Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Особенности трансформации оплаты труда в современных условиях 11
1.1. Оплата труда как основа инновационного развития экономики региона 11
1.2. Генезис формирования и развития взглядов зарубежных и отечественных ученых в области оплаты труда 24
1.3. Современные особенности и проблемы оплаты труда на промышленных предприятиях 38
1.4. Партисипативное управление как условие развития эффективной системы оплаты труда на предприятии 52
ГЛАВА II. Методические подходы к исследованию оплаты труда
2.1. Оплата труда в структуре затрат на персонал 60
2.2. Факторы трансформации оплаты труда на промышленных предприятиях в современных условиях 77
2.3. Партисипативное управление в системе менеджмента качества предприятия 86
2.4. Методические подходы к исследованию трансформации оплаты труда с позиции партисипативного управления 97
ГЛАВА III. Совершенствование оплаты труда на промышленных предприятиях 119
3.1. Формирование эффективной политики оплаты труда на основе развития партисипативного управления на промышленных предприятиях 119
3.2. Методика оценки эффективности политики в области оплаты труда на предприятии 128
Заключение 152
Библиографический список 156
- Генезис формирования и развития взглядов зарубежных и отечественных ученых в области оплаты труда
- Партисипативное управление как условие развития эффективной системы оплаты труда на предприятии
- Факторы трансформации оплаты труда на промышленных предприятиях в современных условиях
- Методика оценки эффективности политики в области оплаты труда на предприятии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях перехода экономики к инновационному социально ориентированному типу развития возникает необходимость поиска новых подходов к решению проблем повышения эффективности деятельности промышленных предприятий. Высококвалифицированный персонал является одним из основных ресурсов экономического роста предприятия, существенно влияющим на эффективность использования всех составляющих инновационного развития предприятия. Повышение инновационной активности персонала, наиболее полная реализация его трудовых, интеллектуальных и творческих способностей во многом зависят от существующих на предприятиях стимулирующих механизмов, главным из которых является оплата труда. Несмотря на то, что основой формирования инновационной платформы Омской области является машиностроение, химическая и нефтехимическая промышленность уровень оплаты труда в данных секторах экономики остается на низком уровне на протяжении уже более десяти лет, что негативно сказывается на степени вовлеченности персонала в производственную деятельность предприятий и, как следствие, приводит к снижению эффективности их трудовой деятельности. Существующие подходы к оплате труда на многих промышленных предприятиях утрачивают свою стимулирующую функцию и не отвечают требованиям инновационного развития, что свидетельствует о необходимости поиска новых путей решения обозначенных проблем. В этой связи возникает объективная потребность в разработке новых подходов к определению основных направлений повышения эффективности оплаты труда на основе парти-сипативного управления, способствующих активизации трудового, творческого, интеллектуального и инновационного потенциала работников, а также нацеленности их на достижение стратегических целей и задач предприятия. Таким образом, исследование трансформации оплаты труда становится особенно актуальным в условиях инновационных преобразований.
Степень научной разработанности проблемы. Исследованием сущности заработной платы занимались такие зарубежные классики экономической науки, как Пол Х. Дуглас, Д. Рикардо, Дж.М. Кейнс, Дж.Б. Кларк, К. Маркс, А. Маршалл, А. Смит и др.
Исследование теоретических основ оплаты труда нашло отражение в работах отечественных ученых: В.В. Адамчука, И.А. Баткаевой, М.И. Бухалкова, Л.П. Владимировой, Н.А. Волгина1, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Л. Жукова, Ю.В. Качиной, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина2, О.Г. Колосовой, О.К. Комарова, Б.Г. Мазмановой, Ю.Г. Одегова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко3, Р.А. Яковлева4 и др.
Отдельные вопросы по проблемам экономики труда и партисипативного управления раскрыты в трудах таких зарубежных и отечественных ученых как
1 Рынок труда и доходы населения / под ред. Н.А. Волгина учеб. пособие. – М.: «Филинъ», 1999. – 280 с.
2 Политика доходов и заработной платы / под ред. Ю.П. Кокина, - М.: Экономистъ, 2004. – 525 с.
3 Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников : учеб. пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.:
«Дашков и К», 2004. – 552 с.
4 Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации. – 2-е изд., доп. и перераб. / Р.А. Яковлев. – М.: МЦФЭР, 2005. –
528 с.
К. Альдерфер, К. Арджирис, А. Берли, Ф. Герцберг, Р.Л. Дафт, Р. Ликерт,
Э. Лоулер5, Д. Макгрегор, Д. Макклеланд, А. Маслоу, П. Милгром6, М. Минз,
Э. Мэйо, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин7, О.С. Виханский, В.В. Герасимова,
И.Н. Герчикова, В.И. Долгий, Н.И. Кабушкин, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов,
А.И. Наумов, В.Ф. Потуданская, В.А. Похвощев, А.И. Пригожин,
Г.Э. Слезингер8, В.Д. Шапиро, В.М. Цветаев, В.А. Цыганков, В.В. Щербина, Д.Г. Щипанова, В.А. Ядов.
Вместе с тем аспекты трансформации оплаты труда на основе партисипа-тивного управления остаются недостаточно изученными и разработанными применительно к современным условиям развития промышленных предприятий и требуют дальнейших исследований и практических решений.
Целью диссертационного исследования является разработка научно-методических и практических рекомендаций по формированию эффективной системы оплаты труда на основе партисипативного управления на промышленных предприятиях.
Основные задачи исследования:
рассмотреть эволюцию и выявить современные направления трансформационных преобразований в области оплаты труда, уточнить сущность социально – экономической категории «трансформация оплаты труда»;
определить место и роль оплаты труда в повышении инновационной активности промышленных предприятий, выявить проблемы организации оплаты труда в современных условиях развития экономики;
- обосновать необходимость применения элементов партисипативного
управления при формировании эффективной системы оплаты, определить
структурные компоненты процесса реализации партисипативного управления,
выявить его основные элементы в рамках системы менеджмента качества про
мышленных предприятий;
уточнить факторы внешней и внутренней среды предприятия, влияющие на трансформационные процессы в области оплаты труда, определить состояние организации оплаты труда на промышленных предприятиях на основе системы оценки индивидуальных и коллективных результатов деятельности персонала с позиции партисипативного управления, разработать методические подходы к исследованию трансформации оплаты труда;
выделить этапы и принципы формирования политики в области оплаты труда персонала предприятия, определить систему показателей оценки эффективности политики в области оплаты труда;
предложить рекомендации по совершенствованию оплаты труда на основе партисипативного управления на промышленных предприятиях.
Область исследования. Диссертационное исследование соответствует специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (эко-
5 Lawler, E.E. High – involvement management / E.E. Lawler. – San Francisco, Calif.: Jossey – Bass ,1986. – 252 p.
6 Милгром, П. Экономика организации и менеджмент: в 2 т. / П. Милгром, Дж. Робертс : пер. с англ. И.И.
Елисеевой, В.Л. Тамбовцева. – СПб.: Экономическая школа, 1999. – Т. 2. – 422 с.
7 Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
8 Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики : учеб. пособие. / Г.Э. Слезингер. – М.: ИНФРА – М.
– 1996. – 336 с.
номика труда)»: п. 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Объектом диссертационного исследования является организация оплаты труда персонала на промышленных предприятиях.
Предметом диссертационного исследования является совокупность социально – трудовых отношений, складывающихся в области оплаты труда персонала на промышленных предприятиях.
Методологические и теоретические основы исследования. Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды классиков экономической науки, а также работы современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам экономики труда и менеджмента, в том числе организации оплаты труда, качества трудовой жизни, управления персоналом. Методологической основой исследования являются такие методы познания как сравнительный анализ, системный подход, анализ и синтез, метод классификаций, исторический и логический методы.
Степень достоверности результатов проведенных исследований. Достоверность результатов исследования базируется на теоретических и методологических положениях, содержащихся в научных работах отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, официальных данных Федеральной службы государственной статистики РФ, территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Омской области, законодательных и нормативных актах Правительства РФ, материалах статистической отчетности и первичной документации предприятий за 2010 – 2014 гг. (ПАО «Омский каучук», ОА «ОмПО «Иртыш», АО «Тюменьэнерго» Сургутские электрические сети (СурЭС)»).
Научная новизна работы:
- раскрыта эволюция трансформационных процессов в области оплаты
труда с позиции взглядов отечественных и зарубежных ученых на различных
стадиях социально – экономического развития общества. Выявлены и система
тизированы современные направления трансформационных преобразований в
области оплаты труда на федеральном, региональном уровнях и на уровне от
дельного предприятия. Уточнено содержание понятия «трансформация оплаты
труда», которое представляет собой процесс постоянного преобразования сис
темы отношений по поводу оплаты труда, вызванный необходимостью обеспе
чения ее соответствия происходящим изменениям в системе социально – эконо
мических отношений общества;
- определены место и роль оплаты труда в повышении инновационной ак
тивности промышленных предприятий. Аргументировано, что оплата труда вы
ступает одновременно как один из основных факторов, и как результат иннова
ционного развития предприятия. Выявлены и систематизированы основные
проблемы оплаты труда в современных условиях развития экономики: низкий
уровень средней заработной платы; необоснованная дифференциация заработ
ной платы по категориям персонала; слабая вовлеченность работников в про
цесс формирования оплаты труда; некоррелируемость оплаты труда с вновь
введенными профессиональными стандартами; ослабление воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы; непрогрессивное нормирование труда отдельных категорий работников, отсутствие системы нормирования труда на предприятии; слабое стимулирование инновационной активности персонала промышленных предприятий и пр.;
обоснована необходимость развития партисипативного управления как инструмента организации оплаты труда. Определены структурные компоненты процесса реализации партисипативного управления на предприятии, выявлены основные элементы партисипативного управления в рамках системы менеджмента качества предприятия. Такой подход позволяет усилить мотивационные составляющие при формировании оплаты труда;
выявлены и систематизированы факторы внешней среды (институциональные, рыночные, демографические) и внутрипризводственные факторы (организационно – управленческие, экономические, технико – технологические, инновационные, информационно – коммуникационные, социально –
психологические), влияющие на трансформационные процессы в области оплаты труда. Выделены факторы, оказывающие воздействие на совершенствование оплаты труда через элементы партисипативного управления как инструмента, способствующего усилению материальных и моральных составляющих организации оплаты труда, что обеспечивает соответствие оплаты труда инновационным условиям развития предприятий. Разработаны методические подходы к трансформации оплаты труда в содержательном и структурном отношениях с позиции партисипативного управления, направленного на усиление стимулирующих механизмов оплаты труда, способствующих повышению инновационной активности персонала;
- выделены этапы, принципы и разработана методика оценки эффективно
сти политики в области оплаты труда, позволяющие изучить фактическое со
стояние и выявить узкие места в области организации оплаты труда персонала
предприятия;
- предложены рекомендации по развитию системы партисипативного
управления как инструмента организации оплаты труда, направленной на ак
тивное вовлечение работников в производственную деятельность и обеспечение
инновационного развития промышленных предприятий.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертационного исследования определена актуальностью постановки проблемы и состоит в уточнении сущности понятия трансформации оплаты труда, ее роли в повышении эффективности труда работников и инновационном развитии промышленных предприятий. Теоретические положения и выводы настоящего исследования могут быть использованы как теоретико – методологическая основа для дальнейшего исследования трансформационных процессов в области оплаты труда.
Практическая значимость исследования заключается в использовании предложенных принципов, подходов и рекомендаций в процессе утверждения плана социально – экономического развития предприятия и возможности их применения при формировании политики в области оплаты труда персонала и разработке внутренних нормативных документов системы менеджмента качест-6
ва. Разработанные методические рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на основе развития систем партисипативного управления используются в практике деятельности предприятий ПАО «Омский каучук» и АО «ОмПО «Иртыш».
Представленные материалы используются в процессе изучения таких дисциплин, как «Экономика труда», «Организация оплаты труда», «Политика доходов и заработной платы» для студентов экономических специальностей и направлений.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результа
ты исследования прошли апробацию на международных, всероссийских и ре
гиональных конференциях: «Экономика ХХI века: итоги, вызовы, перспективы»
(Омск, 2013 г.); «Современное государство: проблемы социально-
экономического развития» (Саратов, 2013 г.); «Социально – экономические проблемы развития трудовых отношений в инновационной России» (Омск, 2014 г.); «Экономическое развитие рынков, регионов, стран в «Эпоху перемен» и «потрясений»» (Москва, 2014 г.); «Управление изменениями в социально-экономических системах» (Воронеж, 2014 г.); «Ноосферная парадигма модернизации экономики региона: возможности и реалии устойчивого развития» (Уфа, 2015 г.); «Инновационные доминанты социально – трудовой сферы: экономика и управление» (Воронеж, 2015 г.); «Социально-экономические проблемы развития трудовых отношений в инновационной России» (Омск, 2015 г.); на XVIII Всероссийском конкурсе научных работ молодежи «Экономический рост России» Вольного экономического общества России в качестве лауреата конкурса в номинации «За оригинальность авторского подхода» (Москва, 2015 г.); на Глобальном конкурсе «Стратегическая матрица – 2015», в качестве призера (Москва, 2015 г.).
Отдельные разделы диссертационной работы выполнены в рамках НИР «Формирование системы нормирования труда в государственном учреждении Российской Федерации (в ФГБОУ ВПО «Омский государственный технический университет»)» Тема № 14227В.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 13 статей, в том числе 4 в журналах, включенных в Перечень ВАК, общий объем 5,4 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем работы составляет 170 страниц, включая 27 таблиц и 8 рисунков.
Генезис формирования и развития взглядов зарубежных и отечественных ученых в области оплаты труда
Тенденции, происходящие в мировой экономике за последние несколько лет, диктуют необходимость ускорения инновационной активности промышленных предприятий. В этой связи в рамках Концепции долгосрочного развития Российской Федерации на период до 2020 г. Правительством РФ была разработана Стратегия инновационного развития Российской Федерации: «Инновационная Россия - 2020», одной из ключевых задач которой является «наращивание человеческого потенциала в сфере науки, образования, технологий и инноваций», а также «резкое, кратное повышение инновационной активности существующего бизнеса и динамики появления новых инновационных компаний» [85, с. 25].
Прежде чем говорить об инновационной активности промышленных предприятий необходимо выделить следующие понятия: инновация, нововведение, инновационный процесс, инновационная деятельность, инновационно - активное предприятие.
И.А. Шумпетер был первым экономистом, который исследовал проблемы экономического развития. Автор считал, что новаторская деятельность предпринимателей является основой экономического развития, а предпринимательская прибыль - это вознаграждение за инновации. Новаторская деятельность предпринимателей заключается в реализации нововведений посредством постоянного «осуществления новых комбинаций» ресурсов в производственном процессе. В своей монографии И.А. Шумпетер выделяет пять основных «случаев», раскрывающих понятие «осуществление новых комбинаций»: изготовление нового блага или создание нового качества уже существующего блага; внедрение нового метода или способа производства; выход на новый рынок сбыта; получение нового источника сырья или полуфабрикатов; проведение реорганизации рыночной структуры [128, с. 159]. Й.А. Шумпетер не дал четкого разграничения между понятиями инновация, нововведение и инновационная деятельность, но, тем не менее, первым указал на «техническую новацию как экономическое средство достижения высокой прибыли» [137, с. 6 - 18]. техническая новизна, производственная применимость и коммерческая реализуемость, а также три основных формы инновационного процесса: простой внутриорганизационный (создание и распространение новшеств в рамках одного предприятия), простой межорганизационный (новшество - это предмет купли - продажи) и расширенный (появление новых производителей новшества) [35, с. 10-11]. - либо сфере деятельности по повышению ее эффективности», например открытия, изобретения, патенты, товарные знаки, рационализаторские предложения и т.д. Инновация представляет собой «конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно - технического или другого вида эффекта». Инновационную деятельность Р.А. Фатхутдинов определяет как «процесс по производству и оформлению новшеств, их внедрению (или превращению в инновацию) и распространению в другие сферы (диффузия)» [114, с.15-17].
И.Л. Туккель дает несколько определений инноваций: как «результат сочетания разных видов деятельности: стратегического планирования, научных исследований, маркетинга, руководства проектом, работы в команде» [111, с. 5] и согласно международным стандартам «Руководства Фраскати», принятым в 1993 году, как «конечный результат инновационной деятельности, воплощенный в виде нового или усовершенствованного продукта; нового или усовершенствованного технологического процесса; нового или усовершенствованного управленческого процесса; нового подхода к социальным услугам» [111, с. 19-20]. Таким образом, автор говорит о многомерности инновации. По мнению И.Л. Туккеля нововведение - это процесс реализации инновации, нововведение не может «случиться вдруг», необходим целенаправленный труд, деятельность коллектива специалистов для того, чтобы идея, новшество стали материализованным продуктом, реализованным нововведением.
В Стратегии инновационного развития Российской Федерации понятие инноваций используется в двух аспектах: как процесс создания новых продуктов, и как результат данного процесса - абсолютно новый или улучшенный продукт. В первом случае, данная категория является синонимом понятия «инновационная деятельность», во втором близка по значению к термину «нововведение» Согласно рассматриваемой Стратегии инновационная деятельность - это деятельность, «направленная на реализацию инновационных проектов, а также на создание инновационной инфраструктуры и обеспечение ее деятельности»; инновационно - активное предприятие - это «предприятие, вне зависимости от организационно -правовой формы, вида деятельности осуществляющее на постоянной (не разовой) основе разработку и внедрение новой или усовершенствованной продукции, технологических, управленческих процессов или иные виды инновационной деятельности» [85, с. 138].
Инновационно активные предприятия используют нововведения в качестве фактора собственного развития. Работники таких предприятий выполняют не только свои непосредственные обязанности, но и участвуют в поиске и разработке новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий. Инновационная активность работников выступает базой инновационного роста предприятия и позволяет создавать устойчивые конкурентные преимущества перед другими производителями.
Понятие «инновационная активность персонала» трактуется как характеристика динамики проводимых преобразований в организации [7, c. 33] или как готовность персонала к внедрению инноваций и своевременность их принятия [47, с. 203]. Данные подходы к определению соотносятся как реализация и потенциал создания, внедрения и применения нововведений на предприятии.
Инновация - это нашедшее применение новшество, в связи с этим выделяют фирмы создатели, распространители и применители инноваций [135, с. 44], каждая из которых является инновационно активной и необходима для инновационного развития экономики. Таким образом, инновационно активные предприятия - это предприятия, которые осуществляют разработку и внедрение новых или усовершенствованных продуктов или услуг, а также способов производства продуктов или технологических процессов.
Развитие промышленных предприятий является основой формирования инновационной платформы Омской области, поскольку они вносят существенный вклад в экономику региона и, по оценкам Министерства экономики Омской области, имеют большой потенциал (табл. 1). Так, промышленные предприятия создают около 40% валового регионального продукта и налоговых поступлений в консолидированный бюджет, более 30% региональных основных фондов приходится на долю промышленных предприятий, в данной сфере занято более 20% работающего населения, в целях поддержки и развития промышленности около половины объема всех инвестиций в области ежегодно адресуется в данный сектор экономики.
Партисипативное управление как условие развития эффективной системы оплаты труда на предприятии
В процессе установления доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера также прослеживается тенденция их большей распространенности среди такой категории работников как специалисты, что также негативно отражается на уровне заработной платы рабочих. Кроме того, согласно Положению о премировании работников предприятия в филиале установлен один из показателей премирования «за выполнение особо важных производственных задач», который занимает значительную долю в общем фонде оплаты труда предприятия и в 2014 году составил 17%. Однако данный вид премии может выплачиваться только руководителям или специалистам филиала. Таким образом, все вышеперечисленные особенности организации оплаты труда работников АО «Тюменьэнерго» СурЭС способствуют высокой дифференциации заработной платы руководителей и рабочих филиала. Соотношение максимальной и минимальной заработной платы на предприятии составляет 1 к 30, что приводит к росту социальной напряженности и общей неудовлетворенности оплатой труда в коллективе рабочих.
Более детально проблемы в области оплаты труда, связанные с низким удельным весом оплаты труда в общих затратах на производство продукции, слабой вовлеченности работников в процесс формирования оплаты труда, слабым стимулированием инновационной активности персонала промышленных предприятий предполагается рассмотреть в следующих разделах настоящего исследования.
Проблемы нормирования труда в настоящее время особенно актуальны, так как в государственных и муниципальных учреждениях реализуется процесс нормирования госслужащих. Для регулирования процесса нормирования труда данных категорий работников разработаны соответствующие нормативные акты: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», а также Приказ Минтруда России № 504 от 30 сентября 2013 г №235 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке типовых отраслевых норм труда». И если для государственных и муниципальных учреждений данные распоряжения и приказы носят обязательный характер, то для предприятий других секторов экономики являются ориентиром в процессе формирования затрат на персонал.
Ослабление системы государственного регулирования трудовой сферы привело к сокращению, а на некоторых предприятиях к ликвидации служб, занимающихся вопросами нормирования труда. Системы нормирования труда практически на всех предприятиях перестали существовать еще и по причине отсутствия их методического и практического обеспечения. Сложившаяся ситуация, негативно отражается на степени обоснованности действующих форм и систем заработной платы, поскольку нормирование труда является основой организации оплаты труда на предприятии.
Также, в настоящий момент отсутствует конкретный механизм формирования оплаты труда на основе новых требований к квалификации труда (профессиональных стандартов). По поручению Минздравсоцразвития России специалисты НИИ труда и социального страхования разрабатывают предложения по внесению изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях создания нормативно-правовой основы для внедрения квалификационных (профессиональных) стандартов.
В настоящее время проблема нерегулярности и задержки выплат заработной платы является не такой острой, как в период экономических реформ в 90-е годы XX в., но все же остается актуальной для Омской области. Объем просроченной задолженности по заработной плате в Омской области, по данным Омскстата, за последние три года значительно снизился. В таблице 10 отражено, что объем просроченной задолженности по заработной плате с 9,2 млн. руб., по состоянию на 1 января 2012 года, снизился до 5,9 млн. руб. в январе 2014 года. По состоянию на 1 января 2014 года, Омская область занимает первое рейтинговое место, которое соответствует наименьшему значению данного показателя. Министерством труда и социального развития Омской области проведен мониторинг, в результате которого выявлена латентная задолженность по выплате заработной платы. Свыше 90% задолженности приходится на предприятия проходящие процедуру банкротства.
Самым крупным должником по задержке выплат заработной платы среди предприятий Омской области является ООО «Омск-Полимер». По информации прокуратуры Омской области, по состоянию на 1 января 2014 года задолженность перед работниками этого предприятия составила порядка 50 млн. руб.
Факторы трансформации оплаты труда на промышленных предприятиях в современных условиях
По сравнению с другими европейскими странами в Германии структура стоимости рабочей силы близка к средней по ЕС, в то время как во Франции она сходна со структурой стоимости в Швеции, где доля социальных выплат превышает 25%. Согласно данным таблицы 12 в Германии уровень личной социальной ответственности работодателей перед работниками значительно выше, чем в России (строки 1,2,4,5). Доля обязательного страхового отчисления в структуре затрат на рабочую силу в России выше, чем в Германии на 7,2 %. Это связано с тем, что с начала 1990-х гг. на территории ФРГ проводится политика предотвращения повышения размеров социальных взносов работодателей, поскольку увеличение налоговой нагрузки влечет за собой повышение тарифов и накладных расходов предприятий, нанося тем самым ущерб международной конкурентоспособности и, как следствие, ликвидацию рабочих мест. Особенностью порядка организации пенсионного и медицинского страхования в Германии является то, что страховой взнос выплачивается работодателем и работником совместно. Соответственно, «замораживание» взносов работодателя приводит к изменениям в пенсионном и медицинском страховании, так, финансирование корпоративных и частных программ пенсионных накоплений и медицинского обслуживания происходит исключительно за счет трудящихся. В результате принцип паритетного финансирования социального страхования стал ограниченным и сокращение процента накладных расходов в 2004, 2008 и 2012 гг. показывает, что выбранная стратегия была эффективной.
В развитых промышленных странах, несмотря на высокие расходы на оплату труда и на социальное страхование, формируются сравнительно низкие прямые издержки по оплате труда, при высокой производительности труда. Высокая капиталоемкость продукции, использование новых технологий, эффективная организация труда и хороший уровень профессиональной подготовки работников позитивно отражаются на получении прибыли [143].
На немецких предприятиях, в результате эффективной работы профсоюзов, создаются специальные фонды накопления для наемных работников, средствами которых распоряжается работодатель, и возмещает им часть суммы накопленных средств в виде акций предприятия [31, с. 78, 36]. В Германии на предприятиях основной акцент переносится на вознаграждение за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности, учитывая в структуре заработной платы такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, её качество, обеспечение функционирования оборудования [32, с. 28]. Кроме того, на немецких предприятиях распространена система «оценки заслуг», в соответствии с которой заработная плата устанавливается работникам одного квалификационного уровня с учетом различий в качестве их работы в зависимости от степени выполнения производственных показателей (использование рабочего времени, выполнение норм, уровень брака и пр.) и личностных характеристик (инициативность, трудовая и творческая активность, умение работать в коллективе, взятие ответственности за принятые решения и пр.).
В Германии в систему социальных выплат включены выплаты, предоставляемые наемным работникам дополнительно к основной заработной плате, такие как: рождественские премии, оплата питания, пенсии производственные, доплаты к отпуску и т.п. Руководство предприятий предоставляет работникам возможность профессионального самосовершенствования, в том числе и профессиональной переподготовки [36, с. 66]. Таким образом, по сравнению с другими европейскими странами, Германия характеризуется высокой стоимостью рабочей силы в промышленности. Для Российской Федерации в 2013 г. по отношению к 2009 г. характерна ситуация снижения доли заработной платы с одновременным увеличением доли расходов на обязательные отчисления и выплаты по социальному страхованию на общем фоне повышения среднемесячных затрат на рабочую силу. Наиболее значительное снижение доли заработной платы в 2013г. на 3,9% наблюдается в химической промышленности. Также наблюдается тенденция к снижению доли добровольных расходов на социальную защиту и культурно - бытовое обслуживание, расходы на профессиональное обучение остались на неизменном уровне и составили 0,3%, за исключением сектора производства машин и оборудования, в котором произошло снижение на 0,1% (приложения В, Г). Сложившаяся ситуация в области структуры затрат на рабочую силу, как в целом по Омской области так и в промышленности повторяет тенденции РФ. Исключение составили только расходы на профессиональное обучение, которые в целом выросли на 0,03% и на 0,05% в промышленности (приложения Д, Е).
Результаты исследования, проведенного на крупных предприятиях химической промышленности - ПАО «Омский каучук» и машиностроения -ОА «НПО «Иртыш» подтверждают данную тенденцию и показывают, что по отдельным направлениям формирования затрат на предприятиях наблюдается более сложное положение.
Методика оценки эффективности политики в области оплаты труда на предприятии
Поэтапное формирование политики в области оплаты труда представлено на рисунке 8. Цель политики в области оплаты труда, ее направления, принципы и сам подход к организации оплаты труда должны разрабатываться с учетом мнений всех заинтересованных сторон - субъектов политики и не противоречить основной стратегии развития предприятия. К субъектам политики оплаты труда относятся работники и работодатели, а также государственные органы и профессиональные союзы. Соблюдение баланса
Формирование политики в области оплаты труда персонала предприятия интересов обозначенных субъектов предполагает согласование и координацию их действий в процессе реализации политики оплаты труда. Различное сочетание типов поведения работников (активное / пассивное принятие или непринятие политики) и работодателя (ориентация на соблюдение баланса интересов или его смещение в свою пользу или пользу работника) позволяет выделить такие формы взаимодействия субъектов как партнерство, конкуренция, диктат одного из субъектов или патернализм [100, с. 31 - 33]. В настоящее время наиболее оптимальными формами взаимодействия являются партнерство и патернализм поскольку они предполагают стремление к балансу интересов и поиску оптимальных решений в области оплаты труда.
Так, в зависимости от ориентации предприятий на внутреннюю или внешнюю среду, заработная плата воспринимается ими как издержки или как стимул соответственно, что в конечном итоге напрямую влияет на отношение руководства предприятий к вопросам трансформации оплаты труда [106, c. 89 - 92]. В современных условиях развития экономики наиболее прогрессивным подходом к оплате труда является подход, основанный на признании ее важной роли в системе управления персоналом и необходимости вовлечения работников в процесс принятия решений по оплате труда.
В настоящее время актуальным направлением политики в области оплаты труда является обеспечение инновационного развития предприятия через стимулирование инновационно активного поведения работников. Оплата труда должна способствовать раскрытию творческого потенциала работников, повышению их трудовой активности и инициативности. Критическое рассмотрение механизма стимулирования инновационной деятельности промышленных предприятий показывает, что, к сожалению, в отечественной практике в основном не учитываются такие значимые аспекты, как управление инновационной активностью персонала, экономические и социально - психологические барьеры, препятствующие реализации нововведений. Соглашаясь с директором Челябинского филиала Института экономики РАН В. Белкиным можно констатировать об очень низком уровне стимулирования рационализаторской и изобретательской деятельности работников промышленных предприятий [8, с. 51]. Таким образом, выход промышленных предприятий на качественно новый уровень развития будет существенно затруднен до тех пор, пока на предприятиях не будет разработана эффективная система материального стимулирования инновационного поведения работников.
Следующее направление политики в области оплаты труда заключается в обеспечении конкурентоспособного уровня заработной платы с целью привлечения и удержания высококвалифицированного персонала. При определении на предприятии уровня средней заработной платы необходимо учитывать сложившиеся тенденции в регионе, в соответствующем секторе экономики и у конкурентов, а также проводить на регулярной основе индексацию заработной платы.
Другое направление политики в области оплаты труда представляет собой обеспечение заинтересованности работников в постоянном профессиональном росте, освоении смежных профессий. Современное производство базируется на высококвалифицированных видах труда, требующих от работников высокого интеллекта, инициативности, мобильности и творческих способностей, что в свою очередь требует формирования более совершенных внутриорганизационных систем мотивации и стимулирования труда персонала, ориентированных высокую квалификацию работников [58, с. 50 - 62].
В настоящее время на промышленных предприятиях наблюдается ситуация высокого уровня абсентеизма персонала, который в основном проявляется в связи с неудовлетворенностью персонала уровнем и условиями оплаты труда, поэтому следующее направление политики в области оплаты труда заключается в повышении уровня лояльности персонала к предприятию и его вовлеченности в производственную деятельность. Развитие корпоративной культуры, приверженности персонала целям и задачам предприятия способствуют улучшению конечных результатов его деятельности. Перечисленные направления взаимосвязаны между собой, так постоянный рост профессионального уровня работников связан с развитием их инновационной активности, а поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы способствует повышению удовлетворенности трудом персонала и его лояльности к предприятию.