Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Методологические и теоретические основы изучения профессиональной идентификации и оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников силовых структур 14
1.1. Проблема оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников силовых структур 14
1.2. Современные психологические и акмеологические подходы к выявлению специфики профессиональной деятельности сотрудников следственного комитета 31
1.3. Психология профессиональной идентификации и ее значение для эффективности деятельности сотрудников следственного комитета ... 39
Выводы по Главе 1 56
ГЛАВА 2. Обоснование программы и выбора мето дов экспериментального изучения профессиональной идентификации и оценки эффективности профессио нальной деятельности сотрудников следственного комитета 59
2.1. Программа и общая характеристика объекта исследования 59
2.2. Методы и процедура психологического эмпирического исследования организационной идентификации и оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников следственного комитета 62
Выводы по Главе 2 83
ГЛАВА 3. Диагностические результаты исследова ния особенностей профессиональной идентификации и оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников следственного комитета 84
3.1. Результаты анкетирования по выявлению уровней и стратегий профессиональной идентификации сотрудников, участников исследования 84
3.2. Симптомокомплекс психологических характеристик сотрудников с разными стратегиями профессиональной идентификации 101
3.3. Методические рекомендации по совершенствованию организационной идентификации и оценке сотрудников следственного комитета руководителем 109
Выводы по Главе 3 110
Заключение 111
Литература
- Современные психологические и акмеологические подходы к выявлению специфики профессиональной деятельности сотрудников следственного комитета
- Психология профессиональной идентификации и ее значение для эффективности деятельности сотрудников следственного комитета
- Методы и процедура психологического эмпирического исследования организационной идентификации и оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников следственного комитета
- Симптомокомплекс психологических характеристик сотрудников с разными стратегиями профессиональной идентификации
Введение к работе
Актуальность исследования обусловлена возрастающей потребностью государства и общества в повышении эффективности деятельности сотрудников Следственного комитета России (далее - Следственный комитет). Будучи новой структурой в системе отечественных государственных институтов, отвечающих за обеспечение различных аспектов функционирования правового государства, Следственный комитет ставит перед психологической наукой задачи, сформулированные в Федеральном законе «О Следственном комитете Российской Федерации» 28.12.2010 № 403-ФЗ, и прежде всего, это обеспечение оперативного и качественного расследования преступлений. Законодательно определенные приоритеты в деятельности Следственного комитета в свою очередь вызывают необходимость совершенствования деятельности его сотрудников, и, в частности, его кадрового обеспечения, разработки и проведения адекватной ситуации кадровой политики. Как отмечается в Концепции развития следственного управления Следственного комитета России, процесс организации работы Следственного комитета должен сопровождаться адекватным решением кадровых проблем.
Особый раздел кадровых проблем связан с поиском психологических механизмов активизации руководителем личностного и профессионального ресурса сотрудников. Использование таких механизмов в реальной практике управленцев в работе СК России, позволит увеличить потенциал осознанной активности сотрудников в профессиональной самореализации, поможет преодолеть внутренние конфликты, связанные с проживанием и принятием себя в профессии, выявить и рефлексировать противоречия, возникающие в процессе профессионализации в современных социально-экономических условиях между силовыми структурами и различными социальными группами населения.
В качестве одного из таких механизмов может быть рассмотрена профессиональная идентификация как процесс развития личностной рефлексии профессиональной идентичности себя в соотношении с «эталонным образом» сотрудника соответствующей организации («профессионального Я») с целью достижения позитивной профессиональной самоидентификации.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Проблема оценки профессиональной идентификации сотрудников и актуализация на этой основе руководителем его профессионального ресурса, рассматривается в различных разделах психологической науки. В акмеологическом плане (А.А. Бо-далев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова); в контексте проблем челове-коведческого управления (В.Н. Маркин) исследуется целый ряд вопросов, связанных с актуализацией руководителем профессионального ресурса сотрудников. В качестве одного из таких ресурсов рассматривается профессиональная идентификация, которая понимается как формирование идентичности сотрудника путем интенсивного или долговременного преобразования идентичности на разных этапах профессиональной самореализации, связанных с влиянием различных профессионально-психологических факторов. Результатом процес-
са идентификации является качественное изменение идентичности личности, приведение информации о профессиональной деятельности в систему, создание механизма формирования и рационального использования устойчивой информации о стадиях и уровнях достигнутой идентичности, становления идентификационных структур и функциональных связей, помогающих человеку постичь смысл идентификации и повысить возможности идентификации в направлении повышения эффективности своей профессиональной деятельности (В.Р. Оре-стова).
В современной психологии рассматривается целый спектр проблем профессиональной и организационной идентификации. Она анализируется как важный компонент, определяющий специфику взаимодействия индивид - организация, индивид - группа (О.Н. Бурмистрова). Основой для отечественных исследований в этой области стали работы Г. Тэшфела по теории социальной идентичности и Дж. Тернера по теории самокатегоризации.
В психологии труда и эргономике профессиональная идентификация определяется как внутренний психологический ресурс персонала, который можно инициировать в процессе правильной организации управленческой деятельности (И.П. Волков, А.А. Грачев, А.Л. Журавлев, Ю.М. Забродин). Этот субъектный ресурс можно рассматривать как интегральное психическое образование, влияющее на профессиональную активность в соответствии с внутренними критериями эффективности и целесообразности (С. А. Белоусова).
Однако, несмотря на активные исследования профессиональной идентификации в отечественной психологии, наблюдается очевидный дефицит работ, направленных на выявление ее специфики у тех, кто работает в силовых структурах и, в частности, у сотрудников Следственного комитета. В основном эти работы посвящены специфике деятельности государственных служащих, представителей бизнеса, сотрудников промышленных предприятий и торговых учреждений, педагогов.
Актуальность проблемы и ее недостаточная разработанность в рамках соврмененной акмеологии определили тему, объект, предмет, цели и задачи данной диссертационной работы.
Цель исследования - выявление особенностей профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета как компонента эффективности их профессиональной деятельности.
Объект исследования - сотрудники Следственного комитета.
Предмет исследования - особенности профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета.
Гипотезы исследования.
1. Профессиональная идентификация может рассматриваться как компонент профессиональной самореализации, основу которой составляют особенности самосознания: рефлексия, позитивное самоотношение, признание у себя деятельных, активно-преобразующих возможностей в профессиональной деятельности и опыте.
-
Профессиональная идентификация может влиять на уровень профессиональной активности и степень профессиональной самореализации сотрудников Следственного комитета.
-
Особенности профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета могут быть зависимы от оценки эффективности их деятельности руководителем и от уровня совпадения ценностей сотрудника, руководителя и квалификационных регламентированных требований, предъявляемых к сотрудникам Следственного комитета.
-
Учет особенностей профессиональной идентификации сотрудников может быть компонентом эффективного руководства в условиях работы Следственного комитета.
Задачи исследования.
-
Проанализировать основные отечественные и зарубежные подходы к оценке эффективности профессиональной деятельности сотрудников силовых структур.
-
Охарактеризовать современные психологические и акмеологические подходы к выявлению специфики профессиональной деятельности сотрудников Следственного комитета.
-
Провести обзор психологической литературы по выявлению специфики профессиональной идентификации как научной категории; провести сравнительный анализ трактовок базовых категорий настоящего исследования: самосознание, самоотношение, идентичность, идентификация, профессиональное Я.
-
Оценить потенциальный ресурс профессиональной идентификации для эффективности деятельности сотрудников Следственного комитета.
-
Разработать программу экспериментально-диагностического исследования психологических особенностей профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета.
-
Провести эмпирическое исследование профессиональной идентификации.
-
Провести оценку эффективности профессиональной деятельности сотрудников Следственного комитета с разным уровнем и разными стратегиями профессиональной идентификации.
-
Разработать рекомендации для руководителей по повышению эффективности их деятельности с учетом уровней и особенностей профессиональной идентификации их сотрудников.
Теоретико-методологическая основа исследования: теории профессиональной самореализации личности (А.А. Деркач, СТ. Джанерьян, А.И. Донцов, П.Н. Ермаков, Ю.М. Забродин, Э.Ф. Зеер, А.Д. Кибанов, Е.А. Климов, В.Б. Ольшанский, А.В. Петровский, А.А. Реан, З.И. Рябикина, В.И. Слободчи-ков, В.В. Столин, В.Д. Шадриков, Д.И. Фельдштейн, М.С. Яницкий); теории совершенствования профессиональной деятельности специалистов правоохранительных органов и иных государственных структур, связанных с охраной правопорядка (B.C. Агеев, П.П. Баранов, СП. Безносов, В.Л. Васильев, А.А. Волков, А.А. Деркач, О.Ю. Михайлова, А.И. Папкин, В.М. Поздняков, A.M.
Столяренко, А.Р. Ратинов, В.Ю. Рыбников); исследования в области актуализации руководителем профессионального ресурса сотрудников (В.Н. Абарамова, С.А. Белоусова, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, А.В. Карпов, В.И. Слобод-чиков, Г.Н. Прозументова); теоретические работы по изучению профессиональной идентичности и идентификации (Т.Ю. Базаров, О.Н. Бурмистрова, А.Л. Журавлев, Л.Г. Ковалев, Р.Т. Кричевский, С.А. Липатов).
В работе использовалось несколько групп методов: теоретические (анализ имеющихся в литературе концептуальных исследований по проблемам профессианального ресурса и профессиональной идентификации как его существенного компонента); эмпирические (авторские анкеты по выявлению уровней рефлексии профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета), психометрические методики (Диагностика мотивационных ориентации в межличностных коммуникациях (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева), методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в НИИ им. В.М. Бехтерева), диагностика реальной структуры ценностных ориентации личности (С.С. Бубнова), экспресс-диагностика системно-характерологических отношений личности (Е.Л. Касьяник, Е.С. Макеева), исследование деятельностной мо-тивационной структуры (К. Замфир), методика по определению уровня кон-фликтоустойчивости, диагностика эмоциональных барьеров в межличностном общении (В.В. Бойко).
Для обработки результатов исследования использовались методы качественной обработки данных (частотный и контент-анализ) и математической статистики (коэффициент ранговой корреляции г-Спирмена).
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечивались исходными методологическими позициями, соответствующими целям и задачам исследования; адекватностью использованных методов исследования; соотнесением результатов различных методик; согласованием количественного и качественного анализа эмпирических данных, а также применением статистических методов.
Основные научные результаты, полученные лично автором и их научная новизна. Впервые описана специфика профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета как ресурса актуализации их профессиональной самореализации и сохранения положительного устойчивого образа-Я.
Выявлены и описаны особенности самоотношения и рефлексии как компонентов профессиональной идентификации, показана специфика этих проявлений у сотрудников Следственного комитета.
Рассмотрены мотивационные ориентации в межличностных коммуникациях, эмоциональные барьеры в межличностном общении, реальная структура ценностных ориентации личности, системно-характерологические отношения личности, уровни конфликтоустойчивости и профессиональной мотивации как факторы, влияющие на профессиональную идентификацию сотрудников Следственного комитета.
Описаны «эталонные» представления сотрудников Следственного комитета о представителях своей профессии и особенностях профессиональной самореализации в условиях «идеальной» организации. Показано, что отношение к «эталонному образу» сотрудника Следственного комитета возможно выявлять через исследование особенностей его смысловых установок как показателей (индикаторов) степени привлекательности для сотрудника самой профессии и степени его вовлеченности в корпоративное сообщество.
Выявлены и описаны стадии преодоления барьеров «вовлеченности» (отрицание; сопротивление; исследование; вовлеченность; традиционализация) применительно к сотрудникам Следственного комитета; показано, что подавляющее большинство сотрудников, принимавших участие в исследовании, находятся на стадии исследования, т.е. пытаются понять, как именно надо воспринимать себя как члена профессионального сообщества.
Описаны различные стратегии профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета (опережающая стратегия, стратегия «здесь и сейчас», дезидентификационная стратегия, нейтральная стратегия, амбивалентная стратегия). Показана специфика позитивных («положительная профессиональная идентификация») и негативных стратегий («отрицательная или нейтральная профессиональная идентификация») профессиональной идентификации.
Выделены характеристики барьеров «вовлеченности», которые препятствуют формированию позитивных стратегий профессиональной и организационной идентификации.
Проведен сравнительный анализ стратегий профессиональной идентификации для эффективной профессиональной самореализации.
Выделены технологии эффективного руководства по инициации развития стратегий положительной профессиональной идентификации как компонента положительного образа-Я, показана роль руководителя в формировании положительной профессиональной и организационной идентификации.
Предложена программа для системы повышения квалификации сотрудников Следственного комитета по инициации выработки позитивной стратегии профессиональной идентификации сотрудников.
Теоретическая значимость исследования обусловлена теоретико-методологическим обоснованием наличия стратегий профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета как компонента положительного образа-Я в разных условиях социальной и профессиональной среды. Предложены «эталонные» характеристики профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета, которые должны быть использованы при формировании системы квалификационных требований. Предложена типология стратегий профессиональной идентификации, которая расширяет научные представления о профессиональной идентификации как научной категории современной акмеологии, создает дополнительную исследовательскую базу для расширения содержательного наполнения данного психологического конструкта.
Практическая значимость исследования. Сформирован диагностический методический комплекс, позволяющий выявить уровень выраженности разных видов профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета, который может быть использован в процессе профессионального отбора и профессионального сопровождения сотрудников СК России.
Разработаны рекомендации для руководителей и системы повышения квалификации по формированию стратегий позитивной профессиональной и организационной идентификации у сотрудников Следственного комитета.
Положения, выносимые на защиту.
-
Профессиональная идентификация рассматривается как компонент профессиональной самореализации, основу которой составляют особенности самосознания и компоненты положительного образа-Я в разных социальных и профессиональных условиях: рефлексия, позитивное самоотношение, признание у себя деятельных, активно-преобразующих возможностей в профессиональной деятельности и опыте.
-
Профессиональная идентификация влияет на уровень профессиональной активности и степень профессиональной самореализации сотрудников Следственного комитета. Особенности профессиональной идентификации должны рассматриваться как динамическая проекция смысложизненной стратегии личности на конкретные условия профессиональной самореализации и квалифицироваться как стратегия профессиональной идентификации.
-
Стратегия профессиональной идентификации рассматривается как устойчивая тенденция к определенной интерпретации «эталонов» профессиональной деятельности и готовности действовать в соответствии с возникающими ценностно-смысловыми установками.
-
Особенности профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета зависят от оценки эффективности их деятельности руководителем и от уровня совпадения ценностей сотрудника, руководителя и квалификационных регламентированных требований, предъявляемых к сотрудникам Следственного комитета.
-
Учет особенностей профессиональной идентификации сотрудников должен стать компонентом эффективного руководства в условиях работы Следственного комитета.
Экспериментальные базы исследования: Академия Следственного комитета РФ, следственные управления Следственного комитета РФ, дислоцированные на территории Центрального, Южного и Северо-Кавказского федеральных округов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры общей и педагогической психологии Академии психологии и педагогики Южного федерального университета (Ростов-на-Дону, 2013-2015), первого факультета повышения квалификации Института повышения квалификации Академии Следственного комитета РФ (Ростов-на-Дону, 2013-2015); и были представлены на: Международной научно-практической конференции «Человеческое измерение кризисного проявле-
ния глобализации в полиэтническом регионе» (Ставрополь, 2009); III Международной научно-практической конференции «Кавказ - наш общий дом» (Ростов-на-Дону, 2011); Всероссийской научно-практической конференции «Мировая юстиция России: проблемы теории и практики» (Ставрополь, 2008); V съезде Российского психологического общества (Москва, 2012); Всероссийском научно-практическом семинаре «Особенности расследования преступлений экстремистской и террористической направленности» Института повышения квалификации Следственного комитета России (Ростов-на-Дону, 2012); Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы расследования преступлений» (Москва, 2013); IV Всероссийской (заочной) научно-теоретической конференции «Уголовная политика Российской Федерации: проблемы формирования и реализации», посвященной 75-летию доктора юридических наук, профессора Иванова В.Д (Ростов-на-Дону, 2014); научно-практической конференции «Конституция Российской Федерации как гарант прав и свобод человека и гражданина при расследовании преступлений» (Москва, 2013); научно-практической конференции «Противодействие экстремизма и терроризма в рамках реализации государственной молодежной политики» (Ростов-на-Дону, 2009); научно-практической конференции «Инновационный потенциал субъектов образовательного пространства в условиях модернизации образования» (ЮФУ, Ростов-на-Дону, 2011); II Ростовском молодежном научно-практическом форуме «Молодежная инициатива-2011» (Ростов-на-Дону, 2011).
Основные результаты проведенной работы нашли реализацию в практике работы Академии Следственного комитета РФ и следственного управления Следственного комитета РФ по Ростовской области.
Материалы диссертации используются в учебном процессе Института повышения квалификации Академии Следственного комитета РФ и Южного федерального университета г. Ростова-на-Дону.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 работ общим авторским объемом 12,1 п.л., из них 3 работы - в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения; трех глав; заключения, содержащего выводы, практические рекомендации и перспективы дальнейшего исследования проблемы; списка литературы, состоящего из 210 источников, из которых 20 - на иностранных языках, Приложений. Работа включает Рисунки и Таблицы. Основной объем текста составляет 132 страницы.
Современные психологические и акмеологические подходы к выявлению специфики профессиональной деятельности сотрудников следственного комитета
Проблема оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников силовых структур в отечественной психологической науке имеет достаточно продолжительную историю. На разных этапах исторического, социального и экономического развития страны, она приобретает новые трактовки. Как показывают многочисленные психологические исследования, каждая профессия предъявляет к личности свои требования (А.С. Гусева, А.А. Деркач, СТ. Джанерьян, П.Н. Ермаков, Э.Ф. Зеер, А.Д. Кибанов, Е.А. Могилевкин, Т.П. Скрипкина), «тем более объемные и настоятельные, чем сложнее и ответственнее ее содержание, чем в большей степени сама специфика этой деятельности зависит от социально-экономической и политической ситуации в обществе» (Волков А.А., 2010). В то же время, сама профессиональная деятельность, будучи значимой для человека, оказывает заметное влияние на его ценностные ориентации, смысложизненные установки, мотивы самореализации (И.В. Абакумова, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, СТ. Джанерьян, А.И. Донцов, П.Н. Ермаков, Ю.М. Забродин, Е.А. Климов, В.Б. Ольшанский, А.В. Петровский, А.А. Реан, З.И. Рябикина, А.В. Сидоренков, В.И. Слободчиков, В.Д. Шадриков, Д.И. Фельдштейн).
Особый интерес у психологов и специалистов кадровых служб занимают проблемы профессиональной эффективности, обусловленных деятельностью сотрудников силовых структур, поскольку их профессиональная деятельность имеет достаточно уникальную специфику. При всем многообразии работ в этой отрасли, до настоящего времени наблюдается дискретность и эклектизм в трактовке самих базовых понятий проблемы и тех, психологических рекомендаций, которые внедряются в массовую практику, как раз и ориентированную на повышение эффективности деятельности сотрудников, относящихся к данным категориям. Можно рассмотреть данную проблему в соответствие с различными критериями, по которым определяется уровень эффективности сотрудника.
Первый, наиболее разработанный критерий, по которому развиваются исследования в психологии, связанные с выявлением профессиональной эффективности сотрудников силовых структур, связан с этапами профессиональной самореализации. На разных этапах профессиональной деятельности, эффективность сотрудника выявляется по-разному: используются разные методики, ставятся разные цели и задачи диагностики. К оценке сотрудника, который только начинает свой профессиональный путь, применяют одни методики, к оценке профессионала, который уже работает много лет - другую. На основе данного критерия, можно составить три основных группы исследовании по выявлению различных аспектов профессиональной эффективности сотрудников силовых структур, поскольку сама проблема профессиональной эффективности, с точки зрения того, на каком профессиональном этапе находится сотрудник, включает в себя несколько направлений.
Исследования, связанные с отбором потенциально эффективных сотрудников. Этот раздел исследований профессиональной эффективности сотрудников, можно отнести к так называемому прогнозированию эффективности в профессиональной деятельности. В самом общем виде профессиональный отбор представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции (Психологический словарь, 1990, с. 298). В ходе профессионального отбора решается вопрос о пригодности человека к определенной профессиональной деятельности.
Проблема разработки методик для профотбора в силовые структуры была поставлена давно. Первые масштабные исследования по организации профотбора были связаны с нуждами военных. В 1917 году США вступили в первую мировую войну. Государственные и военные структуры, были заинтересованы в том, чтобы боевые действия велись наиболее эффективно и с наименьшими потерями. В то же время, согласно статистическим данным, только в авиационных войсках подавляющее большинство потерь (90%) были связаны с профнепригодностью экипажа.
Кроме того, требовалось распределить огромное число новобранцев по различным родам войск. К решению этой ситуации правительство США и силовики привлекли психологов. В кратчайшие сроки были разработаны специальные методики для массового тестирования. Были обследованы тысячи человек.
Применялись группы тестов для выявления уровня интеллектуальных способностей с целью формирования офицерского состава, а также для того, чтобы выявить призывников, не пригодных к обучению военному делу (таких отправляли в рабочие батальоны) или абсолютно не способных к выполнению воинских обязанностей (В.М. Кадневский «История тестов»).
Использованная методика себя оправдала. Боеспособность армии была увеличена, а количество потерь в боевых действиях - снижено. Были также разработаны методики, которые позволяли выявить отношение человека к воинской службе, и тем самым, спрогнозировать
Профпригодность обуславливается огромным количеством различных факторов: возрастом, состоянием здоровья, уровнем подготовленности, уровнем образования, уровнем личностного развития, социальной востребованностью и т.д. Для разных специальностей критерии профпригодности будут различными. Но, общие (унифицированные) признаки процедур, связанных с вы 17 явлением пригодности и потенциала сотрудника, можно свести к следующим задачам: - предотвратить поступление человека на работу, к которой он неспособен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психологическим качествам или по каким либо другим причинам; - отобрать для работы по данной профессии наиболее работоспособных людей, могущих успешно выполнять профессиональные обязанности без ущерба для своего здоровья и с надлежащей профессиональной успешностью.
Психология профессиональной идентификации и ее значение для эффективности деятельности сотрудников следственного комитета
Отдельный подход к исследованию профессиональной идентификации ориентирован на полюсный принцип оценки (высокая-низкая). В данном контексте выделяют дистанцированную идентификацию (отвержение индивидом атрибутов и принципов организации). В ряде работ (Дюкрич Дж., Элбач К., Эшфорт Б.) называют ее дезидентификацией. В отличие от идентификации, состоящих из организационных аспектов (обычно положительных) с представлением о самом себе, дезидентификация строится на отторжении организационных аспектов (обычно отрицательных) от представлений о самом себе. «И хотя главная цель идентификации и дезидентификации, пути ее достижения разные» (Бурмистрова, с. 10). В контексте «полюсного» подхода идентификацию рассматривает B.C. Мухина. Она исследует конструкт «идентификация-обособление», при этом, по мнению автора, идентификация работает на социализацию, а обособление - на индивидуализацию. При этом оба механизма регулируют поведение человека в повседневной жизни.
Крейнер Г., Эшфорт Б. выделяют «нейтральную» идентификацию, которая основана на отсутствии явной идентификации и дезидентификации с определенной организацией или профессией.
Уточним различия между понятиями идентичности и идентификации как акмеологических категорий. Идентификацию в акмеологии определяют как психологический процесс последовательной, но ускоренной и интенсивной (в случае опережающей идентификации) концептуализации собственного «Я», опирающийся на социальные и психологические механизмы и ведущий к конкретному состоянию идентичности. Опережающая идентичность личности, понимаемая как тождество с сотрудниками следственного комитета, рассматривается в качестве определенного состояния личности или как результат самоотождествления, зафиксированный в определенный момент несколько ранее обычного времени. Опережающая идентичность представляет собой сложное целостное личностное образование, имеющее сущностную, содержательную, струк 53 турную, функциональную и динамическую характеристики.
Под структурой опережающей идентичности следует понимать совокупность, с одной стороны, устойчивых связей между компонентами идентичности, которые обеспечивают ее целостность, а государственному служащему тождественность самому себе, с другой стороны, сумму профессиональных представлений о себе в будущем. Структура опережающей идентичности включает когнитивные и мотивационно-ценностные компоненты, в которых проявляется единство активизирующего, оценочного, смыслового, регулирующего и функционального значения идентичности. Основная функция структуры опережающей идентичности заключается в обеспечении развития личности и приспособления в будущем к новым социально-профессиональным условиям и сохранения личностной определенности. При этом все функции опережающей идентичности многообразны и разноплановы и могут быть разделены или сгруппированы по различным признакам. Представляется целесообразным выделить функции, характеризующие процессы идентификации и сам феномен опережающей идентичности. К общим функциям относят следующие: психологическую, воспитательную, адаптивную, ценностную, ориентационную, регулятивную, нормативную, организационную, управленческую, экономическую, консультативную, интерактивную, эго-защитную, гуманистическую, а к специальным функциям - гносеологическую, эго-развития и ожидания, которые позволяют сотрудникам следственного комитета реально осуществлять профессиональную деятельность на акмеологическом уровне, обеспечивать повышение эффективности деятельности следственного комитета.
Анализ различных видов и типов профессиональной идентификации, приведенных выше, дает возможность дать определение профессиональной идентификации, которая ориентирована на наиболее общие закономерности, описанные в разнородных подходах.
Профессиональная идентификация понимается как психологическая связь между индивидом и определенной профессией, которая позволяет человеку по 54 чувствовать и определить близость к профессии и организации, в которой происходит профессиональная самореализация.
В контексте данной акмеологической теории, возникает возможность проанализировать специфику профессиональной идентичности именно сотрудников следственного факультета, поскольку в настоящее время, при анализе соответствующей научной литературы, наблюдается очевидный дефицит такого рода исследований.
Представляет интерес исследование профессиональной идентичности курсантов следственно-криминалистического факультета, проведенные в Донецке (Украина) (Ковальчишина СВ., 2012). В ходе исследования были выявлены три уровня устойчивости профессиональной идентичности курсантов следственно-криминалистического факультета в разные периоды обучения. Автором было выдвинуто предположение и экспериментально обосновано положение о том, что уровень устойчивости профессиональной идентичности влияет на адаптацию и изменяется в процессе обучения курсантов, будущих следователей. У курсанта, который ясно осознает и вну тренне принимает себя, как будущего правоохранителя, уровень адаптации к условиям обучения в вузе и дальнейшей практиче ской деятельности будет выше . Эти данные свидетельствуют о необходимости формирования устойчивой профессиональной идентичности еще на этапе обучения. Однако в реальной практике (как учебной, так и на уровне непосредственно уже профессиональной деятельности) это положение подробно не рассматривается (Коноплев В.В., 1998).
Методы и процедура психологического эмпирического исследования организационной идентификации и оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников следственного комитета
Для этого были выделены категории (составлена категориальная сетка), которые указывали на следующие особенности личностного развития сотрудника: - эмоционально-волевые (способность к эмпатийному взаимодействию, сочувствию, сопереживанию и пониманию других людей; зрелость эмоциональной сферы; развитые самоконтроль, целенаправленность и интегрирован-ность личности, высокая толерантность к фрустрациям); - когнитивные (интеллектуальность; высокий уровень самоанализа и рефлексии, выраженные в дифференцированном восприятии профессиональных препятствий, барьеров и осознании внутренних конфликтов); - мотивационные (направленность на сферы профессиональной жизни, обучения и образования; терминальные ценности «сохранение собственной индивидуальности», «развитие себя»).
Эталонные характеристики (или как их еще называют в последние годы - эталонные профессиональные компетенции и универсальные действия), существуют для многих специальностей, однако, применительно к сотрудникам следственного комитета существует своя специфика. Эта особенность отличает их работу от многочисленных отраслей человеческой практики, где выполнение работ определяется общими планами или инструкциями и создает широкую возможность для свободного осуществления своих личных представлений о наиболее эффективной организации труда. Правовая регламентация подчиняет деятельность сотрудника порядку, строго установленному нормами закона. Неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих служебных обязанностей всегда является нарушением того или иного закона. Все это в конечном итоге порождает повышенную ответственность сотрудника за свои решения и действия.
Это, однако, не означает, что сотрудник не свободен в своих волеизъявлениях, в выборе средств осуществления деятельности, ее наиболее рациональной и эффективной организации. К числу психологических особенностей про 86 фессиональной деятельности сотрудников следственного комитета следует отнести и наличие широкого тактического простора, который дается им в рамках норм закона и профессиональной морали.
Другой психологической особенностью деятельности сотрудников является наличие властных полномочий. В интересах дела сотрудникам предоставлено право в необходимых случаях вторгаться в личную жизнь людей, выяснять обстоятельства, которые нередко стараются скрыть от окружающих, входить в жилище граждан, ограничивать в необходимых случаях свободу отдельных граждан и даже лишать ее. Психологическое состояние сотрудника, облаченного данной властью, определяется, прежде всего, высокой степенью ответственности, а применение им своих полномочий предполагает решение ряда мыслительных задач, позволяющих определить необходимость и разумность действий, их законную основу. Нередко это связано с необходимостью остановиться на одном из вариантов и поэтому характеризуется особой напряженностью. Умение разумно, законно пользоваться предоставленной властью - одно из важнейших профессиональных требований к сотрудникам следственного комитета. В значительной степени правомерность и целесообразность использования власти зависит от личностных качеств сотрудника.
Важной психологической особенностью профессиональной деятельности сотрудников является постоянное противоборство и противодействие заинтересованных лиц. Это придает деятельности сотрудника по раскрытию, расследованию и предупреждению преступлений характер борьбы, принимающей иногда очень острые формы. Необходимость преодоления опасных ситуаций, устранение препятствий, которые специально создаются на пути сотрудника, вызывают у него различные эмоциональные реакции, требует постоянного волевого напряжения и активной умственной деятельности. В условиях активного противоборства возникает необходимость постоянной сложной интеллектуальной работы, зашифровки своих целей, маскировки действительных социальных ролей. Следующей характерной особенностью профессиональной деятельности является широкая коммуникативность, как способность общения с широкой по своему диапазону средой. Она носит многосторонний и исключительный характер. Многосторонность коммуникативности сотрудника состоит в том, что он общается с представителями различных возрастных категорий, с людьми различных профессий, занимающих различное правовое положение. Это требует знания психологии человека вообще и психологических основ общения в частности. Коммуникативность сотрудника - черта, необходимая для правильной организации производства различных следственных, оперативно-розыскных и профилактических мероприятий. Отличительной чертой коммуникативности сотрудника является то, что она требует перевоплощения. Необходимость этого объясняется важностью установления психологического контакта со всеми лицами, попадающими в сферу его деятельности.
К специфическим особенностям профессиональной деятельности сотрудника необходимо отнести дефицит времени и наличие перегрузок в его работе. Оперативность и быстрота входят в число основных принципов раскрытия и расследования преступлений. Чем больше преступник находится на свободе, тем больше у него возможностей для того, чтобы уйти от ответственности, уничтожить следы своей преступной деятельности скрыться от следствия. На его стороне всегда выигрыш во времени. Промедление всегда ведет к неудаче. С другой стороны, дефицит времени проявляется в необходимости соблюдения процессуальных и других сроков, которые отводятся на расследование уголовного дела, рассмотрение заявлений граждан и пр. Сотрудник постоянно находится из-за этого в напряженном состоянии. То, что в других видах деятельности свойственно лишь «аварийным ситуациям», является обычным в работе сотрудника следственного комитета.
Симптомокомплекс психологических характеристик сотрудников с разными стратегиями профессиональной идентификации
Наибольшие баллы получили такие показатели как любовь (достижение гармонии в личной жизни) и социальная активность для достижения жизненного успеха (возможность приносить пользу другим, заниматься социально важной деятельностью). На втором месте оказались такие сферы жизни как высокое материальное благополучие, познание нового, высокий социальный статус, уважение других людей, здоровье. Наименее значимыми оказались такие показатели как поиск и наслаждение прекрасным, милосердие к другим, общение само по себе.
В группах с «позитивными» стратегиями идентификации выявлена значимая корреляция (г = 0,844, при р 0,01) с ориентацией на социальную активность для достижения жизненного успеха. Анализ данных этой же группы выявил статистически значимую взаимосвязь между личностным дифференциалом (который свойственен тем, у кого позитивная профессиональная идентификация) и такими ценностями как уважение других (г = 0,749, при р 0,05), социальный статус (г = 0,658, при р 0,05), материальное благополучие (г = 0,727, при р 0,01) и возможность заниматься любимым делом (г = 0,888, при р 0,001).
Эти данные свидетельствуют о том, что для сотрудников с «позитивными» стратегиями профессиональной идентификации характерна направленность на то, чтобы люди общество видели и понимали, что их труд приносит реальную пользу и должен высоко оцениваться как важная и общественно значимая деятельность.
Экспресс-диагностика системно-характерологических отношений личности. Характерологические особенности непосредственно влияют на мотивацию, отношение к делу, к другим членам группы, к руководству. Эффективный руководитель должен знать как основополагающие черты своего собственного характера, так и особенности характера своих сотрудников.
Полученные данные свидетельствуют, что профиль соответствия характерен для большинства респондентов, участников исследования, положительная корреляция обнаружена между профилем отношение к делу с отношением к другим (г = 0,770, при р 0,01) и социальным статусом (г = 0,739, при р 0,01).
Исследование деятелъностной мотивационной структуры (К. Замфир). Выявленные особенности мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам [Таблица 10].
Особый интерес вызывает конфликтная мотивация, когда с одной стороны сотрудник рефлексирует свое позитивное желание работать по избранной специальности, а с другой, считает, что внешние условия работы (отношение с начальством, с сотрудниками, общие условия работы и т.д.) мешают его профессиональной самореализации. Это порождает определенные трансформации в профессиональной идентификации, стремление оправдать ситуацию тем, что ему не повезло с коллегами, попытки переложить вину за свой внутренний профессиональный дискомфорт на других. Именно эта мотивационная особенность может рассматриваться как системообразующий фактор амбивалентной мотивации. Такой тип мотивации может провоцировать конфликтное поведение.
Определение уровня конфликтоустойчивости. Данная методика позволила выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта -межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности.
Подавляющее большинство участников диагностического исследования обладают хорошим уровнем конфликтоустойчивости. Они не склонны сами провоцировать коммуникативные конфликты, потенциально готовы к работе с людьми, находящимися в стрессовой ситуации, в ситуациях с повышенной конфликтной напряженностью. В процессе обработки результатов была выявлена отрицательная взаимосвязь между амбивалентной стратегией профессиональной идентификации и конфликтоустойчивостью (г = -0,843, при р 0,01). Чем выше уровень конфликта между внутренней и внешней трудовой мотивацией, тем ниже конфликтоустойчивость и тем, выше вероятность, что в условиях повышенной эмоциональной напряженности, сотрудник будет плохо владеть собой, может провоцировать конфликты как с сослуживцами, так и с другими участниками профессионального взаимодействия.
Описанные симптокомплексы различных стратегий профессиональной идентификации сотрудников следственного комитета, дали возможность разработать методические рекомендации для руководителей и сотрудников системы повышения квалификации следственного комитета РФ.
Сотрудники Следственного комитета должны преодолеть негативные стереотипы работы в силовых ведомствах, а для этого необходимо, чтобы на этапе повышения квалификации были использованы не только методы знакомящие слушателей с нормативно-правовыми изменениями, но и занятия, которые будут помогать им выработать умение вести себя адекватно в профессиональных ситуациях связанных с фрустрирующими факторами (дефицит времени, недостаток или избыток информации, смысловой диссонанс, альтернативное позиционирование и т.д.). д) в целом по формированию и целенаправленной работе с резервом кадров.
В каждом из указанных направлений прямо или косвенно можно обнаружить влияние на формирование опережающей идентификации личности в качестве сотрудника следственного комитета. И в то же время практически на каждом направлении и в каждой акции государства имеются значительные резервы оптимизации идентификационных процессов.