Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Анализ системы подготовки работников железнодорожного транспорта и особенности ее функционирования 12
1.1 Требования к безопасности эксплуатации железнодорожного транспорта 12
1.2 Роль и значение уровня подготовки работников 17
1.3 Развитие системы обучения работников на железнодорожном транспорте 18
1.4 Организация системы обучения в Октябрьской дирекции тяги – структурном подразделении Дирекции тяги – филиала ОАО "РЖД" 22
1.5 Повышение эффективности технической учебы с помощью системы дистанционного обучения 25
1.6 Выводы по главе 29
Глава 2 Методика совершенствования системы обучения на железнодорожном транспорте 31
2.1 Вводные замечания 31
2.2 Техническая учеба 31
2.3 Анализ методов оценки работников
2.3.1 Метод оценки «360 градусов» 34
2.3.2 Ассессмент–центр 36
2.3.3 Метод тестирования
2.3.3.1 Преимущества тестирования для технического обучения 40
2.3.3.2 Недостатки 41
2.3.4 Выбор метода оценки персонала 41
2.4 Алгоритм обработки данных, полученных в результате тестирования . 43
2.5 Выбор критериального балла 45
2.5.1 Методы выбора критериального балла 45
2.5.2 Экспериментальное исследование 56
2.6 Математическая модель оценивания результатов тестирования 58
2.7 Применение методов кластеризация для оценивания результатов обучения 63
2.8 Модификация алгоритма обучения работников массовых специальностей 68
2.9 Выводы по главе 71
Глава 3 Практическое применение методики обучения персонала с использованием дистанционных технологий 73
3.1 Вводные замечания 73
3.2 База данных для хранения результатов тестирования 73
3.3 Комплекс программ для сбора и обработки информации о проведении дистанционного технического обучения 75
3.4 Перспективы развития аналитической системы 80
3.5 Результат реализации 86
3.6 Разработка адаптивной автоматизированной системы поддержки
принятия решений 88
3.7 Выводы по главе 90
Заключение 91
Список сокращений и условных обозначений 92
Список литературы 93
- Развитие системы обучения работников на железнодорожном транспорте
- Повышение эффективности технической учебы с помощью системы дистанционного обучения
- Алгоритм обработки данных, полученных в результате тестирования
- Комплекс программ для сбора и обработки информации о проведении дистанционного технического обучения
Развитие системы обучения работников на железнодорожном транспорте
В результате создания необходимой учебной базы, централизации и единого планирования ежегодно увеличивается количество специалистов, прошедших обучение. Так в 2013 году в учебно–производственных центрах дороги и других учреждениях профессионального образования повысили квалификацию более 83 тысяч человек [14].
В целях обеспечения предприятий дороги специалистами, прежде всего, отдаленных линейных станций и участков, введена и действует целевая подготовка инженеров и техников, включающая профориентацию школьников, довузовскую подготовку абитуриентов, отбор и выдачу целевых направлений, организацию производственной практики и дипломного проектирования, работу по трудоустройству выпускников.
Важной особенностью существующей системы подготовки кадров для рассматриваемой отрасли является непрерывность учебного процесса и комплексный подход к охвату уровней специалистов.
Комплексный подход к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров достигается путем проведения обучения как руководителей всех уровней, так и специалистов массовых профессий. Непрерывность обучения обеспечивается систематическим повышением мастерства рабочих, специалистов и руководящего персонала и исходит из выполнения текущих и перспективных задач дороги. Целью непрерывного обучения является обеспечение предприятий и организаций квалифицированными кадрами с учетом изменений научно– технических и социально–экономических условий. Профессиональное обучение проводится в течение всей трудовой деятельности работника с целью последовательного расширения и углубления его профессиональных знаний, совершенствования мастерства и подготовки к исполнению новых, более сложных функций с учетом внедрения перспективных технологических процессов и информационных технологий в системе управления.
Система непрерывного профессионального образования обеспечивает гармоничное развитие личности и осознанную необходимость повышения профессиональных знаний. Должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующих тарифных разрядов увязываются с результатами повышения квалификации. Непрерывность и повышение качества профессионального образования достигаются научным прогнозированием развития отрасли, гибкостью и динамичностью использования форм организации учебного процесса с учетом меняющихся условий производства при внедрении современных технологий.
Система профессионального обучения работников массовых специальностей Октябрьской дирекции тяги включает в себя шесть учебно– производственных центров.
Географическое рассредоточение учебно–производственных центров очень велико, также необходимо принимать во внимание, что персонал находится не в точках обучения, а рассредоточен по всей сети Октябрьской дирекции тяги. Все это приводит к тому, что затраты, как временные так и финансовые, на перемещение персонала между точками обучения велики. Кроме этого, затруднен контроль за порядком прохождения и качеством обучения в удаленных учебных центрах. Персональная ответственность за поддержание высокого профессионального уровня работников, своевременное повышение их профессиональных знаний и навыков возлагается на руководителей служб, отделений, предприятий и организаций дороги. Существующая система технической учебы для рассматриваемой отрасли не лишена ряда недостатков.
Так, несмотря на внедрение системы дистанционного обучения (СДО) – программно–аппаратной среды, обеспечивающей управление электронными дистанционными курсами, их доставку до обучающихся посредством сетевых технологий и сбор различной статистической информации о процессе обучения [1], не совершенна организация объективного контроля обучения и оценивания результатов.
Таким образом, поиск новых, более совершенных способов обучения и оценивания результатов является объективной необходимостью.
Перспективная система проведения технической учебы должна обеспечить своевременное отображение информации о ходе обучения, о результатах проведенных контрольных испытаний, а также дать возможность производить оценивание результатов оперативно и в приемлемом для принятия решений виде.
В настоящий момент происходит реформирование холдинга «РЖД». Результатом его реорганизации станет новая система управления ОАО «РЖД», соответствующая целевой модели рынка железнодорожных перевозок и хозяйственного комплекса холдинга «РЖД», определяющая оптимальные издержки управления и обеспечивающая поддержание синергетического эффекта от совместной деятельности участников холдинга. Новая система управления, в том числе управление персоналом, позволит реализовать масштабные инвестиционные проекты, предусмотренные Стратегией развития железнодорожного транспорта в РФ до 2030 года. Развитие информационных технологий обеспечило проведение технической учебы работников массовых специальностей, а также остальных специалистов и руководителей ОАО «РЖД» на совершенно новых организационных принципах путем введения в систему подготовки и переподготовки кадров новой технологической составляющей - дистанционного обучения (ДО). Дистанционное обучение - взаимодействие преподавателя и обучающегося на расстоянии посредством информационных технологий, отражающее все присущие учебному процессу компоненты [1]. Внедрение ДО, как важнейшей компоненты модульно-смешанной модели обучения, дало следующие преимущества: - образовательная деятельность стала соответствовать единым стандартам; - применение единых требований при проверке знаний персонала, позволило исключить фактор субъективной оценки знаний и некачественного проведения занятий. Результатом внедрения системы дистанционного обучения стало создание системы менеджмента качества всех форм образовательной деятельности в ОАО «РЖД». Однако для того чтобы реализовать модульно-смешанное обучение в полном объеме необходимо создать эффективную систему дистанционного обучения на всех уровнях проведения технической учебы персонала ОАО «РЖД».
Повышение эффективности технической учебы с помощью системы дистанционного обучения
В отличие от субъективной оценки результатов обучения машинистами– инструкторами, тестирование является более объективным, т.к. в результате его применения невозможно отдать личное предпочтение какому–либо работнику. Кроме того, объективность оценки достигается за счет стандартизации проведения тестирования.
Тестирование позволяет поставить всех работников, пришедших на тестирование в равные условия и оценить только знания.
Тесты – это более объемный инструмент, поскольку тестирование может включать в себя задания по всем темам курса, в то время как на устный экзамен обычно выносится 2–4 темы, а на письменный – 3–5. Это позволяет выявить знания работника по всему курсу, исключив элемент случайности при вытаскивании билета. При помощи тестирования можно установить уровень знаний по предмету в целом и по отдельным его разделам.
Кроме того, благодаря системе дистанционного обучения, тесты, составленные в одном подразделении могут быть применены для оценки знаний в других депо, для исключения передачи ответов от составителя тестов работникам «своего» подразделения.
Тестирование более эффективно с экономической и временной точек зрения. Основные затраты сводятся на составление качественных тестовых заданий, а также приобретение инструментария, позволяющего провести экзамен. Проведение тестирования и контроль результатов в группе из 30 человек занимает полтора–два часа, устный или письменный экзамен – не менее четырех часов. Также не потребуется использование расходных материалов (распечатки тестовых заданий, письменных принадлежностей).
Тестирование позволяет создать условия, при которых все работники находятся в равных условиях, формируется единая процедура и единые критерии оценки, что приводит к снижению предэкзаменационных нервных напряжений. 2.3.3.2 Недостатки
Так как стандартные наборы тестов отсутствуют для большинству нормативных документов и инструкций, то потребуется достаточно много времени для разработки качественного тестового материала.
Существуют трудности в применении тестов для оценки практических навыков работников.
Данные, полученные в результате тестирования, хотя и включают в себя информацию о пробелах в знаниях по конкретным разделам, но не позволяют судить о причинах этих пробелов. Соответственно, потребуется индивидуальная работа с работниками для установления причин и поиска решений для устранения пробелов в знаниях.
У каждого из вышеприведенных методов есть свои достоинства и преимущества, основные приведены в таблице 2.3.4.1 [25].
Метод «360 градусов» позволяет оценить профессиональные компетенции со всех сторон: со стороны коллег, со стороны руководителей и даже клиентов.
Однако данный метод в некоторой сетпени субъективен и не в полной мере проводит оценку результатов, он больше подходит для самоанализа и выявления некоторых недочетов.
Ассессмент–центр является наиболее компетентным методом для оценки работников благодаря различным процедурам, используемым при оценке.
Центр оценки подходит для реализации в смешанных системах обучения, когда необходимо оценить небольшую группу людей. Использовать его в системе дистанционного обучения пока не представляется возможным, так как реализация деловых игр и интервью технически невозможна. Метод тестирования относится к объективным методам оценки, имеет много достоинств. С помощью тестирования возможно оценивать большие группы работников. Метод подходит для использования в дистанционной системе, является гибким в настраивании и позволяет автоматизировать процесс оценивания обучающихся. Таким образом, оптимальным методом оценивания работников массовых специальностей в системе дистанционного обучения является метод тестирования.
Алгоритм обработки данных, полученных в результате тестирования
В качестве экспертов в локомотивных депо выступают машинисты-инструкторы, которые по своей должности и опыту являются более подготовленными работниками локомотивных депо.
Существуют некоторые трудности в определении критериального балла с использованием второй группы методов. Например, в рамках модифицированного метода Агноффа экспертам предлагается количественно оценить вероятность выполнения каждого тестового задания минимально подготовленным испытуемым [27]. Локомотивные бригады не являются минимально подготовленными.
Существует другой способ, который основывается на выставлении экспертами «минимального процента» выполнения тестовых заданий на основе анализа целостного содержания теста. Данный способ нельзя применять из-за большого количества тестов (более 1500 единиц для одной профессии).
В связи с проблемами, описанными выше, необходимо рассмотреть первую группу методов определения критериального балла. Она состоит из двух способов. 1. Первый способ: установление порогового значения, разбивающего полученный вариационный ряд тестовых баллов в заданном отношении (например, 1:4 или 1:5) [28]. Для данного способа проводится опрос группы тестируемых по пробному тесту, и разделяются полученные результаты. Для установления порогового значения были использованы результаты тестирования локомотивных бригад по «Инструкции по движению поездов и маневровой работе на железнодорожном транспорте РФ - Приложение №8 к приказу Минтранса России от 04.06.2012г. №162».
В результате анализа результатов был получен вариационный ряд, представленный в таблице 2.5.1.8. Таблица 2.5.1.8 – Вариационный ряд
Выборочная медиана 7V=3568, следовательно М2=1784. Полученное значение попадает в промежуток между Х(4) = 70 и1(5) = 80.
В результате анализа полученных оценок можно сказать, что все они находятся в интервале от 70 до 90, таким образом, критериальный балл соответствует императивному значению. 2. Второй способ: сравнение результатов пробного тестирования двух «контрастных групп» [29]. Однако требования к оцениванию изменены, вследствие чего рассматривается модифицированный метод. Изменения коснулись, в частности, системы выборов теста и репрезентативных групп. В теории контрастные группы должны представлять собой работников, которые, по мнению экспертов, имеют удовлетворительный и неудовлетворительный уровень подготовки. Таким образом, в случае с работниками локомотивных депо, в качестве таких групп могут выступить: эксперты (машинисты–инструкторы) и локомотивные бригады (машинисты и помощники).
В качестве пробного теста для второго эксперимента был также выбран тест, который работники проходили в июне 2012 года по теме «Инструкция по движению поездов и маневровой работе на железнодорожном транспорте РФ – Приложение №8 к приказу Минтранса России от 04.06.2012г. №162». Данную инструкцию должен знать каждый работник, связанный с подвижным составом железных дорог России.
Работник, проходящий обучение с использованием СДО, имеет возможность проходить тестирование неограниченное количество раз с целью набора проходного (критериального) балла. В связи с этим для использования предложенного модифицированного метода «двух контрастных групп» за основу были взяты результаты только первой попытки.
На основе полученных данных можно построить графики результатов тестирования машинистов–инструкторов и локомотивных бригад. Примеры приведены на Рисунках 2.5.2.1 и 2.5.2.2.
В предыдущем разделе был проведен анализ и оценка критериального балла тестирования. Однако данный метод не учитывал то, что вопросы могут быть неравнозначными. Одним из способов решения этой проблемы является оценка значимости вопроса с помощью экспертной группы. С другой стороны, мы имеем большой банк данных результатов тестирования машинистов, имеющих большой опыт работы. Предлагаемый метод использует эти данные в качестве эталона для проведения оценки результатов тестирования претендентов на повышение класса.
В качестве инструмента для классификации используется метод дискриминантного анализа, основанный на байесовской схеме принятия решения о принадлежности объекта к одной из двух обучающихся выборок. Первой обучающей выборкой является результаты машинистов, которые принимаются, как экспертные (группа тг2). Вторая обучающая выборка состоит из результатов помощников, заведомо показывающих низкий уровень подготовки (группа щ).
Для отбора данных второй выборки было задано пороговое значение общего результата теста. Необходимо классифицировать вновь поступившие в БД результаты тестирования помощников. Каждый результат теста является вектором длины к, где к - количество вопросов теста, состоящим из нулей и единиц, где 0 означает неверный ответ, а 1 - верный. Поэтому в предложенной в диссертации модели каждый результат рассматривается как случайный вектор вида
Комплекс программ для сбора и обработки информации о проведении дистанционного технического обучения
Аналитическая система сбора и обработки результатов обучения и выделения профессиональных навыков в совокупности с дистанционным техническим обучением позволяют уменьшить количество нарушений безопасности движения по причине неграмотных или неоперативных действий локомотивных бригад, а также выявить группу риска работников, требующих индивидуального подхода в обучении.
В настоящее время требования к обеспечению безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта регламентированы определенной совокупностью нормативных документов. Эти документы отражают накопленный опыт и охватывают все составляющие проблемы безопасности на железнодорожном транспорте.
Основные задачи по обеспечению безопасности движения на железнодорожном транспорте содержатся в распоряжении Правительства Российской Федерации от 17 июня 2008 года: совершенствование основных положений государственной политики и нормативно-правовой базы обеспечения безопасности объектов инфраструктуры железнодорожного транспорта; разработка комплекса мероприятий по реализации положений государственной политики и приоритетных направлений обеспечения безопасности транспортной системы России в области железнодорожного транспорта [10].
Для решения указанных задач разрабатывается комплекс нормативных, организационных, экономических и технико-технологических мероприятий. Использование дистанционного технического обучения дало положительные результаты в области обеспечения безопасности движения поездов, что может быть проиллюстрировано нижеприведенными цифрами. Статистика по событиям:
Технические занятия, проводимые в течение 3–х лет в Октябрьской дирекции тяги с помощью СДО, позволили накопить достаточный материал для проведения анализа знаний работников. Каждый работник, изучая материал и проходя проверки знаний, накапливает данные по компетенциям, которые может просматривать ответственный (машинист-инструктор) в любой момент времени.
При сочетании этих данных с практической частью, а именно с результатами контрольно-инструкторских поездок и данными расшифровки скоростемерных лент можно будет получить максимально объективную оценку профессиональных навыков работника.
Возможность оперативного отслеживания ситуации о качестве подготовки работников массовых специальностей является одной из важнейших задач, решение которой позволит избежать возникновения опасных ситуаций на железной дороге. Одним из способов решения данной проблемы может стать адаптивная автоматизированная система поддержки принятия решений, которая даст возможность ответственным лицам следить за ситуацией и, при необходимости, предупреждать о возникновении возможной опасности.
Предлагаемая адаптивная автоматизированная система должна состоять из следующих частей: СДО; аналитическая система сбора и обработки информации о проведении обучения; - модуль кластеризации. Пример схемы организации работы адаптивной автоматизированной системы приведен на рисунке 3.6.1. Рабочие места сотрудников СДО Автоматизированная система поддержки принятия решений Ґ Сервер с данными Аналитическая система сбора и обработки информации о проведении обучения О frs Блок Data Mining Ответственный за обучение в подразделении Руководство ЛПР !!! Анализ показал низкий результат обучения определённых ч групп у
Основной задачей «Аналитической системы сбора и обработки информации о проведении дистанционного технического обучения» является оперативное предоставление информации о ходе обучения ответственным лицам в режиме реального времени. Также система проводит предварительный анализ результатов обучения и выводит агрегированные оценки. Однако существует потребность в быстрой оценке результатов тестирования по выбранной теме за определенный промежуток времени. Метод кластеризации, предложенный во второй главе, может быть реализован в качестве отдельного модуля «Аналитической системы сбора и обработки информации о проведении дистанционного технического обучения».
Применение кластеризации позволит обработать специфические результаты тестирования работников и выявить тех работников, которые показали низкие результаты при обучении. Информация о таких работниках мгновенно будет поступать ответственному за обучение и он, как лицо принимающее решение, сможет принять управленческое решение, которое позволит не допустить возникновение опасной ситуации из–за недостаточной подготовленности работника.
Таким образом, персонал, который контролирует ход обучения, сможет получать весь необходимый объем информации об обучении в удобном для анализа виде. Это позволит изменять процесс обучения отдельных работников, для повышения уровня знаний в тех областях, где были показаны низкие результаты.
Достоинства внедрения методики: 1. Результаты, полученные обучающимися, хранятся в электронном виде, что позволяет анализировать их и получать статистические данные для каждого линейного предприятия, а также региональной дирекции в целом. 2. Объективность оценки профессиональных навыков работников. 3. Разгрузка учебных аудиторий, так как появилась возможность прохождения обучения дома в любое время.