Электронная библиотека диссертаций и авторефератов России
dslib.net
Библиотека диссертаций
Навигация
Каталог диссертаций России
Англоязычные диссертации
Диссертации бесплатно
Предстоящие защиты
Рецензии на автореферат
Отчисления авторам
Мой кабинет
Заказы: забрать, оплатить
Мой личный счет
Мой профиль
Мой авторский профиль
Подписки на рассылки



расширенный поиск

Трудовые ресурсы хозяйствующего субъекта в условиях рынка квалификаций: формирование, развитие, оценка Кирищиева Виктория Игоревна

Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат - бесплатно, доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Содержание к диссертации

Введение

1 Рынок квалификаций как платформа формирования и развития качественных трудовых ресурсов 18

1.1 Анализ предпосылок становления инновационного специалиста в условиях рынка квалификаций 18

1.2 Генезис качественных трудовых ресурсов в образовательно-профессиональной среде 55

1.3 Доминантность качественных трудовых ресурсов в экономике хозяйствующего субъекта и их влияние на безопасность труда 70

2 Генерирование модели компетенций и квалификаций качественных трудовых ресурсов для их развития и оценки 91

2.1 Формирование компетентностно-квалификационной модели качественных трудовых ресурсов, обусловленное образованием рынка квалификаций 91

2.2 Парадигма развития компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов посредством целеполагающего непрерывного образования 111

2.3 Оценка компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов путем сертификации квалификаций 127

3 Разработка инструментария для повышения компетентностно-квалификационного уровня качественных трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта в условиях рынка квалификаций ... 141

3.1 Целеполагающее непрерывное образование как инструмент повышения качества трудовых ресурсов 141

3.2 Инструмент сертификации квалификаций как независимая оценка компетентностно-квалификационного уровня качественных трудовых ресурсов 159

3.3 Совершенствование методического инструментария анализа безопасности труда в экономике хозяйствующего субъекта 175

Заключение 193

Список использованных источников

Введение к работе

Актуальность темы дополняется необходимостью формирования компетенций выпускников в образовательной среде и дальнейшего их развития в профессиональной среде в векторе требований рынка квалификаций. Следует отметить, что результаты подготовки потенциальных работников в системе образования, непрерывное развитие их квалификаций и существование экономически эффективного хозяйствующего субъекта невозможно без соответствующей системы оценки квалификаций всех категорий трудовых ресурсов.

В настоящее время большое количество исследований отечественных и зарубежных ученых посвящено компетентностному подходу в образовательной среде, а также вопросам повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров в профессиональной среде. Однако отсутствуют комплексные исследования, связанные с формированием, развитием и оценкой квалификаций инновационного специалиста в условиях становления рынка квалификаций, который предопределяет компетентностно-квалификационный уровень нового качества трудовых ресурсов, что, в свою очередь, предполагает использование современного инструмента – сертификация квалификаций. Аккумулирование компетенций и квалификаций трудовых ресурсов в рассматриваемых условиях осуществляется на платформе целеполагающего непрерывного образования в связи с перманентными изменениями техники, технологии и организации производства, что будет способ-

ствовать улучшению результатов деятельности хозяйствующего субъекта и, в частности, повышению уровня безопасности труда.

Степень разработанности проблемы. Анализ научной литературы российских и зарубежных ученых показал, что проблемами, поднятыми в диссертационной работе, занимались многие исследователи.

Вопросы рынка труда и востребованности специалистов на нем представлены в работах таких авторов, как М.А. Боровская, С.В. Гриненко, Е.К. Задорожняя, М. Коулз, Е.Л. Макарова, М.А. Масыч, А.А. Муравьева, О.Н. Олейникова и др. Ведущее место в исследованиях, касающихся качества трудовых ресурсов, человеческого капитала и потенциала, а также их оценивания, занимают работы И.Р. Ахлаковой, Р. Бояциса, О.И. Дудиной, А.Д. Зарецкого, С.В. Защиринской, В.А. Зеленкова, Т.В. Игнатовой, Е.С. Костенко, Т.А. Макарени, С.В. Футулуйчука, Л. Черемошкиной, Э.Ю. Черкесовой и др. Проблемы инновационной экономики и становления инновационного специалиста в ней нашли отражение в трудах М.И. Абубакировой, А.А. Борисовой, В.А. Быкова, Б.М. Генкина, Е.С. Горевой, Г.М. Лактионовой, Н.Ю. Молостовой, Н.А. Скрыльниковой и др.

Разработки различных аспектов компетентностного подхода с точки зрения формирования и развития компетенций и квалификаций раскрыты в исследованиях Л.Ю. Андреевой, О.Л. Беловой, В.К. Загвозкина, И.А. Зимней, А.И.Зорина, Д.А. Иванова, А.Г. Каспаржака, В.Г. Коноваловой, М. Коулза, Е. Кудрявцевой, Д.А. Махотина, Е.А. Митрофановой, Е.В. Михалкиной, А.А. Муравьевой, Г.Х. Нигматзяновой, О.Н. Олейниковой, Л.А. Петровской, О.Ф. Пираловой, Дж. Равена, С. Спенсера, Ю.Г. Татура, С.Л. Троянской, К.А. Шмаленюка и др.

Среди ученых, уделяющих внимание внедрению и функционированию системы непрерывного образования, выделяются Л.И. Анцыферова, Г.А. Бухмастова, В.И. Власов, А.П. Владиславлев, Б.С. Гершунский, М.К. Горшков, Ю.А. Грацин-ская, Дж. Фиелд, Д.П. Заводчиков, О.М. Крапивин, Л.Р. Фионова, П. Форсиф и др. Сертификация квалификаций и оценка компетенций персонала затронуты в работах таких ученых, как Д.И. Ачкасов, А.Е. Богославский, Е.А. Борисова, Т.В. Васильева, С.В. Клиников, А.Н. Лейбович, С.П. Лех, А.С. Масленников, Г.Н. Матова, Е.А Мо-гилевкин, В.И. Николаева, А.С. Новгородов, О.Н. Олейникова, Б.А. Савельев, М.М. Скорев, С.О. Сорокин, В. Шмидт, З.В. Якимова и др.

Определенная часть исследований посвящена изучению безопасности труда
в экономике хозяйствующего субъекта, что представлено в работах

А.В. Жигуновой, Е.К. Краснощековой, В. Роика, М.М, Скорева, К.А. Тазетдино-вой, В.А. Финоченко и др.

Однако, признавая значимость существующих фундаментальных подходов и прикладных исследований к вышеобозначенным проблемам, необходимо констатировать, что они не в полной мере отражают вопросы формирования, развития и оцен-

ки инновационного специалиста в условиях рынка квалификаций и не дают представление о возможностях применения инструментов непрерывного образования и сертификации квалификаций для совершенствования и оценки компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта, от которого во многом зависит безопасность труда на производстве. Все это определило выбор темы диссертационного исследования, формулировку его цели и задач.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке концептуальных положений становления и развития инновационных специалистов, которых следует квалифицировать как качественные трудовые ресурсы хозяйствующего субъекта в условиях рынка квалификаций посредством создания компетентностно-квалификационной модели с обоснованием и внедрением инструмента повышения и оценки их компетентностно-квалификационного уровня и уровня безопасности труда в экономике хозяйствующего субъекта.

Для достижения поставленной цели необходимо решить комплекс взаимосвязанных задач, отражающих логическую структуру работы:

– аргументировать парадигму рынка квалификаций на современном рынке труда;

– обосновать концепцию формирования инновационного специалиста, характеризующего новое качество трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта в условиях рынка квалификаций;

– рассмотреть генезис качественных трудовых ресурсов в образовательно-профессиональной среде и обосновать их доминантность в экономике хозяйствующего субъекта, в том числе в части безопасности труда;

– разработать компетентностно-квалификационную модель качественных трудовых ресурсов с ранжированием компетенций выпускников и квалификаций работников по степени важности;

– разработать инструментарий повышения и оценки компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов на основе целеполагающего непрерывного образования и сертификации квалификаций соответственно;

– расширить Национальную рамку квалификаций посредством введения десятого квалификационного уровня, соответствующего инновационному специалисту, и определить пути его достижения;

– разработать и обосновать дополнения к Методике оценки экономической эффективности приведения рабочих мест к требованиям норм охраны труда, учитывающие влияние компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов на степень безопасности труда.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают трудовые ресурсы хозяйствующего субъекта в контексте профессиональной де-5

ятельности в условиях рынка квалификаций. Предметом исследования являются тенденции и закономерности формирования и развития качественных трудовых ресурсов, инструменты повышения и оценки их компетентностно-квалификационного уровня в условиях рынка квалификаций, в том числе позволяющие обеспечить безопасность всех элементов в структуре трудовой деятельности.

Диссертационное исследование выполнено в рамках Паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров; 5.10. Условия, охрана и безопасность труда.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на предположении о том, что на современном этапе происходят трансформации рынка труда, вызванные формированием рынка квалификаций, что, в свою очередь, предопределяет становление и развитие инновационного специалиста, как нового качества трудовых ресурсов, выступающих доминантным фактором экономики хозяйствующего субъекта; компетентностно-квалификационный уровень трудовых ресурсов оказывает влияние на все направления деятельности предприятия, в том числе на уровень безопасности труда; эволюция процессов формирования компетенций и квалификаций осуществляется в образовательно-профессиональной среде на основе применения инструмента целеполагающего непрерывного образования, оценка которых может быть осуществлена с применением инструмента сертификации квалификаций; повышение компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта приводит к снижению травматизма на производстве, за счет чего может быть получен соответствующий экономический эффект.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды как отечественных, так и зарубежных ученых, содержащие фундаментальные положения классических, современных, и инновационных теорий и концепций в области системного подхода, экономики труда, институциональной и инновационной экономики, компетентностного подхода в образовательно-профессиональной среде. В процессе изучения проблем диссертационного исследования были использованы общие положения систем непрерывного образования, оценки и сертификации квалификаций. Помимо этого, работа базируется на современных представлениях экономической эффективности функционирования хозяйствующего субъекта с позиции обеспечения безопасности труда.

Информационно-эмпирической базой исследования выступили официальные данные Федеральной службы государственной статистики, материалы дис-6

сертационных и монографических исследований российских и зарубежных авторов, периодические издания, материалы международных и отечественных научно-практических конференций, научных статей, Интернет-ресурсы, законодательные акты и положения Российской Федерации, регламентирующие вопросы функционирования образовательной среды, становления и развития элементов системы оценки и сертификации квалификаций, а также фактические данные ОАО «РЖД» и других предприятий о внутренней системе корпоративного образования и инновационной деятельности соответственно, полученные автором в процессе исследования. Инструментарно-методический аппарат исследования включает общенаучные и экономические методы познания, такие как системный подход, логический, эмпирический, сравнительный, статистический, корреляционный анализ, синтез, группировки, аппарат экспертных оценок, табличная и графическая интерпретация материалов исследования. Кроме того, в основе диссертационного исследования использован инструментарно-методический аппарат непрерывного образования, оценки и сертификации квалификаций, а также Методика оценки экономической эффективности приведения рабочих мест к требованиям норм охраны труда.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Результат производственно-экономической деятельности хозяйствующего
субъекта зависит от конкретных работников, их знаний, дисциплины, мотивации,
компетентности и квалификации. Поэтому трудовые ресурсы выступают осново
полагающим фактором экономики хозяйствующего субъекта, что определяет
необходимость серьезного внимания к их квалификации. Это обстоятельство обу
словило формирование Национальной рамки квалификаций, наличие которой при
вело к появлению нового качества рынка труда – «рынка квалификаций». Его па
радигма заключается в специфической целевой установке, функциях, реализуемых
на основе принципов независимости, согласованности интересов, открытости и
объективности с определением взаимодействия субъектов и объектов в институ
циональной среде рынка квалификаций.

2. Современное состояние российской экономики характеризуется быстры
ми трансформациями в направлении влияния знаниевой составляющей в деятель
ности хозяйствующего субъекта. Результатом этого процесса становится появле
ние на рынке квалификаций асимметричности компетенций выпускников и ква
лификаций работников, ликвидировать которую можно путем развития специали
ста инновационного типа, характеризующего новое качество трудовых ресурсов
хозяйствующего субъекта. Его инновационность обусловливается наличием инно
вационного потенциала, инновационного мышления, инновационного поведения,
инновационного сознания и инновационной компетентности, важнейшими эле
ментами которых выступают способность и наличие инновационности и целепо-
7

лагания. Формирование инновационного специалиста обеспечивается образовательной средой, где осваивается типологическая группа компетенций, и профессиональной средой, в которой происходит переход компетенций в типологическую группу квалификаций.

3. В инновационной экономике рынок квалификаций диктует необходи
мость интеграции образовательной и профессиональной сфер для формирования
качественных трудовых ресурсов с необходимостью исследования их генезиса. В
условиях рынка квалификаций качественные трудовые ресурсы выступают доми
нантным фактором экономики хозяйствующего субъекта, влияя на все направле
ния его деятельности, в том числе на безопасность труда, степень которой, в част
ности, зависит от компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов.

  1. В процессе исследования установлено, что формирование качественных трудовых ресурсов обеспечивается как в системе образования, так и в профессиональной среде. Эволюция профессий и квалификаций на российском рынке труда потребовала современного подхода к их классификации, отражающего требования новых экономических условий и международного опыта. В этой связи сформирована компетентностно-квалификационная модель качественных трудовых ресурсов, включающая типологическую группу компетенций и типологическую группу квалификаций, элементы которых проранжированы по степени их значимости для инновационного специалиста.

  2. Современные условия привели к тому, что требования к компетентност-но-квалификационному уровню трудовых ресурсов принципиально изменились. В сложившихся условиях рынка квалификаций определяющим способом профессионального роста трудовых ресурсов выступает инструмент целеполагающего непрерывного образования, получаемого перманентно в течение всей производственной деятельности и способствующего четкой постановке цели и путей ее достижения в процессе развития трудовых ресурсов как в образовательной, так и в профессиональной среде. Результаты целеполагающего непрерывного образования подтверждаются с помощью инструмента сертификации квалификаций, действующего на основе разработанного алгоритма.

  3. Создание системы компетенций и квалификаций обусловило появление Национальной рамки квалификаций, которая обеспечивает синхронизацию интересов образовательной среды и профессиональной среды. Становление инновационного специалиста на рынке квалификаций потребовало расширения Национальной рамки квалификаций десятым квалификационным уровнем для инновационного специалиста с отражением широты полномочий и ответственности, сложности и наукоемкости деятельности, а также основных путей достижения соответствующего квалификационного уровня.

7. С целью повышения степени безопасности труда и снижения травматизма работников в процессе трудовой деятельности необходимо повышение компетент-ностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов, для определения влияния которого на степень безопасности труда следует воспользоваться Методикой оценки экономической эффективности приведения рабочих мест к требованиям норм охраны труда. Дополнение Методики в части социальных показателей расчетными коэффициентами для анализа безопасности труда с их дальнейшим использованием в системе экономических показателей, а также корректировкой расчетной формулы экономического эффекта путем введения среднего коэффициента зависимости несчастных случаев от количества работников с высшим и средним специальным образованием или от количества выпущенных специалистов, рассчитанного на основе статистического анализа данных, позволяет учесть влияние компетентностно-квалификационного уровня на травматизм работников.

Научная новизна исследования заключается в авторском обосновании парадигмы рынка квалификаций, концепции формирования, развития и оценки инновационного специалиста как нового качества трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта в условиях рынка квалификаций, с применением инструмента целепо-лагающего непрерывного образования и инструмента сертификации квалификаций в эволюции процесса формирования, развития и оценки компетенций и квалификаций индивида в образовательно-профессиональной среде, расширением Национальной рамки квалификаций до уровня инновационного специалиста, совершенствованием Методики оценки экономической эффективности приведения рабочих мест к требованиям норм охраны труда. Приращение научного знания отражают следующие результаты исследования:

  1. Аргументирована на основе работ А.В. Белоцерковского, М. Коулза, О.Н. Олейниковой и А.А. Муравьевой1 парадигма рынка квалификаций, рассматриваемого как система социально-экономических отношений, функционирующая на основе принципов независимости, согласованности, открытости, объективности, в рамках которой происходит синхронизация спроса и предложения квалификаций, устанавливается ролевое участие институциональных элементов в формировании, развитии и оценке квалификаций, что и определяет направление трансформации современного рынка труда.

  2. Обоснована концепция формирования, развития и оценки инновационного специалиста как нового качества трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта на основе исследований М.И. Абубакировой, В.А. Быкова, Г.М. Лактионовой,

1 Белоцерковский, А.В. К вопросу о согласовании образовательных и профессиональных стандартов / А.В. Белоцер-ковский // Высшее образование в России. – 2015. – № 6. – C. 26-31. – С. 27; Коулз, М. Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда / М. Коулз, О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева. – М.: РИО ТК им. А.Н. Коняева, 2009 – 115 с. – С. 43.

Н.Ю. Молостовой2, базирующаяся на технологии целеполагания, и направленная на ликвидацию существующей на рынке квалификаций асимметричности компетенций выпускников и квалификаций работников, и включающая в себя его определение, модель и фитералы, выражающие совокупность содержательного и процессного формирования инновационного специалиста.

  1. Исследован, опираясь на работы Д.В. Берсенева, И. Махмудовой, Е.Г. Единой3, генезис качественных трудовых ресурсов с доказательством их доминантности (А.Д. Бобрышев, Н.С. Костенко, Т.В. Игнатова, П.П. Васильев4) в экономике хозяйствующего субъекта и обоснованием, на основе обработки статистических данных Федеральной службы государственной статистики5, зависимости степени безопасности труда от компетентностно-квалификационного уровня качественных трудовых ресурсов, доказывающая необходимость их формирования и развития в образовательно-профессиональной среде в целях снижения производственного травматизма.

  2. Разработана компетентностно-квалификационная модель качественных трудовых ресурсов на основании представлений о компетенциях и квалификациях таких авторов, как Л.Ю. Андреева, И.А. Зимняя, А.И. Зорин, Дж. Равен, С. Спенсер6, включающая группы общекультурных и профессиональных компетенций, а также личностных и профессиональных квалификаций с их ранжирова-

2Абубакирова, М.И. Информационная компетенция инновационного специалиста: от читательской активности к
профессиональной квалификации [Электронный ресурс] / М.И. Абубакирова, Н.О. Вербицкая // Современные про
блемы науки и образования. - 2013. - № 6. - Режим доступа: Быков, В.А. Инно
вационный менеджер - основа креативной экономики [Электронный ресурс] / В.А. Быков // Креативная экономика. -
2009. - № 10 (34). - С. 33-37. -Режим доступа: Лактионова, Г.М. Форми
рование инновационного мышления как педагогическая задача [Электронный ресурс] / Г.М. Лактионова. - Режим
доступа:

Молостова, Н.Ю. Теоретико-методологические основания понятия «Инновационное поведение» / Н.Ю. Молостова //Известия Самарского научного центра Российской академии наук - Т. 12. - №5, 2010 - С. 132-136.

3 Берсенев, Д.В. Реализация интеллектуального капитала в управлении организацией / Д.В. Берсенев, Т.С. Золотаре
ва, Н.М. Шеремет // Экономика железных дорог. - 2014. - № 4. - С. 84-90. - С. 85; Махмудова, И. Оценка качества
рабочей силы и конкурентные позиции предприятия / И. Махмудова // Человек и труд. -2010. - № 5. - С. 50-53. - С.
53; Елина, Е.Г. Компетенции и результаты обучения: логика представления в образовательных программах /
Е.Г. Елина, Е.Н. Ковтун, СЕ. Родионова // Высшее образование в России. - 2015. - № 10. - С. 10-19. - С. 12.

4 Бобрышев, А.Д. Факторы, влияющие на деятельность компании [Электронный ресурс] / АД. Бобрышев // Вестник
Университета (ГУУ). - № 23. - 2011. - Режим доступа:
Костенко, Е.С. Влияние трудовых ресурсов на
экономическую деятельность предприятия / Е.С. Костенко, СВ. Футулуйчук // Материалы 4 международной научно-
практической конференции «Наука без границ». - г. Прага. - 2008. - С. 44–46; Игнатова, Т.В. Управление трудовым
потенциалом как фактор развития научно-инновационной экономики / Т.В. Игнатова, П.П. Васильев // Terre Eco-
nomicus. - 2009. - № 2-3. - Т. 7. - С. 15-19. - С. 17.

5 Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. -М., 2011. - 795 с; Российский статистический еже
годник. 2013: Стат.сб./Росстат. - М., 2013. - 717 с; Россия в цифрах. 2015: Кратк. стат. сб. / Росстат-М., 2015. - 543 с.
- С. 97, С. 148

6 Андреева, Л.Ю. Проблемы формирования профессиональных компетенций и обеспечения мобильности кадров
крупных компаний / Л.Ю. Андреева, К.А Шмаленюк. - TERRA ECONOMICUS. - № 4-2. - Т. 11. - 2013 г. - С. 55-
60; Зимняя, И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в обра
зовании / И.А. Зимняя. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. - 384 с;
Зорин, А.И. Взаимосвязь понятия «квалификация» и «компетенция» в профессиональном образовании / АИ. Зорин,
Д..А. Махотин // СПО. - 2010. - №12. -С7-9; Равен, Дж Компетентность в современном обществе: выявление, раз
витие и реализация / Дж Равен // Пер. с англ. - М.: Когито-Центр, 2002. - 396 с; Спенсер, С. Компетенции на работе
/ С. Спенсер, Л. Спенсер. Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2005. - 384 с; Татур, ЮГ. Компетентностный подход в описании
результатов и проектировании стандартов высшего профессионального образования / ЮГ. Татур // Материалы ко
второму заседанию методологического семинара. Авторская версия.– М.: Исследовательский центр проблем каче
ства подготовки специалистов, 2004. - 18 с.

нием по степени важности для инновационного специалиста, раскрывающая через типологические группы компетенций и квалификаций содержание качественных трудовых ресурсов, в том числе инновационного специалиста.

  1. Разработан инструмент целеполагающего непрерывного образования в дополнение к работам Л.И. Анцыферовой, Г.А. Бухмастовой, А.П. Владиславлева7, сущность целеполагающей составляющей которого заключается в четком понимании и формировании цели и путей ее достижения, сознательной корректировке цели в процессе повышения компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов в образовательно-профессиональной среде, оценить который предложено посредством внедрения инструмента сертификации квалификаций, проблемами которого занимались Д.И. Ачкасов, А.Е. Богославский, М.М. Скорев, дающего возможность выявить инновационного специалиста на рынке квалификаций.

  2. Обоснованы предложения по дополнению Национальной рамки квалификаций (О.Ф. Батрова, В.И. Блинов, И.А. Волошина и др.8) десятым квалификационным уровнем инновационного специалиста с описанием широты полномочий и ответственности, сложности и наукоемкости деятельности, а также возможными путями достижения квалификации соответствующего уровня.

  3. Доработана и апробирована Методика оценки экономической эффективности приведения рабочих мест к требованиям норм охраны труда (авторов В.А. Финоченко, М.М. Скорева и др.9) посредством включения в нее показателей оценки влияния компетеностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов на степень безопасности труда с их применением в системе экономических показателей и корректировкой расчетной формулы экономического эффекта путем введения в нее среднего коэффициента зависимости несчастных случаев от количества работников с высшим и средним специальным образованием или количества выпущенных специалистов, которая используется на предприятиях различных сфер деятельности, а также в организациях, осуществляющих оценку охраны и безопасности труда.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость заключается в расширении концептуальных положений рынка квалификаций путем формирования модели инновационного специалиста с обобщением основных элементов, его характеризующих, и введения данной категории в разработанную компетентностно-квалификационную модель качественных трудовых ресурсов. Материалы работы дополняют положения теории непрерывного образо-

7 Анцыферова, Л.И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и проблема непрерыв
ного образования / Л.И. Анцыферова // Психологический журнал. – 1980. – Т. 1. – № 2. – С. 47–56; Бухмастова,
Г.А. Генезис непрерывного образования / Г.А. Бухмастова // Роль университетов в поддержке гуманитарных науч
ных исследований. – Тула: Изд-во ТГПУ им. Л.Н. Толстого, 2009. – Т. 1. – С.38–49; Владиславлев, А.П. Непрерывное
образование: проблемы и перспективы / А.П. Владиславлев. – М: Педагогика, 1978. – 175 с.

8 Национальная рамка квалификаций Российской Федерации : рекомендации / О.Ф. Батрова, В.И. Блинов, И.А. Во
лошина [и др.] – М.: Федеральный институт Развития образования, 2008. – 14 с.

9Финоченко, В.А. Методика оценки экономической эффективности приведения рабочих мест к требованиям норм охраны труда / В.А. Финоченко, М.М. Скорев и др. – Филиал ОАО «РЖД» – Приволжская ж.д., Ростов н/Д, 2012. – 63 с.

вания посредством введения в данный процесс целеполагающего элемента развития трудовых ресурсов. Авторская концепция затрагивает Национальную рамку квалификаций, которую предложено расширить за счет внедрения десятого квалификационного уровня инновационного специалиста с описанием его широты полномочий и ответственности, сложности и наукоемкости деятельности, а также путей достижения квалификации соответствующего уровня.

Практическая значимость работы определяется возможностью применения результатов исследования в части целеполагающего непрерывного образования как в системе подготовки трудовых ресурсов в учебных заведениях для формирования компетенций выпускников, так и в профессиональной среде, где осуществляется развитие квалификаций работников посредством повышения квалификации, переподготовки кадров, создания различных обучающих центров, формирования корпоративного университета. Предложения автора по внедрению инструмента сертификации квалификаций в систему оценки компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов могут использоваться на рынке квалификаций применительно к выпускникам учебных заведений и работникам хозяйствующих субъектов. Разработанные дополнения в Методику оценки экономической эффективности приведения рабочих мест к требованиям норм охраны труда обеспечат повышение точности учета влияния компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов на степень безопасности труда хозяйствующего субъекта.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были представлены в докладах, выступлениях на международных и научно-практических конференциях в 2009–2015 гг. в гг. Ростов-на-Дону, Шахты, Ставрополь, Новочеркасск, Махачкала, Берн (Швейцария), Женева (Швейцария), Вена (Австрия), Прага (Чехия), Самара, Северный Чарльстон (США). Практические выводы диссертационного исследования используются в деятельности ряда предприятий: ООО «Европолимер», ООО «Ростовский комбинат шампанских вин», ООО Центр «Охрана труда и промышленная безопасность» и др., а также в учебном процессе факультета «Экономика, управление и право» ФГБОУ ВО РГУПС. Этапные результаты работы автора представлены в научных отчетах по госбюджетным НИР кафедры экономики, учета и анализа ФГБОУ ВО РГУПС 2013–2015 гг., по выполнению государственного контракта № 12.Р20.11.0011 от 30 августа 2011 г. по проекту «Разработка и апробация моделей центров сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра в отрасли железнодорожного транспорта».

В 2014 г. статья «Трудовые ресурсы в деятельности предприятия» была отмечена дипломом в конкурсе «Лучшая научная статья – 2014» в номинации «Экономические науки», в 2015 г. статья «Непрерывное образование в подготовке ква-12

лифицированных специалистов» была отмечена дипломом в конкурсе «Лучшая научная статья – 2015» в номинации «Экономические науки».

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования отражены в 29 публикациях общим объемом 27,62 п.л., из них лично автора – 8,69 п.л., в том числе в пяти статьях в рецензируемых научных журналах для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников, состоящего из 219 наименований, содержит 45 рисунков, 23 таблицы и 14 приложений.

Генезис качественных трудовых ресурсов в образовательно-профессиональной среде

Современное состояние российской экономики характеризуется быстрыми трансформациями, на скорость которых оказывают влияние такие серьезные факторы, как глобализация, развитие инфокоммуникационных технологий, рост воздействия знаниевой составляющей на деятельность хозяйствующих субъектов и некоторый другие. Социальные и экономические изменения количественного и качественного характера, происходящие в последние годы, привели к созданию совершенно нового типа экономики, в которой основным аспектом ее функционирования выступает знание10. В этих условиях осуществляется переход на принципиально новую модель экономики – от эпохи господства промышленности, которая базируется на типовых процессах производства, к информационной, в которой главенствующим фактором выступает сложность производственных процессов, и затем к экономике, где определяющим элементом становятся знания, оптимальное определение которой дает, на наш взгляд, Т. Стюарт, который отмечает, что ценность знания с экономической точки зрения определяется его избыточностью и непредсказуемостью, поскольку знания разрушают условные законы экономической системы относительно спроса и предложения, убывающей отдачи, и, следовательно, хозяйствующие субъекты станут перед проблемой нахождения новых средств для управления новыми рынками11.

Все перемены такого рода приводят к кардинальному изменению среды функционирования хозяйствующих субъектов. В современный период научно-10 19 технического прогресса во всех отраслях экономики изменяется технический базис производства, растет уровень механизации и автоматизации последнего. Изменения в техническом базисе вызывают трансформации в содержании труда, выражающиеся в его интеллектуализации, повышении доли творчества. Более того, технологические разработки XX века привели к изменению базовых профессий – из основанных на физическом труде к основанным на знаниях. Технологии и знания сегодня являются ключевыми факторами производства12. Как отмечает Б.М. Генкин, основополагающим аспектом инновационной экономики выступает труд13.

В современном мире, не только возникают новые профессии, но и меняется содержание традиционных. В связи с этим вступает в силу закон перехода от простой работы к более сложной и творческой, от узкой специализации к более широкой, а отсюда – закон перерастания преимущественно физического труда в преимущественно умственный, высококвалифицированный.

В развитии трудовых ресурсов определенное влияние в последнее время приобрели внешние факторы, такие как: 1) ухудшение социодемографических показателей; 2) обострение конкуренции; 3) снижение престижа некоторых профессий, что не обеспечивает привлечение качественных кадровых ресурсов и, как следствие, снижает эффективность хозяйствующего субъекта; 4) усиление конкуренции между работодателями и ужесточение требований к качеству трудовых ресурсов. Особое внимание следует уделить факторам внутрикорпоративной среды, обусловленной следующими аспектами, сопровождающими деятельность хозяйствующего субъекта: 1) в условиях развития рынка хозяйствующему субъекту требуются такие специалисты, которые способны обеспечить ускорение внедрения новой техники, технологий, повышать качество работы, а также эффективность управления финансово-экономической сферой деятельности; 2) темпы роста производительности труда являются сдерживающим фактором реальной заработной платы, что ограничивает эффективность мотивационного инструментария в области труда; 3) на отдельных предприятиях сохраняется значительная доля тяжелого ручного труда низкой квалификации; 4) в некоторых случаях на уровне хозяйствующих субъектов присутствуют нарушения дисциплины труда, допускаются нарушения требований безопасности и экологичности труда, не учитывается влияние корпоративной культуры; 5) существует потребность постоянного совершенствования системы подготовки сертифицированных специалистов; 6) не работает механизм определения потребности в трудовых ресурсах, в частности, по определенным профессиям и должностям; 7) назрела необходимость более тесного взаимодействия хозяйствующего субъекта с учреждениями профессионального образования по совершенствованию программ обучения. К выявленным факторам в области совершенствования и развития трудовых ресурсов следует добавить и необходимость минимизации отрицательного воздействия некоторых социально-экономических аспектов, к которым относятся следующие: – сокращение численности населения в целом и в трудоспособном возрасте в частности; – увеличение потребности отдельных быстро развивающихся отраслей экономики в квалифицированных кадрах, причем не только в специалистах, но и в рабочих; – внедрение информационных технологий, совершенствование материально-технической базы хозяйствующих субъектов в части внедрения современного оборудования и других технических средств.

В обобщенном виде факторы, влияющие на обеспеченность экономики хозяйствующего субъекта трудовыми ресурсами, представлены на рисунке 1.1.

В 2013 г. создана национальная система компетенций и квалификаций, которая преобразует систему подготовки и переподготовки кадров.14 Успешность производственно-экономической деятельности хозяйствующего субъекта, в первую очередь, зависит от конкретных работников, их знаний, дисциплины, мотивации, компетентности, квалификации. В таком понимании трудовые ресурсы выступают основополагающим фактором для развития экономики знания15, что определяет необходимость серьезного внимания к квалификации трудовых ресурсов. В связи с изменениями экономической среды формируется Национальная рамка квалификаций РФ, которая должна синхронизироваться с требованиями работодателей к квалификации работников.

Наличие национальной рамки квалификаций предполагает появление на рынке труда16 рынка квалификаций, рассматриваемого как система социально-экономических отношений, в рамках которой квалификации трансформируются в товар.

Доминантность качественных трудовых ресурсов в экономике хозяйствующего субъекта и их влияние на безопасность труда

Среди факторов, связанных с деятельностью трудовых ресурсов, выделяется формирование и оптимизация бизнес-процессов хозяйствующего субъекта. В их составе выделяются следующие основные элементы148: деятельность, связанная с управлением бизнес-процессом; деятельность, обусловливающая преобразование входов в выходы; непосредственно входы и выходы бизнес-процесса, а также его ресурсы. В частности, к ресурсам бизнес-процесса относятся149: запасы сырья, финансовые средства, имущество, профессиональные компетенции работников, трудовые ресурсы, их знания, информационные ресурсы, инновации, технологические процессы, а также другие аспекты деятельности, необходимые для работы хозяйствующего субъекта. Анализ, моделирование и внедрение бизнес-процессов, прежде всего, обеспечивают трудовые ресурсы, поскольку, как видно, они определяют профессиональную компетенцию и уровень знаний кадров, информационную, инновационную, технологическую составляющие деятельности хозяйствующего субъекта.

Расширение понимания круга задач, решаемых на предприятии150, обеспечивается внедрением бизнес-процессов. В рамках функционирования хозяйствующих субъектов необходимо постоянно заниматься совершенствованием бизнес-процессов на базе двух основных подходов, которые выделил Дж. Харрингтон151: управление на микроуровне, т. е. управление на уровне исполнителей или отдельных структурных подразделений хозяйствующего субъекта; управление на макроуровне, т. е. управление процессами, в которых принимают участие все или часть структурных подразделений хозяйствующего субъекта.

Как видно, все вопросы, связанные с бизнес-процессами хозяйствующего субъекта, обеспечивают его трудовые ресурсы, в чем проявляется их влияние на данное направление деятельности предприятия. Если трудовые ресурсы не готовы к работе в таких условиях, то реализация бизнес-процессов вызывает сопротивление персонала, бизнес-процессы не внедряются, не работают152

Внедрение и функционирование бизнес-процессов обеспечивается в рамках существующей на уровне хозяйствующего субъекта системы менеджмента, эффективность которого, прежде всего, определяется качеством трудовых ресурсов. Основная задача современного предприятия сводится к отбору и поддержке квалифицированных управленческих кадров. В процессе исследования Джордж Стейнер153 предложил руководителям некоторых предприятий произвести ранжирование 71 фактора, которые, по их мнению, влияют на деятельность фирмы за последние пять лет. К таким факторам отнесены следующие: руководство фирмой, финансовая сфера, система маркетинга, материальные ресурсы, производство, готовая продукция. Применительно к трудовым ресурсам наиболее значимыми признаны два фактора, а именно: привлечение высококвалифицированных управленцев высшего звена, а также обучение способных кадров внутри фирмы154. Очевидно, что повышение квалификации трудовых ресурсов оказалось значительно выше по важности, чем прибыль предприятия, удовлетворение потребителей. Это явный признак ценности наличия данной категории трудовых ресурсов на уровене хозяйствующего субъекта.

Перечисленные обстоятельства обусловливают понимание того, что возникает необходимость повышения качества трудовых ресурсов для осуществления эффективного менеджмента на предприятии. Любая современная организация должна способствовать развитию интеллектуально-творческого потенциала своих работников. Трудовые ресурсы оказывают влияние на менеджмент такого хозяйствующего субъекта, поскольку именно они создают условия для перехода от работы по функциональному признаку к работе в командах, от деятельности, которая предполагает решение простых задач, к решению задач более сложных, от контроля над трудовыми ресурсами к предоставлению им определенных полномочий.

Формирование российского рынка, а также выход отдельных российских хозяйствующих субъектов на мировой рынок требует расширения масштабов их инвестиционной деятельности. Развитие инвестиционной активности предприятия обеспечивается наличием качественных трудовых ресурсов. Это подтверждает С.К. Терсков в своем исследовании «Персонал в активизации инвестиционной деятельности организации»155. Качество трудовых ресурсов характеризуется уровнем образования, квалификацией работников и чем выше данные показатели, тем эффективнее реализуется инвестиционный процесс хозяйствующего субъекта. Это обусловлено тем, что, прежде всего, уровень образования определяет креативную способность работников понимать ценность инвестиционной деятельности. Кроме того, качество трудовых ресурсов определяет возможности хозяйствующего субъекта по проведению научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, интегрированию науки в производство, что способствует развитию инвестиционной деятельности. К сожалению, осуществление инвестиционной деятельности сталкивается с проблемой неподготовленности трудовых ресурсов к ее осуществлению. Качественные трудовые ресурсы обеспечивают расширение

Парадигма развития компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов посредством целеполагающего непрерывного образования

Вышеописанный подход является достаточно актуальным для системы российского образования. Данное обстоятельство определяется тем фактом, что в современном обществе существования рынка квалификаций нельзя нацеливать образовательную деятельность на подготовку потенциальных работников, которые будут работать в стабильном производстве, где присутствует постоянная номенклатура выпускаемой продукции и редко меняются технологии. В настоящее время изменилась ситуация в сторону гибкости производства и технологий, что предполагает подготовку специалистов, способных адаптироваться в быстро изменяющейся производственной среде. В приложении 6190 приведены компетенции работников. На основании данного материала можно сделать вывод о том, что компетентность предполагает две основные составляющие: квалификационную и профессионально личностную. По данной таблице можно определить, какие качества необходимы для соответствия определенному уровню кадрового развития и профессионального роста. Компетентностный подход в образовательной среде должен способствовать формированию компетентного работника, ориентированного на эффективную деятельность в условиях быстрых перемен и неопределенного будущего посредством развития его способностей к творческой деятельности, многообразным формам мышления, умений осуществлять коммуникации с другими индивидами.

Помимо компетенций основным параметром, определяющим качество трудовых ресурсов на рынке квалификаций, выступает их квалификация. При несоответствии имеющегося у работника и требуемого уровня квалификации возникает неудовлетворенность трудом, уровнем его оплаты, что, как следствие, определяет характер поведения работника. Трудовые ресурсы имеют возможность обеспечить профессиональный рост за счет приобретения новых знаний и навыков, повышая свою квалификацию. Уровень квалификации работника характеризует его профессиональную пригодность, обусловливает способность индивида качественно выполнять свои трудовые функции, адаптироваться к быстро изменяющимся параметрам производства, причем и в обычных ситуациях, и в экстремальных. В этих условиях становится очевидным, что современная профессиональная среда формирует квалифицированного работника.

Таким образом, в процессе обучения студент наращивает необходимые для его профессиональной деятельности компетенции (знать, уметь, владеть), прописанные в образовательном стандарте. К концу своего обучения он становится компетентным работником, получившим знания, умения и навыки, предполагая, что в дальнейшем он сможет их применить в своей работе. При этом по окончании учебного заведения ему присваивается квалификация191 на имеющиеся у него компетенции, дальнейшее наращивание квалификаций осуществляется в профессиональной среде, где уже подтверждают его знания, умения и навыки.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что базисные элементы формирования качественных трудовых ресурсов обуславливаются как системой образования, так и профессиональной сферой за счет развития компетенций выпускника и квалификаций работника (рисунок 2.3).

Приказ Министерства образования и науки РФ от 17 февраля 2011 г. № 201 «Об установлении соответствия направлений подготовки высшего профессионального образования, подтверждаемого присвоением лицам квалификаций (степеней) «бакалавр» и «магистр», перечни которых утверждены приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 сентября 2009 г. № 337, направлений подготовки (специальностей) высшего профессионального образования, подтверждаемого присвоением лицу квалификации (степени) «специалист», перечень которых утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2009 г. № 1136...» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс]. – 2011. – Режим доступа: http://base.garant.ru/55171451/#friends#ixzz3r663i3FU Качественные

Очевидно, изменения, происходящие в системе профессионального образования, и формирование рынка квалификаций вызывают необходимость наглядного иллюстративного представления взаимообусловленности образовательной и профессиональной сред с отражением места инновационного специалиста в этой системе. Данную взаимосвязь можно синтезировать в модели, которая отображает ее сущность. Компетентностно-квалификационная модель

Разработано автором в процессе исследования качественных трудовых ресурсов, интегрирующая компетенции, сформированные в образовательной среде, и квалификации – в профессиональной разработана на основе структурного подхода.

Как известно, в образовательной среде на основе требований Федеральных государственных образовательных стандартов формируются общекультурные и профессиональные компетенции (типологическая группа компетенций). С учетом разработок таких авторов, как Г.Х. Нигматзянова193, С.Л. Троянская194, О.Е. Лебедев195, в области общекультурных компетенций можно предложить следующий состав данного вида компетенций: культурная, информационная, социально-нравственная и речевая.

Профессиональная компетентность трудовых ресурсов характеризуется согласованностью в их знаниях, убеждениях и поведении196. Можно выделить такие компоненты профессиональной компетентности, как: специальная (связанная с особенностями профессиональной деятельности), социальная, личностная и индивидуальная.

В профессиональной среде формируются личностные и профессиональные квалификации (типологическая группа квалификаций). При этом личностные квалификации отражают характеристики трудовых ресурсов в коммуникативно-регулирующих отношениях с акцентом на саморазвитие, а профессиональные – реальные способности индивида решать поставленные задачи в соответствии с занимаемой должностью на конкретном рабочем месте.

С учетом вышеизложенного можно сгенерировать компетентностно-квалификационную модель качественных трудовых ресурсов (рисунок 2.4), где компетенции и квалификации представлены в соответствии с их рангом, который получен в результате экспертного опроса.

Инструмент сертификации квалификаций как независимая оценка компетентностно-квалификационного уровня качественных трудовых ресурсов

В результате сокращения величины (ЭО–Эп) за счет повышения компетеностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов доля прибыли, распределяемой на реализацию мероприятий, связанных с ростом безопасности труда, снижается. Кроме вычисления экономического эффекта в целом для всех уровней квалификаций можно вычислить значение экономического эффекта для каждого компетентностно-квалификационного уровня отдельно: Ээi=П-(Эо-Эпi)-Сз, Следование определенным правилам в системе безопасности труда не только снижает травматизм на предприятии, но и стимулирует работника на нестандартные подходы к работе. В свою очередь, защита от травм на производстве приводит к росту производительности труда в целом. При этом, одно из важных направлений работ по созданию условий для безопасного труда заключается в повышении трудоохранного сознания и трудоохранной культуры работников. Повышение трудоохранной культуры состоит, прежде всего, в совершенствовании подготовки и своевременном повышении компетентностно-квалификационного уровня всех работников хозяйствующего субъекта в области системы целеполагающего непрерывного образования. Способности трудовых ресурсов противостоять опасностям и вредностям определяются их мотивацией к труду и повышением компетентностно-квалификационного уровня в области безопасности труда. Так, мотив безопасности трудовых ресурсов зависит от их стремления к безопасному труду в процессе производственной деятельности. Безопасная работа индивида предопределяется мотивом самосохранения. Следствием мотива безопасности выступает стремление работника повысить свой компетентностно-квалификационный уровень, что приводит его в систему целеполагающего непрерывного образования и сертификации квалификаций.

Большая работа в области повышения безопасности труда проводится на железнодорожном транспорте, где утвержден стандарт ОАО «РЖД» «Система управления охраной труда в ОАО «РЖД»282. Общие положения». С целью повышения уровня безопасности труда на железнодорожном транспорте обеспечивается стимулирование и мотивация работников к повышению компетентностно-квалификационного уровня. Так, для стимулирования трудовых ресурсов к качественному выполнению трудовых обязанностей посредством роста профессиональных квалификаций и компетентностей вводится повышающий коэффициент за квалификационную категорию283. В Положении о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги»284 предусмотрены выплаты стимулирующего характера, в частности, это касается надбавок за мастерство в профессиональной области, которые дифференцируются в соответствии с разрядами квалификации для категорий рабочих, стабильно обеспечивающих достаточно высокий конечный результат, способных выполнять работы в смежных специальностях; руководителям и специалистам с учеными степенями и применяемыми научную квалификацию на своем рабочем месте. Надбавки также предусматриваются за высокий компетентностно-квалификационный уровень, высокие результаты труда, а для руководителей, специалистов и служащих и в случае выполнения специфических работ особой важности.

На предприятии существуют должностные инструкции, в которых перечисляются основные функциональные обязанности работников в области безопасности труда. Однако, если работники не обладают достаточным уровнем образования, компетенций и квалификаций, вероятность их травматизма увеличивается. В силу этого предложение в части повышения уровня образования на базе целеполагающего непрерывного образования и дальнейшего оценивания компетентностно-квалификационного уровня с помощью инструмента сертификации квалификаций на рынке квалификаций обеспечивают повышение степени безопасности трудовой деятельности.

Указанные мероприятия способствуют стимулированию работников и повышению их компетентностно-квалификационного уровня, следствием чего является повышение степени безопасности трудовой деятельности в экономике хозяйствующего субъекта. На предприятии необходимо искать пути усиления мотива в системе безопасности труда. Для этого следует: – реализовывать мероприятия по стимулированию безопасного труда; – ориентироваться на комфортный психологический климат в коллективе, в котором повышение компетентностно-квалификационного уровня поддерживается корпоративной культурой хозяйствующего субъекта; – стимулировать повышение компетентностно-квалификационного уровня трудовых ресурсов в системе целеполагающего непрерывного образования; – сертифицировать трудовые ресурсы по уровню квалификации для выполнения требуемого вида трудовой деятельности. Таким образом, в настоящее время полностью избежать рисковых ситуаций в процессе труда практически невозможно. Однако, повысить уровень безопасности труда можно проводя анализ безопасности труда, привлекая к выполнению трудовых функций сертифицированных работников определенного компетентностно-квалификационного уровня, обучая их в системе целеполагающего непрерывного образования, а также проводя систематический анализ количества данных работников в кадровой составляющей хозяйствующего субъекта на основе предложенного методического инструментария.