Содержание к диссертации
Введение 3
Глава I, Этическое измерение ор1анизационною поведения 17
Ор1анизационное поведение какобъек1 мулыидисциплпиарного исследования 17
Нравственные критерии эффекшвного
поведения в оршнизациях 34
Глава II. Внутренняя среда opi анизации как объект эт ической pei уляции.49
2.1. Эшчеекис ценности оршнизационной
культуры 50
2.2. Эшческие модели организационно! о
поведения 69
Глава III. Нравсшенные аспекты оршнизационных и личноешых
преобразований 83
Этика отaeiсi венноеi и в организации 83
Эшческис кодексы ор1анизационною
поведения 97
Заключение 120
Библиография 122
Введение к работе
Актуальность. Современное общество по мере своею развития аановшея все более ор1анизованным, подавляющее большинс!во общественных и личных проблем решакпея в ор!анизациях и через оркшизации. Ор1анизации как объединение людей, совмеспю реализующих общую программу или цель, сущес!вую1 и развиваются на основе определенных законов, правил и процедур, изменяющихся под воздействием социума и кулыуры.
В быстро меняющейся экономической среде организации испытываю1 объективную по гребное ib совершенствован, систему взаимоог ношений с деловой внешней средой, формировать ор1анизапионную кулыуру, ре!улировать взаимоо! ношения между руководителями и персоналом, улучшап. структуру управления.
Важнейшим условием развития ор1анизации являю!ся ресурсы: материальные, финансовые, админисфапшные, информационные, но главным ресурсом всегда остакмея люди. В ситуации обостряющейся конкуреншой борьбы за ресурсы все большее внимание направлено к человеческим ресурсам, причем не юлько со стороны самих организаций, но и исследователей, пьпающихся найти oibci па вопросы: почему поведение людей в ор1анизации не всегда совпадает с их 1ражданской позицией в общсс1вс; как увязать цели и ценности развития персонала каждой отдельной оркшизации с целями и ценное 1ями развития общества; наконец, какие социальные регуляторы необходимо усовершенепкнкпь для формирования восприятия ор1анизацией самой себя как коллективною члена общества, для совершенствования социальной и нраве i венной ответственное in оршшзации и се переопала.
Поведение opi анизации pei улируюг экономические, политические, юридические законы, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства и т.п.), этические кодексы.
В качестве раудяторов поведения людей и фупп выступают правовые, полишческие нормы и законы, произнодс! венные и административные ус швы и инсфукции, обычаи, фадиции, общестенное мнение, мораль и этика.
В задачи любой оршнизации входит стимулирование потребностей, интересов и мотивов поведения работиков для досшжения целей opi анимации. В свою очередь, если цели оркшизации не способствую! удовлетворению вшальных, социальных и духовных пофебнос1сй человека, конфликт личнос!и и ор1анизации неизбежен. Поиск решения эшх и других конфликтов человека и ор!анизации выходит за рамки упрощенною «кадрово-pecypcHoi о» понимания поведения людей. Необходим комплексный научный подход, позволяющий уши от восприятя людей как «кадров», «ресурсов» и исследовав специфику личности, фуни, коллекшва не юлько как ооъекюв, но и субъекюв регулирования поведения.
Организационное поведение как система упорядоченных связей и отношений субъекюв деяюлыюсти, направленная на достижение общей цели, являеюя объектом регулирования и управления и иредмеюм актуальных научных исследований.
Объектом диссертационно! о исследования является сиаема регуляторов организационно! о поведения.
Предмс! исследования - эшка в системе рауляторов оршнизациоцною поведения.
Меюдолоши исследовании. На основе философско-этическою анализа исследуются междисциплинарные комплексные подходы к изучению ор!анизациониого поведения. Важным методологическим принципом являеюя определение основных рабочих поняшй исследования.
В продолжающемся научном дискурсе о сущносш поняшй «эшка» и «ор1анизационное поведение» можно отметшь общие подходы:
/. И этика, и организационное поведение имеют статус пауки.
Этика - наука о добродетелях (Арисююль); наука о морали, нравственности, «мировоззренческая дисциплина, способе тующая
формированию духовных ценностей человека» (В.Г. Иванов); этика есть аксиоло! ия, учение о смысле и ценностях(И. Бердяев).
Ор[анизационное поведение - базисная научная дисциплина о причинах
и факторах поведения людей в ор1анизации (В.А. Спивак); это область
научных исследований, при которых используют 1еорию, методы и
принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных
представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой
организации (Л.И. Кочеткова, Дж.Л. Гибсон, Дж.М. Иванцевич, Дж.Х.
Доннелли).
2. Как лпика, так и организационное поведение не тттся и субъектами и объектами социальной регуляции,
Эгика - это совокупное ib норм, принципов, идеалов, ценное гей, реализуемых в «самосознающем моральном опыте субъекта» {А.А. Гусейнов), способ саморефлексии (А. В. Чечулин), сисгема универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, регулирующих социальную жизнь (А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова),
Орг анизациотшое поведение - отражает способы pea г ирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие её усюйчивое равновесие и развитие (Ю.Д. Красовский, А.И. Кочеткова).
Рабочие пони ш» исследования.
Организация -совокупность двух и более индивидуумов, объединенных для достижения определенной цели.
В контексте заявленною объекта исследования важно определить специфику организационного поведения как объекта рстулирования в сравнении с такими близкими по значению сферами, как организационная кулыура и корпоративная культура.
Организационная кушпура - «специфический вид норм, ценностей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ согрудничееша групп и индивидуумов в рамках организации» , сисгема «разделяемых в организации убеждений и норм, как продукт отбора, управленческих функций, поведения, структуры и процессов ортанизации»".
Свойства организационной культуры: поддастся управлению и манипулированию, может проектирования и формироваться руководством в процессе управления.
Корпоративная культура - «образец основных допущений поведения и группе», «как система наиболее существенных предположений, сгандартв, принимаемых членами ортанизации»3.
Если ортанизационная кулыура - это способ реально существующею сотрудничества, ю корпоративная культура - эю стандарты, ориентиры орг анизационнот о изменения.
Организационное развитие - «Процесс планомерных систематических изменений, при котором принципы и практика прикладной науки о поведении внедряются в функционирующую компанию н целях ее совершенствования, повышения уровня организационной компетентности и эффективности. Основное внимание уделяется организации процессов и их совершенствованию или, иными словами, комплексной системе изменений. Этот процесс ориентирован на действие, то есть достижение запланированных желаемых резулыатов»4.
Специфика организационного поведения в эюм ряду сравнений может быть понята при условии рассмотрения неразрывной связи внешней и внутренней среды организации, как способ реагирования ортанизации па происходящие в ней и вовне изменения. Все эти понятия тесно взаимосвязаны, и только в единстве процессов, которые они отражают, можно исследовать специфические
1Е red К I> How Compamcs Define ThurMissmn//Long Range Planning 1989 Vol 22 Issue I V 90-91
гПшсол Да Л, Ипанцеиич ДаМ , Донне ни Да X -мт Организации повеление, структура, пронесен -М
ИНФРЛ-4,2000 С 57
3 (кии Д, IkiiTonP ОсионимепечАмены -СПб Питер, 1999 С 71
' Т a nch W 1 , Bell С И Organization Development Г nglewood С! lib Prentice Hall, 1991 P 16
свойсгва каждою из них. В своей рабою мы рассмофим их взаимодсйс1вис в кошекстс эшчсской рефляции орюнизационною поведения.
К поняшям, фебующим уточнения, ошосшся «поведение». В оишчие ог активности биоло1ических систем, поведение человека Bbiciynaei как направленная на другого ак1ивнос!ь личиосш, особая форма индивидуальной деятельноеги, связанная со взаимоотношениями людей и обусловленная культурой. Поведение направлено на удовлетворение пофебносюЙ, интересов субъектов и регулируется общественными и групповыми нормами, правилами, образцами.
Поведение как система взаимосвязанных реакций для приспособления к среде в нраве i венном значении измеряется поступком. Совокупноеtb носчиков, имеющих нравеiвенное значение, сос!авляют основу поведения и могут быть пвдверпгугы моральной оценке. Посыпок iccho связан с долженепюванием и проявляс!ся в сиособиосш субъекта иревышап. моральную норму или, напрошв, ее игнорировать. Поступок ~ «единство мотивации, дсйс]вия (или воздержания oi нею), сю резулыага и их оценки»5. Посыпок есть «специфически человеческое выражение и концентрация социальной практической деятельности»6, обладающий достойна вами
рациональности и oibctctbchhocth и подлежащий оценке .
Обоснованием правомерности использования 1ермина «поведение ор1анизаиии» служит признание ор!анизации как живой саморазвивающейся, целенаправленной сложной системы, для развития которой необходимы ресурсы. Если opiamuannro рассматривать как объединение людей, действующих во имя достижения общей цели и несущих ответственность перед субъектами совместной дся1Сльнос[и и общесшом, то вполне правомерно использовать понятие поведение организации.
5 Проекпшшш философемш ciimapj. Новые и-рмипп и понятия/Потрет Г Л Г)1ьчиисьшоиМ H
Эшшепна -СПб А icK-ия, 2003 С 310
6 Т> и/шнекин Г Л I'mju, мпя, jciiex о фи юсофип поступка -Л ЛГУ, 19У0 С 11.
7Ьачтин M М К философии 1юс1}ньа//Фп юсофиянсониочогня iijjmi и техники Глешшпк 1984-1985 -М , 1986 С 123
Цель и задачи исследования. Обзор литературы свидетельствует об актуальности, как* для ученых, шк и для практиков управления людьми, воспитателей, педаююв, поиска доступных ресурсов ошимизации условий функционирования организаций, при коюрых этические нормы как чааь ортанизационной кулыурм могут бьпь гармонично включены в систему ЛИЧНОСШЫХ ценности персонала. Цеи> исследования - описать и сиаематизирова'ьэшческие модели организационного поведения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
описатьпарамегры этического измерения организационного поведения;
для эюю исследовать ортанизационное поведение на основе мулыидисциплинарною подхода;
определить нравственные кршерии ^фективности поведения в ортанизациях;
проанализировать внутреннюю среду организации как объект этической регуляции;
описать этические модели поведения организации в деловой среде;
исследовать связи эшческих кодексов с изменениями организационного поведения.
Научна» гипотеза исследования. В диссертации доказывается, что при определенных условиях эгика является неисчерпаемым ресурсом повышения эффективности организационного поведения, обеспечивающим гармоничное развитие личности и достижение экономических целей организации.
Степень разработанности проблемы. Наука об организационном поведении начала развивагься в 1948 - 1952 гг. в рамках западной теории менеджмента. Впервые понятие «организационное поведение» сгал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбертер, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как объекта исследования п как научной дисциплины началась с 1970-х п. в США. Наиболее полно результаты этих исследований представлены в paooiax Дж.Л. Гибсона, Дж. Иванцевича, Дж.Х. Доннслли-мл. (1973 г., 2000 г.). Их выводы имеют важное
методоло! ическос значение. Couiacno их методу анализа ор1анизационною поведения, поведение рассмафивастся на индивидуальном, групповом и opi анизационном уровнях. Opiанизационное поведение орисн тировано на результашвнос1ь, и потому регулирование о (ношений и поведения людей в организации все!да можс! быть оценено не только с ючки зрения процесса формирования ор!анизационной кулыуры, но, прежде всею, с ючки зрения результат эффективности совмесшой дся!ельнос1и. Этика как неотъемлемая часть организационной культуры являе/ся важным факюром эффективное!и деятельности ор!анизации.
В оючест венной фадиции, как отмечает Ю.Д. Красовский, дисциплина «Opi анизационное поведение» называлась «Социоло! ия и психология управления»". Впервые се начшш преподавать с 1974 г. в Инаитуте народною хозяйства (профессор Л.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), с 1976 г. в Государственном университет управления. В научной лшершуре первые работы, посвященные исследованию opi анимационною поведения, появились в конце 1980-х юдов в рамках изучения социоюгии труда (А.А. Дикарсва, М.И. Мирская (1989 г.), Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербина (1993 г.)). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры оркшизации и социальные аспекты развшия личности. Эгика рассмафивалась как фактор моральноюешмулирования работников.
В 1990-х юдах opi анизационное поведение С1ановигся предметом изучения экономической психол01ИИ, как oojiacin психолоши, изучающей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личносш в процессе фудовой дся1ельнос1И. Нравственность, наряду со здоровьем, творческим н01енциалом, образованием, профессионализмом является компонешом трудовою потенциала и влияе! на уровень взаимных
8Красопсмл110 Д Оргашпаццошюипоьслслис Учеб пособие лля в> job-2-е ип -М ЮНИТИ-ДАНА, 2004 С 12
требований и ожиданий всех учасжиков трудовою процесса (Б.М. Генкин, Л.А. Поюрадзс, В.Г. Нестеров, Л.И. Иванько, Д.Л. Леони.св).
С середины 1990-х юдов появляется серия научных публикаций об ор1аннзационном поведении, и вскоре самосюятельная дисциплина «Организационное поведение» вводится в учебные планы нодюювки снециалисюв в области управления организации и управления персоналом. Персонал рассматривается в качестве главного достояния организации, а этика
— как один из регуляюров поведения, который, наряду с администрированием
и управлением, формирует чувство причастности и огветсчвенности за общее
дело (Ю.Д. Красовский, Л.И. Кочегкова, В.А. Спивак, А.А. Лобанов, Дж.
Иваицсвич и др.).
Ор1анизационнос поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде необходимо рассматривав в связи с еще одной, пожалуй, самой молодой сферой научною познания и управленческой практики — концепцией управ гения человеческими ресурсами. Данная концепция coiJiacycicfl с оринизациоиной потребноегью укрепить и повысив конкурентоспособное п., создан, дополни юльную ценнос!Ь и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный акшв ор!анизации
- людей, которые индивидуально и коллскшвно внося! свой вклад в
досшжение ор1анизационных целей. В данной концепции люди
рассматриваются либо как «человеческий капитал» {жесткий подход), в
коюрый необходимо вкладывап. не меньшие средства, чем в новые
1ехнологии; либо как «ценный актив», создающий конкурентное преимущество
за счет своей приверженности работе, адаптивности, высокою качсава труда,
навыков, умений, кочпетешносш9.
В рамках науки управления персоналом и управления человеческими ресурсами разрабатываются новые подходы к пониманию мотивации как системною явления (А.Я. Кнбанов, Д.А. Амиров, Ю.Д. Красовский). Мошваиия означает синхронное совпадение мотивов и ешмулов в сознании и
"Лриклрош М CipaTtni'icCkOL1 управшниечсюйсческпмн ресурсами -М ИНФГЛЛ1,2002 С. 7-8
поведении рабошиков, где и зарождаются эффекты акпшюй трудовой дея1ельнос1и. «Встреча» мошвов и стимулов побуждает человека дейепювагь определенным образом в тех или иных ешуащтях. Эгика - это катализатор преобразования их «встречи» в реальное поведение.
Преде i авленные выше сферы научно! о знания, включающие в объек i cboci о исследования организационное поведение, имплицитно использую! Э1ику как аргумент для доказательства человеческой природы происходящих в ор!анизации изменений, как норму обязательности нравственною минимума opi анизационно! о поведения.
Эгические аспекты организационного поведения рассмагривакнея в работах: П. Козловски, С. Бриттана, М. Альберт, Р.Т. Де Джорджа, в коллективной монофафии «Управление ор!анизацией» под редакцией А.Г. Поршнсва, в исследованиях экономической пеихоло1ии россиян, проведенных с 1997 но 1999 г. по заказу правительства Москвы и Российскою 1уманшарною научною фонда группой ученых под руководством профессора В.М. Соколинскою.
Специальных работ, посвященных этике opi анизационно! о поведения, в научной лиiepaiype нет.
Научная новизна диссершцни заключается в том, что впервые поставлена проблема регулирования оркжизациошюю поведения как предмет этическою анализа и предложена комплексная методология сю осмысления в философско-этическом, аксиологическом аспекгах.
Новизна полученных авюром результатов состоит:
в выявлении специфики этического измерения opi анизационно! о поведения;
в исследовании нравственных критериев эффективною поведения в ор!анизациях;
в систематизации эжческих ценностей организационной кулыуры;
в теоретическом обосновании и описании моделей opi анизационно! о поведения;
- в типизации и системашзации этических кодексов организационно!о
поведения.
Тсорешческан значичосп» диссеркшии состоит в системном подходе к исследованию ор1анизационно[о поведения на основе определения механизмов влияния этики на его эффективноеib. Полученные в ходе теоретическою анализа резулыаш позволяют представить сферу дейсшия организационно!о поведения через взаимосвязь жизненною цикла организации, организационной структуры и культуры организации, сиаемы ценное гей и этических регуляюров. Выводы диссертации могут послужи ib дальнейшему исследованию роли этики как важнейшею ресурса повышения эффективности организации и развития личносш в ней. Разработанная методojioi ия эшческою анализа оркшизационного поведения можег найш широкое применение в современной 1еорешческой и прикладной этике, в теории и пракшке менеджмента организаций и управления персоналом.
Научно-практическая значимость диссертации:
Выводы и материалы диссертации могуг быть использованы для проведения лекционных и семинарских заняшй по дисциплинам прикладной этики, этики деловых орошений, эшки бизнеса, ор1анизационною поведения, а также иослужшь основой для спецкурса «Этика организационно!о поведения». Теоретические положения Moiyr бьпь включены в разработку и внедрение на предприятиях этических кодексов, разрабо!ку программ корпоративною обучения и проведения эшческих тренингов.
Основные положения, выносимые назащщу:
— На протяжении всей исюрии развшия ор!аиизаций предприниматели и
руководители в поисках повышения эффективное! и стремились вовлечь
рабогников в процесс приобщения к ценностям и культуре организации для
оптимизации совместной деятельности и досшжения ее целей. Однако в
системе «opi анизация-человск» человек, как правило, должен был служи п. и
создавап» новые возможносш для организации. Этическая парадшма позволяет
рассмагривать эту дуалистическую связь как условие для взаимною развшия и
совершенствования, когда каждая сюрона сущссгвусг для друюй, и только bmccic они достшают результата, позволяющею улучшить положение, как друг друта, тк и общества в целом.
— ДоС1иженис высокой эффективности ор1анизаций требует
специфических, нравственных образцов поведения, сличающихся от норм
общечеловеческой обязательности, порядка и ответственности.
Формулирование эшческих норм вортанизации осуществляется либо на основе
технократического подхода, коюрый ставит человека в зависимость от
обстоятельств, материальных, технических и других возможности, и
ограничивает сю 01встс1вснность юлько обязательствами перед ор1анизацией,
передавая ей свою судьбу и бла1 ополучис; либо на основе гуманистического
подхода, признающею приоритс] свободы и достоинства человека, способною
сознательно совершать свой выбор и несит отве1С1иснносп> за его последствия,
как перед самим собой, 1ак и перед обществом в целом. Тогда добровольная
приверженность и лояльность к ор1анизации становятся важным
нематериальным активом ее процветания и условием развшия личносш.
Доминирующие ценности ют о или друюю подхода выражаю 1ся в организационной культуре, этических кодексах ортанизации и служа i прояснению смысла совместной деягслыюеш.
— Э1ика как система ценностей и инструмент рс!улирования влияет на
развито ор1анизации и человека в ней. Этому процессу мотут способствовать
или прсня1Ствовап. различные модели ор[анизации. Кршериями их различия
выступают готовность и способное!ьор!анизации к изменениям.
Адаптационная модель организации отличается гибкостью и высокой приспособляемостью ор1анизационною поведения к динамичной окружающей среде, характеризуется высоким уровнем унификации и стандартизации поведения. Эффективность деятельности обеспечивается за сче1 строюй иерархии полномочий, четкою разделения функций, строюй системы контроля, «этикой порядка». Ориентация на адаптацию не обеспечивает
эффективною развития и нодвср1ае1 оркшизацию опасносш «ор1анизационното стресса» и сопро1ивлсния изменениям.
Инновационная модель организации opHcinnpyci поведение руководства и персонала на изменения запросов потребителей и корпорашвные ценносж. Первые - открывают новые возможности, вюрые - придают усюичивость организации. Усюйчивос развитие организации, обеспечивающее стабильный poci блаюполучия работающих в ней людей, и пюрческое развитие знаний, навыков, компетенций персонала является гарантией 1армоничною развития любой организационной системы.
— Для улучшения корпоративной репутации и имиджа, эффективного управления рисками, совсршснс i вования корпора i ивной культуры и содейсi вия продуктивному взаимодейсiвию с заинтересованными лицами современные организации использую! эшческие кодексы. Предложенная в диссертации еисюма этических кодексов включает: международные кодексы Э1ики бизнеса, национальные кодексы деловой Э1ики, кодексы корпоративною управления, корпоративные этические кодексы и профессиональные кодексы этики.
Апробации работы.
1. Участие в конференциях: Молодежь и нравственное здоровье общеС1ва: проблемы выживания и развишя - Российская межрегиональная студенческая конференция (СПб, 1997); Профессиональная эшка в PR и рекламе - Всероссийская научно-практическая конференция (СПб, 2002); Менеджер XXI века: проблемы нодюювки и социальной ответе!венности - Межвузовская научно-практическая конференция (СПб, 2003); Управление персоналом: теория и пракшка -Всероссийская науч но- практическая конференция (СПб, 2004); Менеджмсш XXI века: Проблемы качества - Международная научно-практическая конференция (СПб, 2004); Менеджмент XXI века: управление развитием - Международная научно-практическая конференция (СПб, 2005).
Обсуждение структуры, концепции и содержания диссертационно! о исследования на заседаниях кафедры эаетики и этики РГПУ им. А.И. Герцена.
Использование чаюришюв диссерюции в лекциях и на семинарах для аудешов факультета философии человека и факулыеш управления РГПУ им. А.И. Герцена.
Использование концепции дисссртции в проекшвной деягельиосш фармацевшческой научно-производственной компании «Фармсишез».
Список работ, опубликованных по теме дисссршши.
Колесников Р.А. Кулыуротворческая парадшма оздоровления общества.// Молодежь и нравс1венное здоровье общее та: проблемы выживания и разни шя - 1езисы докладов и сообщений российской межрегиональной с1удснческой конференции. - СПб.: Изд-но Администрации СПб, 1997, 0,3 п. л.
Колесников Р.А. Управление ор1анизационным развитей: нравственные ресурсы преобразований.// Менеджер XXI века: проблемы подюювки и социальной отве1сгвенносги: материалы межвузовской научно-практической конференции 10-11 февраля 2003 г. - СПб.: Изд-во «Книжный дом», 2003. 0,3 п. л.
Колесников Р.А. PR в системе рс!уляюров организационно!о поведения.// Профессиональная эшка в PR и рекламе: Магериалы Вюрой всероссийской научно-практической конференции, Санк1-Петсрбург, 28-29 июня 2002 года. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2003. - 119 с. 0,2 п.л.
Колесников Р.А. Эшчсское измерение организационно!о поведения.// Менеджмент XXI века: проблемы качества: Материалы IV международной научно-нракшческой конференции. - 15-16 апреля 2004 г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2004. 0,2 п. л.
Колесников Р.Л. Эшка управления персоналом в условиях совершено i вования бизнес-процессов предприя i ия.// Управление персоналом: теория и практика: Ма1ериалы всероссийской научно-прак1ической конференции. - 25-26 июня 2004 г- СПб.: ООО «Книжный дом», 2004. 0,2 п. л.
Колесников Р.Л. Модели поведения в условиях оршшзационных изменений.// Менеджмеш XXI века: управление развшием: Ма1ериалы V международной научно-пракшческой конференции. - 14-16 апреля 2005 г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2005. 0,2 п. л.
Колесников Р.А. Корпорашвное обучение Э1 икс.// Менеджмеш XXI века: управление образованием; сборник научных статей: Материалы VI международной научно-пракшческой конференции. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2006. 0,2 п. л.
Колесников Р.Л. Эшческие модели ор1анизационною поведения в условиях изменений.// Электронное научное издание "Письма в Emissia. Offline: электронный научно-педа1 отческий журнал" - СПб., 2006, ART 1034, Гос. реп N 0420600031. Aociyn: . 0,2 п. л.
Колесников Р.Л. Эшка ошегственности в ор1анизации.// Извеаия Российскою юсударешенною педагошческою университета им. А.И. Герцена. Аснирашские тегради: № 2(19): Научный журнал, - СПб., 2006. - 144 с. 0,3 п. л.