Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ современного состояния разработок аппаратно–программные комплексы
специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами 12
1.1. Развитие функционала аппаратно–программных комплексов специальной обработки
данных в сфере управления человеческими ресурсами 12
1.1.1. Типовая структура аппаратно–программных комплексов специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами 12
1.1.2. Классификация аппаратно–программных комплексов специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами 14
1.1.3. Обзор российских аппаратно–программных комплексов специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами 14
1.1.4. Обзор зарубежных аппаратно–программных комплексов специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами 18
1.2. Анализ объектов и направления автоматизации управления человеческими ресурсами 21
1.2.1. Основные направления автоматизации 21
1.2.2. Реализация функций планирования высококомпетентного персонала предприятия 22
1.2.3. Реализация функции подбора высококомпетентного персонала предприятия 24
1.2.4. Реализация функции мотивации труда высококомпетентностного персонала предприятия 25
1.2.5. Реализация функции переобучения высококомпетентного персонала предприятия 26
1.2.6. Реализация функции оценки компетентностей высококомпетентного персонала предприятия.
1.3. Основные направления развития функционала аппаратно-программного комплекса специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами 32
1.4. Постановка задачи 34
Глава 2. Разработка модели данных расширенного профиля должности. Развитие и применение математических методов для оценки расширенного профиля должности 36
2.1. Определение расширенного профиля должности как информационной структуры описания высококомпетентного персонала 36
2.1.1. Примеры реализации компетентно-ориентированный подход к персоналу 36
2.1.2. Проектная деятельность как средство достижения целей деятельности предприятия в современных условиях 40
2.1.2. Расширенный профиль должности как средство реализации компетентно ориентированного подхода при выполнении проектной деятельности 40
2.2. Методика формирования расширенного профиля должности 42
2.2. Компетенции расширенного профиля должности высококомпетентного персонала 47
2.3. Выбор атрибутов расширенного профиля должности по значимости 48
2.4. Разработка метаописания расширенного профиля должности 51
2.5. Построение модели данных расширенного профиля должности 53
2.6. Решающие правила построения расширенного профиля должности 53
2.7. Развитие и применение математических методов оценки соответствия расширенных профилей должностей в практической работе с высококомпетентным персоналом предприятия 2.7.1. Применение моделирования при оценке соответствия расширенного профиля должности высококомпетентного персонала требованиям занимаемой должности57
2.7.2. Применения метода структурных матриц при оценке соответствия расширенного профиля должности высококомпетентного персонала требованиям занимаемой должности 60
2.7.3. Применение комбинаторных методов для оценки выполнимости проектов предприятия высококомпетентным персоналом 63
2.8. Краткие выводы. 66
Глава 3. Модернизация аппаратно–программного комплекса специальной обработки данных в сфере человеческими ресурсами на основе описания расширенного профиля должности 67
3.1. Необходимость и направления модернизации аппаратно-программного комплекса в сфере управления человеческими ресурсами 67
3.2. Разработка метода модернизации аппаратно-программного комплекса в сфере управления человеческими ресурсами с учетом метаописания расширенного профиля должности 68
3.3. Формирование перечня требований к модернизированному аппаратно-программному комплексу управления человеческими ресурсами 71
3.4. Выбор типовой архитектуры модернизированного аппаратно-программного комплекса управления человеческими ресурсами 72
3.5. Разработка архитектуры модернизированного аппаратно-программного комплекса управления человеческими ресурсами на основе анализа типовой архитектуры 76
3.6. Выбор платформы «1С» как предметно–ориентированной среды разработки 78
3.7. Определение функционала модернизированного АПК ЧР 80
3.8. Разработка структуры модернизированного аппаратно-программного комплекса управления человеческими ресурсами 81
3.9. Разработка профиля стандартов модернизированного аппаратно-программного комплекса управления человеческими ресурсами 3.10. Методы специальной обработки данных аппаратно-программного комплекса управления человеческими ресурсами 85
3.11. Разработка программных средств оценки компетентностей высококомпетентного персонала предприятия 87
3.11.2 Программные модули в конфигурации «1С:Предприятие» 88
3.11.3. Структура модуля «Профиль Должности» для оценки компетентностей высококомпетентного персонала предприятия 91
3.11.4. Описание разработанного программного модуля «Профиль должности» 93
3.11.5. Состав программных средств. 102
3.11.6. Реализация методики модернизации аппаратно-программного комплекса управления человеческими ресурсами 102
3.12. Краткие выводы 104
Заключение 105
Список литературы 112
- Типовая структура аппаратно–программных комплексов специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами
- Обзор зарубежных аппаратно–программных комплексов специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами
- Расширенный профиль должности как средство реализации компетентно ориентированного подхода при выполнении проектной деятельности
- Выбор платформы «1С» как предметно–ориентированной среды разработки
Введение к работе
Актуальность. Человеческий капитал является ключевым и
системообразующим фактором деятельности и жизнеспособности
любого предприятия. Эта идея становится центральной в тренде
развития управления человеческими ресурсами в мире в настоящее
время. Поиск, подбор, управление профессиональным развитием и
рабочей эффективностью персонала, а также удержание наиболее
полезных и опытных специалистов являются ключевыми
направлениями деятельности служб управления персоналом. Столь
развитый функционал комплекса управления человеческими
ресурсами предприятия в целях принятия оптимальных решений, выстраивания долгосрочной стратегии и лучшего понимания текущих возможностей персонала предприятия требует создания и активного использования новых специализированных методов обработки больших объёмов разнородных данных с привлечением современных технических средств и информационных технологий.
Формализация процедур управления человеческими ресурсами
предприятия при реинжиниринговых мероприятиях или выполнении
проектной деятельности требует решения задачи оценки и учета
адаптивного потенциала высококомпетентных работников
предприятия. Данная задача в ряде зарубежных изданий
формулируется как задача управления «знаниевыми» работниками
(knowledge workers), методы оценки деятельности которых, должны
существенно отличаться от методов оценки работников физического
или «бумажного» труда, выполняющих каждодневную рутинную
работу в рамках своей компетентности. Термин «компетентность»
определен в международном стандарте ISO 9000:2000
«Компетентность: Атрибуты персонала. Продемонстрированная способность применять знания и умения» Уровень владения индивидуумом совокупностью взаимосвязанных качеств личности, в том числе знаниями, умениями, навыками, способами деятельности, включая личное отношение к предмету деятельности, входит в понятие «компетентность». Таким образом, «компетентность» подразумевает пригодность данного сотрудника для выполнения конкретных задач предприятия.
Работа по составлению набора типовых компетенций для определенной области профессиональной деятельности, например,
ИТ-индустрии, ведется за рубежом (европейская рамка компетенций)
уже более 10 лет. В апреле 2015 года был принят ГОСТ Р 56156-2014
«Информационная технология. Европейская рамка ИКТ-компетенций
2.0. Часть 2. Руководство по использованию европейской рамки ИКТ-
компетенций», дата его введения в действие 11 ноября 2015 года.
Вопросам оценки компетентности сотрудников, формализации
самого понятия компетентности в области информационных
технологий и ИТ-индустрии, а также вопросам жизненного цикла
аппаратно-программных комплексов в сфере управления
человеческими ресурсами (АПК ЧР), посвящены работы
Н.С. Вольпян, В.Э. Вольфенгаген, С.А. Головина, С.В. Зыкова, В.Г. Клепарского, Н.В. Комлева, П.А. Кохно, В.В. Липаева, Б.М. Позднеева и других.
АПК ЧР являются обязательной частью современных
корпоративных информационных систем, необходимой для решения
оперативных и долгосрочных задач по планированию бизнес-
процессов. В большинстве используемых АПК ЧР задачи
оперативного управления и учета сотрудников уже решены. Однако,
взгляд на персонал, как на человеческий капитал, требует
автоматизации выполнения аналитических функций по
планированию, оценке компетенций и управлению персоналом,
следовательно, в настоящее время наблюдается существенный разрыв
между имеющейся функциональностью и новыми бизнес-
требованиями. Например, практика продуктивного и безболезненного перемещения внутри предприятия сотрудников, обладающих опытом и знаниями с целью создания временных (сроком 2-5 лет) коллективов для решения задач, диктуемых инновационным вектором развития производства, становится сейчас все более актуальной. В подобных случаях для принятия адекватных кадровых и управленческих решений необходимо обеспечить создание и обработку спецификаций должностных компетенций работников предприятия и произвести соответствующую модернизацию АПК ЧР. Особую остроту приобретает проблема отсутствия инструментария для качественной оценки соответствия сотрудников (кандидатов) требованиям занимаемой (искомой) должности. Универсальным средством такой оценки мог бы стать расширенный профиль должности (РПД), рассматриваемый в качестве базового инструмента для создания алгоритмов оценки компетенций высококомпетентного
персонала при соответствующей программной поддержке. Развитие,
расширение профиля должности необходимо для управления базой
компетенций «знаниевых» работников. Расширение профиля
должности осуществляется по требованиям и особенностям
конкретного проекта в направлении компетенций персонала,
задействованном в проекте. Немаловажной проблемой остаётся
субъективность оценок потенциала кадровых ресурсов предприятия.
Как правило, большинство АПК ЧР рассчитаны на работу в пределах
локальных филиалов крупных предприятий. Разрозненность,
неактуальность данных, субъективность оценок снижает
эффективность принимаемых управленческих решений. Применение
РПД в большинстве случаях может позволить исключить
субъективизм при оценке компетенций персонала предприятия. Это
обуславливает актуальность задачи развития, алгоритмов и
программных средств специальной обработки данных для
современных АПК ЧР.
Объект исследования: аппаратно-программные комплексы специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами.
Предмет исследования: процессы создания и сопровождения программных средств специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами – определен паспортом специальности 05.13.11 (пункты 1 и 10), а также перечнем задач, решаемых в диссертации.
Цель работы развитие и модернизация методов, алгоритмов и
программных средств специальной обработки данных АПК ЧР,
построенных на базе метаописания расширенных профилей
должностей высококомпетентного («знаниевого») персонала
предприятия. АПК ЧР должны обеспечивать помимо реализации стандартных задач учета персонала выполнение аналитических функций по планированию, оценке компетенций и управлению персоналом согласно современным бизнес-требованиям в сфере управления человеческими ресурсами.
Основные задачи диссертационной работы:
1. Провести анализ современного состояния сферы управления человеческими ресурсами и используемых АПК ЧР для выявления пробелов в существующих технических решениях, которые должна восполнить данная работа.
-
Разработать методики формирования расширенного профиля должности, учитывающие тренды развития в сфере управления персоналом.
-
Разработать метаописание и модели данных расширенного профиля должности, рассматриваемого в качестве базового элемента для создания алгоритмов оценки компетенций «знаниевого» персонала предприятия.
-
Развить и применить математические методы оценки расширенных профилей должностей в практической работе с высококомпетентным персоналом предприятия.
-
Определить функционал и разработать структуру АПК ЧР на основе метаописания РПД.
-
Разработать методы модернизации АПК ЧР с учетом развития метаописаний РПД.
-
Разработать программные средства поддержки АПК ЧР и оценки компетентностей персонала предприятия.
-
Внедрить разработанные методики и научные положения диссертации в практические разработки и в образовательный процесс кафедры корпоративных информационных систем МИРЭА.
Методы и средства исследования
В диссертационной работе применены методы системного анализа, математической статистики, теории экспертных оценок, теории множеств, графов, а также ER-моделирования. Использованы современные информационные технологии автоматизированных баз данных и разработки программного обеспечения.
Научную новизну результатов работы определяют:
-
Результаты анализа современного состояния разработок АПК ЧР выявили пробелы в существующих технических и программных решениях.
-
Разработаны метод формирования и метаописание расширенного профиля должности, как базового элемента для создания алгоритмов оценки компетенций персонала предприятия.
-
Предложены метод структурных матриц и алгоритм оценки соответствия РПД сотрудника требованиям занимаемой должности.
-
На основе комбинаторных методов реализован оценочный критерий выполнимости инновационных проектов предприятия имеющимся в наличии высококомпетентным («знаниевым») персоналом. Разработан алгоритм отбора работников предприятия
данной категории для выполнения конкретного проекта.
5. Определен функционал и разработана структура АПК ЧР на основе разработанного в диссертации метаописания расширенного профиля должности. Разработана методика модернизации АПК ЧР на основе метаописания расширенного профиля должности для внедрения дополнительных функций поддержки инновационных проектов.
Практическая ценность работы заключается в том, что:
-
Построено метаописание расширенного профиля должности, позволяющее решить задачу формализации структуры и содержания профиля должности высококомпетентного работника. На данный момент в практике не существует единого подхода к построению профиля подобной должности. Предлагаемое метаописание РПД формирует полное представление о высококомпетентном работнике, позволяя уже на начальном этапе исключить субъективизм при оценке компетенций персонала.
-
Предложена процедура выбора высококомпетентных работников предприятия для выполнения конкретного проекта.
-
Предложены пути модернизации АПК ЧР на основе метаописания расширенного профиля должности для автоматизации процессов управления персоналом предприятия.
-
Разработаны программные средства расширения аналитических функций АПК ЧР, позволяющие решить задачу оценки и учета компетентности высококвалифицированного персонала предприятия и его адаптационного потенциала при выполнении реинжениринговых и проектных мероприятий.
Практическая значимость работы подтверждается четырьмя Актами внедрения, полученных в диссертации результатов.
Достоверность и обоснованность полученных результатов,
приведенных в диссертационной работе, обеспечивается: разработкой
действующих программных средств, подтвержденных
свидетельством о регистрации и актами экспертизы; использованием корректных математических методов для оценки расширенных профилей должностей высококомпетентного персонала предприятия и результатами внедрения разработанных программных средств; апробацией и обсуждением результатов работы на международных и Всероссийских научных конференциях, а также публикацией научных статей в рецензируемых изданиях.
Апробация и публикация работы.
Результаты проведенных в диссертационной работе
исследований опубликованы в 12 статьях, в том числе в журналах из перечня ВАК – 2 статьи.
Основные положения работы докладывались и обсуждались на
Международной конференции «ИТ-Стандарт» 2013, 2014 г.г.
(Москва), Первой Международной научно-практической
конференции «Современные информационные и коммуникационные
технологии для обеспечения комплексной безопасности», 13-15
ноября 2014 г., Россия, Москва, Государственная Дума, МГТУ
МИРЭА, АГПС РФ; Всероссийской научной конференции
«Современные информационные технологии и ИТ-образование»,
Москва, МГУ, декабрь 2011; VII Всероссийской молодежной
междисциплинарной конференции «Искусственный интеллект:
философия, методология, инновации», Москва, МИРЭА, февраль, 2013; 11-13 НПК «Современные информационные технологии в управлении и образовании», 2011-2012 г.г., ФГУП «НИИ Восход», 60-64 НТК МИРЭА (Москва – 2011-2015 г.г.).
Структура и объем работы.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы (127 наименований) и 2 приложений. Объем основного текста составляет 123 страницы, 14 таблиц, 28 рисунков.
Типовая структура аппаратно–программных комплексов специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами
Существующие в настоящее время на рынке аппаратно-программные комплексы специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы [10,50,93]: многофункциональные экспертные АПК ЧР, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию работников предприятия; АПК ЧР расчета зарплаты и подготовки отчетов; экспертные АПК ЧР для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом; комплексные АПК ЧР, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о работниках, отражать движение персонала внутри фирмы, рассчитывать заработную плату.
Существующие различия между АПК ЧР существенно зависят от масштаба предприятия: мелкие, средние, крупные. Эти различия заключаются, прежде всего, в степени функциональной полноты АПК ЧР (на малых предприятиях первостепенен подбор и учет, значимость же блока, связанного с развитием персонала, растет при укрупнении предприятия).
В настоящее время на российском рынке наблюдается большое количество предложений по разработке и поставке АПК ЧР. К достоинствам отечественных АПК ЧР отнесены их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, более низкая стоимость по сравнению с иностранными аналогами, а также возможность доработки АПК ЧР под конкретные запросы каждого предприятия [17,20,106].
Безусловно, одним из наиболее распространенных на российском рынке отечественных аппаратно–программных комплексов специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами является АПК ЧР «1С:Зарплата и Управление Персоналом», предназначенный для автоматизации расчета заработной платы и задач управления персоналом предприятия. «1С:Зарплата и управление персоналом» поддерживает все основные процессы кадрового учета персонала, расчета зарплаты, исчисления налогов, формирования отчетов и справок в государственные органы и социальные фонды, а также планирование расходов на оплату труда (см. рис. 1.2). АПК ЧР позволяет вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций — юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие. В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации [12,36]. К основным недостаткам АПК ЧР «1С:Зарплата и Управление Персоналом» можно отнести избыточность ряда функций, необходимость доработки под конкретное предприятие, а также отсутствие возможности автоматического заполнения данных из уже существующих документов.
Несмотря на эти недостатки: АПК ЧР «1С Зарплата и Управление Персоналом» благодаря своему простому (интуитивно понятному) интерфейсу получил весьма широкое распространение на российском рынке.
Для управления человеческими ресурсами предприятия компанией «АйТи» разработан аппаратно–программный комплекс специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами «БОСС–Кадровик». АПК ЧР «БОСС– Кадровик» предназначен для использования на предприятиях различных отраслей и масштабов бизнеса (от компаний численностью 100 человек до крупных холдингов) [16,49,83]. АПК ЧР «БОСС–Кадровик» обеспечивает решение задач кадрового учета и расчета заработной платы в условиях специфики России (см. рис. 1.3). АПК ЧР «БОСС–Кадровик» обеспечивает ведение учета нескольких юридических лиц и направлений бизнеса в рамках единой базы данных (БД), формирует необходимую отчетность и предоставляет информацию для целей бухгалтерского, налогового и управленческого учета.
Структурно–функциональная схема АПК ЧР «БОСС–Кадровик» [49] Наиболее успешные внедрения системы на российских предприятиях: нефтяная компания «ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб, Московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, авиакомпания «Башкирские Авиалинии и ряд других.
Однако, несмотря на многие достоинства, АПК ЧР «БОСС-Кадровик» имеет выраженные недостатки: для адаптации под конкретное предприятие, после ввода в эксплуатацию, как правило, дописываются несколько десятков дополнительных отчетов и процедур; для перехода на новые версии и комплексирование с финансовой системой необходима серьезная модернизация настроек; необходимость большого количества обслуживающего персонала. Например, на 2000 человек для штатного расписания, а так же расчета зарплаты на нормально настроенном «БОСС-Кадровик» нужно 20 человек обслуживающего персонала.
Определенную долю российского рынка занимает аппаратно-программный комплекс специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами разработанный компанией «Парус». АПК ЧР «Кадры» позволяет автоматизировать основные задачи кадрового учета предприятия.
Функциональные возможности АПК ЧР «Кадры» включают в себя: учет кадровых перемещений, формирование сведений об отпусках и командировках работников, учет листков временной нетрудоспособности, учет исполнительных листов работников, формирование фонда оплаты труда, просмотр и редактирование фактически отработанного времени, формирование отчетных форм [95]. К слабой стороне АПК ЧР «Кадры» можно отнести отсутствие возможности на его основе вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций.
Обзор зарубежных аппаратно–программных комплексов специальной обработки данных в сфере управления человеческими ресурсами
Первое, что необходимо сделать, это определить, какое место занимает должность в общей структуре предприятия и как она связана с другими должностями (система подчиненности).
Во вторых необходимо подробное описание функционала должности, позволяющий однозначно понимать, какие обязанности выполняет работник, работающий в конкретной должности и в рамках существующих бизнес–процессов. Функционал должности включает: общие положения (название должности и подразделения), включенность должности в бизнес–процессы предприятия, матрицу взаимодействия с подразделениями компании, ключевые задачи и функциональные обязанности, рабочую документацию, права и ответственность, критерии эффективности и формы оценки деятельности.
Таким образом, в расширенном профиле должности выделены следующие составляющие: 1. Формальные требования (включает требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов и т.д.). 2. Функционал должности (содержательная часть). 3. Профиль профессиональных компетенций (практически это требования к профессиональным знаниям и навыкам должности для конкретных работников, все компетенции должны содержать шкалу оценки или градацию требований). 4. Личностный профиль (содержит требования к личностным качествам работника, отражает те качества работника, которые могут оказывать значительное влияние на деятельность в данной должности, например, характеристики когнитивных процессов, таких, как внимание, память, скорость мышления, уровень обучаемости, адаптивность к новым вызовам и др.). В таблице 2.2. приведен пример расширенного профиля должности специалиста по работе с клиентами в области логистики.
Компетентность «знаниевого» работника представляет собой комплекс, включающий знания, умения, а также опыт требуемых для выполнения конкретных поручений руководства. Все эти составляющие отражены в расширенном профиле должности.
Минимальной составляющей расширенного профиля должности знаниевого работника, положим компетенцию at т.е. в результате имеем конечное множество компетенций А = («1, а2,..., аи ), которые можно классифицировать: пусть С = (q,c2 ,...,„) - конечное множество классов (ct- область, в которой проявляется компетенция), такое, что каждый элемент этого множества ct = С есть подмножество значений at A, т.е. \/ct Є А. Компетенцией, с математической точки зрения, назовем упорядоченную тройку к = (а,с,1), где /- степень развитости компетенции (вес компетенции). Развитием компетенции тогда будет повышение уровня развитости компетентности в профессиональной деятельности или процессе переобучения знаниевого работника. Аксиома классификации. Если значение Vaf Є С; и значение в.Єс,, то С- = с{, т.е. исключается появление одного и того же значения с разными типами. Аксиома тождественности. Компетенции к1=(а1,с1,11)ик2=(а2,с2,12) тождественны тогда, когда а1 = а2,с1 =с2Л1 =12. Введем операцию сравнения. Пусть Зк1=(а1,с1,11)ик2=(а2,с2,12):а1=а2,с1=с2,12 11, тогда будем считать, что к2 к1. И наоборот, Зк1 = (а1,с1,11) ик2=(а2,с2,12):а1= а2, с1=с2,12 11 тогда будем считать, что к2 к1. 2.3. Выбор атрибутов расширенного профиля должности по значимости
Необходимость измерения значимости атрибутов РПД объясняется необходимостью понимания того, какие компетенции имеют критическое значение для построения расширенного профиля должности знаниевого работника.
Отметим, что под атрибутами РПД подразумевается как объективные компетенции, например пол, возраст, образование и пр., так и субъективные, такие как открытость, коммуникабельность, стрессоустойчивость и пр. В качестве примера можно привести фрагмент набора атрибутов, используемых в РПД специалиста по работе с клиентами, приведенным в таблице 2.3.
Существующие сегодня методы измерения значимости атрибутов РПД могут быть разделены на две группы по признаку используемого при измерении подхода: измерение заявленной и аналитически выведенной значимости [55].
1. Заявленная значимость. Менеджеру, предлагается самостоятельно оценить значимость различных атрибутов РПД. Существует шесть основных методов измерения субъективно воспринимаемой значимости, краткое описание которых, их преимущества и недостатки приведены в таблице 2.4.
2. Аналитически выведенная значимость. Значимость атрибутов РПД выводится аналитическим путем исходя из взаимосвязи между оценкой РПД по различным атрибутам и общей оценкой РПД. Для оценки по атрибутам обычно используется шкала степени удовлетворенности, шкала степени присутствия атрибута и др. В таблице 2.5 приведены основные методики аналитического определения значимости атрибутов РПД, их преимущества и недостатки [24-28].
Расширенный профиль должности как средство реализации компетентно ориентированного подхода при выполнении проектной деятельности
Основные подходы к проведению модернизации аппаратно-программных комплексов рассмотрены в литературе[35,52,53,62,69,75,107]. Так, в [62,69] рассматриваются следующие основные фазы: оценки показателей проекта по модернизации, в том числе характеристик унаследованного АПК ЧР; анализа решений по модернизации, в том числе принятие решения о необходимости проведения работ по модернизации или сопровождению/разработке АПК; осуществление модернизации (выполнение работ по модернизации); внедрение АПК ЧР, трансформированного в результате проведения модернизации. Другой подход к определению деятельности по модернизации базируется на так называемой модели «подковы». В основу данной модели положены следующие процессы (виды деятельности): анализ существующего комплекса, основанный на его логическом описании; трансформация этих логических описаний в новое, улучшенное логическое описание комплекса; разработка нового АПК ЧР, основанного на новых логических описаниях.
Первый процесс предусматривает восстановление архитектуры существующего аппаратно-программного комплекса посредством извлечения, на основании исходного кода характеризующих его факторов. Полученная архитектура анализируется на предмет соответствия требованиям к изменяемости, надежности, защищенности и пр.
Второй процесс заключается в трансформации восстановленной архитектуры к желаемой новой архитектуре. Полученная в результате трансформации новая архитектура оценивается с позиции ее качества с учетом накладываемых на нее ограничений.
Третий процесс включает деятельность по разработке АПК ЧР, соответствующего новой архитектуре. Здесь решаются вопросы декомпозиции элементов аппаратно-программного комплекса, осуществляется выбор стратегии взаимодействия элементов АПК ЧР.
Согласно модели «подкова» трансформация аппаратно-программного комплекса, в зависимости от ситуации, может осуществляться на каждом из представленных уровней, при этом более низкий уровень поддерживает трансформацию на более высоком уровне.
Подход, предложенный в [52,53,60], очень близок к подходу, основанному на модели «подкова». Характеризуя жизненный цикл модернизации АПК, авторы определяют следующие шаги процесса модернизации: анализ требований для выявления целей модернизации унаследованного аппаратно-программного комплекса; восстановление модели, в том числе документирование и понимание структуры унаследованной аппаратно-программного комплекса; выявление проблем, связанных с унаследованной аппаратно-программного комплекса; анализ проблем, выбор архитектуры; реорганизация, включающая выбор и применение оптимального подхода трансформации унаследованного аппаратно-программного комплекса; распространение изменений.
В отличие от предыдущих работ, в [112, 116] деятельность по модернизации рассматривается в качестве одной из форм деятельности по унаследованного АПК. Так в [112] описывается каркас, характеризующий: глобальную среду, в которой осуществляется эволюция комплекса; действия, процессы и рабочие процедуры, которые сопровождают деятельность по эволюции комплекса. Основной целью создания каркаса следует считать необходимость оценки среды, в рамках которой осуществляется эволюция унаследованного АПК ЧР. Важнейшим здесь становится выявление факторов определяющих успех деятельности по эволюции АПК ЧР, а так же разработка множества согласованных технических и управленческих инструкций, требуемых для эффективного планирования, оценки и управления инициативами по эволюции аппаратно– программного комплекса.
Основными задачами при проведении модернизации АПК ЧР являются поддержание непрерывности функционирования системы при изменении функциональности комплекса и структуры хранимых данных.
Учитывая, что большинство современных АПК ЧР имеют сервис– ориентированную архитектуру, то изменения затронут «центральную» базу данных плюс добавление соответствующих аналитических сервисов. Приложения, реализующие учетные функции не должны быть затронуты изменениями. Изменение функциональности приведет к добавлению нового независимого приложения и включения дополнительного веб сервиса в среду обмена данными. Работоспособность всего комплекса при этом должна сохраниться. После окончания модернизации желательно проведение реинжиниринга программного обеспечения в целях упрощения аппаратно–программного комплекса и удаление из нее всего лишнего.
Выбор платформы «1С» как предметно–ориентированной среды разработки
В работе рассмотрены вопросы разработки и пути развития методов, алгоритмов и программных средств специальной обработки данных для аппаратно– программных комплексов специальной обработки данных в сфере, построенных на базе расширенных профилей должностей высоко компетентного персонала предприятия.
Во Введении к диссертации отмечено, что человеческий капитал является ключевым и системообразующим фактором деятельности и жизнеспособности любого предприятия. Все продуктивные ресурсы предприятия есть не что иное, как воплощенные в материальной или интеллектуальной форме опыт и знания людей. Эта идея становится очевидной и центральной в тренде развития управления человеческими ресурсами в мире в настоящее время. Поиск, подбор, привлечение, адаптация и переобучение работников; управление их профессиональным развитием и рабочей эффективностью, а также удержание наиболее полезных и опытных специалистов является ключевыми направлениями деятельности служб управления персоналом. Столь развитый функционал комплекса управления человеческим капиталом означает, что для принятия оптимальных решений, выстраивания долгосрочной стратегии и лучшего понимания текущих возможностей человеческих ресурсов предприятия необходимо разрабатывать и применять новые специализированные методы обработки больших объёмов разнородных данных с привлечением современных технических средств и информационных технологий [1–3].
Одной из трудных задач при попытке формализации управления человеческими ресурсами предприятия является задача оценки и учета компетентности высококвалифицированного персонала предприятия и его адаптационного потенциала при реинжениринговых мероприятиях и перестройках организационной структуры предприятия в целях оптимизации управления и повышения рентабельности. Эта задача в ряде зарубежных изданий формулируется как задача управления «знаниевыми» работниками (knowledge workers [110]), которые в силу своего устойчивого положения в иерархической структуре предприятия, как правило, весьма болезненно реагируют на необходимость любых реорганизаций, зачастую приводящих к увольнению ценных и опытных работников.
В работе проведен анализ современного состояния сферы управления человеческими ресурсами и используемых аппаратно–программных комплексов управления человеческими ресурсами. Дано определение аппаратно–программному комплексу управления человеческими ресурсами, приведена его структура и функциональное наполнение. Рассмотрены современные аппаратно–программные комплексы управления человеческими ресурсами, определены основные пробелы в существующих решениях. Проанализирован российский и зарубежный рынок аппаратно–программных комплексов управления человеческими ресурсами. К достоинствам отечественных АПК ЧР отнесены их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства и более низкая стоимость по сравнению с известными зарубежными комплексами. Преимуществом иностранных АПК ЧР является во многих случаях более полная функциональность.
Значительное внимание уделено анализу основным направлениям развития функционала АПК ЧР. Процесс управления персоналом включает следующие направления деятельности: планирование персонала, поиск и отбор персонала, адаптация новых работников, анализ работы и нормирование труда, переобучение и развитие, мотивация труда работников, оценка компетенций персонала, внутриорганизационные перемещения работников, формирование и поддержание традиций, норм, правил, стандартов поведения работников предприятия, обеспечивающих эффективное функционирование организации [38]. В настоящее время в основном внимание уделяется автоматизации учетных направлений. Однако, как было сказано выше, наличие только функций кадрового учета и отчетности становится недостаточным для решения задач оценки и учета компетентности высококвалифицированного персонала предприятия, необходимо дальнейшее развитие имеющего функционала АПК ЧР в соответствии с новыми бизнес–требованиями.
Отмечено, что для проведения успешной модернизации АПК ЧР необходимо использовать единый подход к представлению конкретных качеств, знаний, навыков и компетенций работника. Спецификацией, формализующий этот подход, является профиль должности. Под профилем должности в данной работе понимается стандарт должности, структурирующий четкие требования к компетенциям и показателям работы «знаниевого» работника. Для последующей автоматизации в работе предлагается применение расширенного профиля должности, включающего такие составляющие как функционал должности, формальные требования, профиль профессиональных компетенций, личностный профиль работника и др. Это позволяет учитывать характеристики работника (кандидата), которые необходимы при выполнении и автоматизации аналитических функций АПК ЧР. В работе предложена методика формирования расширенного профиля должности, представленный в виде IDEF0–моделей. Разработано метаописание и построена модель данных расширенного профиля должности, рассматриваемого в качестве базового элемента для создания алгоритмов оценки компетенций высококомпетентного персонала предприятия.
Особое внимание уделено развитию и применению математических методов оценки соответствия расширенных профилей должностей практической работе в инновационных проектах предприятия. Отмечено, что метод оценки соответствия расширенного профиля должности определяется исходя из поставленных целей исследования профиля (оценка кандидата, общий анализ должностей предприятия, оценка эффективности бизнес процессов и др.), учета структуры предприятия, наличия оцениваемого профиля.
Рассмотрены и применены комбинаторные методы для оценки выполнимости проектов предприятия высококомпетентным персоналом. Предложена процедура выбора «знаниевых» работников предприятия для выполнения конкретного проекта. Данный подход применим и для более сложных задач, если качество умений у работников оценивается различными весовыми коэффициентами от этого изменяются лишь элементы матрицы соответствия, однако предложенная процедура полностью сохраняется.