Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические подходы к определению экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов 14
1.1. Управление профессиональным развитием человеческих ресурсов как экономическая система в циклическом процессе
социально-экономического развития общества 14
1.2. Управление профессиональным развитием человеческих ресурсов в современных теориях и моделях 30
1.3. Оценка профессионального развития человеческих ресурсов в современных теории и практике управления экономическими системами 43
2. Методическое обеспечение управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций 67
2.1. Совершенствование экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла и инструментарий ее реализации 67
2.2. Методика комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе 85
2.3. Методика расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов 102
3. Реализация экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов в организациях разных стадий жизненного цикла 117
3.1. Обоснование ведущих оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного
цикла (на примере инженерно-конструкторских работников предприятий энергетического машиностроения) 117
3.2. Экспериментальная апробация методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе 136
3.3. Эффективность внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе 152
Заключение 163
Список использованной литературы
- Управление профессиональным развитием человеческих ресурсов в современных теориях и моделях
- Оценка профессионального развития человеческих ресурсов в современных теории и практике управления экономическими системами
- Методика комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе
- Экспериментальная апробация методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Глобализация социально-экономического пространства, активное внедрение новых технологий, повышение значимости информационного ресурса, рост конкуренции на национальных и мировых рынках заставляют правительство Российской Федерации и менеджмент организаций выявлять и развивать факторы достижения конкурентных преимуществ экономических систем. Основным элементом теории управления экономическими системами выступают организации, для достижения устойчивого развития экономики и общества в целом эффективность их функционирования обладает первостепенным значением.
Переход от экономики, базирующейся на использовании природных ресурсов к экономике знаний, распространение концепции устойчивого развития территорий порождают значимость сферы услуг, производства, эффективности потребления ресурсов. Современный этап развития инновационной экономики сопровождается прогрессирующим ростом значимости человеческих ресурсов как основы конкурентного преимущества организаций. При этом их качество становится важнейшим фактором производства. В то же время этот вид ресурсов значительно отличается от других, потребляемых экономическими системами, и соответственно требует особого внимания и развития инновационных подходов. С другой стороны, на всех уровнях управления экономическими системами сегодня остро обсуждаются вопросы дефицита трудовых ресурсов, надвигающейся негативной демографической ситуации, совершенствования кадрового обеспечения предприятий. В результате управление профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций приобретает ведущее значение.
Кроме того, в любой экономической системе в соответствии со стадией ее жизненного цикла формируются определенные цели и задачи функционирования, изменяется степень влияния разнообразных внешних и внутренних факторов. Соответственно в организациях по стадиям их жизненного цикла меняются и управляющие подсистемы, в том числе и подсистема профессионального развития человеческих ресурсов. Обоюдными целями работника и организации являются удовлетворение своих потребностей и увеличение благосостояния: «Обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». Способами достижения этих целей являются развитие конкурентных преимуществ, оптимизация «слабых» звеньев управления, использование методов не инвестиционного повышения эффективности, персонификация профессионального развития работников.
Одним из приоритетных направлений экономического роста в инновационной Стратегии социально-экономического развития России 2030 определена электроэнергетика, а в настоящее время правительством РФ разрабатывается и Программа развития энергомашиностроительного комплекса России.
Все это определяет актуальность совершенствования экономических систем управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций, в том числе энергомашиностроительного комплекса. Особого внимания при этом требуют методологические и методические вопросы его оценки.
Степень разработанности проблемы исследования. Взаимосвязь экономического роста и различных аспектов управления социально-экономическими системами является основополагающей проблемой теории управления экономическими системами. Анализу цикличности социально-экономического развития общества в результате внедрения базисных инноваций посвящены работы Л.И. Абалкина, C.Ю. Глазьева, Н.Д. Кондратьева, Д.С. Львова, А.И. Татаркина, Д.А. Тугаринова, А.Г. Шеломенцева, Й. Шумпетера, Ю.В. Яковца и др.
Теоретико-методологические основы управления экономическими системами разработаны П. Дойлем, П. Друкером, А. Маслоу, Э. Мэйо, Р. Оуэном, Е.В. Поповым, Ф. Тейлором, А. Файолем. Современное описание экономических систем разного порядка представлено А. Бузгалиным и А. Колгановым, В.Г. Герасимовым, К.Р. Макконнеллом и С.Л. Брю, А.А. Нестеровой, Ф. Прайором, Б.А. Райзбергом и др.
Человеческие ресурсы как основной источник развития экономических систем и предмет теории человеческого капитала рассмотрены Т. Шульцем, Г. Беккером, Дж. Минцером, Р.И. Капелюшниковым, Б.С. Павловым и др.
Проблеме управления профессиональным развитием человеческих ресурсов посвящены работы В.А. Антропова, В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, Д. Джой-Меттьюза, А.Г. Ивашкина, А.Я. Кибанова, Ю.А. Лаврикова, У.Р. Монди, В.С. Паршиной, Е.А. Смирновой, П. Тейлера и др. Различные аспекты определения профессионального развития человеческих ресурсов в управлении приведены Е.А. Борисовой, А.А. Васькиным, Е.П. Ильиным, А.Ф. Кудряшовым, А. Люссато, М.И. Магурой и М.Б. Курбатовой, Г.Х. Поповым, И.И. Рихтером и В.А. Рождественским, В.В. Травиным и др. Критерии, параметры и показатели профессионального развития человеческих ресурсов выявлены в работах М.В. Зейберт, Э.М. Короткова, Я. Фитц-Енца, М.А. Хьюзлида и др.
В Уральском регионе проблемы человеческого потенциала в рамках социально-ориентированного подхода к экономическому развитию представлены в разработках Е.Л. Андреевой, Е.М. Козакова, А.И. Кузьмина, А.А. Куклина, И.А. Майбурова, В.Г. Попова, Л.Е. Стровского.
Теории и практике управления промышленными предприятиями посвящены труды А.Н. Головиной, А.И. Мокроносова, О.А. Романовой, А.Ф. Суховей. Особенности организаций, диктуемые стадиями жизненного цикла организаций, отражены в работах М.А. Антипченко, Е. Горшковой, А.А. Пименовой и Р.В. Нагумановой, И.А. Седовым, С.А. Шапиро, В.И. Шкатуллой и др.
Методы расчета эффективности мероприятий, ориентированных на совершенствование деятельности организаций предложены В.П. Горшениным, А.А. Куклиным, Ю.Г. Мысляковой, В.П. Негановой, М.В. Ниязовой и др.
Однако научных исследований, посвященных проблеме управления профессиональным развитием человеческих ресурсов как экономической системы, проектирование состава которой зависит от стадии жизненного цикла организаций, с целью повышения эффективности управления ими в целом, в теоретико-методологических подходах и методических разработках практически не представлено, что и обусловило актуальность темы исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является развитие теоретико-методологических основ и методических подходов к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла.
Достижение цели требует решения следующих взаимосвязанных задач.
-
Изучить теоретико-методологические основы и методические подходы к управлению и оценке профессионального развития человеческих ресурсов как экономической системы; определить содержание экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла.
-
Обосновать систему оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям жизненного цикла для выявления приоритетных направлений их профессионального развития (на примере инженерно-конструкторских работников энергетического машиностроения).
-
Разработать и апробировать методику оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации на основе статистико-математической модели, позволяющей проводить их сравнительную и динамическую оценку, определять и прогнозировать профессиональную успешность конкретных работников.
-
Разработать и апробировать методику расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов, учитывающую управленческий, социальный, организационный, экономический аспекты внедрения управленческих мероприятий.
Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является экономическая система управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организации.
Предмет исследования – совокупность управленческих отношений между работниками и работодателями по обеспечению профессионального развития человеческих ресурсов организаций.
Теоретические, методологические и методические основы исследования. Теоретико-методологическую основу исследования составили достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых по теории управления экономическими системами; работы прикладного характера по проблемам социально-экономического развития общества, управления человеческими ресурсами, определения эффективности функционирования экономических систем; современные институциональные теории и концепции развития.
В процессе исследования использовались методы научной абстракции, индукции и дедукции, системного и сравнительного анализа, группировок и классификаций, статистико-математической обработки данных, анкетирования, опроса и экспертных оценок.
Информационную базу диссертации составили нормативно-правовые акты РФ, данные государственной статистики, служб занятости населения, размещенные в научной и периодической печати, электронных сборниках и на интернет-сайтах публикации отечественных и зарубежных авторов, документы, регламентирующие деятельность организаций энергетического машиностроения; а также материалы проведенных автором анкетных и экспертных опросов, результаты аттестационных процедур руководителей и специалистов инженерно-конструкторских, финансовых и производственных подразделений ЗАО «Уральский турбинный завод», ЗАО «Сервисная служба Уральского турбинного завода», ОАО «Уральский завод энергетических машин», ОАО «Теплоэнергосервис-ЭК», выпускников учебно-научного центра «ТиД» УГТУ-УПИ.
Научная новизна исследования заключается в разработке комплексного подхода к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций в методологическом и методическом аспектах. В процессе исследования получены следующие теоретические и методические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты.
-
Предложен авторский подход к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций, который заключается в возможности учета периодизации профессионального развития и этапов карьерного роста человеческих ресурсов, использовании статистико-математических методов оценки их профессионального развития с учетом стадий жизненного цикла организации и характеристик внешней среды. В рамках данного подхода предложено определение экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций, в котором сформулированы цели функционирования системы и входящие в ее состав элементы, а также условия существования (пункты 1.1, 1.2 специализации «Теория управления экономическими системами» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» Паспорта специальностей ВАК РФ).
-
Разработана с использованием кластерного анализа и представлена в виде блоков профессиональной, методической, социальной компетенций и личностных характеристик система оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла (на примере инженерно-конструкторских работников энергомашиностроительной отрасли), выявляющая приоритетные направления профессионального развития человеческих ресурсов организации (пункт 1.13 специализации «Теория управления экономическими системами» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» Паспорта специальностей ВАК РФ).
-
Разработана и апробирована методика комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе, позволяющая проводить сравнительную и динамическую оценки, определять и прогнозировать профессиональную успешность человеческих ресурсов организаций. В рамках методики сформулированы алгоритмы: математического преобразования данных экспертной оценки по показателям компетенций, статистических сведений о труде и личных формальных характеристик; анализа и прогнозирования профессиональной успешности человеческих ресурсов организации (пункт 1.9 специализации «Теория управления экономическими системами» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» Паспорта специальностей ВАК РФ).
-
Разработана и апробирована методика расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов на основе конкретизации содержания методов управления по целям, анкетирования о социальной и организационной эффективности, расчета экономической эффективности и удельной экономии численности, в соответствии с которыми диагностируются управленческий, социальный, организационный, экономический аспекты внедрения управленческих мероприятий (пункт 1.22 специализации «Теория управления экономическими системами» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» Паспорта специальностей ВАК РФ).
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных выводов, разработанных моделей и алгоритмов в качестве теоретико-методологической основы совершенствования систем управления организациями с целью повышения эффективности их деятельности. Выводы и предложения позволяют разрабатывать методики и механизмы управления человеческими ресурсами и оценивать их эффективность.
Теоретические положения и результаты исследования использовались автором в преподавании курса «Управление персоналом», в процессе повышения квалификации руководителей и специалистов энергомашиностроительного производства в рамках лекций, тренингов и семинаров, в программе «Школа мастеров», а также могут применяться в преподавании курсов «Менеджмент», «Теория управления», «Теория организации».
Апробация результатов исследования. Отдельные положения диссертационной работы использовались при стандартизации работы по управлению персоналом на соответствие критериям ИСО 9001, аттестации и обучении сотрудников, работе с молодежью ЗАО «Уральский турбинный завод»; оценке, аттестации, аудите, консультировании рядовых и руководящих сотрудников ОАО «Уральский завод энергетических машин», ЗАО «Сервисная служба Уральского турбинного завода», ОАО «Теплоэнергосервис-ЭК», ОАО «Уральский завод резиновых технических изделий», «Международный аэропорт «Кольцово», ЗАО «Уральский дизель-моторный завод».
Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на 12 конференциях различного уровня, в их числе: VI Всероссийская (с международным участием) конференция молодых ученых по институциональной экономике (г. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2008 г.), Всероссийская научно-техническая конференция «Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития» (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2008 г.), Всероссийская научно-практическая конференция, посвященная 10-летию факультета экономики и управления УрГУПС (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2008 г.), Всероссийская научно-практическая конференция «Россия: прошлое, настоящее, перспективы развития» (г. Екатеринбург, УГТУ-УПИ, 2007 г.), VII Межвузовская научно-техническая конференция «Молодые ученые – транспорту» (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2007 г.), Вторая Международная научно-практическая конференция «Проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте» (г. Киев, Научно-техническое общество железнодорожников Украины, 2007 г.), 7-я Международная научно-техническая Интернет-конференция «Экономика и эффективность организации производства» (г. Брянск, Институт экологии МИА, 2007 г.), VI научно-практическая конференция студентов и аспирантов (с международным участием) «Экономика и бизнес: позиция молодых ученых» (г. Барнаул, АГУ, 2007 г.), XI Российский экономический форум (г. Екатеринбург, 2006 г.), III Всероссийская конференция молодых ученых по институциональной экономике (г. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2005 г.), VI Межвузовская научно-техническая конференция «Молодые ученые – транспорту» (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2005 г.), Научно-методическая конференция с международным участием «Активизация роли обучающихся в образовательном процессе» (г. Екатеринбург, УГЛТУ, 2004 г).
Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 27 научных публикациях общим авторским объемом 22,3 п.л., в т.ч.опубликовано 7 статей в изданиях, рекомендуемых ВАК («Инновации», «Управление персоналом», «Качество. Инновации. Образование» и т.д.).
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 3 приложений. Основные положения диссертационного исследования изложены на 195 страницах машинописного текста, включающих 23 рисунка и 36 таблиц.
Управление профессиональным развитием человеческих ресурсов в современных теориях и моделях
История человечества и развитие социально-экономических отношений в обществе, в том числе и трудовых, детерминированы сменами технологических укладов, обусловленными внедрениям базисных инноваций. Лауреат Нобелевской премии 2003 г. С. Кузнец пишет: «Основные прорывы в развитии человеческого знания, те, которые явились главными источниками долгосрочного экономического роста и широко распространились в мире, можно назвать эпохальными нововведениями. Изменчивый курс экономической истории можно... разделить на экономические эпохи, каждая из которых определяется эпохальным нововведением с присущими ей «характеристиками роста» и выражается в радикальных изменениях в технологической базе и способах организации производства, которые наблюдаются в последние столетия примерно раз в полвека, при переходе к очередному технологическому укладу» [105, с.105].
Согласно теории долгосрочного развития Н.Д. Кондратьева [11] экономический рост не бывает поступательно плавным - он подвержен цикличности, которая зависит от этапа жизненного цикла доминирующего технологического уклада и соответствующих ему особенностей управления экономическими системами. Ю.В. Яковец поясняет: «От эффективных инноваций практически выигрывают все участники этого процесса... Инновации являются мощным двигателем общественного прогресса, а присвоение и использование инновационной ренты и квазиренты является главным стимулом» [21, с.73]. Преобладающий тип технологического уклада оказывает существенное воздействие на механизмы хозяйственного управления, а по своему экономическому эффекту эквивалентен сумме большего числа технологий меньшей интенсивности. Субъекты деятельности (организация или человек), которые своевременно освоили и используют самую перспективную и интенсивную технологию, могут достигнуть наибольшего успеха, так как «человеческое развитие... подчиняется как общим, так и специфическим экономическим законам; одним из которых является закон целостного развития человека в единстве его потребностей и способностей, природных и социальных, в их исторической обусловленности» [106, с.332]. Таким образом, доминирующий и развивающийся технологические уклады всегда оказывают значительное влияние на социальную жизнь общества, включающую в себя стандартизацию образования и требований к работникам.
Рассмотрим более подробно содержание технологических укладов и определим соответствующие им достижения в области подготовки и оценки человеческих ресурсов. Анализ литературы по истории экономических учений, смене технологических укладов, теории управления экономическими системами [2, 7-15, 18-23, 33 и т.д.] позволил нам определить роль управления профессиональным развитием человеческих ресурсов в циклическом социально-экономическом развитии общества и влияние последнего на изменение требований к качеству подготовки и оценки человеческих ресурсов. На рис.1 приведены ключевые факторы производства, социально-экономические нововведения, динамика эволюции экономических и управленческих теорий, содержание управления профессиональным развитием человеческих ресурсов на каждом из технологических укладов.
На доиндустриальном этане развития общества преобладал ремесленный труд, характерной особенностью которого был целостный подход к объекту труда, а овладение искусством изготовления вещи было возможно в результате длительного обучения и проживания в особой культурной среде ремесленников, при ко Технологические уклады
Становление сферы услуг Нефтехимия,двигательвнутреннего сгорания Влияние общества на экономику Микро Интер-элек- нет, трони- спут-ка, ро- ШІКО-бото- вая строе- связь пне Био- инанотех-нологии,искусственный интеллект - Информационная и транспортная революции
Механизация и концентрация Рост масштабовпроизводства Гибкость и стандартизация Массовое производство серий Корпорации ималый бизнес Индивидуализация производства
Классическая политическая экономия Ан-тре-пре-нер-ство Экономия государств - Усиление контроля Рациональность и полезность в экономике Научное управление, бюрократизм Традиционный н правовой ин-ститу-циона-лизм
Первый технологический уклад (1770-1849 гг.) ознаменован промышленной революцией в Великобритании, Франции, Бельгии в результате технологического совершенствования производства текстиля, обработки железа и производства чугуна, строительства каналов и использования водяного колеса. Развивалась классическая (политическая) экономия Ф. Кэне, Д.С. Милля, У. Пегги, А. Смита, Д. Рикардо, а также меркантилизм и физиократизм - произошло осмысление сущности предприятия, ценности земель и ресурсов, составляющих стоимость конечного продукта [108]. Ж.-Б. Сей ввел понятие антрепренерства - наиболее рационального использования имеющихся ресурсов с целью увеличения богатства. Ценность человеческих ресурсов заключалась во взаимозаменяемой мышечной силе и энергии - одном из резервов стоимости продукта, издержек производства [109]. Управления профессиональным развитием человеческих ресурсов не осуществлялось. Фабричной труд предъявлял требования к физическим характеристикам рабочей силы и формам неявного знания, сформированным в процессе многолетнего рутинного выполнения однотипных операций (опыту, сноровке, смекалке и т.п.). Требовалось знать свое место в организационной иерархии и технологической цепочке, по морально-волевым качествам ценились дисциплина, исполнительность.
В период расцвета второго технологического уклада (1830-1896 гг.) промышленные предприятия технологически лидирующих стран (Великобритания, Франция, Бельгия, Германия, США) развивались за счет использования парового двигателя, железнодорожного и водного транспорта, угольной и черной металлургии, что требовало большего количества тяжелого ручного труда и привело общество к урбанизации. Это стало причиной первых массовых столкновений рабочих и работодателей. Получили развитие идеи экономики государств К. Маркса, Г.В. Плеханова и В.И. Ленина — была осмыслена зависимость экономико-политической мощи государств от успешности функционирования организаций [110]. Проблемы взаимоотношений владельцев предприятий с персоналом изучал Р. Оуэн [111], результатом стало усиление контроля труда. Философски осмыслил предпочтительную склонность работников к выполнению определенной работы Н.А. Добролюбов: «...на свете нет неспособных людей, а есть только неуместные ... плохой извозчик и вываленный им из саней плохой чиновник, выгнанный со службы..., - оба, может, не были бы плохими, если бы поменялись своими местами...» [112]. Работники превратились в носителей знаний, умений и навыков, овладение которыми стало условием занятия определенного рабочего места.
В период третьего технологического уклада (1880-1930 гг.) с распространением электричества в Германии, США, Великобритании, Франции, Бельгии, Швейцарии, Нидерландах развиваются электротехническое и тяжелое машиностроение, неорганическая химия и прокат стали. Количество видов массового производства значительно увеличивается, но в целом оно характеризуется слабой механизацией, высоким уровнем разделения и кооперации труда, низким профессионально-квалификационным и культурным уровнем работников. Профессиональное обучение осуществлялось на основании административных принудительных мер с целью минимизации издержек на рабочую силу. Основные функции работников были связаны с четким выполнением задания [113]. Экономическую мысль двигали понимание полезности и рациональности: неоклассицизм А. Пигу, Дж.Б. Кларка, А. Маршалла, маржинализм А. Курно, предельная полезность К. Менгера, С. Джевонса, Л. Вальраса, рациональные ожидания У. Джевонса, инвестиционный мультипликатор и спрос Д.М. Кейнса [114]. В менеджменте М. Вебер развил мысль о рациональной демократии и целесообразности бюрократизма [115]. Прочные позиции занимала административная классическая школа управления (Л. Гьюлик, Дж. Муни, Л. Урвик, А. Файоль, Г. Эмерсон) - обосновывались рациональная система менеджмента и разделение функций, персонал считался одним из ресурсов организации [116].
Оценка профессионального развития человеческих ресурсов в современных теории и практике управления экономическими системами
Инструментарий оценки профессионального развития персонала в системе управления его профессиональным развитием определяет содержание оценочного процесса и деятельности субъектов оценки. Каждый из методов оценки человеческих ресурсов может быть представлен следующими составляющими: - предмет оценки (например, система оценочных показателей); - методология измерения показателей оценки; - критерии оценки; - методика расчета частных и комплексной итоговой оценки.
На рис.12 мы систематизировали факторы, определяющие выбор инструментария оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации. В соответствии с данной схемой выбор инструментария осуществляется на расчете социально-экономической эффективности с учетом соответствия планируемого к применению инструмента трудовому законодательству Россий Соответствие содержания трудовому законодательству РФ ской Федерации, надежности и обоснованности используемых методов расчета, программ для ЭВМ и способа интерпретации результатов. При использовании авторских методик необходимо удостовериться в правомочности их применения. С позиции определения возможности использования полученных результатов в качестве основы для принятия управленческих решений относительно функционирования человеческих ресурсов также предполагается учитывать: - при оценке кандидатов на работу оцениваются опыт, профессионализм и знания, но не личные качества и потенциал человеческих ресурсов; - при решении вопросов о материальном стимулировании на основе результатов любых оценочных инструментов работодателю следует, прежде всего, исполнять содержание трудовых договоров с работниками в пунктах, определяющих размер их заработной платы. Размер вознаграждения работников может быть изменен только в сторону повышения, так как в трудовом законодательстве Российской Федерации не предусмотрены штрафы; - при принятии административно-кадровых решений относительно пер спектив работы сотрудника на основании оценки его профессионального разви тия обязательно проведение аттестации.
Рекомендуемый нами инструментарий разных видов оценки, конкретизирующий содержание модели оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации по стадиям их жизненного цикла представлен в табл. 11.
Основным инструментом работы с управленческими работниками М.В. Зейберт [75], М.А. Васильева [94] и другие считают экспертный метод. Таблица 11 - Инструментарий оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации Инструментарий Виды оценки персонала Специальная Текущая Итоговая Отбор Подбор Экспертная оценка по ведущим оценочным показателям профессионального развития и зависящим от жизненного цикла предприятия - + - + Экспертная оценка по показателям социальной, профессиональной, методической компетенций - - + Статистико-математическая оценка эффективности труда на основе анализа документов и систематического наблюдения - + + +
Математический учет личных формальных характеристик на основе анализа документов, биографического метода и интервью + + - + Профессиональное тестирование + + + + Психологическое тестирование по показателям, зависящим от жизненного цикла предприятия и раскрывающим блоки личностных характеристик и социальной компетенции + + - + Аттестация на соответствие занимаемой должности (выполняемой работе) - + - +
Конкурс на замещение вакантной должности + _ + - Испытательный срок + - - Л. Шныренкова обосновывает целесообразность и относительную объективность экспертной оценки по сформированной системе показателей и показывает их преобразование в субъективные критерии, соответствие которым обеспечивает достижение коллективом поставленных целей [283].
При подготовке к аттестации и проведении конкурса на замещение вакантной должности возможно использование ассессмент-центра и деловых игр, которые определяют личностные характеристики, социальную и методическую компетенции. На аттестационном заседании - интервью, а систематическое наблюдение, анализ документов и изучение биографии выполняется заранее.
Профессиональное и психологическое тестирование дополняют и выводят на новый качественный уровень оценку методической и социальной компетенций персонала. Психологические тесты классифицируются на тесты интеллекта, способностей, личности, достижений, критериально-ориентированные [301]. Но последние два вида скорее являются профессиональными тестами и определяют уровень владения знаниями, навыками, умениями. Профессиональное тестирование актуально при подготовке к сертификации и / или аттестации по правилам Ростехнадзора. По результатам практического применения методик психологического тестирования мы провели их систематизацию соответственно стадиям жизненного цикла организаций и определяемым психологическим особенностям (табл.12). Проективные методы экспериментальной психосемантики могут применяться только обладающим высоким уровнем психодиагностической подготовки, поэтому не рассматривались нами.
Апробация представленных методов оценки профессионального развития человеческих ресурсов проведена в ЗАО «Уральский турбинный завод» при приеме на работу по ученическим и трудовым договорам 37 студентов и выпускников УНЦ «Турбины и двигатели» УГТУ-УПИ и аттестации 52 молодых специалистов. Также было аттестовано на соответствие занимаемой должности 25 сотрудников коммерческой службы (в том числе 11 руководителей, 6 менеджеров по продажам, 6 экономистов и 2 специалиста отгрузочных цехов), 11 менеджеров по снабжению, 16 работников бухгалтерии (в том числе 4 руководителя, 10 ведущих бухгалтеров и 2 бухгалтера 1 категории).
Экспертная оценка, расчет эффективности труда и учет личных формальных характеристик реализованы в программе для ЭВМ «Оценка профессионального развития инженерно-конструкторских работников» (Свидетельство о государственной регистрации № 2008614541).
Анализ предложенного нами инструментария статистико-математической модели оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации с позиции социальной ответственности бизнеса позволяет сделать следующий вывод. Если работник (кандидат на работу) был заблаговременно извещен об ожидающих его процедурах, их целях, критериях и методах подведения результатов оценки относительно его профессионализма и квалификации и дал свое согласие, то с морально-этической стороны работодатель выполнил свои обязательства по достигнутой договоренности.
Методика комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе
Набор возможных показателей оценки руководителей и специалистов был сформирован из критериев, параметров и показателей, предложенных В.А. Антроповым и др. [183], М.Е. Базуновой [323], А. Бирюком [324], Б.Н. Герасимовым и др. [200], Л.Н. Зудиной [325], А.Я. Кибановым [52, 53], М.И.Магурой и М.Б.Курбатовой [69-71], М.Г. Мотенским [326], С.Г. Сапегиной [243], И. Свириной [282], Д. Слуцким [327], Я. Фитц-Енцем [77], В.И. Шкатуллой [99], консалтинговой фирмой «Эмси» [328] др. Для формирования набора показателей оценки руководителей также были изучены критерии, параметры и показатели оценки управленческих работников, предложенные В.Н. Белкиным [46-47], А.А. Васькиным [65], П.В. Журавлевым и др. [218], М.В. Зейберт [74, 75], Е.А. Киселевой [329], Э.М. Коротковым [76], Н. Кузьминой [330], Н. Партасовой [331], В.В. Травиным и В.А. Дятловым [203] и др. Кроме того, мы использовали Трудовой Кодекс РФ [167], Постановление Минтруда РФ и Госкомстата России «О развитии системы сертификации персонала в РФ», Специфику проектно-конструкторских и научно-исследовательских работ в области паротурбино-строения, локальные нормативные акты ЗАО «Уральский завод энергетического машиностроения», ЗАО «Сервисная служба УТЗ» [332], ЗАО «Уральский турбинный завод», НПО «Машиностроительный завод им.Калинина» [333], ОАО «Теплоэнергосервис-ЭК» и др.
Методологически для формирования системы оценочных показателей профессионального развития мы, во-первых, использовали решение проблемы их качества, предложенное Л. Шныренковой и заключающееся в соблюдении следующих требований к их формированию [283]: - соответствовать целям организации, подразделения, должности; - разрабатывать для целой рабочей функции, а не конкретных задач; - определять приемлемый минимум заданий, действий и результатов; - включать количественные, реалистичные, и понятные показатели; - отбирать наиболее точно характеризующие рабочие результаты и вклад в работу подразделения, устанавливающие различия между работниками; - утверждать показатели, превосходящие ожидания.
Во-вторых, критерии отбора показателей: связь со стратегией, количественное выражение, доступность, доходчивость, сбалансированность, релевантность, наличие общего определения [334]. В-третьих, алгоритм разработки показателей оценки предложенный Е.А. Борисовой [335]: - выделение «очень важных», «важных», «не важных»; - определение информационной достаточности; - группировка и ранжирование показателей оценки.
Все выбранные для анализа показатели оценки человеческих ресурсов организаций были сгруппированы в блоки характеристик в соответствии с выявленным нами предметом оценки профессионального развития человеческих ресурсов экономических систем управления (социальная, профессиональная, методическая компетенции и блок личностных характеристик). После чего, выбранные показатели оценки человеческих ресурсов были оформлены в виде анкет. Пригодность последних «для подготовки аттестации персонала, составления социально-психологических моделей работников и разработки системы оценочных показателей профессионального развития персонала предприятий машиностроения» подтвердили заключением к.ф.н., декан факультета социологии Института гуманитарного и социально-экономического образования УрГПУ М.А. Арапова и к.с.н., старший преподаватель кафедры теоретической и прикладной социологии Института гуманитарного и социально-экономического образования УрГПУ Е.В. Лобова. Заключение и пакет анкет представлен в приложении 2. Далее по ним было проведено анкетирование человеческих ресурсов ЗАО «Уральский турбинный завод», от работников требовалось оценить себя, своих коллег, руководителя, подчиненного и некоторый идеал работника на определенной должности, которую он сам и занимал.
В целом, полученные результаты исследования позволили заключить, что: 1) личностные характеристики интегрально влияют на социальную, профессиональную, методическую компетенции и, следовательно, на обитую результативность и эффективность деятельности человеческих ресурсов; 2) наиболее тесно связаны попарно блоки личностных характеристик и социальной компетенции, профессиональной и методической компетенций; 3) в меньшей степени попарно коррелируют полученные числовые оценки социальной и профессиональной компетенций, личностных характеристик и методической компетенции; 4) процентное соотношение рассматриваемых блоков компетенций изменяется для каждой группы человеческих ресурсов в зависимости от их положения в организационной иерархии следующим образом: - 4 руководителя высшего уровня управления получили наиболее высокие оценки по блоку показателей социальной компетенции (в среднем их сумма по отношению к оценкам других блоков составила около 80%, а на блоки методической и профессиональной компетенций осталось только по 10%); - у руководителей среднего уровня управления (начальников отделов, бюро) социальная компетенция в структуре их компетентностных характеристик занимает около 60 %, а профессиональная и методическая по 20 %; - в среднем для специалистов сумма оценок по методической и профессиональной компетенциям составили по 40%, а на социальную осталось 20%.
По причине незначительного количества человеческих ресурсов, принявших участие в исследовании, таких функциональных сфер деятельности как коммерческая работа по продажам, организация производства, бухгалтерский учет, логистика и снабжение и, следовательно, нерепрезентативной выборке исходных данных у нас не было возможности обосновать необходимость и достаточность выявляемых ведущих оценочных показателей их профессионального развития. В итоге мы ограничили объект исследования 206 работниками инженерно-конструкторских подразделений и решили задачу обоснования системы оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла на примере инженерного конструкторских работников предприятий энергетического машиностроения следующим образом.
Выбор и обоснование ведущих оценочных показателей профессионального развития из всего набора предполагаемых показателей оценки человеческих ресурсов проводился отдельно по группам руководителей инженерно-конструкторских подразделений, ведущих инженеров-конструкторов, инженеров-конструкторов разных категорий и технических исполнителей методом кластерного анализа данных. Последние были представлены самооценками и оценками коллег, руководителей, подчиненных, условного «идеала работника на конкретной должности», поставленными каждым из работников.
В экономических исследованиях одной из основных задач является анализ зависимостей между переменными. При определении любой зависимости всегда есть несколько величин, которые определяют главные тенденции и изменения. При использовании для оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации рейтинга (Методика комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе) потребовалось обосновать набор показателей для оценивания профессионального развития человеческих ресурсов, в том числе: личностных характеристик, социальной, профессиональной и методической компетенций. Набор показателей оценки руководителей не может совпадать с набором показателей для оценки специалистов, следовательно, для каждого типа объектов оценивания требуется собственный перечень показателей оценки.
Экспериментальная апробация методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе
Сравнительный анализ полученных данных позволяет сделать выводы: - организация снабжения расходными материалами и условия использования персональных компьютеров в ОАО «Теплоэнергосервис-ЭК» неудовлетворительны, что соответствует «спаду» в жизненном цикле предприятия; - экономическая эффективность внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе (как возврат на каждую единицу денежных средств) при «росте» и «стабилизации» выше, чем в периоды «спада», «возрождения» и «становления» предприятий; - экономическая добавленная стоимость (абсолютное значение приращения прибыли от внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе) не связана с рентабельностью проекта, незначительно зависит от стоимости использования капиталовложений и пропорциональна экономическому эффекту; - метод приведенной стоимости свидетельствует, что внедрение методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе оправдано и приводит к большему абсолютному экономическому эффекту на оптимизационных стадиях жизненного цикла предприятий.
Расчет удельной экономии численности в результате реализации рекомендаций, полученных после внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе, представлен в табл. 36.
Проведенный расчет экономии численности позволяет заключить: - фактический экономический эффект на каждом предприятии по итогам следующего периода деятельности до реализации любых других управленче ских мероприятий превысил прогнозируемый экономический эффект в резуль
Удельная экономия численности человеческих ресурсов в результате использования результатов методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации тате увеличения производительности труда, что подтверждает актуальность внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе; - прогнозируемый рост производительности труда и удельная экономия численности больше при низких оценках персонала по показателям профессионального развития персонала предприятий, что соответствует сути стадий «спада», «возрождения» и «становления» жизненного цикла предприятий; - резервное время, выявленное на основе удельной экономии численности оцененных, может использоваться для профессионального развития, расширения сферы полномочий и ответственности сотрудников либо обосновывать сокращение численности персонала и экономию фонда заработной платы.
Таким образом, мы определили управленческие, социальные, организационные, экономические эффекты внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе в системы управления предприятий разных стадий жизненного цикла, достигнутые посредством уменьшения простоев и непроизводительных затрат времени рядовых сотрудников, повышения руководителями оперативности управления производством. Причиной их появления стали следующие эффекты, достигаемые от внедрения экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций или ее части: - технологические: повышение производительности труда и оборудования, снижение себестоимости продукции; - научные: обнаружение и классификация новых закономерностей, фактов и задач, совершенствование продукции, создание новых технологий и изделий. В целом анализ расчета эффективности внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе в системы управления предприятий показал: 1) по методу установки целей средняя эффективность внедрения методики оценки на предприятиях составила 54,03 %. Уровень эффективности внедрения выше на предприятиях, находящихся на стадиях «роста» (ЗАО «СС УТЗ») и «стабилизации» (ОАО «УЗЭМ») жизненного цикла, чем на при «спаде» (ОАО «ТЭС-ЭК») и «возрождении» (ЗАО «УТЗ»); 2) социальная эффективность внедрения методики на предприятиях оптимистичных стадий жизненного цикла «отличная», что подтверждено 56,3 % респондентов. В ОАО «ТЭС-ЭК» (спад) ее считают «удовлетворительной»; 3) в среднем организационная эффективность внедрения методики оценки составила 71,3 %. Максимальная оценка (82,1 %) зафиксирована в ОАО «УЗЭМ» (стабилизация), минимальная (57,3 %) - в ОАО «ТЭС-ЭК» (спад); 4) средний коэффициент экономической эффективности капиталовложений во внедрение методики составил 2,08%. Значит, на каждый вложенный рубль в среднем была получена прибыль в размере 1,08 руб. Наибольшую экономическую эффективность показали ЗАО «СС УТЗ» (рост) и ОАО «УЗЭМ» (стабилизация), меньшую ОАО «ТЭС-ЭК» (спад) и ЗАО «УТЗ» (возрождение); 5) экономическая добавленная стоимость (абсолютное значение приращения прибыли предприятий от внедрения системы оценочных показателей) не связана с рентабельностью проекта, незначительно зависит от ставки дисконтирования (стоимости капитала) и пропорциональна экономическому эффекту, коррелирующему со стадиями жизненного цикла предприятий; 6) средняя удельная экономия численности человеческих ресурсов в ЗАО «УТЗ», ЗАО «СС УТЗ», ОАО «УЗЭМ», ОАО «ТЭС-ЭК» составила 1,275 человека, то есть около 222,5 часов в месяц, которые могут быть использованы для повышения квалификации человеческих ресурсов без ущерба производству. Наибольшие рост производительности труда и удельная экономия численности прогнозируются при низких оценках человеческих ресурсов по показателям их профессионального развития в ОАО «ТЭС-ЭК» (спад) и ЗАО «УТЗ» (возрождение). Обобщив полученные выводы можно заключить, что, во-первых, апробированная методика расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов целесообразна, а, во-вторых, эффективность внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе выше на оптимистичных стадиях жизненного цикла предприятий («становление», «рост», «стабилизация», «возрождение») и сохраняет свою результативность при «спаде».
