Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы структурирования заработной платы 19
1.1. Социально-экономическая природа заработной платы 19
1.2. Экономико-теоретические модели формирования заработной платы 43
1.3. Структура заработной платы и теория человеческого капитала... 67
2. Особенности реализации функций заработной платы в трансформационной экономике на микроуровне 84
2.1. Мотивация и стимулирование труда на уровне фирмы 84
2.2. Нормирование труда как объективная основа организации оплаты труда на предприятии 118
3. Институционализация структуры заработной платы в транзитивной экономике 146
3.1. Динамика структуры заработной платы в транзитивной экономике 146
3.2. Неэффективность института заработной платы как проявление «институциональных ловушек» системы социально-трудовых отношени й в России 168
Заключение 179
Список использованных источников 186
Приложения 200
- Экономико-теоретические модели формирования заработной платы
- Структура заработной платы и теория человеческого капитала...
- Нормирование труда как объективная основа организации оплаты труда на предприятии
- Неэффективность института заработной платы как проявление «институциональных ловушек» системы социально-трудовых отношени й в России
Экономико-теоретические модели формирования заработной платы
Представленная на рисунке 3 модель Смита формирования долговременной заработной платы показывает, что в краткосрочном периоде, когда переменным является только один фактор производства - труд, заработная плата устанавливается на уровне прожиточного минимума (W,). Но рост капитала вызывает постоянно повышающийся спрос на труд, и кривая D перемещается вверх в положение D2, способствуя повышению заработной платы до W2. В результате растет народонаселение, и расширяется занятость до L3, перемещая кривую предложения в положение S2. Рост капитала вновь вызывает повышение спроса на труд до D3. Таким образом, в длительном периоде наблюдается долгосрочная тенденция роста заработной платы (долговременного прожиточного минимума).
Смит, анализируя отношения между субъектами рынка труда - рабочими и работодателями - отмечает, что преимущество всегда лежит на стороне работодателей, которые, «будучи более многочисленны», «могут держаться гораздо дольше», что обусловливает их сговор «не повышать оплаты труда выше существующего размера» . Этот вывод А.Смита стал основой для разработки А.Маршаллом теории неопределенности рынка труда, определяемой его неконкурентной природой, вытекающей из того, что рабочие не располагают резервами для ведения долгой борьбы с предпринимателями13.
А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата, по Смиту, включает в себя исторические и культурные элементы.
Теория заработной платы как минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод о том, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
Для экономиста Д. Рикардо и его времени наиболее существенной проблемой было определение "естественной цены труда" ("естественной ценой труда является та, которая необходима, чтобы рабочие имели возможность существовать и продолжать свой род без увеличения или уменьшения их числа") "Естественная цена труда", по Рикардо, лежит в основе заработной платы, уровень которой определяли два фактора - " первый - предложение и спрос на рабочие руки; второй - цена товаров, на которые расходуется заработная плата"14. Наиболее значительную роль в динамике первого фактора играет движение капитала и его состав. Возражая Мальтусу, Рикардо отмечает: "С моей точки зрения способность покупать труд может возрастать, хотя стоимость капитала страны может уменьшаться. Это зависит от количества капитала или той части капитала, которая дает занятие рабочим» 5.
Таким образом, исходной основой формирования заработной платы в модели Д. Рикардо является естественная цена труда, которая под воздействием динамики спроса и предложения на рынке труда устанавливается на уровне определенной суммы жизненных средств. Рыночная цена труда колеблется вокруг естественной под воздействием естественного движения рабочего населения. Решающую роль в действии «естественного закона» заработной платы Д. Рикардо отводит соотношению рыночного спроса и предложения труда.
Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В основу он положил разграничение понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого
Рикардо Д. Начала политэкономии, налоговое обложение товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Уточняя рикардовское определение стоимости рабочей силы («стоимость рабочей силы определяется стоимостью привычно необходимых средств среднего рабочего»), К. Маркс вводит в него ряд дополнительных факторов: «Еще два фактора входят в определение стоимости рабочей силы. С одной стороны издержки на ее развитие, меняющиеся с изменением способа производства, с другой стороны, - естественные различия между трудом мужским и женским, трудом взрослых рабочих и подростков». Введение и анализ рынка труда, издержек на развитие рабочих сил особенно важны в свете современных проблем формирования рынка труда. Наряду с экономическими факторами определяющими "цену рабочей силы", К. Маркс учитывает и политический фактор - "давление капитала, с одной стороны, сопротивление рабочих, с другой" .
Структура заработной платы и теория человеческого капитала...
Теория человеческого капитала предполагает, что люди, как потребители, в условиях межвременного выбора заинтересованы в максимизации своих доходов на протяжении всей жизни, а не только в отдельные периоды. Это означает, что существует четкая зависимость между уровнем образования работника и его заработками в течение всей трудовой деятельности. Последняя отражает причинно-следственную связь между образованием, уровнем мастерства, производительностью труда и доходом .
"Человеческий капитал" представляет собой способности, знания и умения работников, которые влияют на рост производства и доходов и создают предпосылки функционирования в соответствующей социально-экономической среде. Таким образом, в экономический, анализ теорией человеческого капитала был введен еще один дополнительный фактор производства. Как уже отмечалось, представители традиционной классической экономической школы исходили из функционального (факторного) распределения доходов. Согласно концепции человеческого капитала в распределительном процессе участвует и
По теории человеческого капитала заработки в каждой специальности, требующей специального обучения, должны быть достаточно велики, чтобы покрыть альтернативную стоимость обучения. В случае, если человек посещает колледж, чтобы получить квалификацию бухгалтера, альтернативная стоимость включает в себя как затраты на обучение, так и тот доход, который он мог бы заработать, если бы во время учебы он работал по специальности, не требующей специального образования.
При прочих равных условиях предполагается, что те профессии, которые требуют более длительного и дорогостоящего обучения, должны оплачиваться лучше, чем те, которые требуют менее усиленной подготовки. Согласно теории человеческого капитала более образованные рабочие должны получать больше, чем менее образованные, потому что знания, которыми они обладают, делают их более производительными на работе.
Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели: - выделение "капитальных", инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; - переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки); - признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса3 . Капелюшников Р.И. Теория человеческого капитала: аннотация//www,libertarium.ru/ibertariiim/kapelusnikos Содержание понятия "человеческий капитал" Г. Беккер трактует в узком и широком смысле . В узком смысле он представляет собой образование, как одну из форм капитала, и становится частью качественных характеристик субъекта, выступая источником будущих доходов и будущих благ.
В широком смысле человеческий капитал формируется за счет инвестиций, путем затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве. "Теория инвестиций в человеческий капитал покоится...на предположении о том, что существуют определенные расходы (жертвы), предпринимаемые индивидом по собственному выбору для создания производственного потенциала, воплощенного в самом человеке, - потенциала, благодаря которому его владелец будет получать определенные услуги. Они включают в себя производительные услуги, обеспечивающие прирост будущих заработков, и потребительские услуги, состоящие в удовлетворении потребностей индивида на протяжении всей его жизни" э. Таким образом, Т. Шульц сводит воедино условные трактовки в узком и широком смысле понятия "человеческого капитала".
Главным результатом положительного "внутреннего эффекта" накопления человеческого капитала является прирост заработной платы работника благодаря повышению его образовательного и профессионального потенциала. При этом различия в заработной плате обусловлены различиями в производительности труда. "Денежный доход от образования4 представлен как разность в заработках тех, кто имеет неодинаковое образование, в течение всей жизни. Так, в США специалист моложе 30 лет с университетским дипломом получает в настоящее
Нормирование труда как объективная основа организации оплаты труда на предприятии
Система реализации функций заработной платы на предприятии формируется на основе нормирования труда, понимаемого в самом широком смысле, т.е. как четкое описание круга трудовых обязанностей работника и требуемых от него качественных к количественных результатов труда. В практике нормирования труда выделяются тарифное нормирование труда, т.е. характеристика трудовой деятельности с позиции сложности труда, условий труда, профессионального, должностного разделения труда и т.п., и организационно-техническое нормирование, т.е. характеристика трудовой деятельности с позиций требуемых количественных результатов, зависящих от технической оснащенности труда, распределения работы по рабочим местам и организации взаимодействия рабочих мест, технологии выполнения работ и т.п. Вся история развития рыночной экономики нераздельно связана с развитием и накоплением практики и методологии нормирования труда до уровня, который позволяет, с одной стороны, защитить работника от попыток навязать ему работодателями чрезмерно высокие требования к темпу и ритму работы, с другой стороны, защитить работодателя от стремления работников добиться заниженных заданий (модель уклонения33), снизить притязания работодателя на требуемые результаты труда.
На базе использования перспективных идей, отечественного и зарубежного опыта организации систем материального стимулирования применительно к условиям развития рыночных отношений разработана концепция и методика внедрения на предприятиях с различными формами собственности и хозяйствования авторской модели оплаты труда. Ее основой является принцип долевого распределения заработанных трудовыми коллективами средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества труда. "Вилки" соотношений оплаты труда разного качества являются главным элементом ее организации. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение "вилки" соотношений. арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений.
Тем самым на практике можеі обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника. Внутреннее структурирование заработной платы на уровне фирмы, как уже указывалось, может осуществляться через его нормирование с разработкой единой по фирме тарифной сетки .
Единая тарифная сетка разработана автором применительно к трем уровням образования работника - неполному среднему, среднему и высшему, в результате углубляется дифференцирующая функция заработной платы через применение еще одного критерия определения личной ставки. Следовательно, персональную тарифную ставку формируют три критерия: опыт, возраст и образование работника. Трудовые тарифные ставки, учитывающие уровень квалификации работника и результативность его труда, сводятся в единую сетку, где для каждой категории выделяется своя группа разрядов в их общем ряду. Трудовой вклад рабочих и служащих определяется методом ежегодной аттестации, в соответствии с которой работник может быть переведен на один, два или три ряда по вертикали тарифной сетки вперед. При аттестации учитывается уровень выполнения норм, качественные показатели труда, отношение к обязанностям, умение работать с коллегами. Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работника и результативность его труда. К трудовым относятся ставки за исполнение служебных обязанностей; квалификацию; совмещение служебных обязанностей. Результаты работ оцениваются по трехбалльной системе. В соответствии с оценкой работник может быть переведен на один, два или три ряда по вертикали тарифной сетки.
В последние годы в странах с развитой рыночной экономикой широкое распространение получили синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников. Так, например, японские компании применяют синтезированные тарифные ставки в 70% случаев.
На японских фирмах используются различные тарифные ставки, например, за мастерство, за квалификацию, транспортная, семейная надбавки и другие. Премии (бонус) выплачиваются японским работникам обычно два раза в год - в июне и в декабре после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. На долю бонусов в среднем приходится около четверти годового заработка японского работника. В качестве показателей результативной деятельности предприятий, по которым определяется общая сумма, выделяемая на оплат) бонусов, применяются объемы производства, продаж, добавленной стоимости и прибыли, причем различные показатели сочетаются друг с другом. Размер бонусов прямо не связан с размером личного трудового вклада работника.
Неэффективность института заработной платы как проявление «институциональных ловушек» системы социально-трудовых отношени й в России
Особенности реализации функций заработной платы на макро- и микроуровне позволяют охарактеризовать сформировавшийся в посткризисной экономике России институт заработной платы как неэффективный. Теоретико-методологические разработки институционализма, представленные в работах Д.Норта, о роли неформальных институтов в функционировании экономики и о наличии «эффекта блокировки» институтов и организаций, определяющего направление развития экономической системы, свидетельствуют о том, что процесс постсоциалистических преобразований существенно зависит от начального состояния экономики, от господствовавшей в ней ранее системы институтов. Существенные издержки освоения новых институтов (трансформационные издержки) детерминируют формирование «институциональных ловушек», трактуемых как «неэффективные устойчивые нормы»83. Их возникновение обычно связано с таким приспособлением хозяйствующего субъекта к условиям неопределенности, которое снижает трансакционные издержки на основе использования привычных институтов и норм поведения (эффект координации). Неформальные институты старой экономической системы способствуют закреплению этих норм (эффект сопряжения и культурная инерция), возникают группы давления, Препятствующие их изменению и введению новых, более эффективных. При стабилизации экономической системы и появлении новых формальных институтов выходу из «институциональной ловушки» препятствует то, ЧТО более низким трансакционным издержкам, связанным с действием новых институтов, противостоят высокие издержки трансформации (перехода к новому институту).
Основными факторами формирования «институциональных ловушек» в российской переходной экономике являются: увлечение макроэкономической проблематикой преобразований и недостаточное внимание к микроэкономическим и институциональным проблемам; игнорирование последовательности, внутренней логики и взаимосвязанности мероприятий постсоциалистических преобразований; внедрение импортированных формальных институтов без учета культурного фактора.
На процесс формирования российского рынка труда оказали влияние факторы доминирования макроэкономических проблем занятости и безработицы, игнорирования внутренней логики развертывания рынка труда, попытки сделать ставку на импорт институтов, характерных либеральному рынку труда англосаксонского типа. Это способствовало появлению ряда «институциональных ловушек», а также превращению самого российского рынка труда в «институциональную ловушку» для экономики, следствием чего выступила неэффективность института заработной платы в России.
Постсоциалистические преобразования социально-трудовой сферы начались в условиях развития и институционализации «псевдоиндивидуалистической» направленности деятельности работника и работодателя. По существу она была оппортунистической стратегией получения текущих выгод, не связанных с индивидуальной ответственностью за воспроизводство ресурсов (рабочей силы - для работника и производственной системы - для предприятия). Патерналистские установки работников и руководства предприятий, господствующие нормы локального доверия и эмпатии в недрах советской экономической системы постепенно размывали какие-либо преграды для реализации стратегии выживания работника за счет ресурсов предприятия, а предприятия - за счет ресурсов работника. Ужесточение внешних ограничений и внутрипроизводственных неформальных торгов сочеталось с возможностями ликвидации остававшихся формальных преград для перехода к воспроизводству факторов за счет ресурсов, принадлежащих владельцам других факторов, то есть фактической «сверхгибкости» рынка труда, когда отсутствуют и бюрократические, и экономические ограничения на использование ресурсов.
Анализ эффектов постсоциалистического преобразования российского рынка труда позволяет выделить основные факторы, определяющие направления его становления. Первая группа факторов связана с непоследовательностью проводимых микроэкономических и институциональных преобразований: с непоследовательностью либерализации в области возмещения затрат труда, результатом которой стало разрушение прежних механизмов воспроизводства рабочей силы; с разрушением прежнего социального контракта по распределению функций воспроизводства рабочей силы между работником, работодателем и государством и затягиванием процесса заключения нового; с сохранением для предприятий режима мягких бюджетных ограничений.
Вторую группу факторов составляют поведенческие стратегии работников и работодателей, имеющие глубокие корни в советской системе: в стратегии их объединения в интересах оказания совместного давления на государство; в ориентации предприятия на выживание, основанной на сохранении традиционных внутрипроизводственных структур и связей между предприятиями; в патерналистских установках менеджмента; в традиции «натурального восприятия», лежащей в основе принятия хозяйственных решений и сохранения производственных связей.
Третья группа факторов представляет собой институты согласования деятельности: социальный пакт приватизационного и постприватизационного периода по проблемам сохранения занятости на предприятии; негласный сговор в отношении нарушения формальных норм, позволяющий реализовывать стратегию выживания; подмена функционального интереса предприятия частным интересом руководителей предприятий, формирование системы персонифицированных связей как в сфере социально-трудовых отношений, так и при установлении производственных связей предприятий. Действие этих факторов привело к формированию целого ряда «институциональных» ловушек рынка труда.
Возникла «институциональная ловушка» формирования на предприятии фонда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат и перекладывания ответственности за полноценное воспроизводство работника в «никуда», так как работник, предприятие и государство лишились источников его финансирования. Заработная плата потеряла функцию возмещения затрат рабочей силы, а сложившаяся структура факторных цен оказалась закрепленной в системе институтов: в налогах на фонд заработной платы, в социальных внебюджетных фондах, в финансировании ЖКХ, образования и здравоохранения, в принципах пенсионной системы и т.п. Здесь сработал эффект сопряжения, возникли группы, заинтересованные в сохранении прежних порядков. В связи с этим функциональное разделение экономической ответственности за воспроизводство рабочей силы между работниками, работодателями и государством стало проблемой, требующей комплексного подхода. Выход из этой «институциональной ловушки» частичного возмещения затрат труда требует проведения кардинальных налогово-бюджетных и социальных реформ.
