Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования.
1.1. Культуросообразный контекст управления развитием корпоративной культуры. С. 15
1.2. Корпоративная культура как показатель развития учреждения и управления . С.33
1.3. Управление дошкольным образовательным учреждением как условие развития корпоративной культуры педагогов. С.52
Глава II. Педагогические условия развития корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждении.
I. Состояние управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения. С.74
2. Модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения. С1.94
3. Динамика развития корпоративной культуры подаюгов дошкомьного образовательною учреждения.
- Культуросообразный контекст управления развитием корпоративной культуры.
- Корпоративная культура как показатель развития учреждения и управления
- Состояние управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.
Введение к работе
Актуальность исследования. В новом тысячелетии особенно ощутим огромный разрыв между научно-техническим прогрессом, достижениями человека в освоении Земли и Космоса и состоянием духовного развития, внутренней культуры людей, уровнем их социальной и нравственной зрелости. Путь выхода из глобального кризиса ученые, философы, педагоги разных стран видят в изменении отношения к отдельной личности, в изменении самого человека, его духовного потенциала, в повышении его роли и ответственности за судьбы всего человечества, в гуманизации всех сфер жизни и деятельности людей. Поэтому проблемы гуманизации и приобрели сейчас такую актуальность.
Новая политическая концепция общества усилила социальную значимость образования и вызвала необходимость в его качественном обновлении. Никогда еще необходимость воспитания высоконравственной личности, по-новому мыслящей и ответственной за судьбы мира, уважающей равные права и ценность другого человека, не ставилась в прямую связь с дальнейшими судьбами всего человечества, с проблемой его выживания. Всеми осознаваемое в настоящее время кризисное состояние общества порождено многими причинами, одна из которых заключается в том, что человек все еще остается не субъектом, а объектом воздействия государства, социальной среды,. , школы: Закономерным результатом этого явилось отчуждение человека, работника, гражданина от морали, экономики, - политики, культуры. Гуманистические тенденции изменили и модель образования, интегрируя в него ценности культуры, диалоговый характер отношений участников педагогического процесса, обеспечивая целостное развитие личности каждого ребенка и педагога, создавая условия для саморазвития, самопознания, объединяя субъектов образования на совместное достижение целей. Анализ исследований по проблеме гуманизации образования позволил определить значимость коллективных и личностных ценностей в развитии модернизации системы образования (М.Н.Берулава, Б.С.Гершунский, А.Г.Здравомыслов, В.А.Сластенин, Е.Н.Шиянов и др.).
В России идеи гуманизма проявлялись на ранних этапах ее исторического развития еще в допетровской Руси: в произведениях писателя и публициста XVI в. Максима Грека, в воззрениях и педагогических высказываниях деятелей культуры XVII в. - Симеона Полоцкого, Кариона Истомина, Дмитрия Ростовского, - которые формировали новые представления о роли человеческого разума, о человеке как личности. Позже вопросами воспитания личности, борющейся за общие цели общества, за свободу граждан занимались такие мыслители, философы, ученые как В.Г.Белинский, А.И. Герцен, Н.И. Пирогов и др. Просветители XIX в. подчеркивали значимость роли наставника-воспитателя, который должен быть опытным, образованным и нравственным человеком, готовым понять процессы общественного развития, нести духовные ценности в народ. В отечественной педагогике накоплен богатейший практический опыт проведения идей гуманизации в образование, которое обеспечивало не только подготовку специалистов, но и воспитание людей. Идеи гуманизации развивались, обобщались, трансформировались под воздействием экономики, культуры, социально-психологического климата в обществе, традиций, их отношения к системе образования на разных исторических этапах развития общества.
На современном этапе развития общества развитие гуманистического образования усиливает ценностный его контекст, определяет гуманистический статус человека в социуме, инициирует перемены в социокультурной среде. Анализ исследований позволил выявить основные направления в развитии гуманистического образования по культуросообразному типу: интеграции человека в культуру (А.Ф.Лосев, П.С.Гуревич и др.); диалога культур как средства развития личности (М.М.Бахтин, В.С.Библер и др.); сущности человека культуры, как духовной личности (В.И.Григорьев, О.Н.Крутова и др.); механизм влияния культуры на развитие личности (М.С.Каган, Э.С.Маркарян, В.М.Межуев, В.П.Михалев и др.); культура как среда взращивания духовного потенциала личности (Е.В.Бондаревская, Т.И.Власова, Б. М.Неменский, В.А.Петровский, Р.М.Чумичева и др.). В основе концепций лежит понятие культуры как синтеза отношений человека к обществу, природе, самому себе (А.Г. Бочаршвили, О.И. Джиоева и др.), как системы норм и требований общества к деятельности человека (А.К.Уледов), как аспекта самой деятельности (Э.С.Маркарян). Исследованием взаимозависимости образования и культуры занимались М.М. Бахтин, СИ. Гессен, Д.С. Лихачев и др., акцентировавшие внимание на значимости культуронасыщенного содержания образования.
Принципиально важной представляется идея о тесной связи между і философией и педагогикой, культурой и образованием (СИ. Гессен), что позволяет говорить о переходе от человека образованного к человеку культуры (В.С.Библер, М.М.Бахтин и др.), что требует пересмотра процесса управления образовательным учреждением и развития личности в нем.
В последнее время гуманистические идеи определили и новый взгляд в развитии управленческой науки, которые нашли отражение в работах Ю.В.Васильева, И.И.Журавлева, В.И.Загвязинского, Ю.А.Конаржевского, М.М.Поташника, П.И.Третьякова, Г.И.Щукиной и др. Вопросы управления образованием изучались по различным направлениям: теоретические основы и методы управления (Г.В.Воробьев, В.И.Загвязинский, Т.И.Шамова, И.Д.Чечель, В.Г.Зархин и др.); технологии управления и их эффективность (Я.К.Вехновец, Л.Л.Редько, Т.И.Шамова и др.); социально-экономические методы управления персоналом (А.Н.Курицин, А.Я.Спектор и др.); управление учебным процессом в системе повышения квалификации педагогов (Л.А.Леонтьев, В.П.Стрезекозин, И.М.Чередов. О.К.Александрова, Т.И.Беседа, О.В.Бликова, А.Н.Зевина, И.М.Курдюмова, С.Ф.Хлебунова и др.); управление качеством образования (М.М.Поташник, Н.Селезнева, А.Субетто и др.); инновационные подходы в системе управления (Т.Воронина, А.Журинский, В.Кальней и др.).
Проблемы управления образованием в контексте культуры актуализируются и обостряются в системе дошкольного образования, решение которых обеспечивает качество образования и оптимальные условия для творческого развития личности ребенка и собственного профессионального развития. Вопросы управления системой дошкольного образования стали предметом исследования ученых и практиков (В.Г.Алямовская, К.Ю.Белая, О.А.Князева, Р.М.Литвинова, Е.М.Марич, И.А.Малашихина, М.Д.Маханева, Т.П.Морозова, А.И.Остроухова, Л.В.Поздняк, В.С.Собкин, П.И.Третьяков, Л.И.Фалюшина, Р.М.Чумичева и др. Проблема управления системой дошкольного образования рассматривалась с точки зрения системного подхода, изучались функции управленческой деятельности, качество,, деятельности учреждения по его результату, механизмы управления качеством образования, научные подходы и планирование деятельности, развитие культуры управленческой деятельности и др.
Начало нового столетия характеризуется невиданными темпами, с которыми происходят изменения в политике и экономике мира и каждой отдельной страны. В этих условиях основными факторами успеха организаций являются, наряду с конкурентоспособностью и рентабельностью, гибкость, адаптивность и способность к постоянному развитию. Системы управления, ориентированные на периоды длительного стабильного существования и регламентацию деятельности, должны уступить место менее «зарегулируемым», более динамичным и неформальным системам управления. Успех любой организации, тем более, дошкольного образовательного учреждения - это результат коллективных усилий ее членов, результат высокого качества сотрудников. Развитие образования в контексте культуры позволяет и обуславливает необходимость модернизации системы управления. Культура, понимаемая как «особое общественное явление, оперирующее символами» (Л.Уайт), «..созданное и накопленное человечеством богатство (материальное и духовное), которое служит дальнейшему развитию, приумножению созидательных, творческих возможностей, способностей общества и личности» (Г.Н.Волков), «средство организации социума, способ производства человеком самого себя как духовного существа, способ развития сущностных сил человека» (Ю.Б.Борев), «..содержательный аспект общественных отношений, представленный в процессе производства: предметами, знаниями, символическими системами, набором ценностей, способов деятельности и взаимодействий индивидов» (Э.А.Орлова) создает предпосылки для разработки корпоративного подхода к системе управления. Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОУ в целом (К.Ю.Белая, М.Д.Маханева, Л.В.Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.). Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОУ, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культуры.
Корпоративная культура как проблема научного исследования нашла отражение в работах таких ученых как В.А.Спивак, занимающийся изучением структурно-функционального анализа элементов корпоративной культуры; Н.А.Капитонов, Н.Н.Пусенкова, А.Л.Черненко, определивших сущность культуры корпорации, развитие социальных аспектов, роль и место лидера в коллективе, общую обуславливает необходимость модернизации системы управления. Культура, понимаемая как «особое общественное явление, оперирующее символами» (Л.Уайт), «..созданное и накопленное человечеством богатство (материальное и духовное), которое служит дальнейшему развитию, приумножению созидательных, творческих возможностей, способностей общества и личности» (Г.Н.Волков), «средство организации социума, способ производства человеком самого себя как духовного существа, способ развития сущностных сил человека» (Ю.Б.Борев), «..содержательный аспект общественных отношений, представленный в процессе производства: предметами, знаниями, символическими системами, набором ценностей, способов деятельности и взаимодействий индивидов» (Э.А.Орлова) создает предпосылки для разработки корпоративного подхода к системе управления. Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОУ в целом (К.Ю.Белая, М.Д.Маханева, Л.В.Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.). Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОУ, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культуры.
Корпоративная культура как проблема научного исследования нашла отражение в работах таких ученых как В.А.Спивак, занимающийся изучением структурно-функционального анализа элементов корпоративной культуры; Н.А.Капитонов, Н.Н.Пусенкова, А.Л.Черненко, определивших сущность культуры корпорации, развитие социальных аспектов, роль и место лидера в коллективе, общую философию фирмы и ее статус в корпоративной культуре; А. Агеев, М. Грачев, разработавших инструменты развития корпоративной культуры; Р.Рютингер, З.С.Смелкова, В.М.Шепель, М.А.Шишкина, изучавших значимость диалога, общения, коммуникаций в корпоративном взаимодействии специалистов и др.
В педагогических, социологических исследования корпоративная культура определяется как составляющая общей культуры человека и зависит от способности руководителя управлять процессом ее развития (Н.А.Капитонов, Н.Н.Пусенкова, А.Л.Черненко). Анализ работ позволяет высветить задачи управления, которые состоят в определении роли и места руководителя в этом процессе; ценностных ориентации личной и корпоративной культуры, обуславливающих достижение целей ДОУ. В исследованиях отмечается, что наличие корпоративной культуры обеспечивает грамотное выявление специфики культуры организации, путей ее формирования и корректировки, поддержания на оптимальном" уровне развития личности и коллектива. Способность современного руководителя предвидеть последствия своих решений, диагностировать причины неудач и успехов определяет характер корпоративной культуры. Проблема управления развитием корпоративной культуры в современном дошкольном образовательном учреждении является фактически не разработанной, требуют исследования ее элементы и признаки, относительно педагогов дошкольного образования, закономерности влияния управления на ее развитие.
Анализ состояния практики управления дошкольным образованием позволяет констатировать факт, что сегодня дошкольные учреждения перешли на научные основы проектирования, но, к сожалению, вопросу развития корпоративной культуры уделено в меньшей степени внимания, чем вопросам планирования, структурирования. Несмотря на все многообразие исследований в системе управления общеобразовательными школами, развития корпоративной культуры на предприятиях и фирмах, вопрос управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения еще не нашел полного освящения в науке и в практике. Главными причинами этого являются: рассмотрение путей становления дошкольного учреждения вне контекста общей проблемы управления; определение этих путей на уровне социальной регуляции; игнорирование потребностей конкретных образовательных учреждений — субъектов собственных преобразований при постановке задач развития образовательных систем; отсутствие общих подходов к определению путей обновления деятельности и системы управления дошкольным образовательным учреждением.
Анализ научных исследований и педагогической практики позволил выявить ряд противоречий:
-между уровнем развития теории управления и практическими подходами к системе управления образованием;
- между научными требованиями к организации системы управленческой деятельности и реальным состоянием системы управления в практике функционирования дошкольного учреждения;
- между требованием времени к развитию корпоративной культуры педагогов образовательного учреждения и реальной системой управления в дошкольном образовании;
- между управлением, обеспечивающим качество деятельности дошкольного учреждения, и состоянием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения, направленной на достижение целей деятельности.
Выявленные противоречия позволили определить проблему исследования — какие условия в управлении обеспечат развитие корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения? Обосновать тему исследования - «Управление развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения».
Объект исследования: развитие корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.
Предмет исследования: процесс управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.
Цель исследования: обосновать и разработать модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения.
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что эффективность развития корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения зависит от качества управления этим процессом, при условиях, если:
- процесс управления понимается как культуросообразная деятельность руководителя, где приоритетными определяются ценности личности;
- корпоративность понимается как показатель, культуры педагогов и развивается на научной основе;
- корпоративная культура определяется как цель в управленческой деятельности руководителя и как путь обеспечения качества дошкольного образования;
-руководитель проектирует целостную модель управления процессом развития корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения;
-методы управления определяются как методы .поддержки индивидуальных ценностей личности и методы стимулирования педагогов к корпоративному взаимодействию.
Исходя из цели, объекта, предмета и рабочей гипотезы, поставлены следующие задачи исследования:
1.Определить концептуальные основы феномена «корпоративная культура» относительно дошкольного образовательного учреждения.
2.Разработать критерии, показатели и уровни развития корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.
3.Теоретически обосновать и экспериментально апробировать модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.
Методологической и теоретической основой исследования выступили:
-теория сущности культуры как категории, отражающей ее подлинное место в жизни отдельного человека и общества в целом (Д.И.Чесноков, Э.С.Маркарян, В.Е.Давыдович, Ю.А.Жданов, В.Ж.Келле, М.Я.Ковальзон и др.); исследования культуры с позиции выяснения ее функций (О.В.Ханова и др.); исследования культуры как творческой деятельности, ориентированной на человека как создателя материальных и культурных благ (Л.Н.Коган, Е.М.Бабосов и др.); понятия культур (В.Ж.Келле, М.Я. Ковальзон, Г.Н. Соколова и др.); теория управления образованием (М.М.Поташник, В.С.Лазарев, П.И.Третьяков, С.И.Шишова и др.); исследования по проблемам управления качеством дошкольного образования (К.Ю.Белая, Л.В.Поздняк, Л.И.Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.); исследования корпоративной культуры как мощного объединяющего конструктивного начала в деятельности организаций (А.Агеев, М.Вудкок, М.Грачев, Н.Н.Пусенкова, В.А.Спивак, Д. Френсис, А.Л.Черненко и др.); концепция корпоративной культуры (Н.С. Куленко, А.Л. Черненко и др.).
Научная новизна и теоретическая значимость исследования:
- впервые в теории и методике дошкольного образования в контексте культуросообразного типа образования обоснована необходимость и возможность управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования, обеспечивающего качество в достижении целей ДОУ;
- в теорию дошкольного образования введены понятия: «корпоративная культура педагогов дошкольного образования» как коллективная ценность, определяющая характер взаимоотношений, коммуникаций, обеспечивающая качество деятельности дошкольного учреждения, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж образовательного учреждения; «корпоративная культура дошкольного образовательного учреждения» как результат системы управления, в которой отражены корпоративные ценности, включенные в систему управления;
- научно обоснована, разработана и экспериментально апробирована теоретическая модель управления развитием корпоративной культуры педагогов, как условие обеспечения качества деятельности дошкольного учреждения, состоящая из трех основных компонентов: материального (материальная культура и материально-техническая основа организации ДОУ, культура условий деятельности); организационного (организационная культура педагога); развивающего (создание условий для развития корпоративного и индивидуального имиджа педагогов их личностных и профессиональных качеств, обеспечивающих успех деятельности учреждения: мотивационная направленность, ценностные ориентации, коммуникативность и др.);
- определены принципы проектирования модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования: культуросообразности, диалогичности, гуманизации, направленные на поддержание индивидуальных ценностей и стимулирование корпоративного взаимодействия педагогов ДОУ.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработаны структурные составляющие корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения; методы поддержки и стимулирования потребности в проявлении индивидуального стиля деятельности педагога и общего корпоративного имиджа образовательного учреждения; разработано содержание спецкурса «Теория и технология формирования корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения» для подготовки педагогов дошкольного образования по специальности «Дошкольная педагогика и психология»; бакалавров по профилю «Управление дошкольным образованием», а также для системы повышения квалификации педагогов дошкольного образования. Внедрение спецкурса в систему непрерывного образования педагогов позволит обеспечить качественное управление дошкольным учреждением в аспекте развития корпоративной культуры педагогов, что направлено на поддержку конкурентоспособности дошкольного учреждения и его имиджа в условиях рыночной экономики.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается методологией исследования, адекватной предмету, цели, задачам; непротиворечивостью методологических позиций; последовательностью в реализации теоретических положений; эффективностью внедряемой модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Понятия: «корпоративная культура педагогов дошкольного образования как коллективная ценность, определяющая характер взаимоотношений, коммуникаций, обеспечивающая качество деятельности дошкольного учреждения, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж образовательного учреждения»; «корпоративная культура дошкольного образовательного учреждения как результат системы управления, в котором отражены корпоративные ценности, включенные в систему управления».
2. Модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения, представляющая собой подсистему в системе управления педагогическим коллективом ДОУ и включающая цель, задачи, содержание деятельности руководителя и подчиненных, структурные компоненты, технологии, принципы, общие теоретические положения. Эффективность разработанной модели определяется целостностью системы, обеспечивающей взаимосвязь компонентов: материального (материальная культура и материально-техническая основа организации ДОУ, культура условий деятельности), организационного (организационная культура педагога), развивающего (условия для развития корпоративного и индивидуального имиджа педагогов, их личностных и профессиональных качеств: мотивационная направленность, ценностные ориентации, компетентность, коммуникативность и др.) обеспечивающих успех деятельности учреждения. Культуросообразный подход позволил определить модель жизнедеятельности " коллектива дошкольного учреждения, ориентируя его на творческую самореализацию, саморазвитие и корпоративные ценности, в основе которых лежат профессиональные и личностные компетенции и коммуникации.З.
3. Принципы проектирования модели управления развитием корпоративной культуры педагогов: культуросообразный, раскрывающий ценности: осознание ребенка как личности, способной к культурному саморазвитию, осознание педагога как носителя ценности культуры и создателя культурно-развивающей среды; диалогичности, обеспечивающий диалог индивидуальных потребностей, корпоративных ценностей коллектива, развитие умения соотносить собственные ценности жизни и ценности других; гуманизации, обуславливающий становление гуманных отношений к личности в коллективе, уважение ее достоинства, прав и свобод, принятие личных целей, запросов, а также поддержание ценностей личности - честность, надежность, доверие.
4. Методы поддержки и стимулирования потребностей педагогов в проявлении индивидуального стиля профессиональной деятельности и формировании общего корпоративного имиджа образовательного учреждения, которые особенно актуальны в ситуации экономического кризиса, поиска инновационных направлений деятельности ДОУ, в развитии конкурентоспособности:
-денежное поощрение; материальное поощрение (различные натуральные выплаты, льготы, подарки, путевки, бесплатный отдых, корпоративные вечеринки, премии и т.д.);
-общественное признание достижений отдельного работника, группы педагогов, личное признание руководства ДОУ успехов сотрудников («стена успеха», «ступень славы», «лестница личных успехов», «ступени профессиональных достижений» и др.);
- имиджевая программа, кодекс профессиональной этики и др. обеспечивали развитие корпоративного имиджа, представленного результатом педагогического творчества (программы, технологии, модели), совместными проектами с социальными партнерами, маркетинговыми коммуникациями;
- рефлексия, индивидуальная поддержка, стимулирование, индивидуальный проект обуславливали развитие индивидуального имиджа (мотивации, ценностные ориентации, толерантность, компетентность).
Этапы исследования:
1этап - теоретико-аналитический (2003-2004), на котором был осуществлен теоретический анализ философской, экономической, психолого-педагогической литературы по исследуемой • - проблеме. Основными методами исследования выступили: сравнительный анализ, умозаключения, классификация и дифференциация материала.
2этап - констатирующий (2004-2005), на котором изучались уровень развития корпоративной культуры педагогов в дошкольном учреждении; отношение педагогов к развитию корпоративной культуры в дошкольном учреждении; проектировалась теоретическая модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования. Методами исследования выступили: анкетирование, интервьюирование, проектирование, диагностические методики: - • - 3 этап - формирующий, контрольный (2005-2007), на котором экспериментально апробировалась модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования, методы поддержки и стимулирования потребности в проявлении индивидуального стиля деятельности педагога и общего корпоративного имиджа образовательного учреждения, исследовалась - динамика корпоративной культуры педагогов дошкольного образования, осуществлялось оценивание эффективности внедренной в практику модели. Методы исследования: проектирование, сравнительный анализ данных, описание результатов и окончательное оформление работы.
Базой исследования выступили дошкольные образовательные учреждения г. Ростова-на-Дону № 63,60,158,168,73,235. В эксперименте участвовало 290 педагогов дошкольных учреждений.
Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры дошкольной педагогики РГПУ, на научно-практической конференции «Профессиональное педагогическое образование: проблемы и перспективы» - г. Челябинск, 2005 г.; на XII годичном собрании Южного отделения РАО «Развитие личности в образовательных системах Южнороссийского региона» - г. Ростов н/Д., 2005 г.; на международном педагогическом форуме «Воспитание гражданина, человека культуры и нравственности — основа социальной технологии развития современной России» - Ростов н/Д., 2006 г.; публикация в спецвыпуске «Гуманитарные и социально-экономические науки» - Ростов н/Д., 2006. - № 6; публикация в журнале «Известия АМИ Педагогического института ЮФУ» - Ростов н/Д., 2007. - № 2.; публикация в журнале «Известия Южного федерального университета. Педагогические науки». - Ростов н/Д., 2008. №7.; публикация в журнале «Известия Академии Молодых Исследователей Педагогического института Южного Федерального университета». — Ростов н/Д., 2008. - № 1.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, словаря понятий, 11 приложений, спецкурса. В работе имеются 1 схема, 12 таблиц, фото.
Культуросообразный контекст управления развитием корпоративной культуры
Подходы к образованию в настоящее время далеко превзошли традиционные взгляды на этот процесс (овладение человеком определенной системой знаний, умений и навыков), определив более широкое понимание этого явления, рассматриваемого как процесс и результат вхождения личности в культуру с целью ее самореализации. В системе педагогического образования культура приобретает все большее признание, ее целью становится забота и охрана нравственных ценностей личности и общества. Образование, обращенное к человеку и ориентированное на культуру, Е.В.Бондаревская назвала культурологическим, личностно-ориентированным [20,с.7]. Реализация содержания личностно-ориентированной образовательно-воспитательной системы невозможна без повышения культуры коллектива, которая включает систему общечеловеческих ценностей, творческих способов педагогической деятельности и личностных отношений людей, занимающихся воспитанием и образованием детей.
Методологический анализ культуры предполагает исторический ракурс ее рассмотрения, который позволяет проследить генезис самого понятия культуры, что поможет глубже понять культуру в ее современном осмыслении. Наиболее полно системное истолкование слова «культура», имеющего латинское происхождение, дано в работе Г.Н. Соколовой «Труд и профессиональная культура» [113]. Она выделяет три основных подхода к объяснению данного термина. Первоначальное употребление слова «культура» обозначало искусство обработки почвы и земли, их «возделывание», т.е. выражало уровень развития производительных сил. В другом значении слово «культура» использовалось для выражения внутреннего мира человека посредством искусства, философии, науки; оно означало совершенствование, облагораживание физических и духовных сил человека и общества как результат воспитания и образования. В третьем, более современном общем понимании, которое получило достаточно широкое распространение в философской мысли, под термином «культура» имеется в виду все то, что не создано природой, противостоит ей, т.е. появляется в результате целенаправленной деятельности людей.
Многие исследователи, занимающиеся проблемами теории культуры и имеющие различные точки зрения на сущность культуры как категории, отражающей ее подлинное место в жизни отдельного человека и общества в целом, едины во взглядах на сложность феномена культуры, его объективную многозначность и многоаспектность. «Она так же многогранна, как многогранна сама общественная жизнь, - отмечает Д.И.Чесноков, - ибо она охватывает все стороны жизни общества» [144, с.38]. Э.С.Маркарян предлагает рассматривать культуру и общество как выражение разных сторон целого, а не соотносить их как целое и часть [76, с.66]. «Культура, образно говоря, разлита во всем, что составляет общественную жизнь, - подтверждает взгляды на культуру предыдущих авторов В.Е.Давидович и Ю.А.Жданов. — Культура и социальность (общество) представляют собой диалектическое единство, этот вывод дает возможность найти место культуры в системе категорий общественной жизни» [43, с.27]. Наряду со сложностью и многоаспектностью данного феномена, наличие множества точек зрения на понятие и сущность культуры определяется использованием различных подходов к характеристике данного явления, применяемых с позиции разных наук, исследующих данную категорию. Они рассматривают ее в разных отношениях, вычленяют из этого феномена те его стороны, связи и даже их отдельные элементы, которые их интересуют, исходя из задач, стоящих перед ними. Наличие разнообразных трактовок культуры - объективное и вполне закономерное явление, обусловленное выше названными факторами. Они служат реальной исходной базой выработки теоретических направлений и позиций в различных областях знаний. В исследовании проблемы культуры О.В. Хановой выяснены ее функции [140]. В перечне функций культуры, приводимых автором, перечисляются не только функциональные характеристики культуры (ценностные, творческие, информационные), но и более общие толкования культуры (совокупность материальных и духовных ценностей, человеческая деятельность в целом). Множество трактовок культуры при всем ее разнообразии не позволяет дать таким путем всеобъемлющее, исчерпывающее определение культуры охватить в нем все наиболее существенные черты. Данный подход, выявляющий многообразие феномена культуры, ее функций и других характеристик в обществе, можно рассматривать как направление, предшествующее изучению культуры как целостного явления.
Корпоративная культура как показатель развития учреждения и управления
Образование является важнейшим элементом культуры, в контексте которой раскрываются специфические черты их взаимодействия. Культура выступает процессом и продуктом (духовным и материальным) деятельности человека, моделирующим существование и жизнетворчество человека, концентрирующим многообразные ценности, которые интериоризируются через диалог культур и личностей в социокультурной среде. Образование как компонент культуры приобретает в связи с этим культурно-гуманистический и гуманитарный характер и обуславливает изменение целей, содержания технологий и образовательной модели в целом. Целью образования выступает человек культуры, способный к творческой- жизнедеятельности и диалогу в культуре человеческих отношений. Определить образование в качестве элемента культуры означает раскрыть его как способ развития личности как субъекта, творца собственной жизнедеятельности, ориентирующегося в человеческом мире, понимающего единство своего «Я» и многообразие мира. Образование как одна из форм становления субъектности человека, как путь и способ достижения его субъективного бытия есть форма и образ культуры. Взгляд на образование как явление культуры позволяет разрешить ряд проблем: становление новой модели образования на культурно-гуманистических и гуманитарных принципах; приведение в соответствие с этим целей, содержания, способов, условий образования на основе ценностного подхода.
Относительно корпоративной культуры можно сделать вывод, что это очень сложное, многослойное явление, включающее и материальное, и духовное в жизни, деятельности, поведении корпорации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Под корпоративной культурой подразумевается «внутреннее сознание» организации, которое, с одной стороны, складывается из поведения сотрудников, а с другой - само оказывает непосредственное воздействие на их поведение. Корпоративная культура играет важнейшую роль в общей схеме деятельности, выживания и процветания организации. Она охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, ритуалы, стандарты качества продукции или услуг. Культура должна быть гармоничной и комплексной, т.е. в идеале в ней должны ощущаться, проявляться все элементы, эти элементы должны быть хорошо развиты, и соответствовать друг другу. В корпораций должно быть все прекрасно: и материальное, и духовное, и внутренняя среда, и отношения с внешней средой, и рядовые работники, и руководители, и группы, и коллектив в целом.
В последнее десятилетие XX века на Западе феномен корпоративной культуры оказался в центре внимания бизнеса. Для поддержания и развития корпоративных ценностей компании тратят значительные суммы, в этой области начинают работу множество консультативных фирм. Во всех школах бизнеса введены спецкурсы по корпоративной культуре. Первыми в области управления корпоративной культурой внутри фирм стали японские бизнесмены. Культурно — ценностные факторы в немалой степени определяют ныне экономический рост не только на уровне отдельных корпораций, но и. на уровне народного хозяйства. Сознательное воспроизводство культурной среды начинается в 80-е годы, когда воздействие государства и бизнеса на хозяйственную культуру приобретает плановый характер, превращаясь в национальную стратегию (Япония - идея о возвращении к традициям, США - девиз Р.Рейгана «семья, труд, добрососедство» [86].
Состояние управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения
С целью выяснения реального значения и организационно-управленческих особенностей развития корпоративной культуры педагогов в дошкольном учреждении были поставлены следующие задачи:
- выявить особенности ценностных ориентации педагогов как основы развития корпоративной культуры педагогов в дошкольном учреждении;
- выявить характер коммуникаций между педагогами дошкольного учреждения;
разработать критерии, показатели и уровни—развития корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения.
Экспериментальной базой исследования явились дошкольные образовательные учреждения г.Ростова-на-Дону №№ 60, 63, 73, 158, 168, 253. Объем выборки составил 290 человек.
Решая первую задачу, мы использовали методику диагностики мотивационной структуры личности (В. Мильман) (приложение №1). Цель методики — выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта, социального статуса и пр. На основе всех - ответов составляется суждение о рабочей (производственной мотивации) и общежитейской направленности личности (потребительской мотивации). Тест опросника состоит из 14 утверждений. Для решения второй задачи использовалась методика «Q — сортировка» (В. Стефансон) (Приложение №2). Испытуемым предлагается , тест -опросник «Q — сортировка» с высказываниями. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, т.е. реальное «я», а не «соответствие — несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей. Методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и избегание «борьбы». Так, тенденция к зависимости проявляется во внутреннем стремлении индивида к принятию групповых стандартов и ценностей (социальных и морально-этических). Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремлении к эмоциональным проявлениям в общении как в группе, так и за ее пределами. Тенденция принятия «борьбы» - это активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более глубокого статуса в системе межличностных взаимоотношений. В противоположность этой тенденции избегание «борьбы» показывает стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям. Каждая из этих тенденций- имеет внутреннюю и внешнюю характеристики, т.е. может быть внутренне присущей индивиду, а может быть внешней, своеобразной «маской», скрывающей истинное лицо человека. Испытуемым предлагалось 60 утверждений, касающихся поведения человека в группе. Также для решения второй задачи, выявления характера коммуникаций между сотрудниками дошкольного учреждения использовалась методика оценки характеристик коллектива (по B.C. Лазареву) (Приложение № 3). Испытуемым предлагалось по 10-бальной шкале оценить соответствие предложенных утверждений. Данная методика позволяет также получить общую оценку уровня развития коллектива. Третьей методикой, примененной нами для решения второй задачи, явилась оценка удовлетворенностью работой (по В. А. Ядову) (Приложение №4).
Методика позволяет с достаточной степенью достоверности диагностировать уровень удовлетворенностью работника психологической комфортностью условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможностью профессионального роста. Испытуемым предлагалось заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов со шкалой оценок от 1 до 5 баллов.
