Содержание к диссертации
Введение 3-9
Глава 1. Теоретические основы развития трудового
потенциала организации 10-42
1.1 .Трудовой потенциал как объект исследования 10-23
1.2. Концепция развития трудового потенциала организации 23-30
1.3.Структура трудового потенциала 30-42
Глава 2. Механизм управления развитием трудового
j^ потенциала организации 43-86
Содержание механизма управления развитием трудового потенциала организации 43-52
Инструментальные основы развития трудового потенциала организации 52-69
Обучение персонала как важнейший инструмент развития трудового потенциала организации 69-85
Глава 3. Совершенствование механизма управления
развитием трудового потенциала 86-137
3.1. Управление компетенцией как основа развития
b трудового потенциала работника 86-116
Оптимизация механизма развития трудового потенциала организации 116-126
Целевой подход к развитию трудового потенциала
на региональном уровне 126-136
Заключение 137-145
Список использованной литературы 146-160
* Приложения 161
Введение к работе
Российская экономика в настоящее время переживает сложный период. За прошедшие годы реформ так и не заработали рыночные механизмы эффективного воздействия на экономику. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, базовым из которых является трудовой потенциал организации. В современных условиях успех хозяйственной деятельности будет определяться не столько количеством вновь созданных рабочих мест, научно-техническим уровнем оборудования и станочного парка или качеством внедренных технологий и технологических процессов, сколько "прибавочной стоимостью", создаваемой массовым творчеством, в котором участвуют специалисты различных уровней квалификации - от управленцев высшего звена до представителей рабочих профессий. В отличие от ранее сложившихся понятий, человек на производстве должен рассматриваться как важнейший фактор производства и как источник доходов предприятия (а не статья его расходов). По оценке специалистов Министерства труда РФ, за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30% роста объемов производства.
Развитие способностей человека к труду позволяет обеспечивать рост объемов производства и повышать конкурентоспособность выпускаемых товаров. Вместе с тем, последние годы были отмечены резким снижением эффективности использования трудового потенциала предприятий, сохранением негативных тенденций в динамике количественных и качественных показателей человеческих ресурсов. Это свидетельствует о том, что большинство современных компаний не в состоянии наилучшим образом использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления не обеспечивают требуемого уровня производительности
4 и качества труда, а также не удовлетворяют самих сотрудников. Причина кроется в устаревших подходах и методах управления вообще и управления развитием трудового потенциала в частности.
Отмеченные негативные тенденции, актуальность решения задачи развития трудового потенциала, недостаточная исследованность данной проблемной области, ее теоретических и практических аспектов обусловили выбор темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы.
Начало изучения способностей человека к труду было положено в трудах представителей классической школы английской политической экономии. Однако У.Петти, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Милль, Ф.Лист, И.Фишер в своих работах рассматривали лишь отдельные аспекты физических и духовных сил работника, раскрывая только самые общие вопросы их формирования и развития.
Наиболее обстоятельный для того времени научный подход к изучению проблем рабочей силы принадлежит К.Марксу. Он детально исследовал способности человека к труду, выделив в их составе отдельные структурные элементы. Более того, им был проведен анализ рабочей силы как экономической категории с рассмотрением и раскрытием присущих ей материально-вещественных и общественных (социально-экономических) свойств.
Особого внимания заслуживает изучение вопросов формирования способностей человека к труду у современных западных ученых, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» (Г. Беккер, Т.Шульц, В.Вейсборд, Л.Туроу, М.Блауг, М.Фишер, Д. Вейзи), а также в трудах видных идеологов Э.Денисона, Ф.Махлупа, Д.Кендрика и др.
Среди советских экономистов, занимающихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду необходимо, в первую очередь, отметить Е.Г.Антосенкова, И.А.Баткаеву, Л.С.Бляхмана, А.Н.Волгина, Т.И.Заславскую, А.Г.Здравомыслова, Р.И.Капелюшникова, А.Я.Кибанова,
5 А.Э.Котляра, М.Н.Кулапова, Н.К.Маусова, Е.И.Наумову, Ю.Г.Одегова, П.Ф.Петроченко, В.П.Рожина, Е.И.Рузавину, Г.В.Слуцкого, М.Я.Сонина, С.Г.Струмилина, А.Г.Язова, Н.С.Яковчука и др. В работах этих ученых основное внимание уделялось исследованию трудовых свойств работников и их влиянию на эффективность общественного производства применительно к плановой системе хбзяйствования.
Возрастание зависимости экономических результатов от уровня развития и реализации человеческих способностей, исчерпание традиционных источников роста повлияло на разработку в 70-80 г.г. XX в. отечественными экономистами таких понятий, как «человеческий фактор» и «личный фактор производства». Признанию вложений в человека в качестве реальных народнохозяйственных инвестиций и включению знаний и навыков в состав общественного богатства способствовали работы Н.И.Гвоздевой, В.А.Жамина, Р.И.Капелюшникова, В.И.Марцинкевича, В.В.Клочкова, М.Б.Кольчугиной.
В 90-е годы XX века появился целый ряд работ, в которых исследуются особенности формирования и повышения эффективности использования трудового потенциала России. В первую очередь здесь необходимо отметить труды С.А.Дятлова, М.М.Критского, С.А.Курганского, С.З.Сабирьяновой.
В связи с переходом России к рыночной экономике более детально стали
изучаться управленческие проблемы, в разработку которых внесли
существенный вклад российские ученые: О.Виханский, И.Н.Герчикова, М.В.Грачев, А.Н.Курицин, З.П.Румянцева, Р.А.Фатхутдинов, С.В.Шекшня и др. Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены работы Г.Десслера, А.Дж.Стрикленда, В.А.Дятлова, М.В.Грачева, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, С. Д.Резника, Е.В.Маслова, Ф.Е.Удалова, В.В.Травина. При этом, практически не встречаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование необходимости перехода к концепции развития трудового потенциала применительно к современным организациям. Актуальность указанных проблем, их недостаточная
разработанность для современных условий производства, большая практическая значимость и определили выбор цели исследования.
Цель исследования - разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления развитием трудового потенциала организации в современных условиях. Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи исследования:
уточнить понятие и сущность категории «трудовой потенциал» во взаимосвязи с категорией «рабочая сила»;
наиболее полно раскрыть содержание и структуру трудового потенциала организации в новых условиях хозяйствования;
проанализировать инструментальные основы развития трудового потенциала в современных организациях (на примере предприятий Саратовской области);
обосновать организационно-экономические основы механизма развития трудового потенциала современных организаций в условиях рынка;
разработать модель системы управления трудовым потенциалом организации и практические рекомендации по повышению эффективности управления развитием трудового потенциала организаций.
Объект исследования - трудовой потенциал организаций Саратовской области.
Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе развития трудового потенциала современных организаций.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов формирования, развития и совершенствования трудового потенциала организаций. Кроме этого, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование
7 социально-трудовых отношений в Российской Федерации; документы Международной организации труда (МОТ); материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций; сведения, помещаемые в периодической печати.
Результаты диссертационного исследования получены на базе методов сравнительного и системного анализа, которые позволили осуществить системный подход к изучаемому объекту. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и уточнении ряда положений концепции развития трудового потенциала организации:
обобщены теоретические положения, касающиеся соотнесения понятий "рабочая сила" и "трудовой потенциал", уточнено и конкретизировано содержание понятия "трудовой потенциал организации", представляющего собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта;
сформулировано содержание концепции развития трудового потенциала организации, заключающейся в необходимости осуществления капиталовложений в его формирование, использование и развитие исходя из экономической целесообразности;
раскрыто содержание инструментальных основ развития трудового потенциала организации, которые реализуются через конкретные кадровые технологии (адаптацию, обучение, планирования карьеры, формирование кадрового резерва, оценку);
предложена авторская модель системы управления трудовым потенциалом современной организации, ориентированная на его развитие и
8 включающая следующие подсистемы: управление формированием, распределением, функционированием его в процессе производства, управления приобретением и развитием знаний, профессионализма и компетентности работников организации;
сформулированы методические принципы управления развитием трудового потенциала организации, такие как принцип комплексности, непрерывности развития, планомерности развития, динамизма развития, распределения функций управления развитием персонала, научности и обоснованности методов развития, эффективности управления развитием;
обоснован механизм управления развитием трудового потенциала организации, который должен формироваться на трех уровнях: личности работника - через управление его компетенцией, уровне организации - через реализацию системного подхода в управлении персоналом и создание модели управления его развитием, региональном — с помощью реализации инновационных целевых программ развития персонала.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть использованы для формирования кадровой политики в современных организациях. Теоретические положения и выводы работы применимы для дальнейших исследований по данной проблеме. Полученные в ходе проведения исследования теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов «Управление персоналом», «Экономика труда».
Апробация результатов исследования. Полученные теоретические и практические результаты диссертационной работы апробированы. Основные положения диссертационной работы доложены на Международных, Всероссийских, межрегиональных научно-практических конференциях в г.Саратове, г.Пензе: «Саратовская область на пороге XXI века: состояние и
9 перспективы развития» (Саратов, 2001 г.) «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, 2002 г.), «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития» (Саратов, 2003 г.), «Формирование, обучение и развитие управленческого персонала в высших учебных заведениях» (Пенза, 2003 г.), «Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты» (Саратов, 2004 г.). На защиту выносятся:
взаимосвязь и различия категорий «рабочая сила» и «трудовой потенциал»;
концепция развития трудового потенциала современной организации;
методические принципы управления развитием трудового потенциала организации, сформулированные автором;
модель системы управления трудовым потенциалом современной организации и направления совершенствования механизма управления развитием трудового потенциала.
Публикации. По теме диссертации имеется 8 публикаций общим объемом 2,5 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованной литературы. Работа изложена на 160
страницах машинописного текста, содержит 9 таблиц, 12 рисунков, 6
приложений. Список использованной литературы включает 148
наименований.
