Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Человеческий капитал как экономическая категория и объект исследования в теории региональной экономики 10
1.1. Систематизация теоретических интерпретаций человеческого капитала в контексте развития экономики региона 10
1.2. Методические подходы к измерению человеческого капитала 28
1.3. Пространственная дифференциация развития человеческого капитала на примере макрорегиона «Северо-Запад» 40
ГЛАВА 2. Потенциал социально-экономического развития региона и роль механизмов управления человеческим капиталом в его реализации 52
2.1. Сущность, содержание и структура потенциала социально-экономического развития региона 52
2.2. Поступательность, интенсивность и сбалансированность развития как показатели эффективности реализации социально-экономического потенциала региона 58
2.3. Оценка состояния человеческого капитала и механизмов управления его развитием в регионе (на примере Северо-Запада России) 76
ГЛАВА 3. Совершенствование управления человеческим капиталом в контексте реализации социально-экономического потенциала региона 98
3.1. Приоритеты развития человеческого капитала на уровне региона 98
3.2. Институциональная модернизация управления человеческим капиталом региона 119
3.3. Формирование системы управления человеческим капиталом региона 126
Список используемых источников 142
- Методические подходы к измерению человеческого капитала
- Пространственная дифференциация развития человеческого капитала на примере макрорегиона «Северо-Запад»
- Поступательность, интенсивность и сбалансированность развития как показатели эффективности реализации социально-экономического потенциала региона
- Институциональная модернизация управления человеческим капиталом региона
Методические подходы к измерению человеческого капитала
Проблема эффективного использования и воспроизводства человеческих ресурсов традиционно является одним из ключевых вопросов экономической науки, актуальность которого, с течением времени возрастает. Переход к пятому технологическому укладу ознаменовал собой начало масштабных трансформационных процессов в глобальной экономике и формирование постиндустриального общества. Переход к экономике, основанной на знаниях, в той или иной мере является приоритетом наиболее развитых стран, а страны с развивающейся экономикой направляют усилия на создание инновационного сектора, поскольку основным фактором конкурентоспособности стран на глобальном рынке становится уровень технологического и инфраструктурного развития.
Повышение производительности труда и увеличение доли инновационной продукции в общем объеме произведенной продукции возможны только при условии наличия квалифицированных трудовых ресурсов. В связи с этим, конкурентная борьба между странами разворачивается не только в рамках товарного рынка, но и на рынке труда, поскольку основным ресурсом, обеспечивающим конкурентные преимущества национальных экономик, становится человеческий капитал. Теория человеческого капитала, появившаяся во второй половине XX в. и получившая динамичное развитие, особенно востребована сейчас, поскольку она тесно смыкается с марксистской теорией рынка труда, развивающейся институциональной экономической теорией, теорией человеческих отношений, связывая воедино не только методологическую базу исследования роли человека в экономике, но и в силу своей многогранности – различные научные дисциплины, включающие экономику, социологию, психологию и менеджмент. Именно такая теория: динамично развивающаяся, включающая как фундаментальные аспекты, так и сугубо прикладные, имеющая междисциплинарный характер является необходимой методологической основой для обеспечения перехода к экономике инновационного типа. Рассмотрение генезиса формирования теории человеческого капитала следует начать с XVII в., когда стали возникать категориальные определения способностей человека в приложении к осуществлению производственного процесса. Английский статистик и экономист XVII в. Вильям Петти сформулировал понятие «живые действующие силы»[102], которое описывает комплекс качеств и свойств человека, используемых в производственном процессе. В. Петти придавал большую значимость данной категории, предложив учитывать ее в составе общенационального богатства, а ценность человека оценивал в соответствии с приносимым доходом. В связи с характерным тому времени чрезвычайно низким уровнем профессиональной мобильности, ценность человека рассматривалась как неизменная величина и зависела от его профессии.
Спустя сто лет Адам Смит продолжил исследования человека в трудовой деятельности и расширил понятийный аппарат за счет новых экономических категорий: «способность рабочих к труду», «производительные рабочие силы» и также рассматривал их в контексте обеспечения народного богатства [111]. А. Смит первым включил знания, мастерство и опыт людей в «основной капитал» общества, полагая, что приобретение способностей и содержание их обладателя требует издержек, которые представляют собой основной капитал, реализующийся в их личности. В свою очередь, способности индивида также составляют часть богатства общества. Как и В. Петти, А. Смит полгал, что оценка работника не должна строиться на оценке стоимости вложений. Давид Рикардо, ввел такое понятие, как «издержки воспроизводства рабочей силы» и отождествлял процесс производства способностей человека с потреблением жизненных благ и средств, с воспроизводством самого населения. Развивая идею А. Смита о значимости рабочей силы как составляющей национального богатства, он указывает на схожесть человеческого и физического капиталов. «Добавочный капитал будет столь же действителен при производстве будущего богатства, все равно получается ли он путем усовершенствования квалификации рабочего или машин…» [106]. Д. Рикардо также первым подчеркнул особую значимость образования работников и населения в целом для развития страны, объясняя отсталость страны «недостатком образования во всех слоях народа». С точки зрения оценки труда, Д. Рикардо выделил «естественную цену труда», равную минимальному уровню потребления работника и «рыночную цену труда», складывающуюся с учетом реального соотношения спроса и предложения.
Экономическими предпосылками в развитии представлений о роли человека в производственной деятельности стала промышленная революция XVIII в., начавшаяся в Англии и постепенно охватившая другие европейские страны. Однако переломный момент, актуализировавший потребность в научном подходе к организации труда связан со второй промышленной революцией XIX в. Первый этап промышленного переворота был связан с развитием мануфактур, при сохранении ремесленничеств и может характеризоваться формальным подчинением труда капиталу, поскольку работник мог выйти из мануфактуры и организовать свое производство. То есть степень свободы была по-прежнему велика. В XIX в., при развитии фабричного производства, основанного на кооперации машин, осуществилось реальное подчинение труда капиталу, поскольку работник выполнял строго определенные функции и не мог выйти, чтобы организовать свой бизнес. Именно в этот период происходит реальный раскол на предпринимателей (капиталистов) и наемных работников (пролетариев). С другой стороны, увеличение масштаба производства диктовало необходимость управлять коллективом, отделять управление от исполнения. Катализатором изменений также стало исчерпание рабочей силы. В отличие от мануфактурного этапа, когда рабочая сила могла быть привлечена из сельской местности, и в виду примитивности оборудования, особая квалификация не требовалась, на этапе фабричного производства приоритетным стало повышение производительности труда и квалификации сотрудников. Вовлечение в труд женщин и детей (и за счет этого сокращение расходов на оплату труда) и увеличение нагрузки на работника не принесло результатов, поэтому основным направлением усилий капиталистов стала интенсификация труда за счет совершенствования управления коллективом и повышения производительности труда работника.
Сложившаяся политико-экономическая ситуация, обусловившая классовое разделение общества стала центральным элементом трудов Карла Маркса. Он называет производительные способности людей главной производительной силой общества, важнейшим сохраненным результатом предшествующего труда.
По Карлу Марксу потребительное производство является вторым видом общественного производства.
Рабочая сила, в ходе потребительного производства или «производства человека», не только воспроизводится, но и получает новое качество – совершенствуется. Именно рабочая сила, обладающая способностями к квалифицированному труду, является итогом потребительного производства. Рабочая сила создает тот прибавочный продукт, который является ресурсом расширенного общественного воспроизводства. Это общее положение для всех формаций: «избыток продукта труда над издержками поддержания труда и образования и накопление из этого избытка общественного, производственного и резервного фонда - все это было и остается основой всякого общественного, политического и умственного прогресса» [140].
Пространственная дифференциация развития человеческого капитала на примере макрорегиона «Северо-Запад»
В контексте социально-экономических процессов, единых и общепринятых определений данных понятий не существует в связи с междисциплинарным характером их использования.
Априорная многозначность понятия «регион», основанная на многообразии научных направлений изучения взаимодействия социальных, экономических, пространственных, географических категорий, не позволяет выделить определение, удовлетворяющее всем атрибутивным свойствам этого понятия.
Так, в рамках социально-экономической географии Э.Б. Алаев предлагает рассматривать регион, как «территорию (геоторию), по совокупности насыщающих ее элементов отличающуюся от других территорий и обладающую единством, взаимосвязанностью составляющих элементов, целостностью, причем эта целостность - объективное условие и закономерный результат развития данной территории» [118].
Согласно трактовке А.Г. Гранберга регион - это «определенная территория, отличающаяся от других территорий по ряду признаков и обладающая некоторой целостностью, взаимосвязанностью ее элементов» [38].
Данное определение увязывает понятия «регион» и «территория». А.А. Климов под территорией понимает часть пространства, на которой располагается различные системы пространственной организации человека: государства, группа государств (например, ЕС, СНГ и др.); регионы (например, федеральные округа, субъекты федерации и др.); территории муниципальных образований (городов, районов, иных поселений) [71].
Таким, образом, следуя данному определению можно заключить, что понятие «регион» является частным по отношению к понятию «территория». Примером полярных представлений о степени тождественности этих понятий могут служить следующие цитаты: «Регион не является только экономической или географической категорией, т.е. нельзя отождествлять понятия «регион» и «территория»… Необходимой предпосылкой формирования региона на определенной территории является наличие специфики экономического, этнографического, конфессионального, социально-культурного состава, особый характер политической организации общественных и властных элит» [104].
В то же время, авторская концепция «территориальности» В. Н. Лексина и А. Н. Швецова опирается, прежде всего, на признание самого факта «обязательного наличия особой сущности явлений, объектов и процессов, которую они обретают вследствие их расположения или протекания в определенных пространственных границах» [83]. Поэтому согласно мнению авторов, различия понятий «территория» и «регион» возникают только в контексте их употребления.
Так, в сложившей практике использования терминологического аппарата в законотворческой деятельности в РФ, регион отождествляется с субъектом Российской Федерации.
Неопределенность взаимосвязи этих понятий обсуждается в статье А.П. Клемешева «Регион в условиях глобализации» [70] посвященной краткому обзору трактовок понятия «регион» в различных контекстах. Позиция автора заключается в том, что территория выступает условием, но не причиной формирования региона. Дальнейшее рассмотрение этих понятий требует включения в объекты рассмотрения природные ресурсы, которыми располагает данная территория. Тогда территория, освоение природных ресурсов которой происходит в рамках деятельности населяющего ее общества, воспринимается в единстве с протекающими на ней социальными и экономическими процессами.
«Региональная среда производства и жизнедеятельности – это ареал, где в результате освоения территории людьми происходит ее превращение из собственно природной в природно-общественную структуру. Однако обобщенно можно выделить четыре основные категории условий – природные, экономические, социальные, научно-технические. Соответственно, понятие «территориальный» применяется как атрибут, характеризующий организацию общества» [17].
Для изучения вопросов социально-экономического развития, необходимо остановиться на существующих трактовках социального и экономического развития. Процесс экономического развития чрезвычайно многогранен и разнообразен и происходит под влиянием многих факторов. Выделяют четыре группы факторов, которые определяют характер и динамику протекания экономического развития [127]: - стартовый уровень социально-экономической системы; - «интеллектоемкость» человеческого капитала; - внутренние (эндогенные) условия хозяйствования; - внешние (экзогенные) условия хозяйственного процесса». Социальное развитие - это совокупность экономических, социальных, политических, духовных процессов, разворачивающихся в обществе. Теперь перейдем к рассмотрению термина «потенциал». «Потенциал (от лат. potentia — сила) в широком смысле — средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определённой цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельные лица, общества, государства в определённой области…». [115]
Экономический потенциал рассматривается, как совокупность ресурсов, при полном использовании которых может быть произведен максимальный валовый внутренний продукт или валовый региональный продукт в региональном контексте.
Основными факторами, определяющими экономический потенциал, являются имеющиеся трудовые ресурсы, производственные мощности промышленности, сельского хозяйства, строительства, развития транспортных сетей страны, социальной инфраструктуры, достижения научно-технического прогресса. В экономической науке для оценки экономического и других ресурсов, а также ряд других показателей. потенциала используются следующие показатели: численность трудовых ресурсов, основные производственные и непроизводственные фонды, валовой национальный продукт, национальный доход, объем производительных сил, объем выпуска промышленной продукции, объем сельскохозяйственного производства, абсолютные приросты общественного продукта и национального дохода, промышленной и сельскохозяйственной продукции, объемы энергетических, водных, минерально-сырьевых
Экономический потенциал характеризуется взаимоувязанными элементами: научно-технической, производственной, сельскохозяйственной и социальной, каждая из которых может быть определена совокупностью отраслей народного хозяйства, производящих промышленную, сельскохозяйственную, строительную продукцию.
Развитие отраслей непроизводственной сферы в значительной степени обусловливается уровнем концентрации населения, формами и масштабами селитебных систем, отраслевой структурой хозяйства, социально экономическими и другими факторами. Потенциал социального развития определяется уровнем развития социальной инфраструктуры, обеспечивающей эффективную жизнедеятельность трудящихся, занятых в сфере производства, и населения, занятого в сфере семьи и быта, культуры, общественно-политической жизни [40].
Поступательность, интенсивность и сбалансированность развития как показатели эффективности реализации социально-экономического потенциала региона
В контексте рассмотрения видов деятельности, наибольший доход приносят руководящие должности. В регионах специализирующихся на добыче природных ресурсов (Республика Коми, Республика Карелия, Мурманская область) квалифицированные рабочие, операторы машин и установок также имеют возможность увеличить доходы. В Псковской области различия в заработной плате по видам занятий менее выражены, что не создает стимула для инвестиций в человеческий капитал в целях движения по карьерной лестнице.
Силами сотрудников ФГБУН Институт проблем региональной экономики РАН в июне-июле 2015 года было проведено анкетирование по вопросам реализации человеческого капитала в сфере малого и среднего бизнеса. Цель проведенного анкетирования – получение информации о требованиях, ожиданиях руководителей и сотрудников малых и средних предприятий в сфере управления человеческими ресурсами. В опросе приняли участие 103 наемных работника и 94 руководителя малых и средних предприятий. Территория анкетирования: Санкт-Петербург, Республика Карелия, Ленинградская и Вологодская области. Более 80% опрошенных обеих категорий (руководители и сотрудники) заняты в сфере услуг. Ключевые выводы по результатам опроса сотрудников. Внутрифирменная трудовая мобильность наиболее выражена в Санкт-Петербурге. 26% опрошенных из Санкт-Петербурга в течение последних 2 лет перешли на новую должность в рамках одной организации, а в регионах кадровые перестановки коснулись только 18%. Изменили место работы 17% опрошенных без выраженной региональной дифференциации. У 65% за истекший период не произошло изменений. На вопрос «За последние 2 года количество сотрудников Вашей организации увеличилось или сократилось?» 41% респондентов указало на сокращение сотрудников, 33% отметили рост (преимущественно компании Санкт-Петербурга), 25% ответили «осталось прежним».
На вопрос о ресурсах для поиска места работы более половины респондентов (51%) указали сеть знакомых и 49% - Интернет. Это распределение в полной мере соответствует ответам работодателей.
Чрезвычайно интересны ответы на вопрос «Как Вы оцениваете собственную квалификацию?». Удовлетворены своей квалификацией и считают ее соответствующей занимаемой должности 55% опрошенных, считают ее недостаточной 19%, при этом все респонденты, сообщившее о недостаточности квалификации из Санкт-Петербурга. 21% считает ее превосходящей требования к занимаемой должности. В то же время 68% руководителей ответили на вопрос об удовлетворенности квалификацией своих сотрудников следующим образом: «В целом да, но квалификация отдельных сотрудников недостаточна», удовлетворены квалификацией полностью и совершенно не удовлетворены равное количество респондентов – каждый вариант ответа - 16%. 48% опрошенных рассматривают возможность получения дополнительного образования, 70% из них из Санкт-Петербурга, что очевидно связано с доступностью услуг подобного рода в мегаполисе. Планируют повысить свой образовательный уровень в течение ближайших 2 лет 38% опрошенных и для 14% это не представляет интереса. При этом из числа работодателей порядка 50% не отрицают возможность вложить средства компании в обучение сотрудников в ближайшие 2 года, 32% не планируют это сделать и 18% уже приняли соответствующее решение. 85% опрошенных считают самым важным с точки зрения конкурентоспособности сотрудника опыт работы в сфере деятельности компании и только 15% полученное высшее образование по профилю деятельности. Эти результаты в полной мере соответствуют позиции руководителей, из числа которых 92% высказались в пользу наличия опыта работы и только 8% признали значимость профильного высшего образования, что говорит о безусловном превалировании значимости специфического капитала над общим.
С точки зрения психологических характеристик наиболее востребованных в руководителе (открытый вопрос) лидирующим ответом была честность (8%). Следующими по распространенности следовали ответы «адекватность» и «уважение к сотрудникам», что скорее негативно характеризует существующий микроклимат в коллективе. Ответы работодателей были более вариативны, но именно «честность» упоминалась чаще других ответов (3%), помимо этого, руководители ожидают от сотрудников ответственность, находчивость и профессионализм.
Таким образом, были определены следующие составляющие человеческого капитала, обеспечивающие его реализацию в рамках предпринимательской деятельности: практический опыт работы (специфический человеческий капитал) и личностные характеристики, определяющие потребность в саморазвитии. Как работодатели, так и сотрудники нуждаются в доверии и честности в рамках трудовых отношений.
Приведенные результаты обосновывают необходимость изменения подхода к воспроизводству и реализации человеческого капитала. Следует учитывать, что носитель человеческого капитала - индивид принимает решение о его использовании в трудовой деятельности, опираясь на представления о возможной выгоде, но в то же время с учетом тех издержек, которые последуют при принятии определенного решения. Причем издержки в данном случае лишь косвенно относятся к материальной и финансовой сфере. На индивидуальном уровне важны психологические и социальные условия работы. Одной из базовых потребностей человека является безопасность. Поскольку человеческий капитал неотделим от человека, то следует принять, что реализация человеческого капитала возможна при соблюдении комфортных и безопасных условий для его носителя. Этот фактор имеет наиболее высокую значимость в секторе малого и среднего предпринимательства, в котором персональная ответственность и личные качества имеют определяющее значение.
Институциональная модернизация управления человеческим капиталом региона
В настоящее время страны-члены ЕС проводят работу по разработке или обновлению национальных рамок квалификаций. Внедрение национальных систем квалификации активно проводится и в странах СНГ. Передовым можно назвать опыт Казахстана, в котором НРК была утверждена в 2012 году и содержит восемь уровней квалификации, что соответствует Европейской рамке квалификаций и уровням образования. НРК Казахстана определяет единую шкалу уровней квалификации общепрофессиональных компетенций для разработки отраслевых рамок квалификаций, профессиональных стандартов и обеспечивает межотраслевую сопоставимость квалификаций и компетенций, что является основой для системы подтверждения соответствия и присуждения квалификаций специалистов.
Национальная рамка квалификаций Российской Федерации разработана на основании Соглашения о взаимодействии Министерства образования и науки РФ и Российского союза промышленников и предпринимателей, подписанном 25 июня 2007 г. [106] с учетом опыта построения Европейской рамки квалификаций, национальных рамок стран – участниц Болонского и Копенгагенского процессов.
Национальная рамка квалификаций является важнейшим элементом Национальной системы квалификаций Российской Федерации, являющейся комплексом взаимосвязанных документов, обеспечивающих взаимодействие сфер профессионального образования и труда в целях повышения качества подготовки работников и их конкурентоспособности на российском и международном рынке труда. Национальная система квалификаций может также включать отраслевые рамки квалификаций, профессиональные и образовательные стандарты, национальную систему оценки результатов образования и сертификации, единые для всех уровней профессионального образования механизмы накопления и признания квалификаций на национальном и международном уровнях.
Описание квалификационных уровней в Национальной рамке квалификаций Российской Федерации строится на основе трех обобщённых показателей деятельности, которые в целом отражают рекомендации Европейской рамки квалификации: - широты полномочий и ответственности (показатель, определяющий общую компетенцию работника); - сложности деятельности (показатель, определяющий требования к умениям и зависящий от таких особенностей профессиональной деятельности, как вариативность способов решения профессиональных задач или степени неопределённости рабочей ситуации и непредсказуемости ее развития); - наукоемкости деятельности (показатель, определяющий требования к знаниям, и зависящий от таких особенностей профессиональной деятельности, как объём и сложность используемой информации, инновационность знаний; степени их абстрактности) [126].
Таким образом, на национальном уровне осуществлен переход к новой системе оценке человеческого капитала, на основе объективных и измеряемых критериев, которые принимаются как носителями, так и потребителями человеческого капитала, что создает принципиально иные условия для его реализации. Фактически, внедрение НРК ознаменовало собой создание рынка человеческого капитала, посредством перехода от непрозрачной, неинформативной и закрытой системы аттестации работника по документам официального признания квалификации к компетентностному подходу в системе оценки персонала, основанному не на дипломах, а на оценке готовности применять знания, умения и практический опыт для успешного выполнения трудовых функций.
В этом контексте следует, прежде всего, отметить принятие Федерального закона о новой структуре и содержании образовательного стандарта, разработку «Положения о профессиональных стандартах» [14], принятие Правительством Российской Федерации постановления «Об утверждении правил участия объединений работодателей в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования» [10], принятие «Положения о формировании системы независимой оценки качества профессионального образования» (Минобрнауки РФ, РСПП, АФ 318/03), а также «Положения об оценке и сертификации квалификаций выпускников образовательных учреждений профессионального образования, других категорий граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах (Минобрнауки РФ, РСПП, АФ 317/03). Добавим сюда также документы, вышедшие в последние годы: изменения в Трудовой кодекс и Постановление Правительства РФ о правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов [9].
Следует постулировать существенные институциональные изменения на национальном уровне, которые с одной стороны обеспечивают еще большую интеграцию в международную систему разделения труда, с другой стороны создают дополнительный стимул для активизации локальных рынков труда, процесса, в котором ведущую роль играют регионы.
Организационно-экономический механизм, как совокупность системных элементов организационной структуры управления системой в целях предоставления институционального обеспечения, государственного регулирования и рыночного стимулирования хозяйствующим субъектам экономики региона для обеспечения ее развития. Примером применения организационно-экономического механизма является поэтапный переход к нормативно-подушевому финансированию системы высшего образования, что обеспечивает прозрачность распределения бюджетных ресурсов, устанавливает четкую зависимость между затрачиваемыми финансовыми средствами и объемом государственных услуг и обеспечивает реализацию государственной политики экономического развития (за счет целевой поддержки подготовки кадров в приоритетных секторах экономики).
Эффективность деятельности подсистемы подготовки кадров определяется не только и не столько процессами, протекающими в сфере образования. Необходимо участие органов власти всех уровней в выстраивании диалога между работодателями и образовательными учреждениями, координации мер по управлению миграционными потоками в частности маятниковыми мигрантами, формированием прозрачной среды взаимодействия участников рынка труда.
Инфраструктурный механизм как совокупность субъектов социальной деятельности, функционирование и взаимодействие которых обеспечивает воспроизводство социального продукта и человеческого капитала [92].
В рамках исследуемой проблематики, внедрение инфраструктурного механизма предполагает создание различных организаций и организационных структур, обеспечивающих реализацию, координацию и мониторинг деятельности по развитию человеческого капитала. Примером федерального участия в создании инфраструктуры развития регионального человеческого капитала в части подготовки конкурентоспособных, востребованных кадров может служить реализация программ модернизации системы профессионального образования, инициированных Минобрнауки России в 30 субъектах Российской Федерации, отобранных на конкурсной основе.
В результате развития региональных систем профессионального образования за 2011 – 2012 годы в 30 субъектах РФ создано 145 ресурсных центров, в том числе по выбранным приоритетным отраслям экономики – 32 отраслевых ресурсных центра, 14 моноотраслевых высокотехнологичных центров, 7 стажировочных площадок, 12 многоуровневых образовательных учреждений на базе ОУ СПО, 8 центров профессиональных (прикладных) квалификаций, региональное проектное бюро инновационных разработок. Из числа субъектов СЗФО РФ пилотными стали Вологодская область (отнесена к кластеру химической промышленности) и Архангельская область (кластер машиностроения).