов внутренних дел. Вопрос о подборе и расстановке кадров является краеугольным камнем в решении этой задачи. Вопросы кадрового обеспечения далеко не формальны. В руководящих документах МВД России отмечается, что разрыв между уровнем материальной обеспеченности, степенью социально-правовой защищенности персонала и значительно возросшими нагрузками на личный состав, вызванными ростом преступности, внутренними вооруженными конфликтами, привел к ощутимому размыванию профессионального кадрового ядра, снижению престижа службы, оттоку наиболее квалифицированных кадров .
Задача кадрового обеспечения - проанализировать каждую ситуацию с точки зрения эффективности функционирования системы в целом, объективно оценить и достоинства и недостатки сотрудника, организовать назначение на должность с учетом профессиональных и индивидуальных особенностей и осуществить дальнейшее сопровождение профессионального развития сотрудника. Данные вопросы можно разрешить только на научной основе. Однако руководством МВД России отмечается, что недооцениваются возможности науки в проведении всестороннего анализа и прогнозирования кадровой ситуации в ОВД и поиске путей ее оптимизации. Отмечается ее отрыв от решения задач оперативно-служебной деятельности ОВД и социальных условий их функционирования. Следовательно, можно сделать вывод о том, что эффективность деятельности системы органов внутренних дел в целом находится в прямой зависимости от качества работы системы кадрового обеспечения. Для решения общей задачи необходимо провести анализ состава и структуры системы кадрового обеспечения и выполняемых ее кадровых функций.
Совершенствование методов информационного обеспечения системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел
Обеспечение экономической безопасности страны, безусловно, является много факторной задачей. Совершенно очевидно, что качество работы подразделения зависит от множества параметров, которые могут обусловливаться как наличием соответствующих кадров, так и наличием технических и специальных средств в подразделении. Эти параметры можно разделить на три основных класса: - параметры, обусловленные уровнем кадрового обеспечения подразделения (КОП); - параметры, обусловленные степенью укомплектованности подразделения (КУП); - параметры, обусловленные текучестью и ротацией кадров (ТРК). Эффективное решение поставленных перед подразделением задач не может определяться каким-то одним фактором, более того, все факторы взаимосвязаны с точки зрения достижения общей цели. Каждый параметр должен быть соотнесен с некоторым количественным значением с целью обеспечения возможности проведения объективной интегральной оценки соответствия кадрового состава объему поставленных перед подразделениями задач.
Рассмотрим выделенные классы параметров. Параметры, обусловленные уровнем кадрового обеспечения подразделения (КОП), могут быть определены следующим образом: XI - соответствие уровня образования сотрудников занимаемым ими должностям; Х2 - доля сотрудников, имеющих высшее юридическое или экономическое образование; ХЗ - доля сотрудников, имеющих специальное образование, полученное в образовательных учреждениях МВД России; Х4 - соответствие штатного расписания подразделения и наличия вакантных должностей; Х5 — опыт работы сотрудников в правоохранительных органах; Х6 - опыт работы сотрудников в подразделениях экономической безопасности органов внутренних дел.
Значения параметров XI, Х2, ХЗ и Х4 определяются как доля (в процентах) соответствия сотрудников указанному параметру. Например, если ровно половина сотрудников подразделения имеют высшее юридическое или экономическое образование, то значение параметра Х2 берется равным 50%. Значения параметра Х5 - опыт работы сотрудников в правоохранительных органах - определяется исходя из следующих соображений: - значения параметра Х5 не должны принимать отрицательное значение и должны лежать в пределах от 0 до 100 (примерно); - чем больше сотрудник работает в правоохранительных органах, тем выше должно быть значение параметра Х5; - наибольшую сумму знаний сотрудник получает в первые годы, в последующие годы он также прогрессирует, но уже с меньшей эффективностью; - за абсолютную величину работы в правоохранительных органах берется выслуга лет, при этом за характеристическую отметку берется 32 года (выслуга, после которой сотрудник уже не получает прибавки к пенсии за выслугу лет - процентная надбавка за выслугу лет 57). Значения параметра Х6 - опыт работы сотрудников в подразделениях экономической безопасности органов внутренних дел определяется исходя из следующих соображений: - значения параметра Х6 не должны принимать отрицательное значение и должны лежать в пределах от 0 % до 100 %; - оцениваемый сотрудник должен занимать соответствующую должность (следователь, оперативный сотрудник и т.п.); - чем больше сотрудник работает на должностях, связанных с решением задач обеспечения экономической безопасности в органах внутренних дел, тем выше должно быть значение параметра: - наибольшую сумму знаний сотрудник получает в первые годы, в последующие годы он также прогрессирует, но уже с меньшей эффективностью; - за абсолютную величину работы в правоохранительных органах берется выслуга лет, при этом за характеристическую отметку берется 32 года (выслуга, после которой сотрудник уже не получает прибавки к пенсии по выслуге).
Таким образом, значения параметра «Опыт работы сотрудников в подразделениях экономической безопасности органов внутренних дел» определяются аналогично параметру «Опыт работы сотрудников в правоохранительных органах». Особенностью является то, что учитывается опыт сотрудников, занимающих соответствующие должности.
В результате расчетов для каждого подразделения экономической безопасности органов внутренних дел определяется совокупность параметров по характеристикам - паспорт подразделения по параметрам, обусловленным уровнем кадрового обеспечения подразделения (КОП). Итоговое значение интегрального параметра КОП определяется как среднее значение по характеристикам XI, Х2, ХЗ, Х4,Х5 и Х6.
Параметры, обусловленные степенью укомплектованности подразделения (КУП), могут быть определены следующим образом: У1 — общее соотношение количества сотрудников и наличия штатных единиц; У2 - соотношение количества сотрудников в подразделении, соответствующих требованиям по занимаемой должности; УЗ - относительное (за 100 % принят срок службы 32 года) среднее время пребывания сотрудника на должностях в рассматриваемом подразделении (текучесть кадров в подразделении); У 4 - количество сотрудников, получивших повышение по службе в данном подразделении и работающих в нем в настоящее время; У5 - количество сотрудников, получивших повышение по службе в данном подразделении вообще. Значения параметров У1 и У2 определяются как процент соответствия сотрудников указанному параметру. Вычисления производятся так же, как и у параметров XI, Х2, ХЗ и Х4.
Значение параметра УЗ - относительное среднее время пребывания сотрудника на должностях в рассматриваемом подразделении (текучесть кадров в подразделении) определяется исходя из того соображения, что чем больше сотрудник работает в данном подразделении, тем выше его знания относительно особенностей работы на данной территории, он глубже понимает сложившуюся обстановку и причины ее изменения, глубже осознает истинные возможности тех или иных предприятий и организаций, с которыми ему приходится работать, лично знает руководителей местного уровня и т.п. Поэтому значение параметра УЗ рассчитывается аналогично параметрам Х5 и Х6.
Значение параметра У4 - доля сотрудников, получивших повышение по службе в данном подразделении, определяется как процент сотрудников, получивших повышение по службе в данном подразделении к общему количеству сотрудников, служащих в данном подразделении.
Значение параметра У5 отличается от параметра У4 тем, что он рассматривается в ретроспективе, что дает возможность оценить позитивные (или негативные) тенденции, которые могут происходить в настоящее время в подразделении.
