Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий 12
1.1. Трудовая мотивация: структура, элементы и связи 12
1.2. Психологические особенности специалистов организаций сферы информационных технологий 35
Выводы по Главе I 41
Глава 2. Теоретико-методологические предпосылки к анализу связи трудовой мотивации с организационной культурой 42
2.1. Понятие и содержание организационной культуры 42
2.2. Типы организационной культуры: характеристики и признаки типов (по К. Камерону и Р. Куинну) 57
2.3.Командная и ролевая работа в проектах, связанных с разработкой программного продукта 64
2.4. Трудовая мотивация и организационная культура как связанные элементы в системе управления трудовой мотивацией 71
Выводы по Главе 2 76
Глава 3. Организация и методы исследования организаций сферы информационных технологий 79
3.1.Организация исследования. Характеристики выборки 79
3.2. Обоснование выбора методик и их описание 86
3.3. Математические методы проверки статистических гипотез 92
Глава 4. Результаты эмпирического исследования трудовой мотивации специалистов и организационной культуры в организациях сферы информационных технологий 94
4.1. Результаты исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий 94
4.2. Результаты исследования связи типа организационной культуры и трудовой мотивации персонала сферы информационных технологий 108
4.3. Результаты исследования связи типа организационной культуры и стимулирующих факторов в государственных и коммерческих организациях сферы информационных технологий 128
Выводы по Главе 4 134
Заключение 136
Практические рекомендации 140
Библиография
- Психологические особенности специалистов организаций сферы информационных технологий
- Типы организационной культуры: характеристики и признаки типов (по К. Камерону и Р. Куинну)
- Обоснование выбора методик и их описание
- Результаты исследования связи типа организационной культуры и трудовой мотивации персонала сферы информационных технологий
Психологические особенности специалистов организаций сферы информационных технологий
Проблема мотивации по-прежнему является актуальной как в отечественной, так и в зарубежной науке. Ее изучают социология, психология, менеджмент, экономика и т.д. Разработка вопросов мотивации ведется интенсивно в различных областях психологической науки с применением различных методов. Психологический феномен «мотивация» достаточно сложен с точки зрения точного определения, а, следовательно, и в применении его к трудовой деятельности.
Как верно замечает Е. П. Ильин [43], мотивация как психическое явление трактуется по-разному. С одной стороны, ее понимают как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (Ж. Годфруа, 1992), с другой стороны – как совокупность мотивов (К.К. Платонов, 1986), с третьей - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. В. К. Вилюнас [12] рассматривает мотивационный процесс как совокупность психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы, определяющих пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности, как систему побуждения к деятельности. Разные трактовки понятия мотивации Е. П. Ильин [43] обобщает в два подхода: в первом мотивация обусловлена потребностями и целями личности, ее ценностями, условиями деятельности, убеждениями и направленностью; во втором – понимает мотивацию как «динамичный процесс формирования мотива».
Взгляды разных ученых на природу мотива также существенно отличаются. Однако чаще всего мотив понимается как внутренняя побудительная сила, ведущая к определенному действию (В.И. Ковалев, В. А. Иванников, Р.А. Пилоян). Д. Макклелланд [71] считает, что мотив основывается на вызывающих эмоции стимулах, поэтому естественные мотивы быстро изменяются под воздействием обучения. В большинстве случаев понятия мотив и мотивация отождествляют.
В.И. Ковалев [52] определяет мотивационную сферу как подструктуру личности, которая состоит не столько из актуальных потребностей и мотивов, сколько из устойчивых латентных мотивационных образований (направленность личности, интересы, мотивационные установки, желания), которые он и многие другие авторы называют потенциальными мотивами.
Обобщая взгляды разных авторов, изучающих данный феномен в психологии, определим, что мотивация - это процесс превращения внешних воздействий в скрытые формы внутреннего мира человека, объяснение и обоснование им собственных намерений, действий, поведения, результатом чего является формирование мотива, приводящего к действию.
Главным проявлением мотивации является целенаправленность поведения, которая приводит человека к выбору способа поведения для достижения намеченного результата. Это означает наличие главных побудителей мотивации -индивидуальных особенностей, выступающих как производные от потребностей, интересов, установок, ценностей и черт характера, особенностей конкретной ситуации, в которой человек должен выбрать способ поведения. Многие отечественные психологи пришли к единому мнению, что деятельность и поведение человека обусловлены одновременно многими мотивами (Л. И. Божович, В. К. Вилюнас, И. В. Имедадзе, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев, В. Ф. Петренко, М. М. Филиппов). А. Маслоу [73], говоря о феномене полимотивации, утверждал, что любое поведение детерминировано не одной, а несколькими или даже всеми базовыми потребностями одновременно. Не только одна и та же потребность может воплощаться в различных объектах, но в одном и том же объекте могут быть реализованы разнообразные потребности.
В теории управления «мотивация» раскрывается с позиции влияния не только внутренних, но и внешних по отношению к человеку факторов взаимодействия, направляющих деятельность человека и ведущих к достижению цели. Таким образом, мотивация есть феномен внутреннего мира каждого отдельного человека, возникающий и развивающийся под влиянием множества различных факторов.
Управление организацией тесно связано с проблемами мотивации ее работников. На результаты труда влияет степень заинтересованности человека в его работе и в ожидаемых успехах. Трудовая деятельность определяется многими факторами. Их можно разделить на два типа. К первому относятся внешние условия организации, общие стандарты профессиональной среды. Второй тип факторов – это внутреннее содержание личности: ее ценностные ориентации, социальные установки, склонности, интересы. В характере трудового поведения выражается уровень соответствия, совпадения указанных типов факторов, степень идентификации целей личности с интересами организации. В трудовом поведении отражается понимание личностью действительности, своего места в системе общественного производства и способов реализации своих профессиональных планов.
Механизм функционирования мотивации – это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от взаимосвязанных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению. Мотивация представляет собой непрерывный процесс. Процесс мотивации можно представить в виде шести этапов от возникновения до удовлетворения потребности (рисунок 1.1.).
Типы организационной культуры: характеристики и признаки типов (по К. Камерону и Р. Куинну)
Прежде чем говорить о групповой работе программистов, представим вкратце жизненный цикл разработки программного обеспечения. Сначала проект существует в виде заявки на разработку, затем — как функциональные и технические требования, далее — как спецификация разрабатываемого изделия, набор программных модулей, скомпонованная из модулей система и т.д. Очевидно, что в ходе разработки проекта он претерпевает изменения.
Понятие жизненного цикла занимает центральное место в технологии программирования, образуя базу для естественной систематизации инструментов и методов, ресурсов и результатов на разных этапах разработки и использования программных систем. Используется общепринятая модель жизненного цикла программного обеспечения, согласно которой программные системы проходят в своем развитии две фазы: разработку и сопровождение.
Общепринятая модель жизненного цикла программного обеспечения Разработка начинается с идентификации потребности в новом приложении, а заканчивается передачей продукта разработки в эксплуатацию [34]. Первым этапом фазы разработки является постановка задачи и определение требований. Определение требований включает описание общего контекста задачи, ожидаемых функций системы и ее ограничений. На этом этапе заказчик, совместно с разработчиками, принимает решение, стоит ли создавать систему. Разработчики программного обеспечения пытаются осмыслить выдвигаемые заказчиком требования и зафиксировать их в виде технического задания. Поскольку система может быть очень сложной, главной задачей этого этапа является последовательная декомпозиция системы до уровня очевидно реализуемых модулей или процедур.
На следующем этапе реализации (кодировании) каждый из этих модулей программируется на своем наиболее подходящем для данного приложения языке.
В рассматриваемой модели фаза разработки заканчивается этапом тестирования (автономного и комплексного) и передачей системы в эксплуатацию.
Фаза эксплуатации и сопровождения включает в себя всю деятельность по обеспечению нормального функционирования программных систем, в том числе фиксирование вскрытых во время исполнения программ ошибок, поиск их причин и их исправление, адаптацию системы к окружающей среде, а также, при необходимости, и более существенные работы по совершенствованию системы.
Особое внимание следует уделить рассмотрению вопроса коммуникативных качеств специалистов сферы информационных технологий. Начиная с 70-х гг. XX столетия, активно развивались групповые методы работы программистов над особо крупными проектами. Тогда же проводились некоторые теоретические и экспериментальные исследования групповой деятельности программистов (Weinberg, 1971). П. Йодан [82] и С. Зоннентаг [169] в результате проведенных исследований сделали вывод, что лучшие специалисты сферы информационных технологий — это те, кто участвовал в большем числе разнообразных проектов, в большем количестве групповых совещаний и консультативных встреч. Зачастую работа опосредуется локальными и глобальными сетями связи, ибо широко практикуется взаимодействие между специалистами в географически удаленных друг от друга местах, поэтому специалистам, работающим над одним проектом, должны быть присущи высокоразвитые навыки удаленного общения — и письменного, и устного.
Групповая разработка связана с развитием самой группы и созданием определенной рабочей и неизбежно возникающей нерабочей атмосферы. Процессы, происходящие в группе, и правила, устанавливаемые в ней, могут способствовать высокой производительности в команде. Хорошо организованные команды, в которых принятие решений и преодоление трудностей осуществляется путем общего согласия, в наибольшей степени способны к принятию качественных решений и выработке творческого подхода.
Вопросу организации коллективов, работающих над разработкой программного продукта, посвящены практически все работы, в которых программирование рассматривается не только с психологической точки зрения. Успех проекта зависит в первую очередь от слаженности работы в команде, поэтому до сих пор проводится большое количество исследований в области проектного менеджмента, в которых уделяется особое внимание формированию и руководству эффективной работы в команде.
Любой программный проект, заслуживающий привлечения менеджера для поддержки разработки, — это процесс, развиваемый коллективно. Подчиняя моделирование жизненного цикла задачам менеджмента проекта, уместно ставить вопрос, как отражается в модели одновременность деятельности исполнителей коллектива. Так, Г. Вейнберг [171] попытался применить принципы социальной психологии для организации групповой деятельности программистов. Он пришел к выводу, что одной из основ организации работы коллектива программистов является правильно организованная система коммуникаций внутри этой группы и самой группы с внешним миром в лице клиента.
Обоснование выбора методик и их описание
В результате анализа общей корреляционной матрицы по всем компаниям обнаружены следующие закономерности.
Значимые положительные связи (при p=,000) выявлены между показателями существующей и желаемой организационной культуры кланового (=0,49) типа и адхократического (=0,46) типа, что может свидетельствовать в целом об удовлетворенности респондентами настоящей культурой в организации. При оценке существующей организационной культуры испытуемые, отдавая предпочтение элементам кланового типа, противопоставляли их элементам рыночного (= -0,57) и иерархического (= -0,54) типов и в настоящей ситуации, и в желаемой (= -0,35 и =-0,24). Такая же связь наблюдается и в случае выбора респондентами элементов адхократической культуры (=-0,26 и = -0,62). При выборе элементов доминирующей клановой культуры в будущем испытуемые не представляют их сочетания с элементами адхократического типа =( -0,32). Положительные связи обозначились в сочетании оценок респондентами элементов существующей иерархической культуры и их представлениями об элементах рыночной культуры (=0,25), и, наоборот, присутствующие на данный момент элементы рыночного типа в представлениях испытуемых хорошо коррелируют с элементами иерархического типа (=0,39) в будущем организации. Однако, в настоящий момент связи между характерными особенностями, присущими рыночной и иерархической культурам, не обнаружены.
Психологический климат и мощность организационной культуры При сравнении средних значений психологического климата между группами респондентов государственных организаций и коммерческих компаний, связанных с разработкой программных продуктов, на основе t-критерия Стьюдента, оказалось, что наиболее благоприятное эмоциональное состояние коллектива наблюдается в государственных организациях (среднее значение - 20,80), нежели в коммерческих (среднее значение – 17,04). Сводные значения обеих групп отражены в таблице 4.3.
Однако при общей положительной корреляционной связи по всей выборке между показателями «психологический климат» и «мощность организационной культуры» =( 0,20), значимой корреляции в группе респондентов государственных организаций не обнаружено, что может говорить об общей нейтральности психологического состояния в данной группе или сложности в оценке силы организационной культуры. Напротив, респонденты коммерческих организаций считают, что взаимосвязь этих факторов существует (=0,38).
Согласно К. Камерону и Р. Куинну и их методике OCAI, клановая культура характеризуется как место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу, существуют как большая семья. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Вопреки теории К. Камерона и Р. Куинна, что для организаций, связанных с разработкой программного обеспечения, характерны элементы культуры адхократического типа, в данном случае испытуемые находят культуру своих организаций в бльшей степени кланового типа, что, однако, не исключает присутствия характерных особенностей адхократического типа культуры. Поскольку в рассматриваемых организациях разработка программного обеспечения ведется в команде, то стремление к новаторству зависит от понимания коллектива специалистов общей идеи.
С помощью коэффициента корреляции Пирсона были обнаружены связи при оценке типов организационной культуры и ее мощности. Наблюдаются положительные связи между показателями существующего кланового (=0,38) и адхократического (=0,38) типов культур и мощностью организационной культуры у испытуемых всей выборки. Можно предположить, что в организациях, в которых, с точки зрения респондентов, преобладают клановая и адхократическая типы культур, существует достаточная сила организационной культуры. Эта же тенденция наблюдается при оценке предпочтительного типа культуры, но сильной респонденты считают только культуру кланового типа (=0,30).
Однако, заметные различия наблюдаются в корреляционных связях между типом культуры и мощностью организационной культуры в государственных и коммерческих организациях. Сотрудники исследуемых институтов, связанных с разработкой программных продуктов, считают, что организационная культура может быть сильной при проявлении элементов адхократического типа (=0,44), а в условиях рыночного ииерархического типа культура, по мнению респондентов, не является мощной (=0, -33 и = -0,42 соответственно). С этим согласны и сотрудники исследуемых коммерческих организаций, оценивающие культуру иерархического типа как слабую (= - 0,24). Респонденты коммерческих организаций полагают, что мощной организационная культура может быть при клановом и адхократическом типе (= 0,45 и =0,29).
Подобная ситуация обнаруживается и в положительных корреляционных связях между психологическим климатом и элементами типов организационной культуры. Сотрудники коммерческих организаций считают, что благоприятный психологический климат может быть в условиях кланового и адхократического типов культуры (=0,40 и = 0,28) и не может быть благоприятным в условиях рыночного и иерархического типов (= -0,28 и = - 0,41).
Из результатов видно, что для респондентов коммерческих организаций социально-психологическая обстановка и значимость силы организационной культуры имеет большее значение, чем для респондентов государственных организаций. Объяснением этому может быть то, что организационная культура в коммерческих организациях является преимущественно кланового типа, в которых важна психологическая атмосфера между сотрудниками.
Результаты исследования связи типа организационной культуры и трудовой мотивации персонала сферы информационных технологий
Стимулирующие факторы в коммерческих организациях На диаграммах, изображенных на рисунках 3.15. – 3.16., отражена важность для сотрудников обеих групп материального и морального стимулирования, причем воздействие материальных стимулов для сотрудников государственных организаций наиболее значимо, нежели для сотрудников коммерческих организаций. И, наоборот, респонденты второй группы считают, что моральное поощрение будет действовать на их работу очень существенно. Интересны очевидные различия в факторе «экономические нововведения в компании» между респондентами рассматриваемых групп. Данный фактор существенно влияет на работу сотрудников государственных организаций и очень незначительно - на работу сотрудников коммерческих организаций. Меры административного воздействия действуют в средней степени на сотрудников обеих групп. Для респондентов коммерческих организаций существенно важен трудовой настрой коллектива, так как в большинстве случаев их работа является командной. Фактор потери работы является для некоторых сотрудников государственных организаций важным, вероятно, потому, что в этих организациях трудятся люди в достаточно зрелом возрасте. Для большинства сотрудников коммерческих организаций он действует либо незначительно, либо совершенно не действует. Элементы состязательности отмечены большинством сотрудников обеих групп как действующие в средней степени, однако для некоторых сотрудников государственных организаций этот фактор является более существенным, нежели для сотрудников коммерческих организаций.
Факторы, которые по мнению респондентов, наиболее положительно действуют на их трудовую мотивацию, так же отражены в корреляционных связях на основе -критерия Пирсона.
В существующих условиях преобладающей культуры иерархического типа респонденты государственных организаций считают, что экономические нововведения в организации окажут стимулирующее воздействие на мотивацию, о чем говорит положительная корреляционная связь ( =0,31). При наличии большего числа элементов кланового и адхократического типов культуры, по мнению работников этой группы, материальное и моральное стимулирование будет эффективно действовать на трудовую мотивацию, что показывают положительные корреляционные связи соответственно (=0,40 и =0,38).
В группе коммерческих организаций обнаружены положительные связи между показателями трудовой настрой коллектива и соревновательностью в условиях адхократического типа организационной культуры (=0,23 и =0,37 соответственно).
Коммерческ Трудовой настрой ие коллектива =0,23 при p 0,05 Элементы состязательности =0,37 p 0,01 Проведенное исследование позволяет констатировать имеющиеся мотивы специалистов сферы информационных технологий государственных и коммерческих организаций с преобладающим типом организационной культуры. Выявленная связь между преобладающим типом организационной культуры и трудовой мотивацией может стать основой для разработки и последующего применения комплекса оптимальных мотивационных воздействий, входящих в систему управления трудовой мотивацией специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности.
На основании выявленных связей между трудовыми мотивами специалистов государственных с преоблающей организационной культурой иерархического типа, стремящемуся к адхократическому, можно представить систему управления трудовой мотивацией персонала в следующем виде (таблица 4.18.): Мотивы Мотивация Направления системы трудовой мотивации Основные меры по совершенствованию системы трудовой мотивации Возможност ьпрофессион ального Мотивация достижения успеха Внутренняя мотивация Обеспечить удовлетворение потребности работников в Моральное поощрение в форме усложнения профессиональных задач роста самовыражении и повышения карьерного и статуса; самореализации Установить Достойное материальное Оплата труда соответствиемеждупотребностями вознаграждение за личный вклад в работника и разработку или за новое применяемыми достижение поощрениями Мотивация Ответственность Четкое распределение избегания неудач в рамках задач и ответственности Внешняя должностных отрицательная полномочий, мотивация статусные мотиваторы. Система управления трудовой мотивацией персонала коммерческих организаций с преобладающей организационной культурой кланового типа выглядит следующим образом (таблица 4.19.)
Мотивы Мотивация Направления для системы трудовой мотивации Предполагаемые основные меры по совершенствованию системы трудовой мотивации
Самостояте льность в работе Внутренняя мотивация Социальная ориентация на работу в команде, адаптивность, солидарность, сопричастность, поддержка, готовность к использованию Обеспечение интересными задачами с учетом индивидуальных способностей сотрудника, обязательно влияющие на командный результат
График работы Мотивация избегания неудач Внешняя отрицательная мотивацияВнешняяположительнаямотивация делегированных полномочОтсутствие склонности к конфликтам и агрессии,удовольствие от общения в команде Моральное поощрение в форме похвалы и возможности делегирования полномочий в разных проектах;Внимание к гигиеническим условиям рабочих;Поддержание и укрепление благоприятного психологического климата и межличностных взаимодействий в проекте;Достойное материальное вознаграждение, с дифференциацией премиальной части в зависимости от участия в проекте.