Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Современные тенденции развития крупных производственно-хозяйственных систем и рационального использования кадрового потенциала 19
1.1. Топливно-энергетический комплекс (ТЭК) России и показатели газовой промышленности в условиях перехода к рынку 19
1.2. Стратегия экономического развития крупной корпорации (на примере ОАО «Газпром») 43
1.3. Основные направления повышения эффективности управления производством за счёт рационального использования кадрового потенциала 56
ГЛАВА 2. Содержание, принципы, технология формирования и развития кадрового потенциала 77
2.1. Анализ кадрового потенциала ОАО «Газпром» с учётом требований новых экономических отношений 77
2.2. Методология формирования и развития профессионализма персонала 89
2.3. Стратегия формирования кадровой политики в ОАО «Газпром» в условиях перехода к рыночным отношениям 111
2.4. Принципы создания экспертной системы для оценки стратегий кадровой политики ОАО «Газпром» на основе метода анализа иерархий 143
2.5. Модель выбора рациональной численности кадров в крупных корпорациях 156
ГЛАВА 3. Особенности формирования кадрового потенциала вновь создаваемых структур 162
3.1. Кадровое обеспечение новых производств в газовой промышленности 162
3.2. Особенности формирования и развития новых коллективов в ОАО «Газпром»177
ГЛАВА 4. Проблемы развития деловой карьеры 197
4.1. Управление деловой карьерой работников 197
4.2. Виды и этапы карьеры 206
4.3. Система служебно-профессионального продвижения 215
4.4. Работа с кадровым резервом 225
ГЛАВА 5. Затраты на персонал и их эффективность 230
5.1. Анализ затрат на персонал и их особенности в газовой промышленности 230
5.2. Планирование затрат на персонал 246
5.3. Управление затратами на персонал 254
Заключение 265
Литература 270
- Топливно-энергетический комплекс (ТЭК) России и показатели газовой промышленности в условиях перехода к рынку
- Анализ кадрового потенциала ОАО «Газпром» с учётом требований новых экономических отношений
- Кадровое обеспечение новых производств в газовой промышленности
- Управление деловой карьерой работников
Введение к работе
Эффективность развития производства и конкурентоспособность любой компании на рынке определяется прежде всего эффективностью управления людьми, которое должно носить упреждающий характер, опираясь «на новаторское лидерство и интеграцию функций управления». Особенно это важно для крупных производственно-хозяйственных систем, определяющих развитие российской экономики и социально-экономическое благополучие страны, в которых сосредоточена значительная часть промышленно-производственного потенциала.
Для исследования избрано Открытое Акционерное Общество «Газпром» -лидер газовой отрасли страны, фактически являющийся транснациональной компанией, рейтинг которой на мировом рынке непрерывно растёт.
Специфика технологических процессов газовой промышленности, особая система управления отраслью и структура кадров, где почти третью часть составляют работники с высшим и средним специальным образованием, обусловливают актуальность исследуемой проблематики. В выполнении задач, поставленных в Концепции перехода Российской Федерации к устойчивому развитию, и реализации принятой стратегии развития энергетических отраслей страны важное место отводится газовой промышленности - ведущей отрасли российского топливно-энергетического комплекса, доля которой в общем объёме производства первичных энергоресурсов достигает 49%. Являясь "локомотивом" российской экономики, ОАО «Газпром» располагает 20% разведанных мировых запасов природного газа, обеспечивает 22% его добычи в мире и 29% его меж-странового экспорта. Он обеспечивает 25% всех налоговых поступлений в государственный бюджет; выручка же от экспорта газа составляет 10-12% валютных доходов страны.
В настоящее время в ОАО «Газпром» реализуется Программа долгосрочного устойчивого развития, что позволяет обеспечивать чёткое видение общей перспективной политики Общества и необходимых конкретных стратегических действий. Долгосрочное устойчивое развитие Общества предопределяет разработку и осуществление комплекса мер в области разведки, добычи, транспорти ровки газа, ценового и планового регулирования отечественного спроса на него, в сфере экспортной политики, в области инвестирования (определение необходимых объёмов и источников инвестиций), способствует повышению экономической эффективности, производства, принятию оптимальных структурно-организационных и финансовых решений.
Всё вышесказанное должно обеспечить устойчивость ОАО «Газпром» в условиях постоянно изменяющихся условий.его функционирования.
В рамках Программы разработана и реализуется также Концепция научно-технической политики на период до 2015 года, направленная на научное, техническое, технологическое и информационное обеспечение стабильного, эффективного развития, что обеспечит достижение основных целей этого развития, к числу которых, в частности, относятся:
- энергетическая безопасность России;
- полное удовлетворение спроса на природный газ населения, промышленности, сельского хозяйства и энергетики; расширение газификации страны; энергосбережение;
- высокая надёжность функционирования Единой системы газоснабжения страны (ЕСГ) и бесперебойная поставка газа потребителям;
- поддержание оптимальной обеспеченности добычи газа сырьевыми ресурсами;
- конкурентоспособность продукции Общества и предоставляемых им услуг на внутреннем и международном рынках;
- повышение прибыльности ОАО «Газпром».
В ней сформулированы приоритетные направления работ по созданию новой техники, оборудования, материалов и технологий для основных направлений развития компании.
Исходной базой разработанных Концепции и Программы, о которых говорилось выше, служат прогнозы развития экономики России, основанные на различных сценариях преодоления кризисных явлений (в том числе, кризиса в сфере платежей) и последующего подъёма национальной экономики.
Устойчивое и динамичное функционирование ОАО «Газпром» как крупной производственно-хозяйственной системы возможно только при соответствующем кадровом обеспечении. Кадровый потенциал крупной хозяйственной организации - на всех уровнях производства и управления - должен быть в постоянном развитии (адекватно изменяющимся условиям функционирования Газпрома и экономики страны в целом).
В складывающихся в настоящее время социально-экономических условиях повышение эффективности работы и управления отраслью определяется, в первую очередь, кадровым составом и мотивацией его к более производительному и качественному труду. Формирование необходимого кадрового потенциала и рациональное использование "человеческих ресурсов" в условиях функционирования рынка требуют научно обоснованного подхода к разработке долгосрочной кадровой политики и к подготовке кадров руководящих работников, специалистов и рабочих нового типа, применения более совершенных форм и методов работы с ними, основанных не на административных методах, а, в основном, на экономических стимулах и социальных гарантиях, обеспечивающих сближение интересов работников и работодателя, повышение роли личности в управлении производством. Следует воспитать у большинства сотрудников предприимчивость при внедрении инноваций (новшеств) в различных сферах его жизнедеятельности. Именно кадровый потенциал отрасли, будучи в постоянном, динамичном развитии и совершенствовании, может, по мнению диссертанта, обеспечить решение основных задач, стоящих перед ОАО «Газпром», - и текущих, и средне-, и долгосрочных, перспективных (особенно последних).
Проведённые диссертантом научные исследования, а также личный практический опыт работы с кадрами подтверждают существование некоторого научно-методического, информационного и управленческого пробела в работе с кадрами в крупных хозяйственных организационных структурах. Таковые пробелы наличествуют и в разработанных Концепциях. Поэтому в данной работе поставлена задача провести научные исследования в рассматриваемой области в целях выработки - на примере ОАО «Газпром» - стратегии работы с персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе. Проведённые научные исследования позволяют сделать вывод, что: в настоящее время успешное развитие любой корпорации, фирмы определяется не технократическими подходами, а наличными "человеческими ресурсами" - их качеством, уровнем квалификации и компетентности. От этого зависит в большей степени эффективность их хозяйственной деятельности.
Данная диссертационная работа является результатом проведения длительных теоретических исследований и анализа практики управления кадрами в ОАО «Газпром», а также сотрудничества диссертанта с российскими учебными и научно-исследовательскими учреждениями и зарубежными кадровыми центрами. Всестороннее изучение кадровой проблематики крупной производственно-хозяйственной системы представляет, по мнению автора данного научного исследования, значительный интерес с точки зрения и теории, и методических подходов к решению имеющихся проблем, и поиска показателей адекватной оценки эффективности использования кадрового потенциала и затрат на его (кадрового потенциала) развитие, что должно привести к сокращению нерациональных затрат на содержание и развитие персонала. Автор пришёл к заключению, что эффективность процесса управления крупной отраслью экономики страны прямо зависит от степени развития персонала и степени рационального его использования.
В данной диссертации детально рассмотрены вопросы кадровой деятельности и пути ее совершенствования для решения стратегических задач отрасли с учётом происходящего реформирования экономики страны. Раскрыты особенности управления персоналом крупной хозяйственной организации в условиях наличия в ней множества самостоятельных хозяйственных субъектов, расположенных по всей территории Российской Федерации, включая Север европейской части и Западную Сибирь, различных технологических подходов к осуществлению производственно-хозяйственной деятельности (к подготовке газодобычи и её осуществлению, переработке и транспортировке газа, его распределению и пр.). Особое внимание в работе уделено вопросам формирования структуры
управления персоналом и реализации стратегических планов его развития, а также проблемам карьерного роста руководителей и специалистов, особенно молодых.
Проведённые в процессе исследований расчёты в ряде случаев базируются на новых положениях, разработанных автором. Диссертантом на примере ОАО «Газпром» представлена целостная картина состояния кадровых процессов, происходящих в крупной хозяйственной организации, и направлений их развития на длительную перспективу. Это позволило разработать ряд новых предложений по решению кадровых проблем, неизбежно возникающих при формировании новых производственных коллективов (при освоении новых месторождений, при создании обслуживающих структур за рубежом и проч.), систематизировать подходы к оценке затрат на персонал и др.
Применение ряда предложенных диссертантом подходов к решению кадровых проблем позволило ОАО «Газпром» более плодотворно организовать производство и реализацию своей продукции и избежать многих ошибок в работе с персоналом при решении стратегических задач отрасли. Воплощение в практику других рекомендаций автора, представленных в данном диссертационном исследовании, потребует дополнительных затрат, которые однако, по мнению диссертанта, более чем полностью окупятся.
Диссертационные исследования, представленные в данной работе, предлагают решения значительной части кадровых (и связанных с ними организационных, управленческих и экономических) проблем.
Актуальность темы исследования.
Развитие и успешное функционирование производственно-хозяйственных систем в значительной мере определяется её кадровым потенциалом - количественным и качественным составом руководителей, специалистов и рабочих. Разработка теоретических предпосылок и закономерностей, определяющих пути формирования и развития кадрового потенциала крупной производственно хозяйственной системы представляет большой научный и практический интерес, особенно учитывая опыт, накопленный в успешно работающей отрасли - российской газовой промышленности, основная деятельность которой сосредоточена в ОАО «Газпром», являющемся мировым лидером в снабжении потребителей энергоресурсами. ОАО «Газпром» - крупнейшая производственно-хозяйственная диверсифицированная система со значительным государственным пакетом акций, характеризующееся производственно-техническим и организационным единством и большим количеством занятых: в газовой промышленности работают около 300 тыс.чел. - руководителей, специалистов, рабочих. В составе отрасли действуют центральные органы управления (ЦОУ), дочерние общества с ограниченной ответственностью (ООО), дочерние акционерные общества (ДАО) - всего около 1000 различных структурных подразделений (различного уровня), в которых трудятся около 30 тысяч руководителей и 67 тысяч специалистов (включая служащих). На 1 января 2000 г. в отрасли только резерв кадров на выдвижение на должности руководителей и специалистов всех уровней управления составил более 30,7 тыс.чел.
В ОАО «Газпром» на основе разработок диссертанта накоплен большой опыт работы с кадрами, обобщение которого представляет значительный интерес для всех отраслей российской промышленности и может позитивно повлиять на преодоление кризисных явлений, социально-экономическое развитие страны. Газовая отрасль является крупнейшим транснациональным комплексом, не только впитывающим мировой опыт деятельности, но и накапливающим свой опыт и передающим его другим, определяющим нововведения по научно-техническим, экономическим и хозяйственным направлениям деятельности и способствующим социальным преобразованиям общества.
Потенциал отрасли - это не столько совокупность всех ресурсов, которые её образуют, сколько максимально возможный результат основного свойства системы (производства и реализации продукции), который может быть получен на основе применения живого труда при существующем уровне техники, технологии и квалификации работников, с одной стороны, и максимального уровня
потерь живого и овеществлённого труда, с другой. Масштабность задач развития отрасли, его экономического потенциала на базе научно-технических достижений связана с решением социально-экономических проблем труда, совершенствованием структуры потенциала трудовых ресурсов и его использованием путём подъёма роли таких функций управления трудом как планирование, организация и стимулирование.
Проводимая реструктуризация газовой промышленности, коренные преобразования в материально-технической базе труда, глубокие изменения в его характере, условиях и содержании потребовали повысить качество кадров руководителей и специалистов отрасли, их профессионального, общеобразовательного и культурно-технического роста, научного сопровождения кадровой деятельности. Поэтому проблемы долгосрочного прогноза формирования и развития кадрового потенциала крупной производственно-хозяйственной системы, разработка теоретических предпосылок и закономерностей осуществления кадровых процессов в современных условиях все более выходят на первый план в деятельности руководителей, специалистов и исследователей, особенно учитывая новый этап проведения в России реформ, их масштабность и комплексность. До сих пор данная проблема комплексно не изучалась. В отечественных и зарубежных исследованиях, как правило, рассматривались лишь отдельные вопросы управления персоналом в период проведения реформ - без охвата всех аспектов проблематики, возникающих в крупной производственно-хозяйственной системе, функционирующей в условиях перехода на рыночный механизм хозяйствования.
В настоящее время возникла насущная практическая необходимость обобщить накопленный успешно действующей отраслью опыт управления персоналом, приведший к повышению эффективности кадровой деятельности, к формированию нового типа работника. Человек в условиях рыночных отношений не только должен воспринимать экономику как сферу приложения своей инициативы и творческих способностей, но также испытывать ощущение, что он является объектом влияния сил рынка.Учитывая глубину требуемых преобразований, речь идёт, по существу, о построении новой системы формирования, развития и эффективного использования трудовых ресурсов с учётом новых требований к ним, имеющихся в крупной производственно-хозяйственной системе проблем кадрового обеспечения в условиях действия рыночных механизмов хозяйствования. Указанные обстоятельства и определяют актуальность выбранной темы исследования.
Состояние научной разработанности проблемы. Управление персоналом - сложное и многоаспектное научное направление, формирование которого осуществлялось на всем историческом пути развития человечества в зависимости от социально-экономических отношений в обществе и трансформации общественного отношения к трудовой деятельности. Оно привлекало и привлекает внимание многих ученых, исследователей и специалистов.
Отдельные элементы кадрового менеджмента возникли в процессе становления и эволюции научных основ теории и практики управления и отожествляются с исследованиями Ф.У.Тейлора, А.Файола, Г.Эмерсона, М.Вебера, Г.Форда, Л.Яккока, Ф.Гилбретта и Л.Гилбретт, Э.Мэйо, М.Фоллетт, Г.Мюнтерсбергера, которые заложили научные подходы к формированию и развитию персонала. Дальнейшее накопление познаний в области управления персоналом, обоснованных в трудах Мак Грегора, П.Друкера и других классиков менеджмента, способствовало становлению теоретической базы этого научного направления.
В отечественной литературе отдельные вопросы управления персоналом рассматривались и рассматриваются с учетом развития экономического потенциала предприятий, ведомств и страны в целом. Среди наиболее известных работ, посвященных этой проблематике, большое значение, по мнению диссертанта, имеют исследования таких отечественных авторов, как А.Аганбегян, Б.Генкин, Б.Мильнер, Р.Белоусов, О.Дейнеко, В.Столярова, И.Скоробогатов, В.Шаховой, Е.Ясин и др. Исторический опыт развития крупных производственных систем и их кадрового обеспечения изучался в работах В.Афанасьева, И.Ворожейкиной, Д.Гвишиани, Н.Байбакова, Н.Вознесенского, С.Струмилина.
Востребованность квалифицированных и компетентных кадров в бывшем СССР привела к активизации научных исследований по различным направлениям кадровой работы, которые в основном касались отдельных социальных, психологических и правовых аспектов работы хозяйственных руководителей, содержания и организации их повышения квалификации, методов и стиля руководства. Наибольший интерес в этот период представляют работы Ю.Анкудинова, Д.Вендрова, Н.Волгина, Л.Качалиной, А.Китова, Ю.Красовского, Г.Попова, Г.Подвойского, Ф.Русинова и др.
В последние годы, особенно в период трансформации России, вопросы экономических преобразований и их кадрового сопровождения рассматривались в трудах Л.Абалкина, Н.Петракова, Э.Уткина, Н.Шмелева, Ю.Яковца. Теоретико-методические аспекты кадровой политики, формирование и развитие персонала в контексте экономического развития России отражены в исследованиях Т.Заславской, А.Омарова, А.Кибанова, В.Матирко, В.Шахового, Р.Шагиева, Ю.Одегова. Особую актуальность на этапе перехода к рыночной экономике приобрели вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров руководителей и специалистов (работы О.Дайнеко, Д.Иванцевича, А.Лобанова, С.Макарова, А.Панова). Они исследовались также в работах И.Байдюка, М.Грачева, Д.Бобрышева, А.Егоршина, В.Полякова, Э.Старобинского, А.Татарникова, Г.Щекина. Кроме того, методология отбора и найма персонала с учетом формирующихся рыночных экономических отношений освещены в работах П.Журавлева, М.Магуры, В.Шекшни, А.Волгина, В. Тарасова и ряда других ученых, внесших большой вклад в обеспечение предприятий квалифицированными кадрами.
Следует отметить, что указанные исследования, при всей их несомненной ценности и важности, рассматривают, отдельные вопросы развития отраслей и их кадрового обеспечения; при этом в них далеко не всегда выявляются закономерности и перспективные методологии, позволяющие успешно решать кадровые вопросы комплексно, особенно в крупных производственно-хозяйственных системах. Не полное теоретическое осмысление проблемы управления персоналом приводит к необходимости проведения дополнительных оценок и повторных исследований с целью не допустить как неудачного формирования структур управления, так и организации некачественного подбора специалистов и руководителей (без учета требований "фирменной" кадровой политики). Особенности сырьевых отраслей как крупных производственно-хозяйственных комплексов - их организационно-технологические схемы развития, территориальная разобщенность, выход многих из них на зарубежный рынок, масштабность деятельности, монополизм - осложняют анализ как предмета, так и объекта исследований. Данное исследование - одна из первых попыток на основе комплексного подхода и анализа количественных и качественных изменений, происходящих в кадровых процессах газовой промышленности, выявить основные проблемы и тенденции формирования и развития организационных структур управления и опережающего их кадрового обеспечения, определить требуемый в особенности, в перспективе, уровень профессионализма руководителей, специалистов, рабочих, а также должностные требования к ним, систему их обучения, воспитания и развития; уточнить на основе научных представлений и анализа состояния нормативно-правовой и методической базы кадровой деятельности и определить основные направления её (этой базы) развития и совершенствования деятельности кадровых служб, расширения их функций с учётом многогранности кадровой работы, на которой замыкаются многие отрасли знаний — экономика, управление, философия, социология, физиология, педагогика, юриспруденция, культура, - развивающие личность.
Объективная необходимость развития познавательного процесса в области управления персоналом с учетом отечественных особенностей, недостаточная теоретическая проработка и методологическая база исследуемой проблемы, сложность построения на практике концептуальной модели управления персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе, адекватно отвечающей его стратегическим задачам, обусловили выбор темы, объекта и цели исследования, определили структуру настоящей работы.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является решение крупной научно-практической проблемы, состоящей в теоретико-методологическом обосновании и разработке кадровой политики организации, основных направлений работы с кадрами в крупной производственно-хозяйственной системе, концепции формирования и опережающего развития кадрового потенциала для решения текущих и стратегических задач в условиях рынка.
Для достижения указанной цели в исследовании сформированы следующие основные задачи:
- выявить на основе системного анализа тенденции и закономерности развития кадрового потенциала в вертикально интегрированных крупных производственно-хозяйственных системах с учетом формирующихся рыночных экономических отношений в стране;
- исследовать основные направления формирования и использования кадрового потенциала производственно-хозяйственной системы (на примере ОАО "Газпром"), его структуру;
- определить философию и теоретико-методологические подходы к формированию кадровой политики организации в условиях реформирования экономики страны;
- разработать основные теоретические положения и концепцию кадровой политики в организации (на примере ОАО "Газпром") и ее подразделениях, исходя из их стратегических задач и целей;
- сформировать основные методологические аспекты по практической реализации кадровой политики в крупных производственно-хозяйственных системах;
- разработать классификацию факторов, описывающих кадровую политику, и обосновать их влияние на кадровый потенциал;
- выявить закономерности кадровой деятельности, кадровых технологий и процедур;
- выявить особенности формирования кадрового потенциала вновь создаваемых производственных организаций по добыче газа в труднодоступных местах с суровыми климатическими условиями;
- сформулировать научно обоснованные подходы к развитию системы обучения персонала и формированию системы непрерывного его образования с учетом опережающей подготовки необходимого контингента для перспективных направлений бизнеса и новых технологий;
- разработать теоретические подходы к прогнозированию перспективной потребности в кадрах для действующих и вновь создаваемых производственных организаций;
- исследовать методологию подготовки резерва руководящих кадров на выдвижение на основе планов развития и перспективы служебной карьеры, оценки результативности их труда;
- обосновать новые концептуальные подходы к работе с молодыми специалистами на производстве и методы совершенствования управления их служебно-профессиональным ростом;
- определить методологические подходы к оценке затрат на персонал и выработать рекомендации по совершенствованию управления этими затратами;
- создать систему сравнительного анализа и оценки стратегий кадровых политик производственных организаций.
Объектом исследования в данной работе является кадровый потенциал крупной производственно-хозяйственной системы (на примере ОАО "Газпром").
Предметом исследования избран организационно-управленческий механизм формирования, развития и использования кадрового потенциала на основе требований современной кадровой политики, функционирования системы непрерывного профессионального образования.
Теоретической и методологической основой исследования является диалектический метод изучения процессов, происходящих в области работы с кадрами, общенаучные методы системного анализа и синтеза, организационно-управленческое и социально-экономическое моделирование, сравнение и экспертные оценки; труды отечественных и зарубежных специалистов в области формирования и развития кадрового потенциала в отраслях и на предприятиях, анализ опыта становления и развития службы персонала в ОАО «Газпром», методов обучения руководителей, специалистов, рабочих. В процессе разработки темы осуществлялись социологические исследования в ОАО «Газпром», его структурных подразделениях и отдельных организациях. Подобные исследования проводились также среди слушателей, обучавшихся в учебных заведениях системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов.
Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что автором впервые разработаны научно-обоснованные методологические основы формирования концепции кадровой политики крупных организационно-производственных систем и регламентирующие ее реализацию методические документы, позволяющие успешно осуществлять практическую кадровую деятельность в условиях рынка, на основе комплексного и системного исследования процесса формирования и развития кадрового потенциала.
В результате проведения исследований по теме диссертации получены следующие новые научные результаты:
- впервые разработана целостная концепция кадровой политики, реализуемой крупной производственно-хозяйственной системой, направленная на формирование развития и эффективное использование кадрового потенциала, способная решить комплекс управленческих задач в условиях развития рыночных отношений и высокой информатизации в области управления и обеспечить повышение эффективности производства;
- методологически обоснованы для современных социально-экономических условий России и с учетом общемировых тенденций организационно-экономические механизмы эффективной работы с кадрами;
- сформирована система должностных требований к основным категориям
кадров руководителей и специалистов, обеспечивающая прогнозирование, долгосрочное планирование и надежное функционирование в ней кадровой деятельности, позволяющая обеспечивать кадрами все уровни управления (в динамике развития и на примере ОАО "Газпром";
- разработана система работы по формированию и подготовке резерва кадров с использованием современных методов мониторинга, планирования карьеры, определены перспективы подготовки персонала с учетом диагностики его развития;
- разработаны комплексные модели кадровых технологий и процедур: комплексная модель производственной организации сырьевой отрасли; модель рабочего места руководителя; модель личности хозяйственного руководителя; модель формирования личности; перспективная модель службы управления персоналом предприятия; модель обучения и организации учебного процесса, а также непрерывного профессионального образования ОАО "Газпром"; модель дистанционного образования в отрасли
др.;
- выявлены и обоснованы современные тенденции развития кадровых технологий для сырьевых отраслей - крупных организационно- хозяйственных комплексов, особенно для вновь создаваемых производств в отдаленных местах со сложными природно-климатическими условиями;
- предложена система сравнительного анализа для оценки стратегий кадровых политик производственных организаций на основе метода анализа иерархий;
- разработана и реализуется система непрерывного профессионального образования в газовой промышленности;
- разработана и внедрена новая методика адаптации персонала и оценки его деятельности при карьерном продвижении;
- сформулирован новый подход к оценке затрат компаний на персонал и принципы их прогнозирования и управления;
- определены основные направления научно-методического обеспечения
кадровой работы, осуществляемые по комплексным научно-техническим
программам.
Теоретическая и практическая значимость исследований. Теоретическая значимость диссертации состоит в том, что в ходе проведенных исследований автором впервые разработаны принципы системной работы с персоналом для реализации производственных задач крупных вертикально структурированных производственных компаний.
Практическая значимость заключается в разработке методических рекомендаций и обобщении опыта практической работы по созданию и развитию кадровой политики производственных организаций, направленных на совершенствование работы служб по управлению персоналом. Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, использовались в практической деятельности по управлению персоналом, при разработке основополагающих документов ОАО "Газпром" по кадровой проблематике.
Теоретические, методологические и методические выводы, основные положения и рекомендации, сделанные в данном диссертационном исследовании, могут быть использованы в иных крупных производственно-хозяйственных системах.
Апробация результатов исследований. Теоретические выводы и выявленные закономерности, анализ практического опыта кадровой деятельности в ОАО «Газпром», сущность методологических разработок и основные положения и идеи нормативно-методических и прочих правовых документов докладывались диссертантом на международных, республиканских, отраслевых совещаниях, конференциях, в директивных органах. В частности, на следующих: Международная конференция «Управление персоналом в России» (Москва, 1990); Третий Международный симпозиум "Применение компьютерных технологий в системе повышения квалификации специалистов газовой промышленности" (Германия, 1993); Совещание работников кадровых служб (Надым, 1995; Саратов, 1996; Тюмень, 1997; Москва, 2000); Конференция "Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса" (Москва,
1997); Четвертая международная конференция по дистанционному образованию (Москва, 1997); Вторая Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности (Москва, 1997); Международная конференция по высшему нефтегазовому образованию (США, 1997); Международная конференция "Копроративный тренинг- стратегия повышения бизнеса компаний топливно-энергетического комплекса" (Москва, 1999); Научно-практическая конференция "Рынок труда и кадровая политика нефтегазового комплекса России" (Москва, 1999).
Основные теоретические выводы и методологические разработки внедрены и используются в практической деятельности кадровых служб организаций ОАО "Газпром".
Ряд теоретических и методологических положений, выдвинутых в данной работе диссертантом, опубликованы в учебниках и учебных пособиях. В частности, в следующих: Основы кадрового менеджмента (М.: Дело. - 1995); Менеджмент персонала предприятия (М.: Дело. - 1997); Управление персоналом (М.: "Приор". - 1998); Исследование влияния человеческого фактора на эффективность управления газотранспортными системами (М.: Нефть и газ. - 1999); Управление персоналом: Учебник для вузов (М.: Издательский центр "Академия". - 2000); Актуальные вопросы управления персоналом (М.: Нефть и газ. - 2001).
Всего по теме диссертации опубликовано 38 работ общим объемом 42 п.л.; издано 7 монографий и учебных пособий.
Структура и объём диссертации. Структура и содержание диссертации отражают логику и порядок исследования поставленных задач. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения и библиографии. Объём основного текста - 280 страниц машинописного текста. Работа включает 57 рисунков, 43 таблицы, 10 формул и список литературы из 193 наименований.
Топливно-энергетический комплекс (ТЭК) России и показатели газовой промышленности в условиях перехода к рынку
Открытое акционерное общество «Газпром» сумело достаточно безболезненно перестроить свою деятельность на рыночные взаимоотношения. Эта «перестройка» происходила, опираясь на персонал отрасли - в ОАО «Газпром» было обеспечено решение возникающих кадровых проблем: через реализацию различных программ повышения квалификации кадров, изменение содержания труда и методов подбора персонала, для чего в последние пять лет была создана необходимая материально-техническая база. В сфере управления кадровыми процессами в организации проводится последовательное смещение технократических подходов к человеку на подход, в основе которого лежат долговременное развитие трудового потенциала работника, решение проблем занятости и справедливой оплаты труда, планирования карьеры работников, их непрерывного обучения.
Исследования, проведённые автором данной диссертационной работы, показали, что даже в наиболее благополучной отрасли имеются и возникают кадровые проблемы, которые требуют системного и более качественного решения. В ряде дочерних обществ и организаций кадровые службы медленно перестраивают свою работу с учётом формирующихся рыночных экономических отношений, а также меняющихся стратегических и тактических целей производства. В ряде организаций газового комплекса мероприятия, проводимые в области работы с кадрами, носят еще технократический характер, имеющийся отечественный и зарубежный опыт не анализируется и не обобщается, ранее накопленные в области трудовых отношений «наработки» медленно адаптируются к рыночному механизму. Кризис реформирования, охвативший большую часть российских отраслей (и, соответственно, организаций), может быть прёодолён только в результате оказания преимущественного внимания новым организационным решениям и методам, связанным с тенденциями научно-технического прогресса и возможностями повышения эффективности производства, с созданием нового механизма управления реализацией крупных комплексных программ во всех сферах деятельности, включая и кадровые.
В настоящее время формируется наука «Экономика персонала». При этом, по мнению автора, для успеха крупной производственно-хозяйственной системы важны не только экономические, но и общественные критерии. Диссертант полностью разделяет точку зрения д-ра экон. наук З.Румянцевой, которая подчёркивает, что «эффективность предприятия как системы зависит прежде всего от главного вида ресурсов — человека. Важный момент нового подхода к управлению - в признании того, что в условиях информационной эры на производстве формируется новая социальная группа — когнита-риат; её мощь основывается на знании, на использовании интеллекта, а не мускульной силы... Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделённый высокой культурой, не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента (выделено автором статьи)1. Поэтому, как справедливо замечает академик А.Г.Аганбегян, «эффективный управленческий процесс ведущих компаний мира базируется на максимальном использовании человеческого потенциала как основе организации, при этом важнейшей задачей менеджмента является обеспечение эффективного взаимодействия компании с внешней, конкурентной бизнес-средой. Это взаимодействие строится таким образом, что обеспечиваются конкурентные преимущества, устойчивые позиции компании в отрасли, её жизнеспособность и достижение поставленных целей. Это ключевые моменты в деятельности любой компании.» . Анализ процесса совершенствования управления промышленными организациями показал, что эффективное использование современной «управленческой» техники (оргтехники, включая компьютеры, информационных систем и т.п.) и её дальнейшее развитие, реализация преимуществ новых организационных структур, успешное применение отдельных научных методов управления находятся в прямой зависимости от степени приспособления работников аппарата управления к работе в динамично изменяющихся условиях деятельности. Руководитель должен быть достаточно подготовлен и приспособлен к работе в быстро изменяющихся условиях - в обстановке кризисных явлений, усиления внутренней и внешней конкуренции, необходимости решения острых социальных проблем при различных формах собственности. Развитие «человеческих ресурсов» требует внимания к этой проблематике руководителей разных уровней, в первую очередь - высшего ранга.
Нельзя согласиться с объяснениями провалов, происходящих в социально-экономическом развитии России, только якобы запоздалым её вступлением в «западную цивилизацию». Такая позиция порочна, так как скрывает грубые ошибки в теории и практике управления экономикой страны, в подходе к проведению приватизации, к переделу собственности, внедрению рыночных отношений и обрекает страну на вечное отставание.
Общая концепция управления трудовыми ресурсами в каждой организации конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу. В принципе, все современные концепции управления «сфокусированы на человеке». Реализация стратегии развития газовой отрасли и изучение опыта ОАО «Газпром» по осуществлению новой кадровой политики даёт основание утверждать, что эффективное управление и обеспечение высоких темпов экономического роста (о чём говорят стабильно высокие результаты работы ОАО «Газпром» в годы реформ) возможно только в условиях социально ориентированной рыночной экономики, при максимальной активизации «человеческого фактора», личностного и трудового потенциала работников —
Анализ кадрового потенциала ОАО «Газпром» с учётом требований новых экономических отношений
Современная система реализации кадровой политики позволяет решать производственно-технические, экономические и социальные задачи, о чём свидетельствуют положительные результаты работы отрасли на фоне общего резкого спада промышленного производства в стране, выход отрасли на международную арену при довольно высоком уровне конкурентоспособности по отношению к ведущим газовым концернам мира.
В настоящее время отрасль в целом не испытывает серьезного недостатка в кадрах, хотя в отдельных регионах по ряду профессий (особенно высокой и высшей квалификации) имеются определенные трудности — это касается как рабочих, так и научного персонала, специалистов и руководителей, владеющих знаниями и навыками проведения маркетинга, финансово- банковского дела и одновременно знающих иностранные языки, что особенно важно в условиях расширения зарубежной деятельности ОАО «Газпром» (динамика численности работников Общества по видам деятельности приведена в табл.2.1).
Благодаря правильному проведению в ОАО «Газпром» кадровой политики и вниманию к кадровым проблемам со стороны руководства компании, были разработаны и реализуются целевые комплексные программы работы с рабочими кадрами, руководителями и специалистами и создана широкая учебная сеть. Это - требование времени, так как в 1957 году (по данным некоторых исследований) половины существовавших к 1987 году специальностей ещё не было, а к 2007 году практически все специальности будут новыми, отличными от существующих в настоящее время. По состоянию на 1 января 2000 г. в ОАО «Газпром» входит 74 общества с ограниченной ответственностью и акционерных обществ, в которых занято 298797 чел., в том числе: руководителей - 28833 чел. (9,6%), специалистов и служащих - 66368 чел. (22,2%), рабочих - 203536 чел. (68,2%). 27,5% занятых (82179 чел.) - женщины. И 3,0% (8963 чел.) всех занятых - это работающие пенсионеры.
Анализ изменения соотношения численности руководителей, специалистов и рабочих с 1995 года показывает, что в последние два года численность руководителей почти стабильна, специалистов - незначительно повышается, а рабочих - снижается (рис.2.1). Вместе с тем, за последние 5 лет существенно возрос образовательный уровень всех категорий работников Общества - и руководителей (рис.2.2, 2.3), и специалистов (рис.2.4, 2.5), и рабочих (рис.2.6). Это позволяет сделать вывод о том, что кадровый потенциал отрасли способен ус пешно интегрироваться в рыночные экономические отношения и с высоким качеством выполнять свои должностные обязанности, быстро осваивать новые технологии в области бурения, добычи, транспортировки и переработки газа, а также конкурировать в области бизнеса.
Постоянно снижается текучесть кадров, которая в 1999 году составила 6,97% против 10,0% в предыдущем году. Однако сменяемость в Обществе довольно высока -13,2%.
Основная масса руководителей и специалистов ОАО «Газпром» (71,1%) находится в наиболее продуктивном возрасте - от 30 до 50 лет. Рас-Ф пределение персонала Общества по возрасту выглядит следующим образом: руководители - до 30 лет: 1723 чел. (5,9%), от 31 до 39 лет: 7050 чел. (24,5%), от 40 до 49 лет: 11741 чел. (40,7%), 50 лет и старше: 8319 чел. (28,8%) (из них пенсионеров - 1741 чел., или 6,0%); специалисты — до 30 лет: 10131 чел. (17,2%), от 31 до 39 лет: 18236 чел. (31,1%), от 40 до 49 лет: 20211 чел. (34,4%), 50 лет и старше: 10119 чел. (17,3%») (из них пенсионеров - 4070 чел., или 6,9%).
Для успешного функционирования любой организации важнейшим фактором является компетентное руководство (аппарат управления). В условиях рыночной экономики основной задачей руководства является эффективное управление персоналом. Основную работу в сфере управления персоне налом осуществляют кадровые службы предприятия. Как показал комплексный анализ проблем развития экономики, в современных условиях эффек тивность производства зависит не только от профессиональных качеств работника, но тесно связана с его личностными качествами, развитием его в процессе трудовой деятельности, а также с социально-экономическими условиями, в которые он поставлен.
Обеспечение повышения эффективности газовой отрасли, разрешение сложных научно-технических проблем, осуществление маркетинговой деятельности, расширение международных связей определяются уровнем работы с персоналом на всех уровнях управления, деятельностью кадровых служб дочерних обществ и организаций. Это определяет безусловную необходимость поднятия статуса и ответственности кадровых служб не только за состояние кадрового обеспечения, но и за результаты деятельности ОАО «Газпром». В Обществе насчитывается 1636 работников кадровых служб, 78,3% из них - в возрасте до 50 лет. Ежегодно возрастает количество тех из них, возраст которых не превышает 30 лет, что свидетельствует о притоке в кадровые службы Общества молодых, специально подготовленных работников. При этом высшее образование имеют 49,2% работников, из которых 1 доктор наук и 9 кандидатов наук.
Кадровое обеспечение новых производств в газовой промышленности
Стратегический курс развития ОАО «Газпром» предусматривают повышение темпов экономического роста за счёт освоения новых месторождений, интернационализации деятельности, всесторонней интенсификации производства на основе ускорения научно-технического прогресса, совершенствования организации деятельности и повышения эффективности управления, организации и стимулирования труда. Расширение масштабов производства путём ввода новых мощностей требует создания новых производственных коллективов, формирования команд руководителей и специалистов, обладающих разносторонним опытом, готовых к преодолению возникающих при освоении новых месторождений трудностей - особенно в условиях крайнего Севера и морского шельфа - и к проведению транснациональной деятельности.
Несмотря на то, что научно-технический прогресс оказывает большое влияние на решение комплексных задач развития газовой отрасли, роль «человеческого фактора (ресурса)» непрерывно возрастает, а потому существенно возрастает и необходимость постоянного повышения качества этого фактора. Особенно большое практическое значение для ОАО «Газпром» имеет познание основных направлений и методологии осуществления учёта человеческого фактора при формировании новых коллективов, что, собственно, вытекает из общей стратегической цели развития не только отрасли, но PI всей страны.
Для углублённого понимания проблематики рассмотрены основные принципы проектирования, состав и содержание проектов, способы формирования предприятий (организаций) и обустройства новых месторождений,
решения организационно-технических и кадровых проблем. Намечены основные этапы и меры, обеспечивающие управление процессом создания новых предприятий и совершенствования производственного аппарата отрасли как единым процессом, обобщены теоретические положения (по указанной проблематике). При разработке в основу положены законодательные и нормативные акты, опыт формирования и функционирования предприятий отрасли в соответствии с программой научно-технического развития. Концепция кадровой политики, а также анализ и обобщение опыта деятельности других крупных производственно-экономических систем в стране и за рубежом.
Чтобы знать, на оснований каких критериев и требований, в каких количествах готовить кадры (и руководителей, и специалистов, и рабочих) для формирования новых коллективов по освоению газовых месторождений, кадровые службы и руководители вышестоящих организаций должны глубоко знать проект освоения месторождения и конкретную обстановку в регионе. При этом крайне важными являются следующие моменты:выбор при проектных проработках по освоению новых месторождений научно-технических приоритетов отрасли и использование для ведущих комплексов новейшей техники,резкое повышение технического уровня, экономической эффективности технологических и технических решений, применяемых в настоящее время и разрабатываемых на перспективу; существенные изменения в инвестиционной политике, а именно: строгая, жёсткая увязка капиталовложений с реализацией приоритетных направлений; преодоление отставания в развитии научно-исследовательской и экспериментальной баз, особенно по освоению морского шельфа; согласование формы и содержания работ должно проводиться на основе самой передовой технической мысли с использованием новейших технологий; жесткая увязка средств, направляемых на производственное строительство, со средствами, которые должны направляться на социальное развитие;обеспечение отрасли прогрессивной техникой, современными материалами; совершенствование структуры управления и мобилизация резервов отрасли;с учётом региональных особенностей и современного состояния, наметившихся тенденций развития газовой отрасли должны быть определены основные направления комплексного подхода к решению технико-технологических, организационно-экономических, социальных и других проблем при создании предприятий.
Проект освоения и обустройства нового месторождения, в котором обосновывается экономическая целесообразность возникновения новых предприятий (организаций, объединений), служит основой для создания новой структуры. В проекте развития действующего предприятия (организации, объединения) разрабатывается и обосновывается наиболее эффективный вариант проекта комплекса, его специализация и концентрация производства отдельных видов продукции (газовая отрасль малономенклатурна), совершенствование организации производства и управления, технологии, технического перевооружения и реконструкции; рациональное использование кадрового потенциала, необходимая профессионально-квалификационная структура кадров и опережающая подготовка их.
Управление деловой карьерой работников
Рассмотрим понятие «карьера». Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служенной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперёд по однажды выбранному пути деятельности - например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. При этом карьера не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он хочет знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной хозяйственной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определённые цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определённые цели. Поэтому при найме, на новую работу нанимающийся должен реально оценивать свои деловые качества, уметь соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним хозяйственная организация, его рабочее место. От этого зависит успех всей работы, а потому и карьеры человека. При этом человек должен знать рынок труда, без чего он может поступить на первую, показавшуюся ему привлекательной, работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск нового места работы.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнаёт, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определённую ступеньку на иерархической лестнице должностей. Целями карьеры, в частности, могут быть следующие: заниматься таким видом деятельности или иметь такую должность, которые соответствуют самооценке и потому доставляют моральное удовлетворение; получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; занимать должность, усиливающую возможности человека и развивающую их; иметь работу или должность, которая носит творческий характер; работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости; 198 иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение; иметь такую работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. Цели карьеры меняются с возрастом работника, а также по мере того, как меняемся мы сами - с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей карьеры -процесс постоянный.
