Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на основе ивент-технологий 19
1.1. Педагогический потенциал событийности и его реализация в социально-культурной деятельности 19
1.2. Событийность как базовый элемент системы формирования корпоративной культуры 50
1.3. Реализация педагогического потенциала событийности в процессе формирования корпоративной культуры на основе ивент-технологий 72
Выводы 83
Глава 2. Программа формирования корпоративной культуры на основе ивент-технологий 88
2.1. Проектное обоснование программы формирования корпоративной культуры на основе ивент-технологий 88
2.2. Ход и результат опытно-экспериментальной работы по использованию педагогических механизмов ивент-технологий в процессе формирования корпоративной культуры 141
Выводы 152
Заключение 159
Список литературы 165
Приложения 188
- Педагогический потенциал событийности и его реализация в социально-культурной деятельности
- Событийность как базовый элемент системы формирования корпоративной культуры
- Проектное обоснование программы формирования корпоративной культуры на основе ивент-технологий
- Ход и результат опытно-экспериментальной работы по использованию педагогических механизмов ивент-технологий в процессе формирования корпоративной культуры
Педагогический потенциал событийности и его реализация в социально-культурной деятельности
Формирование корпоративной культуры на основе ивент-технологий в сегодняшних условиях предполагает новые идеи, инструменты и педагогические технологии. Это сопряжено с характером социально-экономической обстановки в обществе и все более прогрессирующими требованиями рынка труда. В современном социуме происходит глубокое переосмысление его ведущих ценностей, трансформируются его цели, потребности и мотивации. Корпоративная культура, так же как и корпоративные коммуникации, нормативные системы, правила поведения и этики, цели и ценности, находится в процессе преобразований сегодня. Присутствующая конкуренция на уровне общественного сознания национальных и западных корпоративных традиций вызвала состояние распада и безысходности развития системы корпоративного обучения и культуры персонала. В сознании таких сотрудников фиксируются ценностные установки, которые имеют экзистенциальную, одномерную направленность, снижается ценность знания, преобладают материальное благополучие и инструментальные ценности.
В контексте дифференциации ценностных установок и ориентиров современной корпоративной культуры и системы корпоративного обучения встает вопрос о поиске новых, взаимодополняющих, инновационных технологий, методов развития и формирования корпоративной культуры. Всякая организация или компания, чтобы стать социально, материально успешной и конкурентоспособной на рынке труда, должна иметь своей отличительной чертой сильную корпоративную культуру, а также профессиональных и компетентных сотрудников с острым умом, самоанализом, с творческими способностями и креативностью.
Также в новейшей практике обнаружилось, что для объяснения терминов «ивент», «ивент-технология», «исключительное событие», «событийность» использования изданных в прошлом энциклопедий, словарей и методических данных недостаточно. Современная специализированная литература тоже не содержит в полном объеме доказанных и безошибочных способов восприятия и определения представленных выше терминов. Сгенерированная прежде корпоративная культура, организационная культура, сервисные стандарты стали препятствием при попытке проведении реформ в компаниях в связи с неэффективностью данной структуры. В частности, на это повлияло отсутствие исследований по проблематике разработки педагогического потенциала ивент-технологий, также на практике остаются не освоенными структурные элементы событийности и событийных технологий как инновационных условий формирования корпоративной культуры.
Все это открыло перспективу для решения данной проблемы – это разработка инновационных технологий в области социально-культурной деятельности – ивент-технологии. Ивент-технология является инструментом формирования специальных событий, наполненных педагогическими процессами, разработанным для передачи ценностей и информации1. Ивент-технология демонстрирует и ориентирована на реализацию концептуальных, репутационных, информационных, коммерческих и некоммерческих (частных или государственных) задач того или иного общества, построенного по известным аксиологическим основам, социальным, корпоративным правилам.
Цель корпоративной деятельности – обеспечение рентабельности фирмы через ясные цели: маркетинговые, имиджевые, информационные, социальные, ориентированные на создание капитала компании и на увеличение нематериальных ресурсов. Поэтому на сегодняшний день существование и развитие корпоративной культуры предоставляет шанс для обеспечения устойчивых корпоративных задач в конкурентоспособной ситуации, а также скоротечно меняющемся информационном и социально-культурном пространстве1.
Поэтому для усовершенствования работы организации, ее согласованности и координации усилий в сфере развития корпоративного обучения целесообразно использовать иные инструменты, нежели маркетинговые коммуникации. Например, ивент-технологии, которые характеризуются событийностью, диагностичностью, наличием внутренних ресурсов корректировки продукта культуры и реализации этапов педагогического процесса в рамках проведения корпоративного события, тренинга, досуга, характеризуемого лаконичностью и воспроизводимостью конечных целей, дающих возможность на эмоциональной основе сформировать приверженность коллектива целям, задачам и миссии организации. В таком случае архиважным и актуальным с теоретической точки зрения становится выявление сущности ивент-технологии как технологии формирования и технологии события в сфере корпоративной культуры и рассмотрение особенностей ее применения.
Внедрение ивент-технологий способствует продуктивному и целенаправленному достижению и воплощению в жизнь целого ряда корпоративных задач, установок, организации деятельности по регулированию коммуникации социального субъекта и, прежде всего, решению социально-значимых задач – формирование корпоративной культуры сотрудников. Поэтому эффективное выведение и дальнейшее развитие корпоративной культуры на потребительском рынке невозможны без интенсивного использования комплекса событийных технологий, в том числе ивент. Именно поэтому, по мнению автора, ивент-технология должна быть разработана на трех ключевых уровнях:
– социально-педагогическом – понимание в теоретико-методологическом аспекте ивент-технологий как эффективного инструментария разработки и реализации программы корпоративной культуры российских компаний в новом пространстве, учет ведущих факторов, оказывающих воздействие на развитие корпоративной культуры и выявление педагогического потенциала ивента;
– научно-теоретическом – обоснование концептуальных задач ивента в рамках улучшения корпоративной культуры компании, осознание технологических инструментов ивент-технологий, характеризуемых процессом реализации и увеличения символического капитала компании;
– научно-методическом – применение множества технологических средств ивента для создания и реализации корпоративных ценностей организаций и разработки событийного подхода с помощью ивент.
Следует отметить, что ивент-технологии решают также задачу формирования ценностных ориентаций, являются важным элементом структуры личности, обуславливающим ее развитие, мировоззрение, также исполняют балансирующую роль относительно поведенческой линии и отражаются во многих этапах личностного, ценностного, профессионального и жизненного самоопределения1.
Во-первых, ивент-технология может изучаться как ресурс формирования корпоративной культуры и не ограничиваться решением задач передачи максимального объема знаний, но и, принимая во внимание духовно-нравственное развитие личности, способствовать расширению реальной области педагогики, организуя, координируя ее прямые назначения и задачи. Наряду с этим цели и задачи корпоративной культуры компании в их наиболее сущностных функциях определяются событийностью и принципами художественной педагогики, которая задает основные параметры образа личности сотрудника. Событийность станет ведущим направлением в корпоративной культуре, если будет обеспечен комплекс условий, именно комплекс, а не набор разовых мероприятий, предполагающий коммуникативно-творческие, педагогические и психологические направления деятельности сотрудника в рамках корпоративного досуга:
а) упор на методологию «событийности»;
б) актуальность потенциала социально-культурной деятельности1;
в) наличие ряда высокоэффективных коммуникативных и социально культурных технологий, а также вариативных методик, включающих профессиональные, просветительские, психологические и художественные средства, обеспечивающие свободу выбора и доступность, гибко реагирующих на конъюнктуру интересов сотрудников компании.
Во-вторых, эффективность использования ивент-технологии как социально-коммуникативной технологии для подготовки сотрудников и развития корпоративной культуры компании заключается в ценностном содержании самой технологии, и тогда можно найти ее практическое применение для оптимизации рабочих будней и досуга ресурсами ивент в конкретных компаниях. Адаптация технологий, в том числе инновационных, к иной «культурной почве» должна быть систематизируемой и исходить из состояния уровня ценностной системы сотрудников.
Событийность как базовый элемент системы формирования корпоративной культуры
Разнообразные подходы в реализации корпоративной культуры не могли удовлетворить ни ученых, ни руководящий состав компании, которые старались разобраться, что в корпоративной культуре является первоисточником, а что результатом, что, возможно, поддается корректировке, а что необходимо принимать как объективную реальность. Обязательным условием было выявить структуру корпоративной культуры и ее базовые элементы. Ведущей и одной наиболее эффективной попыткой структурировать корпоративную культуру стала модель, представленная Эдгаром Шейном. В 1981 году в структуре корпоративной культуры он определил три уровня: поверхностный, внутренний и глубинный1. С позиции Э. Шейна, изучение корпоративной культуры наступает с поверхностного уровня, который возможно зафиксировать при взаимодействии с компанией. На данном уровне просто распознаются вещи и явления, но их довольно сложно объяснить, применяя термины корпоративной культуры, не познав остальных ее уровней. На втором, внутреннем уровне исследуются ценности, верования и убеждения, принимаемые сотрудниками компании, но согласно с тем, как эти ценности проявляются в символике, фирменном стиле и визуальном языке, поясняя концептуальное содержание первого уровня. Наряду с этим восприятие имеет сознательный характер и взаимосвязано с желанием людей. Третий, глубинный уровень содержит фундаментальные идеи без специального акцентирования на этом вопросе, сложно принимаемые даже самими сотрудниками компании, сюда можно отнести эмоциональные, психологические, событийные и когнитивные процессы. Среди этих скрытых и явных процессов, которые выстраивают действия сотрудников в компании и способствуют восприятию всех символов и атрибутов корпоративной культуры, Шейн так же акцентировал внимание на отношении к бытию (со-бытию), восприятии пространства и времени, позиции к личности и работе. Достоинство данной модели заключается в том, что Шейн, помимо того, что сгруппировал качественно отличающиеся самопроявления корпоративной культуры, еще и обнаружил существующие между отмеченными группами иерархические отношения.
Корпоративная культура в нашем исследовании представлена как социально-педагогическое пространство личностного роста и профессиональной реализации сотрудника2; условия оптимизации внутрифирменного психологического климата адаптируются путем внедрения событийных технологий в систему межличностных коммуникаций, что однозначно углубляет представление о сути, организационной природе и педагогическом потенциале ивент-технологий. Ивент технологии – главный инструмент передачи и воспроизводства смыслов жизни, идеалов, культурных и человеческих ценностей. Его форма и содержание обусловлены спецификой «национально-культурной доминантой мира», рождаемой историей, языком, психологией нации, традициями, философией и литературой. Диалектический контакт корпоративной культуры и непрерывной событийности состоит в возможности значительно воздействовать на уровень духовной атмосферы в коллективе1. Корпоративная культура выполняет главную задачу – развитие личности, трансляцию сохраненного социокультурного опыта. В компании осуществляется цикличная смена сотрудников, в компанию приходят носители различных знаний, культур, возраста, социального класса, поэтому корпоративная культура компании постоянно оказывается под угрозой деструкции или преобразования, в связи с этим наиболее актуальными становятся задачи следования традициям, принятия инновационных идей, сохранения преемственности. Изучение данной проблематики в контексте корпоративной культуры компании обеспечивает сохранение ценностно-нормативного ядра компании, миссии и правил в целом.
Раскрытие событийности как структурной составляющей процесса формирования корпоративной культуры, охарактеризовано существованием «деформации», которая неуклонно связана с обеднением событийной наполненности и активности жизни и как следствие фрустрацией, что становится причиной девиантного поведения сотрудников (пассивность, прогулы, нарушение общественных норм, агрессия, хамство, должностные нарушения). Профилактика и корректировка поведения могут быть реализованы с помощью воспитательной деятельности, событийных ситуаций, направленными на специфическую сторону личности через развитие умений и наращивания опыта ориентации в жизненных ситуациях и лидерства в принятии сложных решений2. В результате выступает актуальной темой событийный подход в корпоративном обучении и воспитании.
Проектирование и реализация событий в педагогическом и воспитательном процессе станет базой для переоценки своей жизни и, в свою очередь, изменения мироощущения и воспитания социально-значимого поведения личности в коллективе. Событийный подход исследуется как педагогический инструментарий организации и реализации актуальных событий в деятельности коллектива и также отдельной личности, как субъекта. В событийном подходе частью проектирования становится «образовательное событие». В литературе существуют разные определения этого явления. «Образовательное событие – специальная форма организации и реализации образовательной деятельности, выстроенная как интенсивная встреча реальной и идеальной форм порождения и оформления знания» (Б.Д. Эльконин1). Смысл событийного подхода обретает свои истоки в педагогической системе А.С. Макаренко, который уделял внимание в своей работе значению в жизни человека ярких и волнующих событий2. Концепция событийности допускает, что сам процесс и суть профессионального развития могут иметь такие характеристики, выявленные в научных трудах Е.М. Сафроновой3, как:
а) значимость личного характера для субъекта какого-либо происшествия, действия, поступка другого лица;
б) влияние события, явления на психолого-эмоциональную сферу личности, способность «потрясти», «взять за душу», «оставить отпечаток» в памяти, возможно, даже в биографии;
в) внутренняя диалогичность самосознания, самоизменения или поступка, коснувшаяся ценностно-смысловой, эстетической сферы личности, вызвавшая потребность принять решение, выбрать альтернативу на основе моральных принципов, причем не просто следуя установленным истинам, а через осмысление, переживание и приняв их самостоятельно в свой внутренний мир как особый нравственный ориентир1;
г) реализация в деятельности, через деятельность (корпоративной, художественно-творческой, познавательной, рефлексивно-аналитической и др.);
д) особый «духовно-нравственный катарсис», свершившейся по причине контакта личности с событием жизненного пути или объектом, являющим собой нравственную ценность для личности; достижение значимого для него результата, успеха в различных областях деятельности, например в работе.
Исходя из вышеперечисленного, носителем педагогического «события» может стать:
а) коллективная творческая деятельность, сформировавшаяся в со-бытие, то есть в коллективное проживание действительности и активации творческих потенций;
б) информационные материалы-носители культуры: экспозиция, фестиваль, кинофильм, концерт, книга, музыкальное произведение, – которые помогут неожиданно найти ответ на существенно важный для духовного и личного развития вопрос при проявлении своего мироощущения с помощью продукта творческой инициативности;
в) «встреча» с медийной персоной, которая может наложить отпечаток на судьбу человека. Все обозначенные уровни событий имеют место и при организации процесса формирования и развития деятельностного опыта (семинары, конференции, круглые столы и симпозиумы).
Проектное обоснование программы формирования корпоративной культуры на основе ивент-технологий
Актуальность программы формирования корпоративной культуры ресурсами ивент-технологий обусловлена несколькими факторами.
Во-первых, в наши дни возрастает роль человеческих ресурсов в достижении длительной конкурентоспособности компании и роли социально-психологических методов событийного воздействия. Именно сотрудники являются носителями ключевых ценностей, смыслов и задач компании. Корпоративная культура становится выражением комплекса социальных и экономических критериев, которые оказывают влияние на трудовую мотивацию сотрудников, а также гарантируют переход на новый уровень доверительных отношений партнеров и клиентов, узнаваемость бренда компании. Набор инструментов событийного управления включает цели компании с точки зрения общественной пользы, с их помощью активизируются чувства приверженности к стратегии компании, а управление ценностными ориентациями сотрудников происходит через мотивацию, формирование социально-психологического климата, нормы поведения, моральное стимулирование и социальную стратегию компании.
Во-вторых, концепция влияния корпоративной культуры на эффективность компании требует рассмотрения в связи с новыми приоритетами и реалиями современной экономики и социума в целом. Эффективность ивент-технологий будет рассматриваться как инструмент не только для достижения корпоративных целей, но и для дальнейшего стратегического планирования производственной деятельности компании в соответствии с постоянно возникающими требованиями. В-третьих, сильная корпоративная культура должна формировать среду для событийной активности сотрудников, в то время как настоящее состояние корпоративной культуры в российском бизнес-сообществе имеет ряд негативных особенностей. Необходимо сказать, что программа по формированию корпоративной культуры ресурсами ивент-технологий строится на уважительном отношении к сотрудникам, с реальной возможностью высказывания своего мнения и предложений по улучшению рабочего процесса или корпоративной организации компании.
Основной целью программы является формирование корпоративной культуры сотрудников организации на основе ивент-технологий.
Реализуемые задачи в рамках программы:
1) создание значимых ценностных установок для сотрудника, трансформация жизненных приоритетов в структуре событийных ценностей сотрудников;
2) формирование социально-психологических качеств личности сотрудника, содействующих успешной профессиональной реализации в организации (уровень мышления в режиме многозадачности; высокая позитивная самооценка; стрессоустойчивость; креативность; корпоративная мотивация, обеспечивающая сильные положительные переживания при достижении поставленных целей и др.);
3) становление коммуникативных способностей личности сотрудника (эмпатия, саморегуляция, коммуникабельность, «обратная связь», навыки рефлексии, навыки невербального общения);
4) создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, воздействующего на интеллектуальное и эмоциональное развитие (достижение наибольшего успеха в развитии личностных, лидерских и творческих потенциалов, важных для непрерывного корпоративного обучения; воспроизводства и развития значимого для профессиональной самореализации, культурного и событийного опыта);
5) преобразование силы и структуры мотивации сотрудников; развитие устойчивой корпоративной мотивации личностно-профессионального развития на основе ивент-технологий. Событийно-образовательные приоритеты программы.
1. Ценности корпоративного образования и ценности событийного подхода в воспитании личности сотрудника; групповые формы интеракции.
2. Включенность сотрудников компании в корпоративную деятельность; ориентация на личностные потребности, творческие способности; уклон на внутренние мотивирующие условия (социальная значимость деятельности для сотрудника).
Методологические принципы построения программы.
Основа программы предопределена педагогическими принципами социально-культурной деятельности:
– принцип социально-культурного проектирования (характеризуемый непрерывностью, упорядоченностью, многогранностью, динамичностью, ценностью, интеграцией вариативных элементов педагогической деятельности, открытостью к культуре и социуму);
– принцип сосуществования по типу субъект-субъектного взаимодействия в социально-культурной деятельности, сознания и содействия в постановке задач деятельности (о создании личности человека общественными отношениями – А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн);
– принцип непрерывности педагогического и корректирующего сопровождения процессов становления и самореализации сотрудника, обуславливающий единство всех фаз для его реализации, их взаимодействия и учета особенностей каждой фазы (концепция коллективного воспитания А.С. Макаренко1, В.А. Сухомлинский2, Т.Е. Конникова3, Л.И. Новикова4);
– принцип развития творческой инициативы личности и его реализация в жизни через социально-культурную деятельность (основан на положениях концепции деятельности и творческой активности субъекта С.Л. Рубинштейна);
– принцип совокупного использования функций событийного воздействия в процессе самовыражения и становления личности сотрудника - исследование личной Я-идентичности с точки зрения процесса реальной динамики и непрерывного развития человека (Х. Абельс1, И.В. Антонова2, С.Л. Братченко3, А. Ватерман4, И.С. Кон5, Н. Элиас6, Э. Эриксон7).
Упомянутые выше принципы связаны между собой и работают как единая система. В силу своеобразности социально-культурной деятельности и событийного воздействия процесс формирования корпоративной культуры сотрудников компании будет происходить более гармонично и естественно.
Педагогический потенциал ивент-технологий, их социализирующие и самореализационные ресурсы обусловлены:
1) инструментами, приспособленными для событийного обучения и повышения уровня самоидентичности и профессиональной осмысленности работника, создаются на базе естественной активности, с помощью ивент-технологий, используя специфические коммуникативные, событийные, психологические приемы, целенаправленно воздействующие на рациональную, чувственную и поведенческую сферы сотрудника8;
2) событийной природой корпоративного пространства, содержащей сильную личностную мотивацию участия; гарантирующей инициативность личности в рамках события и таким образом реализующей устойчивый организационно-культурный принцип обучения: единство деятельности, социализация, самоидентификация через деятельность;
3) внедрением в корпоративную деятельность компании актуального направления ивент-технологий в виде корпоративных акций событийной направленности, реализующих специальные ресурсы самореализации сотрудника, формирующие определенную субкультурную микросреду – специфичное пространство личного роста сотрудника;
5) интеракцией, которая находится в основе проектирования и реализации корпоративных акций событийной направленности.
Ивент-технология формирует и раскрывает событийную активность личности сотрудника, усиливает доверительные коммуникации в структуре: «сотрудник – начальник», «сотрудник – сотрудник», «сотрудник – клиент»; формирование позитивной «Я-концепции», определение условий для практики интеракции и событийной активности личности в коллективе. Педагогические ресурсы ивент-технологии определены тем, что такого характера деятельная активность – это условие индивидуальных действий субъектов, направленных на осуществление духовно-творческой рефлексии участвующих1. Важным моментом для реализации коммуникации между персоналом выступает «диалог-взаимодействие», в котором событийная коммуникация субъектов, равное сотрудничество и личное участие каждого и всех – это главный фактор реализации.
Ход и результат опытно-экспериментальной работы по использованию педагогических механизмов ивент-технологий в процессе формирования корпоративной культуры
Анализ содержания классических педагогических технологий и разработка конкретной ивент-технологии с целью формирования корпоративной культуры проводились автором по принципу 360. В репрезентативных действиях кроме руководящего состава и сотрудников компании принимали участие носители внешней среды организации, это позволило детально оценить содержание корпоративной культуры, написать алгоритм и спроектировать программу формирования корпоративной культуры компаний ООО «АВА-Петер» и ООО «НК» АБИА». Данный алгоритм состоит из трех модулей и реализуется путем педагогического и активизирующего событийного воздействия:
1 модуль – «Формирование ценностного компонента корпоративной культуры организации». Подтверждение актуальности намеченного пути и оценка существующего уровня корпоративной культуры организации.
Задачи аналитические:
– оценка существующей корпоративной культуры;
– анализ ценностно-нормативной базы профессиональной идентичности сотрудника с позиции внутрикорпоративного формирования и внешней бизнес среды;
– определение основных рисков и проблемных сторон в формировании корпоративной культуры с помощью ивент-технологий.
Для осуществления задач первого модуля в экспериментальной работе в корпоративный процесс обучения вводились педагогические технологии – ивент-технологии. Собирались объективные данные о психологическом и эмоциональном восприятии корпоративной культуры внутренней аудиторией организации. Главным инструментом создания ценностного компонента корпоративной культуры в организации, стали корпоративные акции событийной направленности, рождающиеся из процесса выстраивания социально-культурной среды жизнедеятельности сотрудника, как важнейшего элемента его рабочего пространства. Программа корпоративных акций событийной направленности включала три блока мероприятий: 1) многофункциональные акции событийного характера; 2) корпоративные; 3) профильные для компании. Для этого реализованы следующие мероприятия: проведение дней открытых дверей компании, проведение ежегодных научных конференций, тимбилдинг, информационная доска, и корпоративные акции: «Сотрудник месяца», «Сотрудник года»; важные даты внутрикорпоративной жизни, день рождение компании, календарные праздники (Новый год, Международный женский день, 23 февраля, день победы и т. п.), профессиональный праздник (в зависимости от специфики деятельности компании); проведение социально-психологических тренингов - «7 шагов к успеху» и тренинг; «Событие в компании»; анкетирование «Сотрудники компании как элемент корпоративной культуры»;
2 модуль «Оптимизация коммуникативной составляющей профессиональной деятельности сотрудников». Проектирование базы для реализации и создания корпоративной культуры организации.
Задачи педагогические и коммуникационные:
– выявление наиболее важных критериев формирования корпоративной культуры компании ресурсами ивент-технологий;
– подбор методов и форм событийного воздействия на личность;
– разработка ивент мероприятий и их задач в комплексе педагогического воздействия.
Второй модуль был посвящен процессу развития социально-психологических качеств сотрудника, обеспечивающих эффективную самореализацию в профессии (высокая самооценка; креативность в работе; высокий уровень интеллекта; мотивация, обеспечивающая эмоциональные переживания при видимом результате и др.). Действенная реализация комплекса условий формирования корпоративной культуры сотрудника на данном этапе заключалась во внедрении ивент-технологий, включающих элементы социально-психологического тренинга («7 шагов к успеху»; «Событие в компании»; «Сотрудник компании как элемент корпоративной культуры»). Сотрудники знакомились с различными поведенческим стилями в ситуациях межличностного и профессионального общения; в ходе тренинга «Сотрудник компании как элемент корпоративной культуры» формировались и реализовывались лидерские качества сотрудника (навыков слушать и понимать собеседника, вести активную коммуникацию с партнером, принимать новые нормы взаимодействия и преодолевать конфликты). В результате реализации текущего этапа сотрудники обучились умениям и навыкам самопрезентации и конструктивного анализа своей работы; диалогичности и успешного взаимодействия с коллегами. Создалась установка мотивационного характера, нацеленная на взаимодействие, что важно в процессе формирования корпоративной культуры. Стоит обратить внимание на критерии оценки умения работать. В процессе этого «профессионального» взаимодействия с коллегами, сотрудник нарабатывает психологический опыт восприятия реальности происходящего и способность убеждать. На этом этапе важна поддержка положительного психолого-эмоционального климата в организации и формирование установки на уважение каждого сотрудника, как индивидуальности.
3 модуль «Формирование у сотрудников устойчивой мотивации к корпоративному обучению». Реализация комплекса мероприятий программы формирования корпоративной культуры.
Задачи формирующие и мотивационные:
– формирование условий для развития устойчивой личностно-профессиональной мотивации через событие;
– детальный анализ результатов модульного обучения в процессе корпоративного воспитания;
– проектирование стратегии развития корпоративного обучения на основе ивент.
Третий модуль формировал условия для развития мотивационного импульса в личностно-профессиональном развитии, основанной на самореализации через событие. Важность данного модуля обусловлена существующими у людей событиями жизненного пути и личностно-ориентированными мотивациями и существующими противоречиями между имеющимся и желаемым. Формирование устойчивой мотивации личностно-профессионального развития реализовывался с помощью модульной технологии обучения MES. В данном контексте корпоративная культура сотрудников компании воспринималась как инструмент формирования стабильной мотивации личностно-профессионального развития.
Программа формирования корпоративной культуры на основе ивент-технологий, включает: а) ценности корпоративного образования и ценности событийного подхода в воспитании субъекта; групповые формы интеракции; б) включенность сотрудников в корпоративную деятельность; ориентация на личностные потребности, творческие способности; внутренние мотивирующие условия.
Программа ориентирована на решение следующих задач: формирование корпоративной культуры и разработку механизмов создания корпоративных норм и ценностей на основе ивент-технологий; преобразование уровня и силы ценностных мотиваций сотрудников в структуре корпоративной культуры. Технологическая основа программы представляет собой блочно-модульную структуризацию педагогического процесса: проблемно-целевой блок; теоретико-методологический; содержательно-организационный; аналитико-результативный (критерии сформированности корпоративной культуры: ценностно-эмоциональный, событийный, личностно-мотивационный, коммуникационный; уровни: результативный, базовый, критический; оценочный механизм: диагностика, контроль, коррекция).
Содержание программы было сформировано в виде трех модулей: 1) формирование ценностного компонента корпоративной культуры компании, 2) оптимизация коммуникативной составляющей профессиональной деятельности сотрудников, 3) формирование у сотрудников устойчивой мотивации к корпоративному обучению.
1. Разработка четкой и реализуемой идеи, далее детальный анализ существующей корпоративной культуры и реализация педагогического воздействия на процесс формирования корпоративной культуры с помощью ивент технологии (констатирующий эксперимент).
Перечисленные этапы были реализованы в течение трех месяцев и включали:
– анализ уровня сформированности существующей корпоративной культуры. Цель: Сбор данных о структурных компонентах корпоративной культуры организации, для получения объективных данных о психологическом и эмоциональном восприятии корпоративной культуры внутренней аудиторией.
– адаптацию ивент-технологий в процессе формирования корпоративной культуры. Цель: Внедрить ивент-технологии для усиления педагогического эффекта в корпоративной культуре;
– проектирование универсальной структуры критериев сформированности корпоративной культуры. Цель: Зафиксировать систему показателей оценки корпоративной культуры и положительного имиджа компании через событийность;
– разработку программы формирования корпоративной культуры компании на основе реализации педагогического потенциала ивент-технологий.
Программа обусловлена конструктивной направленностью и активизации ресурсами ивент, разработана на базе ресурсов событийного подхода. Цель: Выявить каналы реализации потенциала социально-творческой активности сотрудников в современной компании через корпоративную культуру. Форма: «Педагогические механизмы ивент-технологий и их использование в процессе формирования корпоративной культуры».