Содержание к диссертации
Введение
1 Управление изменениями в структуре социально-трудовых отношений организаций 15
1.1 Управление изменениями: система понятий, противоречия в социально трудовой сфере 15
1.2 Внедрение организационных изменений и трудовое поведение работников: сопротивление персонала изменениям как одна из форм проявлений трудового оппортунизма 46
1.3 Анализ зарубежных практик управления изменениями в контексте социально-трудовых отношений 60
2 Институты социально-трудовых отношений на микроуровне и их роль в преодолении трудового оппортунизма при внедрении изменений 74
2.1 Становление институтов социально-трудовых отношений на микроуровне: анализ опыта и оценка возможностей его использования в современной экономике 74
2.2 Социально-трудовые отношения на микроуровне: институциональный аспект .99
2.3 Институционализация социально-трудовых отношений как основа преодоления трудового оппортунизма при внедрении изменений 114
3 Методические подходы к исследованию институтов социально-трудовых отношений на микроуровне и к построению концептуальной модели управления их трансформацией с ориентацией на преодоление трудового оппортунизма персонала при внедрении изменений 138
3.1 Методика исследования институтов социально-трудовых отношений на микроуровне 138
3.2 Методика управления институциональной трансформацией социально трудовых отношений на микроуровне 145
3.3 Апробация методики исследования институтов социально-трудовых отношений на микроуровне в Краевом государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Диагностический центр Алтайского края» .169
Заключение 208
Библиографический список 211
- Управление изменениями: система понятий, противоречия в социально трудовой сфере
- Анализ зарубежных практик управления изменениями в контексте социально-трудовых отношений
- Институционализация социально-трудовых отношений как основа преодоления трудового оппортунизма при внедрении изменений
- Апробация методики исследования институтов социально-трудовых отношений на микроуровне в Краевом государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Диагностический центр Алтайского края»
Управление изменениями: система понятий, противоречия в социально трудовой сфере
Уже привычным стало утверждение о том, что в современном мире нет ничего более постоянного, чем изменения. Это, собственно, и имел в виду древнегреческий философ Гераклит1, которого и следует считать отцом современной концепции непрерывных изменений. Основная идея труда Гераклита «О природе» заключается в том, что ни в природе, ни, естественно, в обществе, нет ничего постоянного. Все подобно течению реки, в которую нельзя войти дважды: одно постоянно переходит в другое, меняя свое состояние [162, с. 40]. Действительно, мир изменяется непрерывно и стремительно, затрагивая все стороны жизни людей, вовлекая в этот процесс предприятия и организации. Если на эти процессы не обращать внимания и оставлять их без контроля, изменения, проистекающие во внешней среде, могут порождать в организациях тяжелые непоправимые последствия, особенно в сфере организации труда и трудового поведения работников. Поэтому предприятия, если они хотят нормально функционировать и развиваться, не могут не реагировать на изменения, возникающие во внешней среде. И, при этом, никаких других путей, кроме как изменяться самим, приспосабливаясь к динамике внешней среды, или изменять саму внешнюю среду, делая ее наиболее приемлемой для своей деятельности, у предприятий нет. Таким образом, современные организации, с одной стороны, должны следить за изменениями внешней среды, а с другой стороны, осуществлять соответствующие этим внешним изменениям, изменения и на самих предприятиях, или, естественно на легитимной основе, привносить изменения во внешнюю среду, создающие для предприятия благоприятную деловую атмосферу. Это глобальная, многоаспектная задача. В диссертации же исследуются вопросы, касающиеся только внутриорганизационных изменений; и прежде всего, изменений, касающихся социально-трудовой сферы организаций, поскольку, внедряя организационные изменения, работники, прежде всего, сами должны изменяться.
Дело в том, что изменения в организациях выражаются не только (и даже не столько) в изменениях материального характера (изменения технологий, т.п.), но и в изменениях, касающихся сферы социально-трудовых отношений, трудового поведения, поскольку изменения материального характера неизбежно изменяют условия труда, структуру и содержание сложившихся трудовых процессов, т.п., что, в итоге, не может не влиять на эффективность и результативность деятельности организаций.
Одним из важных обстоятельств, как установили зарубежные исследователи, является то, что внедряемые в организациях изменения вызывают у работников негативные отношения к ним, выражающиеся в сопротивлении этим изменениям. Делается это, зачастую, скрытно, что тормозит процесс изменений, или совсем прекращает его [138, с. 39 – 43; 141, с. 23]. Такую форму трудового поведения работников предложено называть трудовым оппортунизмом [14, с. 64]. Оппортунизм, в теории институциональной экономики, по определению О. Уильям-сона, представляет собой «преследование личного интереса с использованием коварства (обмана)» (цитируется по [102, с. 51]). Определение достаточно резкое и, безусловно, нуждается в корректировке, в доработке, обусловленной в отражении в нем, в том числе, и отношений персонала к внедряемым в организациях изменениям.
Исходя из вышеизложенного, можно утверждать, что, как процессами наблюдения за динамикой внешней среды, так и процессами изменений внутри самих организаций нужно управлять, иначе влияние внешней среды на организацию примет бесконтрольный характер, что может привести его к финансовым потерям вплоть до банкротства. Поэтому управление изменениями, и все, что связано с ними, становится одной из важнейших задач совершенствования методологии и методов управления современными организациями вообще. А поскольку, как предлагается считать в данном исследовании, внедрение изменений наталкивается на оппортунистическое поведение работников, выражающееся в их скрытом сопротивлении изменениям, то, согласно выдвинутой гипотезе (см. Введение), одним из целевых объектов в управлении изменениями должны стать именно социально-трудовые отношения на микроуровне. Предполагая внедрение организационных изменений в диссертации рекомендуется, вначале выявить структуру и содержание сложившихся институтов социально-трудовых отношений на предмет возможного сопротивления персонала изменениям, и трансформации их с целью создания социально-трудовой среды, приемлемой для восприятия работниками предполагаемых изменений. В итоге, социально-трудовые отношения в организациях должны стать такими, чтобы у работников не возникало явно выраженных оппортунистических намерений к внедряемым изменениям. Обеспечить это, опять же на основе выдвинутой гипотезы, можно только посредством применения институционального подхода к формированию социально-трудовых отношений в организациях. Другими словами, в организациях должны функционировать соответствующие институты социально-трудовых отношений, в которых бы эффективно и результативно действовали нормы поведения работников, нацеленные на восприятие внедряемых изменений (лишенные каких-либо оппортунистических настроений и намерений). Таким образом, речь, по сути, идет об управлении институциональной трансформацией социально-трудовых отношений в направлении сглаживания проявлений трудового оппортунизма в восприятии внедряемых изменений персоналом (как менеджментом среднего и нижнего уровней, так и рядовыми исполнителями).
Исходя из этого, в качестве задачи данного параграфа можно обозначить, во-первых, установление причин внутриорганизационных изменений. Во-вторых, определение таких понятий, как «изменение», «развитие», «инновации», «функционирование», «управление изменениями», а также, поскольку в управлении изменениями одним из предметов изменений является труд – «отношения», «трудовые отношения», «социально-трудовые отношения». И, поскольку в управлении социально-трудовыми отношениями предлагается использовать институциональный подход, следует рассмотреть и такие понятия, как «институты», «институци-онализация», «институциональный оппортунизм», «трудовой оппортунизм». Таким образом, в исследовании затрагиваются, как минимум, три самостоятельных направления экономической науки: экономика труда (а именно социально-трудовые отношения), экономическая теория (тот ее раздел, который занимается изучением институциональной структуры экономики, экономических институтов, институционализации), управление (а именно, управление изменениями; управление институциональной трансформацией). В силу этого обстоятельства отмеченные понятия предлагается рассматривать (и определять) в некоем едином контексте, представляющем, как бы, исходный методологический сплав данного исследования. Здесь важным является не просто определение понятий, а определение их с установлением содержательных соотношений между ними с целью использования их в разработке методических подходов к развитию институциональной основы социально-трудовых отношений на микроуровне (т.е. на уровне организаций), ориентированных на адекватное восприятие работниками неизбежности изменений и, как минимум, на сглаживание в поведении работников оппортунистических проявлений. Это необходимо сделать для того, чтобы в концептуальной модели управления изменениями институционально «увязать» понятия, касающиеся и управления изменениями, и формирования соответствующих восприятию их персоналом социально-трудовых отношений. Решение этой задачи предполагает понимание сущностных причин, обусловливающих изменения вообще, и изменения в сложившихся институтах социально-трудовых отношений, в частности, без которых, следует подчеркнуть особо, внедрение организационных изменений эффективным и результативным не представляется возможным.
Не останавливаясь подробно на характеристиках этих причин, если судить о них укрупнено, то среди них можно отметить научно-технический прогресс, экономические реформы, нашедшие свое отражение в глобализации экономики и действиях антиглобалистов. Иногда именно глобализацию и называют главной причиной, обусловливающей необходимость управления изменениями в организациях. Технический прогресс и глобализация в экономических и политических отношениях между странами, организациями и просто гражданами стран обусловили ускорение вызревания и свершения событий в мире экономики, бизнеса, которые, часто, носят непредсказуемый турбулентный характер.
Известна следующая метафора, подчеркивающая нарастающую стремительность ускорения изменений в сфере экономики и хозяйствования: если еще пять-шесть десятков лет назад промышленное предприятие можно было уподобить кораблю, плывущему по спокойным водам равнинной реки, то современное предприятие больше похоже на корабль, крутящийся в грохочущих турбулентных завихрениях горного потока. Игорь Ансофф, известный американский профессор, долгие годы проработавший на кафедре стратегического менеджмента в университете Сан-Диего, по этой причине современную экономику называл турбулентной [7, с. 115 – 122]. И в качестве главной причины ее турбулентности он отмечал именно научно-технический прогресс, как первопричину всех изменений в обществе в целом, и в каждой конкретной организации, в частности.
Анализ зарубежных практик управления изменениями в контексте социально-трудовых отношений
Поскольку изменениями, какими бы они ни были, всегда пользуются люди, работники, то при их внедрении необходим учет всех обстоятельств, связанных с формами организации труда при осуществлении изменений. В данном параграфе представлен анализ известных методических подходов к организации труда при осуществлении внутриорганизационных изменений.
Внедрение изменений в зарубежных концепциях менеджмента рекомендуется осуществлять последовательно, по уровням. Выделяют три таких уровня [60, с. 21]:
- уровень индивидуумов;
- уровень команд;
- уровень организации.
Поскольку изменения в организациях касаются, прежде всего, работников, внедряя их необходимо учитывать те из изменений, которые непосредственно затрагивают личности (только так в зарубежных концепциях и воспринимаются изменения на уровне индивидуумов). В зарубежных концепциях менеджмента изменения на уровне индивидуумов начали осмыслять после выхода в свет в 1969 г. книги американского врача Элизабет Кублер-Росс «О смерти и умирающих», работавшей со смертельно больными пациентами и наблюдавшей за ними от момента объявления им безнадежного диагноза до смерти [200]. Она выделила пять этапов изменения отношения таких больных к своему диагнозу: отрицание, злость, торг, депрессия, принятие неизбежности. Нет необходимости в данном исследовании подробно рассматривать содержание каждого из выделенных ею этапов. Но, следует отметить, что впоследствии исследователи экономики и организации труда Адамс, Хейес и Хопсон (1976 г.) использовали модель Э. Кублер-Росс в объяснении восприятия индивидуумами неизбежности изменений, поскольку эти авторы предлагают понимать изменения, как отмирание прежнего порядка [169]. Еще позднее (1991 г.) Вирджиния Сатир уточнила эту модель, доведя ее до логического завершения [60, с. 44 – 50]. Исследователи менеджмента, использовав подход Э. Кублер-Росс, изменили число и содержание этапов. В данной работе эти этапы также несколько скорректированы: и по количеству, и по содержанию. Это обусловлено стремлением обеспечить большее соответствие подхода Э. Кублер-Росс к управлению изменениями на методологической основе институционализации социально-трудовых отношений (применения институционального подхода к их формированию). Но общая идея отношения людей к неожиданным (неприятным) сообщениям и событиям осталась без изменения, т. е. такой, как ее и сформулировала Э. Кублер-Росс. В несколько измененном виде модель восприятия изменений индивидуумами представлена на Рисунке 1.7.
На первом этапе, представленном на Рисунке 1.7, индивидуум, если и знает о том, что готовится какое-то изменение, не особенно беспокоится о своем «статус-кво», поскольку не хочет верить в то, что наступит нечто неприемлемое для него. Он полагает, что ни руководители, ни рядовые работники не могут допустить нечто, ухудшающее положение вещей. Когда изменение внедряется наступает второй этап, и позитивное настроение индивидуума меняется. Он видит сопровождающий любое изменение хаос, представленный на графике Рисунка 1.7 резкими колебаниями продуктивности, начинает негодовать, возмущаться – и не принимает изменение.
Но, затем – на третьем этапе, – видя, что его личное отрицание внедряемого изменения не мешает последнему вживаться в социальную и организационную структуру организации, индивидуум начинает торговаться с агентами изменений, пытаясь сохранить для себя некоторые прежние условия (возможно, привилегии). В чем-то он здесь может преуспеть, но в чем-то другом, зачастую, вынужден уступить. В итоге же, получается, как бы, совместное, коллегиальное решение, которое можно назвать консенсусом в принятии изменения.
На четвертом этапе восприятия изменения индивидуум может находиться в состоянии депрессии: он смирился с изменением, но недоволен принятым решением. Как следствие, у него плохое настроение, и возможно падение его индивидуальной продуктивности в труде (см. график на Рисунке 1.7).
На пятом этапе он, все-таки, принимает внедренное изменение, соглашается с ним, и начинает жить и трудиться в новых условиях. Шестой этап характеризуется тем, что индивидуум пытается найти для себя некие преимущества во внедренном изменении. Он активно экспериментирует в применении своих профессиональных знаний и опыта в новых условиях, находит их, и вступает в седьмой этап принятия изменений, на котором убеждается в преимуществе изменения, он открывает для себя новые возможности, которые ему предоставляет данное изменение.
График Рисунка 1.7 показывает колебания продуктивности индивидуума по мере восприятия им осуществляемого изменения. Ясно, что менеджер, осуществляющий функции агента изменений, должен знать о личных переживаниях каждого из руководимых им подчиненных с тем, чтобы профессионально и грамотно руководить внедрением изменения на уровне индивидуумов, обеспечивая восприятие каждым индивидуумом внедряемых изменений и участие каждого из них в осуществлении последних.
Вторым уровнем изменений являются команды. В теории и практике управления уже в течение нескольких десятилетий идет дискуссия о том, какое образование людей следует называть командой, а какое группой. В данной работе под группой понимается собрание индивидуумов, которые провели вокруг самих себя некую границу. Или, наоборот, такую границу вокруг них провела администрация, либо окружающие. Примером такого образования можно назвать студенческую группу.
В отличие от группы команда имеет общую и цель, и ответственность. Иногда эта ответственность имеет место быть только друг перед другом. В группе отношения ответственности и общая цель размыты, неконкретны. В силу этих обстоятельств команда по количеству входящих в нее людей не может быть большой. В качестве примера команды можно назвать любую спортивную команду. В менеджменте команды создаются, например, для управления организацией: заместители руководителя компании, во главе с ним, могут стать командой (а могут и не стать). Безусловно, управленческие команды есть и в структурных функциональных подразделениях организации. Создаются, так называемые, проектные команды для разработки и реализации каких-либо новых идей. Создаются команды и для внедрения организационных изменений. И проектные команды, и команды изменений могут формироваться по принципу матричных организационных структур, т. е. из работников разных функциональных подразделений.
Есть и другие классификации команд. Так, в частности, выделяют рабочие команды, являющиеся частью традиционной организационной иерархии компании, самоуправляемые команды, существующие автономно и решающие актуальную только для ее участников задачу, виртуальные команды, члены которых разобщены территориально и содержательное взаимодействие их осуществляется через посредство компьютерных сетей, др.
При внедрении изменений, их содержание, условия и т. п., безусловно, будут восприниматься в организации не только на индивидуальном уровне, но и на уровне команд. А поскольку внутри команд существует и значительно большее доверие, чем в коллективах разобщенных индивидуумов или в группах, сопротивление изменениям, или восприятие их, будут иметь более значительную силу: в условиях доверия и влияние людей друг на друга сильнее. Поэтому менеджеры, внедряющие изменения должны управлять этим процессом и на уровне команд, сложившихся в организации.
Институционализация социально-трудовых отношений как основа преодоления трудового оппортунизма при внедрении изменений
Поведение работников в трудовом процессе, как следует из параграфов 2.1 и 2.2, явно имеет под собой сущностную институциональную базу. Причем, предметной основой таких институтов являются социально-трудовые отношения во всем многообразии их типов, видов, разновидностей, форм проявления и что является самым важным, пропорций сочетания этих типов в рамках институтов социально-трудовых отношений в конкретных организациях. Из анализа определений понятий «институт», «институционализация», представленных в параграфах 1.1 и 2.1, а также из целого ряда публикаций [104; 105; 106], следует, что институты создаются под воздействием двух движущих сил:
целенаправленных усилий соответствующих регламентирующих структур;
под влиянием непосредственных участников институциональных взаимодействий.
Поскольку есть не регламентирующая процесс создания институтов сила (т.е. собственно участники институциональных процессов, формирующих правила и нормы поведения людей) - а, следовательно, сила неявная и не во всем очевидная, в которой неизбежно появляются неочевидные институции, то многие институты, до поры до времени, не воспринимаются людьми в качестве таковых, т.е. собственно институтов. Возникают они, как бы, сами по себе, т. е. под воздействием неформальных процедур; существуют и развиваются, как и возникли -тоже, как бы, сами по себе. В связи с этим не может не появиться предположение об их игнорировании. Но, как показывает практика, многие из таких неявных институтов (или отдельных норм, входящих в эти институты) нередко определяют результаты функционирования институтов явных, официальных, что неизбежно приводит к снижению показателей эффективности и результативности деятельности последних. Об этом, в частности, свидетельствуют и система научного менеджмента Ф. У. Тейлора, и доктрина человеческих отношений Э. Мэйо, о которых речь ведется в параграфе 2.1.
По причине усложнения структуры и содержания экономики, усиления ее турбулентности, требующей постоянных изменений, на это нельзя не обращать внимания. Такое положение вещей требует проведения глубокого исследования процессов формирования (возникновения) и развития институтов социально-трудовых отношений, так как эти институты, как раз, и возникают под воздействием явных и неявных факторов. Исходя из этого, в качестве задачи данного параграфа принята разработка методических основ исследования социально-трудовых отношений на микроуровне с позиций институционального подхода с целью идентификации структуры социально-трудовых отношений по типам (классам), их взаимосвязей и взаимозависимостей в системном единстве института, выявления явных и неявных механизмов их формирования, и, в конечном итоге, установления взаимозависимости трудового оппортунизма, как типа социально-трудовых отношений, с другими их типами при внедрении на микроуровне организационных (технологических) изменений.
Решение этой задачи требует более подробного рассмотрения понятия «институт», чем это сделано в параграфе 1.1, где представлен анализ его содержания со ссылкой на труды таких ученых, как Т. Веблен, У. Митчел, Дж. Коммонс, Дж. Гэлбрейт, а также в параграфе 2.1, со ссылкой на труды А. Е. Шаститко и В. Л. Тамбовцева. Для того, чтобы сформировать более глубокое понимание отношений между людьми в трудовых процессах, осуществляемых в структуре институтов, в дополнение к приведенным в параграфах 1.1 и 2.1 определениям института необходимо сослаться и на некоторые другие определения этого понятия, в которых отражены взаимосвязи атрибута «отношения» с другими непременными атрибутивными признаками институтов. В анализе понятия «институт», в данном контексте, необходимо использовать, в первую очередь, определение института, сформулированное Дугласом Нортом: «Институты – это "правила игры" в обществе, или, выражаясь формально, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми. Следовательно, они задают структуру побудительных мотивов человеческого взаимодействия – будь то в политике, социальной сфере или экономике» [208; 100, с. 17]. Ключевыми для данного исследования в определении Д. Норта можно назвать слова «правила», «взаимоотношения», «взаимодействия» и «структура побудительных мотивов». Именно эти слова и отражают структурно-содержательную суть институтов. На правила поведения людей в своем определении институтов, что в данном контексте анализа также нельзя обойти, обратил внимание и лауреат Нобелевской премии по экономике американский ученый Т. Шульц. Он, в частности, отметил, что институты, представляя собою правила поведения людей, охватывают весьма широкий спектр проявлений, включая и «организационные структуры, основанные на контрактах, кооперации…, трудовое законодательство…, формы человеческого капитала…», др. (цитируется по [106, с. 10]). В этом определении автор сосредоточил свое внимание не только на правилах поведения, но и – что очень важно для данного исследования – на организационных структурах, кооперации, трудовом законодательстве.
Пытаясь глубже понять механизмы формирования институтов нельзя оставить без внимания и определение этой категории, сформулированное академиком Т. И. Заславской. Определяя понятие «социальный институт», кроме формальных норм и правил поведения, она выделила в нем и «неформальные нормы, укорененные в культуре…», а также механизмы государственного и общественного контроля [39, с. 112 – 114]. Можно приводить определения понятия «институт» и других авторов. Но во многих других, неупомянутых в диссертации, сформулированных как зарубежными, так и отечественными учеными, разделяется точка зрения, согласно которой институт представляет собой некое устойчивое образование формальных и неформальных правил, норм, ограничений, принципов поведения, определяющих отношения людей при свершении ими определенных действий (процедур). О том, что институты, так или иначе, регулируют именно отношения, однозначно свидетельствуют такие термины из определения Д. Норта, как «взаимоотношения» и «взаимодействия». Они прямо и непосредственно указывают на то, что институты в своей предметной основе имеют в виду именно отношения между людьми (политические, социальные, экономические, как это и отметил Д. Норт).
Если речь идет о труде, то об институтах, формирующих (определяющих) трудовую деятельность, можно говорить только применительно к сфере социально-трудовых отношений. Т. Шульц в своем определении, кроме всего прочего, отметил, что поведение людей определяется организационными структурами. О структурах, применительно к мотивации, упоминал и Д. Норт. Но поскольку любые организационные структуры можно свести к структурам мотивации (так как все, что делается людьми, делается под воздействием мотивов и стимулов), то, можно сказать, что они оба говорили, по сути, об одном и том же. Следовательно, еще одним атрибутом институтов, кроме правил поведения (норм, ограничений, принципов), а также отношений, являются и организационные структуры, поскольку они тоже определяют (регулируют) поведение людей. Определение же Т.И. Заславской однозначно свидетельствует, что непременным атрибутом институтов следует называть и культуры, так как именно в них возникают и укореняются неформальные правила (нормы) поведения, которые также формируют институты. И институты социально-трудовых отношений здесь не являются исключением. О роли культур в формировании и развитии социально-трудовых отношений говорит и профессор В.И. Сигов [114, с. 35-38]. Культурные нормы и правила на индивидуальном уровне формируют трудовые стереотипы и привычки, которые, затем, на командном и общественном уровнях могут оформляться в неявные трудовые институции. Отсюда можно сделать следующее заключение: явные атрибуты институтов в процессах институционализации формируются в организационных структурах и через их посредство, а неявные - в организационных культурах и через их посредство.
Таким образом, как следует из определений авторитетных ученых и следующих из них выводов, понятие «институт», если его воспринимать (оценивать) как систему, каковой он, в принципе, и является, включает в себя следующие взаимосвязанные компоненты, состоящие, в свою очередь, из конечных элементов:
- организационно-структурные компоненты;
- организационно-культурные компоненты;
- трудовые институции;
- отношения;
- институциональные принципы, правила, нормы, ограничения, т.п.
Для целей более глубокого понимания сути институтов социально-трудовых отношений и применения получаемых знаний на практике, систему «институт социально-трудовых отношений» в данном исследовании предлагается рассматривать в двух аспектах: как понятийную систему, и как реальную организационную (материальную) систему. В понятийной системе представленные компоненты - есть понятия, а в организационной системе - это реальные атрибуты, имеющие либо собственно материальное воплощение, либо материальные формы проявления.
Апробация методики исследования институтов социально-трудовых отношений на микроуровне в Краевом государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Диагностический центр Алтайского края»
В параграфе 3.1 представлена «Методика исследования институтов социально-трудовых отношений на микроуровне». Методика предназначена для сбора данных, накопления информации для последующего производства новых знаний о содержании социально-трудовых отношений на обследуемом предприятии (в обследуемой организации). Методика носит укрупненный характер в том плане, что она предназначена для применения в исследованиях любых организаций, где намечается внедрение инновационных изменений. Однако в этом случае она требует некоторой адаптации ее к конкретным организационным условиям применения (адаптация предполагает приспособление методов и средств сбора данных к содержательной специфике деятельности организации; в частности, возможно изменение анкет для сбора данных, редакция вопросов в них, др.).
Методика представляет собой логическую схему, состоящую из восьми последовательных шагов. На первом шаге, согласно методике, рекомендуется определить объект и предмет исследования, сформулировать его цель и задачи. В качестве объекта наблюдения для ее апробации выбрано Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Диагностический центр Алтайского края» (КГБУЗ «ДЦАК»), которое представляет собой крупное и хорошо оснащенное медицинское учреждение, обслуживающее население всего Алтайского края, и даже некоторых прилегающих к нему поселений сопредельных областей.
В настоящее время КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» является ведущим краевым консультативно-диагностическим учреждением, обеспечивающим население края доступной высококвалифицированной медицинской помощью на амбулаторном этапе. Основными задачами КГБУЗ «ДЦАК» являются:
реализация программы обязательного медицинского страхования в рамках территориальной программы оказания медицинской помощи населению Алтайского края;
оказание медицинской помощи вне системы медицинского страхования в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Осуществляет координацию и регулирование деятельности КГБУЗ «ДЦАК» Министерство здравоохранения Алтайского края.
Диагностический центр оказывает медицинские услуги в системе обязательного медицинского страхования при наличии направления из лечебно-профилактического учреждения установленного образца и полиса обязательного медицинского страхования.
Основными направлениями работы КГБУЗ «ДЦАК» являются:
1. Консультативный прием; осуществляют высококвалифицированные врачи – специалисты взрослого и детского консультативных отделений, кандидаты и доктора медицинских наук, ведущие консультанты специализированных центров, краевых ЛПУ и кафедр медицинского университета.
2. Лучевая диагностика; проводится полный комплекс лучевых исследований с использованием ионизирующих и неионизирующих излучений: это современная рентгенодиагностика, рентгеновская компьютерная томография, магнитно-резонансная томография, все виды ультразвуковых исследований.
3. Функциональная диагностика; применяется современная комплексная функциональная диагностика заболеваний нервной и мышечной, сердечнососудистой и дыхательной систем.
4. Эндоскопическая диагностика; производится по основным направлениям: диагностическая гастроэнтерологическая и бронхолегочная эндоскопия, амбулаторная гинекологическая эндоскопия, амбулаторная урология, амбулаторная анестезиология.
5. Лабораторная диагностика; предоставляется широкий спектр современных высокоинформативных клинических, иммунологических, биохимических, микробиологических и цитоморфологических лабораторных исследований.
Поскольку форма собственности КГБУЗ «ДЦАК» государственная, то и степень самостоятельности руководства в принятии стратегических решений в области внедрения изменений, особенно в части более активного использования возможностей рыночных отношений и инструментов, невысокая, поскольку любое решение приходится согласовывать с вышестоящим руководством. Именно этим обстоятельством обусловливается содержание задач и направлений деятельности КГБУЗ «ДЦАК», представленное выше. А это содержание, в свою очередь, обусловливает объект и предмет исследования в данном конкретном случае: в качестве объекта приняты институты социально-трудовых отношений КГБУЗ «ДЦАК», в качестве предмета – сложившаяся институциональная структура социально-трудовых отношений в данной организации.
Цель исследования заключается в установлении содержания и структуры социально-трудовых отношений по описанным в научной и учебной литературе [29, с. 355 – 358] и установленным автором диссертации [16, с. 101; 101, с. 157] типам, а также определения направлений институционализации социально-трудовых отношений с намерением сокращения проявлений трудового оппортунизма при внедрении изменений на объекте исследования.
Так, в начале 2017 г. был внедрен новый программный продукт, обеспечивающий быстродействие формализации процесса приема врачом пациента и позволяющий сформировать единую локальную систему информации, доступной всем подразделениям организации. Эти изменения способствовали совершенствованию рабочих мест, организации труда, повышению качества предоставляемых услуг, сокращению времени фиксации данных пациента и его анамнеза, повышению контроля над соблюдением трудовой дисциплины; в общем и целом, они обусловили существенное изменение содержания труда практически на всех рабочих местах. В конце 2017 года Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Диагностический центр Алтайского края» приступило к реализации федерального проекта «Создание новой модели медицинской организации, оказывающей первичную медико-социальную помощь», что определило переход к бережливому производству, созданию комфортных условий для пациентов и врачей, повышению эффективности распределения потоков в поликлиническом и диагностическом отделениях, что также вызвало объективную потребность как в обновлении применяемого программного обеспечения, так и внедрении новых программных продуктов, и что, в свою очередь, повлекло необходимость изменения организационной структуры.
Следует заметить, что в КГБУЗ «ДЦАК» довольно часто производится обновление программного обеспечения и врачам и медсестрам почти постоянно приходится осваивать новые программные продукты. Их внедрение не всегда проходит гладко и без сопротивления персонала. Поэтому совершенствование содержания и структуры социально-трудовых отношений в КГБУЗ «ДЦАК», инсти-туционализация их в направлении восприимчивости изменений для этой организации является весьма актуальной и своевременной.
Задачи, определяемые целью, в общем и целом, сводятся к следующему.
1. Сбор данных о содержании и институциональной структуре социально-трудовых отношений и источниках их формирования. Сбор производится методом экспертного опроса; сценарий опроса представлен в Приложении А.
2. Обработка данных, формирование и накопление информации о содержании предмета исследования.
3. Анализ информации и синтезирование результатов анализа в выводы и предположения.
Немаловажными вопросами методологии исследования являются источники и методы сбора данных, объекты наблюдения, выборка, ее содержание и объем. Источниками и методами сбора данных являются статистика организации и анкетирование. В качестве генеральной совокупности, из которой формируется выборка, принята численность работников КГБУЗ «ДЦАК», которая работает с довольно часто обновляемым программным обеспечением, новым внедряемым медицинским диагностическим оборудованием. По состоянию на 2017 г. численность персонала Диагностического центра составила 703 сотрудника. Из них врачи – 194 человека, средний медицинский персонал – 228 человек, специалисты с высшим немедицинским образованием – 21 человек, младший медицинский персонал – 260 человек. Врачебные кадры представлены кандидатами и докторами медицинских наук, специалистами высших квалификационных категорий, которые по роду своей деятельности, образованию и культуре, казалось бы, должны быть восприимчивыми к внедрению изменений.