Содержание к диссертации
Введение
1 Сущность экономических и социальных задач в системе управления человеческими ресурсами организации 10
1.1 Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами организации 10
1.2 Элементы «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами 20
1.3 Цели и критерии системы сбалансированных показателей в оценке результативности управления человеческими ресурсами 28
2 Технологии и инструментарий комплексной оценки результативности управления человеческими ресурсами организации с позиции «бережливого менеджмента» 45
2.1 Факторы и условия, влияющие на результативность управления человеческими ресурсами 45
2.2 Анализ результативности управления человеческими ресурсами в организациях 57
2.3 Оптимизация трудозатрат как фактор повышения результативности труда работников 91
3 Построение системы «бережливого» управления человеческими ресурсами 109
3.1 Основные функции и структура подсистемы организации труда в системе «бережливого» управления человеческими ресурсами 109
3.2 Механизм реализации «бережливого» управления человеческими ресурсами в организации 123
3.3 Оценка влияния подсистемы организации труда на результативность управления человеческими ресурсами 136
Заключение 143
Список литературы
- Элементы «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами
- Цели и критерии системы сбалансированных показателей в оценке результативности управления человеческими ресурсами
- Оптимизация трудозатрат как фактор повышения результативности труда работников
- Механизм реализации «бережливого» управления человеческими ресурсами в организации
Введение к работе
Актуальность исследования. В современных экономических условиях
организации сталкиваются со множеством проблем: ужесточение
конкуренции, необходимость снижения себестоимости и роста
производительности труда, внедрения инноваций, способностью
адаптироваться к происходящим изменениям. Решение данных проблем
невозможно без человеческих ресурсов, которые, в отличие от других
ресурсов организации, являются саморазвивающейся ценностью.
Стимулирование работников к высокопроизводительному труду позволит обеспечить прирост основных показателей деятельности организации. Однако исследования показывают, что более 70 % работников не заинтересованы в эффективности своей работы1. Для изменения ситуации необходима смена подходов к управлению человеческими ресурсами. Для повышения эффективности управления людьми необходим новый подход, когда человеческие ресурсы рассматриваются как источник развития организации.
В этих условиях целесообразно применение таких подходов, которые повысят, вовлеченность работников в управление, позволят оптимально организовать трудовые процессы; исключить любые потери; повысить результативность труда. Решение проблемы совершенствования процесса управления человеческими ресурсами возможно посредством построения системы управления человеческими ресурсами в соответствии с концепцией «бережливого производства». Данная концепция зародилась в 50-е гг. ХХ в. автомобильной промышленности в Японии. Внедрение «бережливого производства» предполагает постоянное наращивание усилий по исключению всех видов потерь и достижению максимальной непрерывности потоков. При этом в организации признается приоритет человеческих ресурсов. Управление человеческими ресурсами организации с позиции «бережливого производства» требует минимизации трудовых потерь и повышения результатов труда путем создания условий для раскрытия трудового потенциала работников.
Данная проблема особенно актуальна для государственных
организаций. Это обусловлено тем, что в них осуществляются преобразования, направленные на повышение результативности их деятельности за счет рационального использования человеческих ресурсов. Исходя из этого, требуется разработка методов и инструментов управления человеческими ресурсами в соответствии с концепцией «бережливого производства», что и определяет актуальность темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблемы внедрения концепции «бережливого производства» рассмотрены в работах зарубежных и
1 Рамперсад Х., Эль-Хомси А. TPS-Lean Six Sigma Новый подход к созданию высокоэффективной компании/Под нау.ред. В.Л. Шпера – М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. – С.19
отечественных ученых: Г.А. Бойко, М. Вэйлера, Н.С. Давыдова, Л.М.. Джордж, Ю.П. Клочков, Т. Оно и др.
Вопросы оценки результативности управления освещены в работах зарубежных и отечественных ученых: П. Друкера, А. Армстронга, А.Л. Гапоненко, А.П. Поршневой, З.П. Румянцевой, И.А. Соломатиной, В.Р. Веснина, В.И. Бовыкина, В.И. Кнорринга, П.В. Шеметова, П.А. Михненко, В.Н. Парахиной и др.
Проблемы управления человеческими ресурсами освещаются в трудах ученых в области управления человеческими ресурсами: А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, Н.А. Волгина, С.В. Шекшни, А.П. Егоршина, В.В. Новожилова, Т.И. Романовой, Т.Г. Виничука, А.В. Давыдова, Ю.А. Пикалина, С.В. Рачек, А.В. Шабуровой, Е.А. Сиденковой, Е.А. Косоруковой. Но в большинстве этих работ, за исключением трудов А.В. Давыдова, Ю.А. Пикалина, Н.А. Волгина, А.В. Шабуровой, Н.Г. Базадзе и др., не рассматривается проблема повышения результативности труда работников в условиях преобразований в экономике.
Вопросы разработки и внедрения системы сбалансированных показателей (ССП) как инструмента реализации стратегии отразили в своих трудах ученые Р.С. Нортон, Д.П. Каплан, А.А. Моисеенко, И.В. Князева, Ю.В. Ерыгин, С.Э. Мальцев, А.А. Куликов, О.Н. Васильева. Значение системы сбалансированных показателей для оценки результативности управления человеческими ресурсами подчеркивали в своих трудах Ю.Г. Одегов, Л.Р. Котова, Л.Н. Трунова, Н.В. Салиенко.
Информационная база исследования представлена федеральными законами и нормативными актами, отчетными данными и внутренними нормативными актами Управления Росреестром по Новосибирской области и ФГБУ «ФКП Росреестра». Диссертационное исследование базируется на достоверном статистическом материале.
Область исследования соответствует требованиям паспорта
специальностей ВАК 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)»:
– п. 10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций»;
– п. 10.21. «Эффективность труда. Взаимосвязь эффективности
управления персоналом с результативностью труда каждого работника.
Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового
мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контроллинг и
аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.
Бюджетирование расходов на персонал».
Цель исследования заключается в совершенствовании системы
управления человеческими ресурсами организации на принципах
«бережливого производства».
Для достижения данной цели поставлены и решены следующие задачи:
- исследована эволюция подходов к определению понятия «управление
человеческими ресурсами»;
- предложена модель «бережливого» управления человеческими
ресурсами;
- разработана система сбалансированных показателей для оценки
результативности управления человеческими ресурсами;
- разработана методика проведения анализа результативности
управления человеческими ресурсами;
- разработана оптимизационная модель распределения ресурсов для
повышения результативности труда служащих;
- разработана методика оценки влияния организации труда на
результативность управления человеческими ресурсами.
Объектом исследования являются тенденции и закономерности управления персоналом организаций.
Предметом исследования являются процессы, способствующие реализации современных методов управления человеческими ресурсами государственных организаций.
Теоретической и методологической основой исследования
послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области
менеджмента, управления человеческими ресурсами. При проведении
исследования использовались методы системного анализа, методы
экспертного оценивания, экономико-математические модели и методы.
Научная новизна состоит в использовании новых научных подходов к управлению человеческими ресурсами организации на основе концепции «бережливого производства», а именно:
- сформирована система сбалансированных показателей
результативности управления человеческими ресурсами организаций на
основе комплексного системного подхода с учетом целей управления;
- разработана и внедрена методика проведения оценки
результативности управления человеческими ресурсами, основанная на
анализе системы сбалансированных показателей, результатах экспертных
опросов и анализе трудозатрат;
- предложена и апробирована модель рационального распределения
ресурсов, направленная на снижение интенсивности труда и повышение
результативности труда служащих;
- обоснована необходимость внедрения в систему управления
человеческими ресурсами, с позиции «бережливого производства»,
подсистемы организации труда в целях повышения результативности
управления.
Теоретическая значимость результатов диссертационного
исследования заключается в развитии представлений об управлении
человеческими ресурсами; разработке системы сбалансированных
показателей и методики проведения анализа результативности управления
человеческими ресурсами; разработке механизма реализации управления
человеческими ресурсами организации в системе «бережливого
производства».
Практическая значимость апробации результатов исследования.
Сформулированные в диссертации положения способствуют решению проблем повышения результативности управления человеческими ресурсами организации путем совершенствования организации труда и развития человеческих ресурсов.
Степень достоверности и апробация результатов. Апробирована
разработанная методика по проведению комплексной оценки
результативности управления человеческими ресурсами. Практические результаты исследований подтверждены актами о внедрении в Управлении Росреестра по Новосибирской области, Филиале ФГБУ «ФКП Росреестра». Основные положения работы обсуждались на международных и региональных конференциях.
Положения, выносимые на защиту:
- использование принципов «бережливого менеджмента» и их влияние
на результативность управления человеческими ресурсами;
- оценка результативности управления человеческими ресурсами как
инструмент диагностики состояния организации;
- оптимизация трудозатрат необходимое условие повышения
результативности труда работников в условиях «бережливого менеджмента»;
- организация труда – необходимое условие повышения
результативности управления человеческими ресурсами организации.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 1,85 п.л. (из них авторских 1,65), в том числе 4 статьи в ведущих рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, включающего 115 источников и 5 приложений. Основное содержание диссертации изложено на 144 страницах, включает 43 таблицы, 17 рисунков, иллюстрирующих содержание работы.
Элементы «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами
Управление как наука сформировалось в древнейшие времена и эволюционирует до сих пор. Управление представляет собой процесс достижения целей посредством воздействия на объект управления. В качестве объекта управления может выступать предприятие, коллектив, работник, технологический процесс. Процесс управления имеет две составляющие: управляющая система и объект управления. В зависимости от объекта управления выделяют технические, социально-экономические, организационные системы.
Большинство российских ученых дают различные определения понятия «управление». Так, А. Л. Гапоненко отмечает, что управление присуще любому обществу или отдельному его элементу и представляет собой одновременно элемент и функцию организованных систем различной природы, обеспечивающих сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности [89, с. 19].
По мнению А.Г. Поршнева, управление - это процесс, представляющий собой совокупность циклических действий по выявлению проблем, поиску и организации выполнения принятых решений [96, с. 49].
В.Р. Веснин под «управлением» понимает деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, снижению неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций, развития и изменения среды [11, с. 4].
Коллектив авторов под руководством П.В. Шеметова отмечает, что термин «управление» относится ко всем объектам, процессам и системам. Управление представляет собой целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении [111, с. 12-15].
Наряду с понятием «управление» в научной литературе используется понятие «менеджмент». Часть ученых определяют эти понятия как тождественные, другие различают данные понятия и определяют области их пересечения.
Например И.Н. Герчикова отмечает, что термин «управление» шире, чем «менеджмент». Термин «управление» применим к разным видам человеческой деятельности, к органам управления. А термин «менеджмент» определяется применительно к социально-экономическим процессам организации, функционирующей в условиях рынка [17, с. 2].
В.И. Бовыкин [8, с. 37] отождествляет значения терминов «управление» и «менеджмент», определяя их как функцию, вид деятельности по руководству людьми; как область знания по осуществлению этой функции; как категорию людей, осуществляющих работу по управлению.
А.Г. Поршневым [92, с. 146] обобщены подходы к определению сущности и роли управления и менеджмента. Эти понятия рассматриваются как синонимы и определяются: как функция (вид деятельности); как процесс; как люди, управляющие организацией; как орган или аппарат управления; как искусство (практика) выполнения работы; как наука (область человеческого знания).
Сущность процесса управления организацией заключается в целенаправленном воздействии на работников при согласовании и упорядочении их действий в процессе совместного труда, имеющего целевую определенность и конечную результативность. Схематично процесс управления представлен на рисунке 1.1 [56, с. 68].
Функция управления выражает направленность и содержание воздействия на объект управления. Содержание управленческих воздействий изменяется в зависимости от новых условий и потребностей внешней среды [58, с. 12]. Ограничения н критерии эффективности
Компонентами управленческих функций являются: во-первых, анализ состояния системы, контроль ее основных параметров, изучение факторов, на нее влияющих; во-вторых, определение мероприятий по оптимизации управления.
А. Файоль одним из первых выделил несколько функций: организация, координация, планирование, управление, контроль.
В.Р. Веснин добавил к предложенным А. Файолем функциям мотивацию, информирование, развитие [11, с. 28].
О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют четыре основных функции управления: планирование, организация, руководство (мотивация) и контроль [12, с. 32]. В.И. Кнорринг добавляет пятую: маркетинг [36, с. 48].
Автор считает наиболее полной и отвечающей современным условиям классификацию функций управления, предложенную А.Г. Поршневым [54, с. 84-98]. Основные функции управления объединены в шесть взаимосвязанных блоков (рисунок 1.2). Предложенная классификация определяет весь процесс управления: от определения цели и разработки стратегии до оценки достигнутых результатов. При этом автор считает важным выделение блока гуманизации и корпоративности. Гуманизация как функция менеджмента отражает его социальный характер и роль человеческого ресурса как субъекта и объекта управления.
Цели и критерии системы сбалансированных показателей в оценке результативности управления человеческими ресурсами
Объективными показателями, обусловленными влиянием организационно-управленческих факторов, являются текучесть кадров и анализ причин увольнения. Коэффициент текучести кадров мы рассчитали выше. Основной причиной увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность размером заработной платы. Из-за разногласий с коллегами или руководителями уволилось 3 % общего количества уволившихся по Управлению Росреестра по НСО и 5 % общего количества уволившихся по ФГБУ «ФКП Росреестра».
В целом работники обеих организаций, по данным опроса, оценивают психологический климат в их коллективах как благоприятный и признают авторитет руководителя (таблицы 2.7, 2.8).
Распределение ответов на вопрос «Согласны ли Вы с тем, что большинство сотрудников Вашего коллектива - хорошие, симпатичные люди?» Варианты ответа Управление Росреестра по НСО ФГБУ «ФКП Росреестра» Не всегда 21% 10% Нет 0% 0% Да 79% 90% Итого 100% 100 % Организационно-управленческие факторы посредством формирования благоприятного психологического климата, сплоченности коллектива положительно влияют на результативность труда. Влияние социально-экономических факторов, по мнению автора, осуществляется путем регламентирования труда, обеспечения справедливого вознаграждения за труд, социальных гарантий, профессионального развития.
При оценке влияния социально-экономических факторов сотрудники отвечали на вопросы, связанные с системой оплаты труда, профессиональным развитием.
Отмечают необходимость внутрифирменного обучения 82 % респондентов Управления Росреестра по НСО и 93% ФГБУ «ФКП Росреестра». В обследуемых учреждениях за отчетный период направили на обучение, организовали внутрифирменное обучение: 111 работников Управления Росреестра по НСО, 93 сотрудника ФГБУ «ФКП Росреестра».
В ходе исследования было выявлено, что, несмотря на высокую квалификацию, работники не готовы расширять круг выполняемых ими обязанностей за счет передачи им части функций непосредственного руководителя (65 % респондентов Управления Росреестра по НСО, 97 % ФГБУ «ФКП Росреестра»).
Работники считают, что оплата их труда неадекватна современным экономическим условиям (таблица 2.9). При этом размер средней заработной платы в обеих организациях близок к среднему по региону.
Итого 100 % 100 % Следует отметить, что выявленные факторы оказывают разнонаправленное влияние на результативность управления человеческими ресурсами. В последние годы наблюдается повышение номинальной заработной платы во всех сферах хозяйствования, возрастает доля заработной платы в ВВП. Однако остается значительной разница в оплате труда работников различных отраслей, что вызывает чувство социальной несправедливости, оплата труда перестает выполнять стимулирующую функцию.
Негативное влияние на отношение к трудовой деятельности оказывает низкий уровень организации: высок процент износа основных фондов, применяемое оборудование и технологии не отвечают современным требованиям. Тенденции в сфере труда носят негативный характер. Для изменения ситуации необходимо исследовать социально-трудовые процессы, протекающие в организации, и разработать меры по повышению результативности управления человеческими ресурсами.
Диагностика состояния управления человеческими ресурсами позволит определить направления его совершенствования. Следует разработать комплекс количественных и качественных показателей и вести постоянный мониторинг процесса управления. На основе проведенных наблюдений и анализа разрабатываются рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.
Мониторинг результативности управления человеческими ресурсами - это процесс непрерывного наблюдения за изменениями характеристик социально-трудовых отношений и степени их реализации, а также факторами, определяющими эти изменения в прогрессе развития организации. Главной целью мониторинга является оценка эффективности управленческих решений, направленных на развитие и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами.
При проведении мониторинга необходимо соблюдать определенные требования и ограничения. На основе работ Ю.Г. Одегова [62], Т.В. Хлоповой [96], А.В. Шабуровой [104], Е.А. Косоруковой [40] автором были сформулированы основные принципы проведения мониторинга (таблица 2.10).
Оптимизация трудозатрат как фактор повышения результативности труда работников
В обследуемых организациях результативность управления человеческими ресурсами находится на среднем уровне.
Анализ трех блоков информации, полученных в результате мониторинга, позволяет определить направления повышения уровня результативности управления человеческими ресурсами в обследуемых организациях: 1. Совершенствование системы оплаты труда, премирования. Работники обследуемых предприятий недовольны уровнем оплаты труда и существующей системой премирования, готовы сменить место работы, если будет предложена заработная плата выше. 2. Развитие работников. В организациях ограничен карьерный и профессиональный рост, при этом сотрудники осознают необходимость и проявляют желание развиваться. Перспектива карьерного роста является методом стимулирования и повышения результативности труда. 3. Совершенствование организации труда. Служащие отмечают, что могли бы работать более эффективно при условии модернизации технологии и совершенствования организации труда.
В результате проведенного мониторинга результативности управления человеческими ресурсами были выявлены направления ее повышения, в том числе в области организации труда. В ходе анкетирования работников автором было установлено, что они могли бы работать более результативно при условии совершенствования трудовых процессов и модернизации оборудования. Решение выявленной проблемы позволит повысить результативность труда и качество выполнения работниками своих обязанностей.
Однако прежде следует изучить организацию существующих трудовых процессов, структуру затрат рабочего времени, и на основании полученных данных разработать рекомендации по оптимизации трудозатрат.
Для изучения структуры затрат рабочего времени и выявления необоснованных потерь с использованием алгоритма, предложенного Б.М. Генкиным [15], автором были разработаны методические рекомендации по проведению хронометража операций, выполняемых специалистами и служащими (Приложение В). Хронометраж следует проводить в 3 этапа. 1 этап - подготовительный. В организации по приказу руководителя формируется рабочая группа для проведения хронометража. Руководство рабочей группой целесообразно возложить на руководителя (директора) организации или его заместителя.
Рабочая группа разрабатывает программу хронометража. В ней оговаривается перечень рабочих мест и операций, подлежащих хронометражу. В соответствии с методическими рекомендациями, при проведении хронометража, используется типическая группировка операций в соответствии с критериями сложности. Для каждой организации определяются факторы, влияющие на сложность выполняемых операций, и в соответствии с этим категории сложности.
В составе рабочей группы выделяются: хронометристы, для обработки первичных листов наблюдения и проведения необходимых расчетов - расчетная группа хронометража. 2 этап - проведение наблюдений и расчетов. На данном этапе осуществляются непосредственные наблюдения. Хронометристы замеряют длительность выполняемых операций и заносят в лист наблюдений. Далее все листы наблюдений регистрируют в журнале учета. Затем расчетная группа проводит статистические расчеты согласно методическим указаниям по выполнению хронометража. 3 этап - аналитический. На этом последнем этапе происходит подготовка итоговых отчетов по хронометражу, пояснительной записки и утверждение итогов хронометража руководителем организации. Для апробации методики были выбраны специалисты ФГБУ «ФКП Росреестра». На первом этапе в соответствии с порядком проведения хронометража, определенном методическими рекомендациями, была создана рабочая группа. Экспертами (руководителями) были определены операции, подлежащие хронометрированию, а также категории их сложности.
Для ФГБУ «ФКП Росреестра» на величину затрат времени, необходимого для выполнения отдельных операций, при прочих равных условиях, может влиять сложность поступившего обращения. Категория сложности операций по оказанию государственных услуг определяется трудоемкостью, которая зависит от сочетания нескольких факторов. При выполнении кадастровых процедур в отношении земельных участков: - тип обращения (внесение сведений о ранее учтенном участке, постановка на кадастровый учет, раздел, выдел, уточнение сведений о границах участка, изменение иных сведений, снятие с учета и т.д.); - количество участков в одном обращении (один или несколько); - количество контуров границ (простые или многоконтурные участки); - общее количество поворотных точек контуров границ (мало или много). При предоставлении сведений ГКН: - запрашиваемая форма предоставления сведений (кадастровая выписка, кадастровый паспорт, КПТ и пр.); - количество объектов в одном обращении (один или несколько). При государственном учете ОКС: - тип ОКС (помещение, здание, сооружение); - количество ОКС в одном обращении (один или несколько). Рабочей группой проведена группировка обращений по категориям сложности (приложение к методическим рекомендациям). Для проведения хронометража применяется метод выборочного наблюдения. Способом формирования выборочной совокупности для хронометража является индивидуальный случайный отбор.
Механизм реализации «бережливого» управления человеческими ресурсами в организации
Основополагающим документом является Всеобщая декларация прав человека. В ее положениях закреплены права человека на: - свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда; - равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; - отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск; - личную неприкосновенность и т.д. «Бережливое» управления человеческими ресурсами на макроуровне - это деятельность государства по формированию условий для взаимодействия работодателей и работников, обеспечению соблюдения прав работников, норм в области труда.
Согласно ст. 1 ТК РФ [91], целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей.
«Бережливое» управление человеческими ресурсами на макроуровне формирует основу «бережливое» управления человеческими ресурсами на микроуровне.
«Бережливое» управление человеческими ресурсами на микроуровне включает обеспечение комфортных условий труда, научной организации труда, справедливого вознаграждения за труд, а также снижение монотонности труда, совершенствование организации труда. Рациональная организация труда и обеспечение безопасных условий позволяют рационально управлять внутренними бизнес-процессами в организации. Регламентация трудовых процессов требует разработки внутриорганпзационных нормативных документов, таких как корпоративные кодексы, положения, внутрифирменные стандарты. Особую роль при этом играют внутрифирменные профили компетентности профессий (ПКП), представляющие собой модель компетентности сотрудника, которая определяет знания, умения, навыки, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей. К вопросу разработки ПКП автор вернется в п. 3.2.
Важными характеристиками «бережливого» управления человеческими ресурсами труда на микроуровне являются отсутствие дискриминации, соблюдение норм нравственности и морали в трудовой сфере. «Бережливое» управление человеческими ресурсами опирается на высоконравственные принципы, среди которых главенствует понимание труда как жизненной необходимости, возможности получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, реализации социальной сущности человека. Эти принципы вбирают уважительное отношение к полезному для общества делу, профессиональному и хозяйственному успеху, осуждение праздности и лени, стремления поживиться за чужой счет, обогатиться нечестным путем. Они пронизаны уверенностью в том, что желание и готовность работать с полной отдачей, на совесть, должно быть свойственно каждому человеку, ибо труд нужен, как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность [97].
В рамках данного исследования автор будет рассматривать «бережливое» управление человеческими ресурсами на микроуровне.
Во-первых, объектом процесса управления является работник. Деятельность международных организаций, государства, предприятий в области труда направлена на создание гуманных условий труда, соблюдение прав работников.
Во-вторых, процесс управления определяется взаимоотношениями между работником и работодателем, соблюдением правовых и нравственных норм в трудовой сфере. На мега- и макроуровне могут быть приняты правовые нормы, определяющие «бережливое» управление человеческими ресурсами, а на микроуровне эти нормы могут не выполняться.
Руководство организации совместно с работниками могут формировать организационную культуру, в которой закрепляются критерии «бережливого» управления человеческими ресурсами. На микроуровне необходимо понимание работниками и руководством важности включения принципов «бережливого менеджмента» во все сферы деятельности организации. Также важным условием является осознание руководством организации необходимости соблюдения нравственных норм при построении взаимоотношений с сотрудниками.
В-третьих, «бережливое» управления человеческими ресурсами направлено на повышение качества труда, на обеспечение работникам таких условий труда, при которых они чувствуют себя комфортно, способны к творческому высокоэффективному труду.
В контексте предложенного определения принципов и методов «бережливого» управления человеческими ресурсами автор считает, что организация труда является главным его направлением.