Введение к работе
з І.
Актуальность исследования. Значимость добровольных социальных программ организаций1, которые реализуются как дополнительные к обязательным социальным программам (установленным законодательно), обусловлена целым рядом причин, среди которых: необходимость перераспределения социальных обязательств между государством и работодателями (а также самими работниками) в социальной сфере; важность получения дополнительных социальных услуг и выплат для работников, а также для иных категорий получателей таких выплат; требования социальной ответственности, обязывающие организации принимать активное участие в обеспечении воспроизводства трудовых ресурсов; реальные выгоды для организаций, реализующих подобные программы (улучшение финансовых и иных показателей, закрепление наиболее квалифицированных сотрудников, формирование имиджа социально ответственной организации).
Среди множества функций социальных программ организаций особое значение имеет стимулирование труда персонала. Такие программы способны существенно повлиять на рост производительности труда работников, снизить текучесть кадров. Однако несмотря на то, что социальные программы находят все более широкое распространение в организациях и увеличивается их многообразие, есть целый ряд проблем, которые сдерживают развитие таких программ. Так, до сих пор в ряде организаций дополнительные социальные программы отсутствуют вовсе. Если крупный бизнес мотивирован так или иначе развивать социальные программы (объемы затрат на эти цели могут достигать весьма значительных сумм - от 3 до 14% заявляемой прибыли2), то в меньшей степени это относится к среднему и малому бизнесу. Особенно слабо мотивирован к социальной ответственности малый бизнес, в значительной мере из-за отсутствия собственных свободных финансовых ресурсов. В силу ограниченности финансовых средств слабо развиваются и дополнительные социальные программы в государственных организациях.
1 Термин «организация» в работе трактуется в максимально широком его значении, как форма объеди
нения людей для их совместной деятельности в рамках определенной структуры.
2 Практики компаний в области благотворительности и социальных инвестиций. По материалам проекта
«Корпоративный донор России». - М., 2008.
Государство, несмотря на заинтересованность в распространении таких программ, реально пока еще не создало соответствующих условий для этого. Формирование социальных программ в организациях во многом носит бессистемный характер, отсутствуют и общепринятые стандарты публичной социальной отчетности. Сами работодатели не всегда видят реальные преимущества от их введения, в частности их стимулирующий характер, рассматривая социальные программы лишь как увеличение издержек на рабочую силу.
В этой связи возрастает актуальность разработки теоретико-методологических основ социальных программ, а также практических механизмов их реализации применительно к современным российским условиям.
Степень разработанности проблемы. В научной литературе создан определенный фундамент для изучения социальных программ в системе стимулирования труда персонала.
Так, проблемы стимулирования работников анализировались в трудах отечест
венных (С.А.Ароновой, И.Ф.Беляевой, Т.К.Блохиной, А.К.Гастева, Б.М.Генкина,
А.Г.Велыпа, В.Р.Веснина, О.С.Виханского, Н.А.Волгина, Н.И.Захарова,
А.Г.Здравомыслова, А.Ф.Зубковой, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова,
С.С.Кирсанова, Ю.П.Кокина, В.В.Куликова, Н.К.Кульбовской, Ю.Н.Лапыгина,
А.Б.Любининым, Е.Г.Мамытова, И.Н.Мысляевой, А.И.Наумова,
А.А.Никифоровой, Г.Э.Слезингера, Д.Е.Сорокина, В.А.Столяровой, В.В.Травина, Я.Л.Эйдельмана, В.А.Ядова, Р.А.Яковлева и др.) и зарубежных (К.Альдерфера, Д.Аткинсона, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левина, Э.Лоурера, Д.Мак-Грегора, Д.Мак-Клелланда, А.Маслоу, У.Оучи, Л.Портера, Б.Ф.Скиннера и др.) ученых. В этих работах представлена теоретико-методологическая основа исследования проблемы стимулирования труда.
Значительный вклад в разработку теоретических и практических аспектов социальных программ организаций в рамках корпоративной социальной ответственности внесли такие отечественные исследователи, как Е.М.Алигаджиева, Н.А.Балалаева, В.В.Басов, Ю.Е.Благов, К.В.Блохин, И.Е.Ворожейкин, Г.Е.Герасимова, Н.А.Голубева, С.Ф.Гончаров, А.А.Григорьев, А.А.Гудков,
Б.Г.Збышко, А.Б.Каримов, Л.Н.Коновалова, А.Е.Костин, Л.Н.Краснова, Н.А.Кричевский, С.Е.Литовченко, М.В.Лушникова, В.А.Михеев, Ю.Г.Одегов, Н.М.Римашевская, И.Н.Рыкова, Е.Ф.Сабуров, а также зарубежные специалисты, как П.Друкер, Дж.Зветслоот, Д.Корбетт, Ж.Креймер, М. ван Марревиик, В.Рикке, Б.Пабст, Т.Питерс, Р.Уотермен, Ю.Хабермас и другие.
Вместе с тем отсутствуют научные работы, целью которых было бы проведение комплексного анализа роли и места социальных программ организаций в системе стимулирования труда.
Цель исследования состоит в выявлении стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовую активность ее персонала и определении направлений их дальнейшего совершенствования.
Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:
конкретизировать, используя базисные теоретико-методологические подходы, содержание понятий «стимулирование труда» и «мотивация труда», что необходимо для нахождения оптимального соотношения мотивационных и стимулирующих для работника факторов в целевой направленности социальных программ;
на основе анализа сущности и содержания социальных программ организации провести типологию данных программ;
определить основные направления стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовое поведение ее персонала;
установить значимость разных типов социальных программ организаций (на примере программ развития персонала; программ, направленных на поддержание и повышение работоспособности персонала, а также мотивационных программ) в системе стимулирования труда;
предложить комплекс мер, направленных на совершенствование социальных программ организаций, в целях стимулирования труда персонала;
разработать методики оценки эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников.
Объектом исследования является система стимулирования труда работников организаций.
Предметом исследования выступают социально-трудовые и социально-экономические отношения, возникающие в системе стимулирования труда работников при реализации добровольных социальных программ организации.
Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, управления персоналом организации, в том числе работы ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития, Всероссийского центра уровня жизни, экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, Государственного университета управления.
При написании работы были использованы международно-правовые акты и документы (в частности, Глобальный договор ООН, документы Европейского Союза, Международной организации труда), нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социально-трудовых отношений, локальные акты и документы ряда организаций.
Методологическую основу исследования составили философские и общенаучные методы (диалектический метод, примененный при рассмотрении этапов развития организации; системный подход, использованный при анализе процессов стимулирования труда, разработке социальных программ), а также конкретные методы экономический науки (в частности, экономико-математическое моделирование применялось при расчете затрат на конкретные виды социальных программ; экономико-статистический метод - при изучении частоты использования той или иной социальной программы в организациях разной отраслевой направленности).
Эмпирическую базу исследования составили данные нефинансовых отчетов организаций, представленных в Национальном регистре корпоративных нефинансовых отчетов Российского союза промышленников и предпринимателей; официальные данные Министерства здравоохранения и социального развития России-
ской Федерации, Министерства финансов Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики России, государственных внебюджетных фондов социального страхования; справочные и аналитические материалы организаций, в частности, Ассоциации менеджеров России, Института экономики РАН.
Теоретические выводы работы опираются и на результаты проведенного авторского исследования влияния социальных программ на трудовую мотивацию работников организаций (в 2009-2011 гг. были опрошены 450 работников организаций газовой, нефтяной отраслей, банковского сектора, торговли, бюджетной сферы, транспорта, сферы информационных технологий), а также на результаты исследования трудового поведения персонала организаций, проведенного группой компаний Antal-Russia в марте-апреле 2011 года.
Научная новизна результатов исследования состоит в проведении комплексного анализа по выявлению стимулирующего воздействия разных типов социальных программ организаций на трудовое поведение работников в целях подготовки рекомендаций по дальнейшему совершенствованию и развитию таких программ.
Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:
1. На основе изучения базисных теоретико-методологических подходов конкретизировано соотношение понятий «мотивация труда» и «стимулирование труда», что имеет важное значение для установления оптимального сочетания внешних для работника целей и его внутренней мотивации при определении направленности социальных программ. Установлено, что в функциональном аспекте процессы мотивации и стимулирования труда совпадают («мотивация труда -процесс стимулирования работника к трудовой деятельности, направленный на достижение целей организации»); в структурном аспекте мотивация охватывает как внешние, так и внутренние побуждающие ее причины, и в этом случае стимулирование не совпадает с мотивацией и означает внешнее побуждение работника к трудовой активности.
Обосновано, что социальные программы организации - это установленная практика предоставления работникам (местному населению, а в ряде случаев и населению в целом) дополнительных (сверх установленного законодательством) материальных льгот, компенсаций, услуг, направленная на решение задач повышения привлекательности организации на рынке труда, усиления лояльности и мотивации работников, закрепления высококвалифицированного персонала, увеличения эффективности деятельности организации. Аргументировано, что социальные программы весьма многообразны и их можно классифицировать по разным основаниям: направленности; механизму финансирования; форме; содержательным характеристикам и целевым адресатам (получателям).
Выявлены основные направления стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовое поведение ее персонала, а именно: привлечение высококвалифицированных сотрудников в организацию и их закрепление в составе персонала; повышение производительности и результативности труда; укрепление дисциплины труда; формирование корпоративной культуры, а также лояльности к руководству организации.
4. Установлено, что вариативные виды социальных программ обладают разным стимулирующим воздействием на персонал. В этой связи выделены те социальные программы, которые оказывают на персонал наибольшее стимулирующее воздействие, а именно: программы развития персонала (среди которых наибольшим стимулирующем воздействием на определенные группы сотрудников обладают образовательные программы); программы, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала (здесь особо выделяются программы, направленные на укрепление здоровья персонала, улучшение условий его труда); мотивационные программы (в частности, жилищные и пенсионные программы).
5. Предложен комплекс мер, направленных на совершенствование социальных программ организации в системе стимулирования труда персонала, часть из которых касается государственного регулирования развития социальных программ (создание законодательства, направленного на стимулирование развития социальных программ в организациях; формирование системы льгот и преференций для
работодателей, формирующих социальные программы /например, в системе госзакупок/; введение обязательности социальной отчетности для ряда организаций, принадлежащих к определенным отраслям /в частности, газовой, нефтяной промышленности, транспорта, банковского сектора/); другие - внутриорганизацион-ных мер (введение унификации социальных программ на уровне отрасли; формирование единой социальной отчетности организаций в соответствии с международными стандартами и, в частности, со стандартом ISO 26000; разработка специальных образовательных программ по подготовке специалистов в области социальных программ; взаимодополнение социальной и традиционной финансовой отчетности).
6. Разработаны методики оценки эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников, которые можно сгруппировать по двум направлениям: методики, которые направлены на выявление основных показателей социальных программ (величина социальных затрат на одного работника; отношение социальных затрат к балансовой прибыли и пр.); методики, раскрывающие стимулирующий эффект от внедрения таких программ (рост производительности труда; снижение трудопотерь). Обосновано, что с помощью данных показателей можно оценить эффективность стимулирующего воздействия разных типов социальных программ на трудовое поведение работников.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выводы, полученные на основе теоретического анализа проблемы, углубляют и расширяют существующие в экономической литературе представления о социальных программах организаций, раскрывают значение последних в системе стимулирования труда сотрудников.
Значимость работы заключается также в возможности применения ее теоретических наработок и рекомендаций в законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по государственному регулированию отношений в сфере формирования и реализации социальных программ организаций.
Теоретические результаты исследования, а также практические рекомендации были реализованы в процессе разработки предложений корпоративных пенсионных программ на рынке услуг негосударственного пенсионного обеспечения негосударственным пенсионным фондом «Стройкомплекс», нашли отражение в формировании социальных программ в ООО «Аути Софт».
Выводы исследования могут найти практическое применение при чтении курсов по теории и методологии пенсионного страхования, экономической теории, экономике труда, экономике предприятия, теории управления персоналом, теории корпоративного управления.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует паспорту научной специальности 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы
Апробация и реализация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в докладах автора на научно-практических конференциях, в том числе: на XIX Международной научной конференции «Актуальные вопросы экономических наук» (март 2011 года, Москва), научной конференции «Глобальные и локальные проблемы экономики: новые вызовы и решения» (31 октября 2011 года, Краснодар).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы 6 научных статей, общим объемом 2,5 п.л., в том числе 3 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК.
Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 279 наименований и 36 приложений. Работа изложена на 168 страницах основного текста и содержит 8 таблиц и 11 рисунков.
