Содержание к диссертации
Введение
1 НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ 9
1.1 Концепции системы работы с кадрами управления 9
1.2 Принципы подбора и расстановки кадров управления 24
1.3 Система оценки управленческого персонала 33
1.4 Подбор, оценка и повышение квалификации кадров
управления в зарубежных странах 40
2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙ СТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ 50
2.1 Роль руководящих кадров в повышении эффективности производства в рыночных условиях 50
2.2 Уровень обеспеченности предприятий руководителями и специалистами 57
2.3 Подготовка, подбор, расстановка и повышение квалификации кадров управления. 68
2.4 Оценка эффективности управленческой деятельности и мотивация управленческого труда 94
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ 105
3.1 Совершенствование кадрового обеспечения предприятий 105
3.2 Стимулирование управленческого труда в повышении эффективности функционирования предприятий 131
3.3 Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением руководителей и специалистов 145
3.4 Экономическая эффективность совершенствования системы работы с кадрами управления 151
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 151
ЛИТЕРАТУРА 162
ПРИЛОЖЕНИЕ 170
- Концепции системы работы с кадрами управления
- Роль руководящих кадров в повышении эффективности производства в рыночных условиях
- Совершенствование кадрового обеспечения предприятий
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в сфере аграрного производства привели к существенным изменениям в системе работы с кадрами управления. Быстрота реагирования на рыночные реалии, благополучие предприятий АПК напрямую обусловлены качеством управления производством. Между тем очевидна слабая обеспеченность проводимых аграрных реформ необходимыми кадрами управления, способными творчески и эффективно решать сложные задачи функционирования предприятий в рыночных условиях.
Недостаточно глубоко владеют основами кадровой политики и работы не только руководящие кадры различных уровней, но и специалисты по кадрам, среди которых преобладают лица со средним технологическим образованием, что предопределяет технократическую ориентацию системы управления предприятиями.
Отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой потребности и адекватным реагированием всех элементов системы работы с кадрами обуславливает необходимость определения направлений совершенствования последней. Объясняется это тем, что до настоящего времени не создана система, где бы все ее элементы функционировали надежно и эффективно.
Исследования отечественных ученых и практиков показали, что многие руководители предприятий не соответствуют требованиям времени, прежде всего в плане профессионализма. Нужно формировать руководителя принципиально нового типа с развитым стратегическим и инновационным мышлением, владеющего техникой системного анализа социально-экономических проблем, способного быстро адаптироваться к новым условиям и действовать в новой системе взаимоотношений.
Необходимость разработки комплексного подхода к совершенствованию системы работы с кадрами управления, подготовленными с позиции современного кадрового менеджмента, способных успешно и эффективно управлять производством и обусловило выбор темы диссертационной работы и определило ее актуальность.
Состояние изученности проблемы. Вопросам системы работы с кадрами управления вообще, и в том числе на сельскохозяйственных предприятиях, в научной литературе уделяется серьезное внимание. Широко известны работы отечественных и зарубежных авторитетов в области кадрового менеджмента, социальной психологии, методологии переподготовки и повышения квалификации кадров управления в сфере агропромышленного производства - Демченко А.Ф., Ковалева А.В., Медведева А.В., Пошатаева А.В., Рака А.Г., Ушачева И.Г., Шутькова А.А. и др.; на предприятиях других отраслей России - Дейнеко О.А., Егоршина А.П., Киба-нова А.Я., Попова Г.Х., Уткина Э.А., Филиппова А.В. и др.; в зарубежных странах - Дракера П.Ф., Инванцевича Дж., Карнеги Д., Якокки Л. и др. Эти и многие другие авторы в той или иной мере воздействовали на формирование идей и положений диссертации.
В то же время на фоне детальных теоретических исследований отдельных элементов системы работы с кадрами управления недостает комплексного, системного подхода к совершенствованию и развитию этой системы. В частности, в деятельности по управлению руководящими кадрами предприятий не всегда реализуется прямая зависимость, объективно существующая между профессиональными и организаторскими качествами руководителей и уровнем занимаемой ими должности. Не разработана гибкая система оценок и процедура перемещения руководителей по служебной лестнице, мотивация управленческого труда и т.п.
Цель и задачи исследования.
Цель исследования - разработать методические рекомендации по совершенствованию системы работы с кадрами управления, которые бы соответствовали новым условиям хозяйствованиям. В соответствии с поставленной целью в работе были поставлены и решены следующие задачи: уточнены понятия социально-экономических категорий, используемых в системе работы с кадрами управления; изучены и определены концептуальные основы формирования системы работы с кадрами управления; выявлены наиболее эффективные направленил профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, адекватных условиям рыночной экономики; исследовано влияние уровня насыщенности предприятий специалистами с высшим и средним специальным образованием на экономическую эффективность производства; рассчитана потребность предприятий АПК области до 2005 г. в специалистах с высшим образованием в разрезе отдельных специальностей; намечены дополнительные специальные гарантии и льготы по закрепляемое и использованию руководителей и специалистов на производстве, а также льготы для молодых специалистов при поступлении их на работу в сельхозпредприятия на условиях контрактов и договоров; разработан комплекс мер по эффективному функционированию системы работы с кадрами управления на предприятиях в условиях рынка.
Предмет исследования.
Предметом исследования является взаимообусловленная совокупность отношений - управленческих, организационных, экономических, со-ЦИально-психологических и правовых, возникающих в процессе работы с кадрами управления на сельскохозяйственных предприятиях Курской об. ласти.
Объект^ исследования явились сельскохозяйственные предприятия Курской области, на примере которых рассмотрены основные закономерности и тенденции формирования, функционирования, совершенствования и развития системы работы с кадрами управления в условиях развития рыночных отношений. Более детальное исследование отдельных элементов системы и обоснование рекомендаций осуществлено на примере отдельных районов и хозяйств области.
Теоретической и методологической основой послужили положения и выводы, сформулированные в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в сфере кадрового менеджмента, правовые акты Президента РФ и Правительства России по вопросам развития агропромышленного комплекса страны, федеральная и региональная программы кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства, монографии и периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научно-практических конференций.
В качестве информационной базы использовались статистические данные за 1993-1999 годы по сельхозпредприятиям Курской области, справочные и нормативные материалы, личные наблюдения автора.
В процессе исследования применялась система экономико-статистических методов: монографический, расчетно-конструктивный, экономико-математический, графический и социологические методы.
Научная новизна исследования. В диссертационной работе на основе обобщения отечественной и зарубежной научной литературы и опыта работы сельхозпредприятий Курской области выявлены основные закономерности формирования, функционирования и совершенствования системы работы с кадрами управления в сфере производства, что определяет научную новизну исследования и является предметом защиты: разработан системный подход к формированию, функционированию и совершенствованию системы работы с кадрами управления в контексте кадровой политики на предприятиях; систематизированы принципы подбора и расстановки кадров управления и методы их оценки, а также рыночные требования к руководителям и специалистам; выявлены закономерности и степень взаимосвязи между насыщенностью предприятий специалистами сельского хозяйства и результатами хозяйствования; разработаны предложения по организации в области непрерывного аграрного профессионального образования; обоснованы факторы, вызывающие наибольшую мотивацию труда и деловой карьеры руководителей и специалистов на основе сочетания их личных интересов с интересами предприятий.
Практическая значимость работы состоит в том, что ряд ее рекомендаций может быть использован для создания надежной системы работы с кадрами управления как основного и активного фактора решения текущих и перспективных целей предприятий.
Предложения, изложенные в диссертации, целесообразно использовать при подборе и расстановке кадров, работе с резервом на выдвижение, при оценке кадров и проведении конкурсов на замещение вакантных должностей, которые позволят каждому руководителю и кандидату в руководители занять положение, отвечающее их способностям и профессионализму в контексте их карьеры.
Представленный расчет потребности в подготовке специалистов в Курской сельхозакадемии до 2005 г. может быть использован в качестве ориентира при приеме абитуриентов.
Рекомендации по улучшению закрепляемости и использования специалистов, созданию необходимых условий работы приобретают большое
8 практическое значение в условиях дефицита в привлечении на село дополнительной высококвалифицированной рабочей силы.
Реализация предложений по совершенствованию системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации позволит своевременно обеспечить сельхозпредприятия области высококвалифицированными специалистами и профессиональными руководителями, отвечающими требованиям работы в условиях рынка.
Связь с планом научных исследований. Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований экономического факультета КГСХА. Государственный регистрационный номер - 01.9.70000667.
Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы получили положительную оценку на научных конференциях КГСХА (1997-1999 гг.), Всероссийской научно-практической конференции "Современные проблемы земледелия России" (г. Курск, 15-17 октября 1997 г.).
По материалам диссертации опубликованы 5 научных работ с общим объемом 1,0 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация объемом 170 страниц компьютерного текста, в том числе 34 страницы иллюстраций; состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованной литературы (98 источников). Работа содержит 28 таблиц, 8 рисунков, 17 формул и 4 приложения.
Концепции системы работы с кадрами управления
Кадры управления представляют собой составную часть системы управления сельскохозяйственных предприятий. Они самый дорогой товар в рыночных условиях. Однако их стоимость будет повышаться только в том случае, если они будут соответствовать требованиям рыночной экономики. Они следующие: чувство нового, инициативность, целеустремленность, профессионализм, экологическая этика, предпринимательство, умение разбираться в людях и работать с ними, экономическая подготовка, организаторские способности, умение быстро и адекватно реагировать на изменения во внешнем окружении предприятия.
Кадры управления в настоящее время - это фактор и ресурс перехода АПК России к рынку. Это ключевая проблема для большинства российских предприятий.
Чтобы получить возможность определить всю совокупность разнообразных задач, решаемых системой работы с кадрами управления, оценить их значение, проникнуть в научные основы, принципы и методы, необходимо в начале уточнить смысловую нагрузку ряда понятий. Прежде всего надо выяснить, что вкладывается в понятие термина "кадры". Его содержание за последние 30 лет претерпело немало изменений. "Кадры, -пишут немецкие исследователи Р. Гербер и Г. Юнг, - это категория людей, которым в силу их способностей, политических и профессиональных знаний поручено руководить другими людьми" (9, с.9). Однако четкой позиции в проблеме кадров эти авторы так и не заняли: "Было бы неоправданным ограничивать понятие "кадры" только теми лицами, которые непосредственно заняты руководящей работой. С другой стороны, было бы также неправильно расширять это понятие, что так часто случается на практике, до таких пределов, чтобы под него подпадали, например, все работающие" (9, с. 10).
В ряде стран (например, во Франции, в ФРГ) к кадрам традиционно относят руководящий состав и специалистов предприятия: менеджеров высшего и среднего уровня, специалистов, имеющие высшую профессиональную подготовку.
Большой разнобой вносит и переводная зарубежная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие понятия, как:
personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, подготовка, расстановка, использование людских ресурсов предприятия);
personnel managenent - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия работы, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с работниками;
personnel relations - управление кадрами и т.д. (41, с.39-40).
Роль руководящих кадров в повышении эффективности производства в рыночных условиях
Сегодня вполне очевидно, что не только настоящее, но и будущее творят руководящие кадры - люди, управляющие трудовыми коллективами и обеспечивающие решение комплекса стоящих перед ними задач (экономических, социальных, экологических и т.п.), создающие условия для эффективной работы предприятий и лучшей жизни его работников.
Влияние руководящих кадров на эффективность функционирования предприятия охарактеризовал П.Ф. Дракер, один из выдающихся теоретиков американского менеджмента; "Каждый сотрудник в современной организации является "менеджером", ... он отвечает за деятельность, которая непосредственно влияет на способность данной организации функционировать и добиваться результатов... Он должен нести ответственность за свою деятельность, ... за реализацию поставленных целей, качество исполнения заданий и вообще за достижения своей организации" (25, с. 14).
Руководящие кадры - мотор рыночной экономики. Еще недавно основное внимание руководители предприятий и их подразделений, главные специалисты уделяли вопросам технологии производства, планирования, организации хозяйственной деятельности. Сейчас все больше внимания уделяется вопросам управления коллективами. Исследования отечественных и зарубежных авторов установили, что отдача работников предприятия в значительной мере связана со стилем управления руководителя, его способностями создавать хорошие взаимоотношения в коллективе. Наиболее приемлемым в современных условиях становится демократический стиль управления. Однако это не означает, что на него ориентируются во всех случаях. В некоторых критических ситуациях оказывается предпочтительным авторитарный стиль управления. Исследования, проведенные кафедрой менеджмента Курской государственной сельхозакадемии, показали, что около 20% руководителей хозяйств области пользуются приемами авторитарного стиля управления, чуть более 10% - либерального, однако подавляющее большинство (70%) - демократического.
Руководители предприятий способны положительно влиять на подчиненных и создавать лучшие взаимосвязи путем рациональной системы мотивации трудовой деятельности. Как отмечает В.И. Бовыкин, "главным источником повышения совокупной производительности является личная заинтересованность работников, которой невозможно добиться без создания эффективного механизма мотивации" (7, с. 133).
Вопросам определения комплекса знаний, способностей, деловых и личных качеств, которыми должны обладать руководители, уделяется ныне большое внимание. Многие ученые, занимающиеся разработкой методов и форм управления производством, пытались сформировать основные требования, которым должен удовлетворять "идеальный руководитель". Доказывалась идея, что стоит только выбрать оптимальный набор качеств такого руководителя, как все встанет на свои места.
Совершенствование кадрового обеспечения предприятий
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обосновано произвести их соединение. Подбор и оценка кадров управления должны проводиться на научной основе.
Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать предстоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом по кадрам, как правило, из их личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).
Во-вторых, подбор кадров осуществляется исходя из их профессиональной подготовки, опыта работы и личных качеств. Состав функциональных обязанностей и трудоемкости работы определяется на основе организационных документов или опыта руководителя. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными кадрами управления из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, вакантное место может быть занято не им, а лицом, имеющим более низкую квалификацию, опыт работы или творческие способности.
В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных работников подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию кадров и создать условия для их всестороннего развития.
Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка кадров может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и т.д. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест кадров управления должен быть одинаковым для каждой категории, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.
