Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования психологической диагностики в прогнозировании профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел
1.1. Теоретические подходы к изучению психологии профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел 15
1.2. Прогностические возможности результатов психологической диагностики профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел 36
1.3. Концепции моделирования профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел 50
1.4. Психодиагностические методики и показатели в прогнозировании профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел 61
Выводы по первой главе 80
Глава 2. Эмпирическое исследование профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел
2.1. Организация и методы исследования 82
2.2. Анализ исследования диагностико-прогностических показателей профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел 88
2.3. Разработка и реализация программы психодиагностического сопровождения профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел 115
Выводы по второй главе 124
Заключение 127
Список литературы 132
Приложение А 156
Приложение Б 157
Приложение В 173
Приложение Г 182
Приложение Д 192
Приложение Е 194
Приложение Ж 197
- Теоретические подходы к изучению психологии профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел
- Концепции моделирования профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел
- Анализ исследования диагностико-прогностических показателей профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел
- Разработка и реализация программы психодиагностического сопровождения профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел
Теоретические подходы к изучению психологии профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел
Российская и зарубежная наука всегда уделяла большое внимание исследованиям деятельности руководителей, в том числе изучению их личностных качеств и влияния последних на результативность управленческой деятельности. При изучении управленческой деятельности руководителя, с точки зрения ее успешности, выделяется несколько теоретических подходов.
Психологическое изучение деятельности в качестве предмета было начато Л. С. Выготским и нашло отражение в работах А. Н. Леонтьева, которые заложили основы деятельностного, субъективно-деятельностного, личностного подходов психологии. Автор концепции исходил из того, что существует два типа деятельности: внешняя, специфическая, включающая в себя действия человека, и внутренняя – деятельность посредством умственных действий. В рамках данного подхода и продолжили работу такие авторы, как С. Л. Рубинштейн, Б. Г. Ананьев, К. А. Абульханова-Славская, Е. М. Борисова, Е. А. Климов, Л. А. Коростылева, И. Ю. Кулагина, В. Н. Колюцкий, Н. А. Лаврова, А. К. Маркова, Р. С. Немов, Н. С. Пряжников, О. Н. Родина, Н. В. Самоукина, С. В. Славнов, X. Хекхаузен, А. Е. Чирикова, П. А. Шавир и др.1
Представленные теоретические подходы к изучению управленческой деятельности руководителей отражают интерес и значимость исследуемого нами вопроса.
В работах В. Л. Марищука2, А. И. Китова1 отражен коллекционный подход, конкурентный подход описан в работах Э. С. Чугуновой2; парциальный подход используется в исследованиях А. М. Омарова3; рефлексивно-ценностный подход отражен в трудах Ю. Д. Красовского4, А. И. Китова5; социально-психологический подход применен в работах Т. Ю. Базарова6, А. И. Китова7, Ю. Н. Емельянова8 и др.; функциональному подходу посвящены исследования А. Л. Журавлева9, В. В. Бойко, А. Г. Ковалева, В. Н. Парфенова10, К. К. Платонова11 и др., интеграционный подход описан С. А. Барковым, В. И. Зубковой12, Л. В. Кудряшовой13 и др. Представленные подходы к изучению управленческой деятельности подтверждают свою многоаспектность в определении.
Немалый вклад в накопление научного опыта по рассматриваемой нами теме, внесли Н. П. Беляцкий, В. А. Бодров, Т. Ю. Базаров, К. В. Карпинский, A. Я. Кибанов, Е. С. Кузьмин, А. Л. Свенцицкий, А. Л. Журавлев, Д. Клиланд, B. Кинг, А. И. Китов, Й. Кхол, Л. Моллинз, Дж. В. Ньюстром, А. М. Столяренко, А. А. Урбанович и др.
Ряд научных работ посвящен изучению социально-психологических аспектов деятельности руководителей в органах внутренних дел (А. А. Гичко, А. С. Душкин, А. И. Китов, Т. Ю. Коновалова, И. О. Котенев, М. И. Марьин, Е. Н. Митракова, В. А. Морозов, В. Е. Петров, В. М. Поздняков, И. Е. Реуцкая, А. М. Столяренко, А. Ю. Филякин, В. Л. Цветков и др.).
С точки зрения исследования профессиональной успешности руководителей как науки, так и практики интересны труды, в которых содержатся результаты разработки методов, применяемых при психодиагностическом исследовании деятельности руководителя органа внутренних дел (Е. Н. Арбузова, В. В. Вахнина, И. Б. Гайворонская, И. А. Жуков, И. Ю. Кобозев, И. О. Котенев, М. Г. Мануйлов, М. И. Марьин, В. Е. Петров, М. В. Пряхина, В. А. Шаповал и др.).
Для раскрытия сущности и содержания профессиональной успешности руководителя ОВД необходимо выделить общетеоретические подходы к понятию «успешность» и таким близким к нему понятиям, как «эффективность», «надежность» и «успех» в профессиональной деятельности руководителя. Данные понятия исследовались в различных направлениях научного знания – в общей психологии, психологии труда, акмеологии и отражены в научных работах Т. Ю. Базарова1, В. А. Бодрова2, К. М. Гуревича3, А. А. Деркача4, Е. П. Ильина5, А. И. Климова6, А. М. Рикеля7, О. Н. Родиной8, Б. М. Теплова9 и др.
Психологический словарь трактует успешность деятельности как отношение достигнутого результата к максимально достижимому10. Ученые указывают на отличия успешности и эффективности. Например, А. Б. Леонова и А. С. Кузнецова1 видят их в том, что последняя обусловлена выбором оптимального способа, с помощью которого субъект достигает поставленной перед ним цели, руководствуясь при этом принципом «максимальный результат – минимум затрат». Эффективность профессиональной деятельности, в том числе управленческой деятельности руководителя, по мнению Ю. Е. Якуниной2, понимается как соотношение успешности и неуспешности деятельности в некоторый период времени. Г. С. Никифорова3 уверена в том, что профессиональный успех означает с надежность, то есть своевременное выполнение сотрудником своих обязанностей, с соблюдением лимита отведенного на нее времени и без ошибок.
Анализ понятий «профессиональная успешность» и «профессиональный успех» показывает, что ряд авторов, например Ю. Э. Клейменова4, Т. Н. Банщикова5, определяют данные понятия как синонимичные. В понятии «профессиональный успех», с одной стороны, отражаются объективные достижения личности в профессиональной деятельности: занимаемая должность, количество продвижений по службе, широта властных полномочий, уровень оплаты труда и пр. С другой стороны, достижения в профессии оцениваются и переживаются самой личностью руководителя. Результатом субъективной, внутренней оценки выступает профессиональная успешность, которая, как пишет В. В. Левченко, «обусловлена переживанием успехов и неудач в профессиональной деятельности, переживанием личностью своего профессионального статуса»6.
Требования к психологическому обеспечению управленческой деятельности возрастают, организация процесса профессионально-психологического отбора и формирования резерва руководящих кадров правоохранительных органов обусловливает необходимость теоретического и практического осмысления вопросов сущности, содержания и прогностических показателей успешности управленческой деятельности руководителя.
Под оценкой успешности управленческой деятельности руководителя В. Д. Шадриков понимает «индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. К профессионально важным качествам относятся и способности, но они не исчерпывают всего объема профессионально важных качеств»1.
Аналогичный взгляд на сущность профессионально важных качеств можно найти в исследованиях, проведенных Е. П. Ильиным, согласно которому они представляют собой функциональные качества и личностные особенности человека, способствующие успеху в определенной профессиональной деятельности2.
Таким образом, определению профессиональной успешности способствуют имеющиеся личностные особенности и характеристики.
С точки зрения А. Е. Горбушина и Ю. А. Саурова, профессионально важные качества охватывают «особенности мотивационной, эмоционально-волевой и интеллектуальной сферы личности, особенности профессионального самосознания, социально-психологические способности и умения, связанные с процессами межличностного взаимодействия, психофизиологические особенности, определяющие в совокупности активность, работоспособность и выносливость, а также опыт, запас профессиональных знаний, умений и навыков»3.
Концепции моделирования профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел
Анализ научно-практических работ, посвященных теоретическим подходам к изучению личности руководителя с точки зрения коллекционного, парциального, социально-психологического, функционального, интеграционного подходов и моделей личности руководителя органов внутренних дел, показывает, что современный этап характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену фрагментарным исследованиям приходят системные концепции личности руководителя с последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы структуры его личности и управленческой деятельности.
На наш взгляд, представляет интерес концепция профессионально-личностного потенциала руководителя, которому посвящены труды ряда исследователей (В. Н. Марков, В. Л. Марищук, А. И. Китов, А. М. Столяренко, В. И. Черненилов и др.). Так, В. М. Марков1 отмечает, что личностно-профессиональный потенциал руководителя представляет собой совокупность внутренних ресурсов человека, которые определяют его профессиональные возможности и достижения. В работах В. И. Черненилова2 профессионально-личностный потенциал руководителя представляет собой организационные и внеорганизационные, профессионально-деятельностные и внепрофессионально деятельностные характеристики руководителя, в структуре которого выделяют индивидуализированную управленческую концепцию, управленческую подготовленность, морально-психологические и интеллектуальные качества, управленческие и коммуникативные способности (А. М. Столяренко3), оказывающие влияние на профессиональную успешность руководителя.
Учеными разработаны различные концепции строения управленческой деятельности руководителя.
С позиции социально-психологического подхода созданы модели личности руководителя по различным основаниям. Например, Т. Ю. Базаров4 выделил качества руководителя исходя из функционально-ролевой структуры его деятельности: управленец, организатор, руководитель, администратор. В качестве примера можно привести модель, предложенную Г. Минцбергом, разделившим все роли руководителя на три группы, тесно взаимосвязанные.
В первую группу вошли роли межличностного характера: роль руководителя (главная и самая простая – как символа власти); лидера (основная, более сложная и наделяющая ответственностью за субординацию и мотивацию персонала); связующая роль (участие в горизонтальных отношениях, организация внешних контактов).
Роли второй группы носят информационный характер: наблюдателя (поиск и получение информации, ее осмысление и понимание), распространителя и докладчика.
В третью группу вошли роли с решающим характером: предпринимателя (инициирование и планирование прогрессивных изменений ситуации самостоятельно или с помощью кого-то), решателя проблем, распределителя ресурсов или ведущего переговоры1.
Типология лидерства в правоохранительных органах представлена в исследовании Н. Б. Иглиной:
- лидер-боец – наделенный волей и силами уверенный в себе человек, самостоятельный, упорный, для него характерны как некоторая уступчивость в определенных условиях, так и полная бескомпромиссность, умения влиять на эмоциональное состояние подчиненных, утверждать новые ценности и ориентиры в ситуациях предельного напряжения. Таким типом руководителей в правоохранительных структурах являются прежде всего командиры отрядов специального назначения и строевых подразделений;
- лидер – «деловой человек» решает частные задачи в рамках сложившихся «правил игры», его мышление носит объективистский, инструментальный характер, деятельность основана на стандартных умениях, влияние на людей обусловлено способностью распознавать возникновение новых проблем, интеллектом, он способен браться за решение, на первый взгляд, неразрешимых проблем. В правоохранительных структурах этот тип руководителей могут представлять начальники окружных отделов внутренних дел и отдельных подразделений2.
Таким образом, представленные модели руководства и лидерства целесообразно исследовать относительно не только распределения ролей в управленческой структуре, но и выполнения ролевых функций и деятельностных позиций личности руководителя. Следует отметить, что руководитель одновременно занят выполнением разных ролей, причем в постоянно меняющихся комбинациях. Способность руководителя успешно позиционировать себя во множестве ролей в процессе выполнения профессиональной деятельности следует рассматривать как критерий успешного руководителя.
Выделение показателей успешности управленческой деятельности в рамках функционального подхода интерпретировалось с точки зрения управленческих функций и лежащих в их основе умений, навыков и способностей руководителя. Специфику проявления профессионально важных качеств руководителей определяют функции управленческой деятельности, что предполагает возможность представить основные подходы к функциональной структуре управленческой деятельности руководителя.
К ним относятся:
- функциональные модели управления Й. Кхола1, в которых выделены управленческие решения - управленческие действия;
- модель управленческой деятельности А. В. Петрова2, в которой представлены такие функции, как выработка и принятие решений - контроль за исполнением;
- модель Д. Клиланда и В. Кинга3, где выделены функции планирования, организации и контроля;
- модель эффективности руководителя А. И. Китова4, определившего в нем три стадии - диагностическую (познавательную), творческую, под которой он понимает принятие решений и разработку программы действий, и организационную.
- модель управленческого цикла К. Л. Вилсона, согласно которой успешность руководителя обусловлена двумя одинаково важными умениями: управлять людьми и достигать рабочей цели. Автор назвал шесть следующих друг за другом фаз деятельности руководителя, образующих цикл функций управления: 1) разъяснение целей и определение их значимости; 2) планирование и решение проблем; 3) создание необходимых условий; 4) обеспечение обратной связи; 5) контроль; 6) поощрение.
Л. В. Фаткин разработал модель успешного руководителя с позиции системно-факторного подхода и сформулировал главный общий фактор – единую организаторскую способность, в которую включил пять интегральных факторов:
- адаптационную мобильность (роль и место в динамике межличностных отношений, умение быстро находить свое место в коллективе, в ситуации, в системе взаимоотношений);
- эмоциональное и деловое лидерство по горизонтали и вертикали; способность к интеграции социальных функций (ролей), в том числе к учету ролевых ожиданий подчиненных;
- контактность, включающую в себя открытый характер общения, стремление к информативности, высокий уровень притязаний и стремление устанавливать деловые связи, способность располагать к себе людей, слушать и убеждать;
- интеллектуальную, волевую и эмоциональную стрессоустойчивость1.
С точки зрения Р. Шакурова2, большое значение имеют дискретно-функциональные качества руководителя, а именно те, которые необходимы для выполнения отдельных задач, и интегрально-функциональные качества, отражающие способности руководителя к выполнению управленческих функций в целом.
Анализ исследования диагностико-прогностических показателей профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел
В ходе эмпирического исследования были сформированы группы руководителей по критерию выраженности внешней оценки успешности их деятельности на основе анализа кадровой документации, послужного списка и биографических данных:
- группа руководителей ОВД с высокой успешностью характеризуется высоким должностным статусом и стажем руководящей деятельности, неоднократностью зачисления в кадровый резерв и выдвижения на вышестоящую должность, в количестве 192 человека;
- группа руководителей с нормативной успешностью (менее успешных), которая соответствует нормативным требованиям к руководителю ОВД, в количестве 165 человек.
Проведенный сравнительный анализ личностных переменных руководителей по показателям правовой направленности и самоконтроля в группах руководителей с высокой успешностью (n = 192 чел.) и с нормативной успешностью (n = 165 чел.) показал различия в выраженности выбранных показателей. На рисунке 2 можно видеть, что показатели в группе высоко успешных руководителей выше, чем в группе менее (нормативно) успешных.
Таким образом, можно говорить о выраженной тенденции повышения показателей правовой направленности и самоконтроля у высоко успешных руководителей. Кроме того, отметим, что в обеих группах руководителей наиболее высокими являются показатели, характеризующие поведение руководителя (самоконтроль, ответственность, соблюдение законности), когнитивно-личностные показатели правосознания (правая часть рисунка 2) заметно ниже, при этом руководители обеих групп показали пониженный общий уровень правосознания (рис. 2, табл. 3). Это косвенно подтверждает 3. Социальная ответственность (So). 4. Независимость (In). 5. Соблюдение законности (Lo). 6. Общий уровень правосознания. 7. Правосознание бытовой сферы. 8. Правосознание деловой сферы. 9. Правосознание гражданской сферы. 10. Уровень правовых знаний.
Как видно по данным, приведенным в таблице 3, статистически значимые различия у высоко успешных руководителей ОВД выявлены только по показателям высокого уровня ответственности, правосознания в деловой сфере, а также высокого уровня правовых знаний.
Итак, по уровневым показателям высоко успешного руководителя отличают более высокие показатели личностного самоконтроля и ответственности, уровня делового правосознания и высокий уровень правовых знаний. Первые два показателя отражают развитие волевой сферы личности руководителя, вторые два – когнитивно-профессиональной сферы.
Что касается остальных показателей, то они несущественны для профессиональной успешности руководителя, но проявляют устойчивую тенденцию к росту в зависимости от профессиональной успешности, поэтому можно предположить, что это показатели второго плана.
Однако в итоговой оценке влияния личностных особенностей на успешность руководителя следует учитывать не только уровневые, но и структурные различия, которые могут быть выявлены посредством корреляционного анализа.
В структуре взаимосвязи самоконтроля, правовой направленности с внешней оценкой успешности руководителя ОВД центром корреляционной плеяды является связь таких показателей внешней оценки успешности руководителя ОВД, как стаж руководящей деятельности, частота зачисления в кадровый резерв, количество взысканий. Эти показатели внешней оценки успешности тесно взаимосвязаны между собой, то есть образуют ядро интеркорреляций: стаж руководящей деятельности имеет статистически значимую связь с частотой зачисления в кадровый резерв (r = 0,248) и с количеством взысканий (r = –0,205). Это демонстрирует, что чем больше стаж руководящей деятельности, тем чаще происходит зачисление в кадровый резерв и реже наблюдаются взыскания у руководящих кадров ОВД.
Из таблицы 4 видно, что уровень правосознания в разных сферах и уровень правовых знаний как когнитивно-профессиональный блок личностных особенностей руководителя образуют 11 корреляционных связей с внешними показателями профессиональной успешности руководителя; независимость, ответственность, социальная ответственность, самоконтроль и соблюдение законности как составляющие личностно-поведенческого блока особенностей руководителя образуют 9 корреляционных связей, что говорит о примерно равном значении личностно-волевых и поведенческих качеств и когнитивно-профессиональных качеств в формировании успешного руководителя.
С показателями правовой направленности руководителей ОВД стаж руководящей деятельности образует 6 статистически достоверных положительных связей, частота зачисления в кадровый резерв образует 4 достоверных положительных связи, количество взысканий - 4 достоверных отрицательных связи.
Анализ результатов показывает, что чем выше у руководителя стаж руководящей деятельности, тем выше показатели независимости как проявления уверенности и самообладания в сложных ситуациях и дистанцирования от мнения окружающих (r = 0,111), ответственности (r = 0,192), общего уровня правосознания и соблюдения законности (r = 0,125; 0,136) и правовых знаний (r = 0,132), соблюдения правовых норм в деловой сфере (r = 0,135).
Следовательно, руководитель с большим стажем руководящей деятельности характеризуется более выраженной независимостью и самообладанием, ответственностью, более высоким уровнем правосознания и правовых знаний, соблюдением законности и правовых норм в деловой сфере. Частота зачисления руководителей в кадровый резерв статистически значимо коррелирует с ответственностью (r = 0,141), самоконтролем (r = 0,156), уровнем правовых знаний (r = 0,124) и с правосознанием в деловой сфере (r = 0,226).
Итак, руководитель с высокой ответственностью и самоконтролем, с высоким уровнем правовых знаний и стремлением к их соблюдению в деловой сфере чаще зачисляется в кадровый резерв руководящих кадров правоохранительных органов. Количество взысканий обратно коррелирует с ответственностью (r = –0,173), общим уровнем правосознания (r = –0,184), соблюдением правовых норм в бытовой (r = –0,131) и деловой сфере (r = –0,194). Чем больше у руководителя взысканий, тем ниже ответственность, ниже общий уровень правосознания и соблюдения правовых норм в бытовой и деловой сфере.
Соблюдение законности как показатель правового самосознания руководителей органов внутренних дел положительно коррелирует с общим стажем в правоохранительных органах (r = 0,111) и со стажем руководящей деятельности (r = 0,136); независимость как проявление самодостаточности и настойчивости в достижении целей – только со стажем руководящей деятельности (r = 0,111); социальная ответственность – с количеством благодарностей (r = 0,135).
Разработка и реализация программы психодиагностического сопровождения профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел
Разработка и реализация программы психологического (психодиагностического) сопровождения руководителей ОВД предполагает ее внедрение в подразделения системы МВД России для психологического сопровождения управленческих кадров, так как она отличается теоретико эмпирической обоснованностью и эффективностью применяемых психологических технологий, методов и методик работы с руководящими кадрами.
Предлагается комплекс психодиагностических методик для изучения личностных, индивидуально-психологических качеств в рамках психологического сопровождения с целью формирования и поддержания профессиональной успешности руководителей ОВД для эффективного решения служебных задач (см. параграф 2.1).
На методическом уровне это означает использование комплекса психодиагностических процедур при изучении личностных, индивидуально 116 психологических качеств руководителей ОВД в рамках их психологического сопровождения.
Данная программа нацелена на решение задачи подбора современных методов и средств психологической диагностики для изучения личностных, индивидуально-психологических качеств руководителей органов внутренних дел в процессе их психологического сопровождения.
Психологическое сопровождение – это система организационных и психологических мероприятий, направленных на совершенствование служебной деятельности органов внутренних дел на основе мобилизации психологического потенциала профессионального саморазвития личности.
Психологические аспекты сопровождения трактуются нами как «развитие личности с механизмами саморазвития и активизации собственных ресурсов»1. При таком подходе целью психологического сопровождения профессиональной успешности руководителей правоохранительных органов будет формирование способности к саморазвитию, саморегуляции и самосовершенствованию в различных ситуациях управленческой деятельности, а также ряда специфических качеств и способностей личности, установленных нами эмпирическим путем.
В частности, по результатам проведенного эмпирического исследования профессиональной успешности руководителей ОВД нам удалось (методами многомерного статистического анализа) выделить наиболее важные для данных субъектов личностные, индивидуально-психологические качества.
Основными принципами программы стали принципы личностно-деятельностного подхода, то есть содействовать осознанию ими своего соответствия должностному статусу руководителя и преодолению возможного противоречия между профессионально-управленческими установками и профессионально-жизненными реалиями.
С этой целью в программе реализуются принципы саморефлексии на основе профессионального, социального и жизненного опыта и кооперативности посредством психодиагностики, самодиагностики, активных и интерактивных методов обучения.
Целевая группа: программа психологического сопровождения профессиональной успешности руководителей ОВД предназначена для организации подготовки кадрового резерва (индивидуальной программы обучения), составления прогноза профессиональной успешности руководителей подразделений ОВД.
Цель программы: совершенствование и развитие профессиональной успешности руководителя органов внутренних дел;
– психологическое (психодиагностическое) сопровождение развития профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел с использованием психодиагностических методик, шкалы экспертной оценки, направленных на изучение и совершенствование профессиональной успешности руководителя органов внутренних дел;
Задачи программы:
1. Изучение и совершенствование таких индивидуально-психологических качеств, как профессиональный самоконтроль, эмоциональная устойчивость, описанных в параграфе 2.2.
2. Формирование устойчивой ценностно-мотивационной и высокого уровня правовой направленности с учетом выявленных в исследовании особенностей у руководителей ОВД, описанных в параграфе 2.2.
3. Изучение и совершенствование личностных и деловых качеств, управленческих компетенций и управленческого взаимодействия, исследованных нами эмпирически в параграфе 2.2.
Программа включает следующие содержательные модули:
1. Модуль «Профессиональный самоконтроль, саморегуляция и стрессоустойчивость руководителя ОВД».
2. Модуль «Ценностно-мотивационная и правовая направленность, личностные и деловые качества руководителя ОВД».
В основе программы сопровождения профессиональной успешности руководителей ОВД находятся прогностические показатели профессионально успешных руководителей ОВД, которые позволяют определить содержание программы, ориентированной на развитие профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел. Тематический план программы представлен в таблице 14.