Электронная библиотека диссертаций и авторефератов России
dslib.net
Библиотека диссертаций
Навигация
Каталог диссертаций России
Англоязычные диссертации
Диссертации бесплатно
Предстоящие защиты
Рецензии на автореферат
Отчисления авторам
Мой кабинет
Заказы: забрать, оплатить
Мой личный счет
Мой профиль
Мой авторский профиль
Подписки на рассылки



расширенный поиск

Профессионально-психологические портреты руководителей Романько Изабелла Николаевна

Профессионально-психологические портреты руководителей
<
Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей Профессионально-психологические портреты руководителей
>

Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время
Уведомить о поступлении

Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Романько Изабелла Николаевна. Профессионально-психологические портреты руководителей : диссертация ... кандидата психологических наук : 19.00.03 Санкт-Петербург, 2007 216 с., Библиогр.: с. 178-189 РГБ ОД, 61:07-19/720

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Взаимосвязь психологических характеристик личности руководителя и особенностей управленческой деятельности

1.1 Структура личности руководителя стр. 12

1.2 Сущность управленческой деятельности и основные функции руководителя стр.23

1.3 Фактор времени в управленческой деятельности руководителя стр. 37

1.4 Требования к психологическим качествам руководителя стр. 44

1.5 Выводы стр.58

Глава 2. Организация и методы эмпирического исследования

2.1 Описание организации и хода эмпирического исследования стр. 60

2.2 Методы исследования стр. 63

Глава 3. Содержание и структура профессионально - психологических портретов руководителей

3.1 Психологические характеристики руководителей разных статусных уровней стр. 74

3.1.1 Сравнительный анализ психологических портретов руководителей разных статусных уровней стр. 74

3.1.2 Комплексный и индивидуальный психологические портреты руководителей разных статусных уровней стр. 88

3.1.3 Корреляционные связи переменных и статусного уровня руководителя стр. 102

3.2 Психологические характеристики руководителей разных возрастных групп стр. 103

3.2.1 Сравнительный анализ психологических портретов руководителей разных возрастных групп стр. 103

3.2.2 Психологические портреты руководителей разных возрастов внутри каждого статусного уровня стр. 115

3.2.3 Комплексный и индивидуальный психологические портреты руководителей разных возрастных групп стр. 119

3.2.4 Корреляционные связи переменных и возраста руководителя стр. 131

3.3 Психологические характеристики руководителей в зависимости от сферы деятельности стр. 133

3.3.1 Сравнительный анализ психологических портретов руководителей разных профессиональных сфер стр. 133

3.3.2 Комплексный и индивидуальный портреты руководителей разных профессиональных сфер стр. 143

3.4 Психологические характеристики руководителей мужского и женского пола стр. 152

3.4.1 Сравнительный анализ психологических портретов руководителей мужского и женского пола стр. 152

3.4.2 Корреляционные связи переменных и пола руководителя стр. 162

3.5 Факторный анализ полученных данных эмпирического исследования стр. 164

3.6 Обсуждение полученных результатов стр. 169

Выводы стр. 176

Литература стр. 178

Список приложений стр. 190

Приложение стр. 191

Введение к работе

В настоящее время управление организацией осуществляется в условиях ускоряющихся темпов развития производства, сжатия сроков и развития технологий. В современной жизни наблюдается острое противоречие требованиям радикальных перемен и неадекватными запоздалыми действиями руководящих кадров, преобладанием устаревшего стиля их мышления и деятельности. На фоне усиливающейся конкуренции, стремлений организаций к росту и внедрения инноваций особую значимость приобретает умелое и грамотное управление, и в частности, деятельность руководителя организации.

Руководители в разных сферах и на разных уровнях управления подвергаются все возрастающему воздействию информационных, социальных, психологических и иных факторов, которые создают нагрузки и перегрузки когнитивного, эмоционального, коммуникативного и интерактивного характера. Управленческая деятельность характеризуется необходимостью принятия решений в ситуации жесткой временной ограниченности и информационной неопределенности. А также необходимостью одновременного выполнения многих действий и решения многих задач, в ситуации неопределенности, нехватки времени и других ресурсов. Постоянный дефицит времени при юзрастающей интенсивности труда - явление, характерное для большинства руководителей во всем мире. В свою очередь, это является причиной того, что современный руководитель находится в состоянии постоянного стресса, хронической усталости, и как следствие - возникновение различных психологических и соматических заболеваний. Одним из основных способов устранения этих негативных факторов является организация руководителем себя и своей деятельности во времени. Вместе с тем, при правильном планировании рабочего времени повышается эффективность деятельности как отдельно взятого руководителя, так и организации в целом, что увеличивает значимость временного фактора в осуществлении управленческой деятельности.

Исследования показывают, что в сегодняшней ситуации большинство руководителей испытывают интеллектуальные, эмоционально-волевые, личностно-профессиональные и другие психологические трудности, наличие которых обусловливает трудности в осуществлении руководства и достижения высокого профессионального уровня и успешного процветания организации. А так же отсутствие навыков эффективного планирования и организации рабочего времени. Новое время выдвигает свои требования к способам работы, и требуется профессиональный подход к отбору кандидатов на руководящие должности или помощи в адаптации и совершенствованию своих умений и навыков. Оценка личностных психологических особенностей - эффективное средство выявления лиц, которые по особенностям своих познавательных процессов, характера, темперамента, по доминирующим психическим состояниям наиболее или наименее пригодны к конкретной профессиональной деятельности.

Многие специалисты в области психологии и управления разрабатывали требования к профессиональным и личностным качествам руководителя. Одно из направлений в формировании методов исследования деятельности и личности руководителя связанно с развитием технологической стороны деятельности руководителя, которым интенсивно занимаются как отечественные, так и зарубежные представители различных школ. Основной акцент представители этого направления делают на структурных характеристиках управленческой деятельности (Ф.Тейлор, Э.Утлик, О.САнисимов, А.С.Гусева, Д.Дернер, М.Портер, H.Y. Eyzenck, I.B.Atkinzon, A.Baum, N.Kouplend, J.Rodin; P.Salodey, X.Xekxausen и др.). Представители другого направления значительную роль в обеспечении эффективного управления и деятельности руководителя отводят, прежде всего, человеческому фактору, психологическим особенностям человека, выполняющего управленческие функции, и в частности личностным особенностям временной организации деятельности (И. Ансофф, М. Вудкок,

Т. Коно, В.И. Курбатов, A.M. Омаров, Б.М. Теплов, К.А. Абульханова -Славская, Б.И. Цуканов и др.).

Вместе с тем, многие ключевые моменты, а также психологические особенности руководителя в современном обществе во взаимосвязи с предъявляемыми требованиями организацией, остаются недостаточно изученными. В этой связи актуальными становятся вопросы проведения психодиагностики индивидуально-психологических особенностей личности руководителей в целях повышения эффективности, как самого руководителя, так и как следствие эффективности работы всей организации. Актуальность проблемы данного исследования обусловлена наличием основного противоречия в современных требованиях к руководителю: между конкретной реальностью и специфическими требованиями к управленческой деятельности.

Цель диссертационной работы состоит в том, чтобы теоретически обосновать и экспериментально изучить индивидуально - психологические и групповые характеристики, в том числе и психологические особенности восприятия времени, руководителей разных статусных уровней, возрастов и профессиональных групп, а так же провести их анализ и систематизацию.

Объект исследования - лица, выполняющие управленческие функции, в возрасте от 24 до 70 лет, трех статусных уровней, работающие в здравоохранении, при государственном аппарате и на производстве.

Предмет исследования - индивидуально-психологические и психофизиологические характеристики личности руководителей.

Гипотезой исследования является предположение о том, что психофизиологические и психологические характеристики руководителей, в том числе и характеристики, связанные с восприятием временных интервалов, опосредованы занимаемым статусным уровнем руководителя в управленческой иерархии, возрастом и конкретным видом содержательной деятельности.

Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы были сформулированы следующие основные задачи:

  1. Осуществить теоретический анализ и описание психологических профессионально значимых характеристик руководителей, в том числе и связанных с особенностями восприятия различных временных интервалов.

  2. Выявить с помощью стандартизованных психологических тестов индивидуально-психологические и психофизиологические особенности, в том числе и особенности восприятия временных интервалов руководителей разных статусных уровней, возрастов и профессиональных групп.

  3. Методами математической обработки на основе полученных данных выявить общие индивидуальные и групповые особенности, и составить профессионально-психологические портреты руководителей разного статусного уровня, возраста и профессиональной принадлежности.

  4. Сопоставить индивидуально-психологические и психофизиологические характеристики, в том числе и относящиеся к особенностям восприятия времени между руководителями разных статусных уровней, возрастов и профессиональных групп.

  5. Описать сходства и различия в профессионально-психологических портретах руководителей.

Теоретико-методологической базой исследования явились: отечественные разработки в области психологии человека как субъекта деятельности (Б.Г.Ананьев, К.А.Абульханова-Славская, А.В.Брушлинский, А.А.Бодалев и др.); общепсихологическая теория деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, Г.В. Суходольский); исследования личности руководителя (С.В.Кошелева, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, А.А.Агапов, В.Д.Шадриков и др.), исследования в области психологии профессиональной деятельности и самоопределения (А.Г.Асмолов, Е.А.Климов, Н.С.Пряжников, Е.КШряжникова и др.); исследования личности и

деятельности рукоюдителеи, организационных и управленческих структур (А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, АХ.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Д.Ю. Красовский и др.), исследования восприятия времени и временной перспективы, а также понимание времени как ритма, темпа, скорости, цикла, которые имеют разное значение и смысл для субъекта (С.Л.Рубинштейн, К. А. Абульханова -Славская, Ж.Нюттен, Ф. Зимбардо, Б.И.Цуканов и др.).

Методы исследования

Для решения поставленных задач был использован комплекс методов: теоретический обзор и анализ литературы по изучаемой проблеме, диагностические методы с использованием опросника Ф. Зимбардо для определения временной перспективы, методика «Неоконченных предложений» Ж. Ньюттена, в русской адаптации Н.Н. Толстых, личностный опросник темперамента А. Стреляу, тест Р. Кеттела, ролевой опросник М. Белбина, опросник Дж. Роттера, тест Дж. Холланда, шкала контроля за действием Ю. Куля.

Теоретическая значимость исследования состоит в следующем:

  1. Выявлены и проанализированы общие и специфические характерные особенности руководителя, как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности, образующие так называемые «психологические портреты» и раскрывающие общие психологические характеристики руководителей. В том числе изучены характеристики, которые относятся к особенностям восприятия и организации времени во взаимосвязи с требованиями профессиональной деятельности. А именно ориентацией на временную перспективу, особенностями восприятия временного горизонта, субъективной скорости течения времени и т.п.

  2. Получены количественно сравнимые и профильные типологические портреты руководителей по методикам измеряющим характеристики индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности.

  3. Дана сравнительная характеристика личностных особенностей восприятия времени и обосновано влияние психофизиологических, индивидуально-

психологических и личностных особенностей на способы организации времени руководителями разных статусных уровней, возрастов, профессиональных групп.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

  1. Построены и проанализированы комплексные профессионально-психологические портреты руководителей разных статусных уровней, возрастов и различных профессиональных областей в соответствии с концепцией Б.Г. Ананьева о структуре человека.

  2. Впервые было проведено комплексное изучение психологических особенностей руководителей, а также психофизиологических, и психологических особенностей восприятия времени, временной перспективы и т.п. в соответствии с концепцией Б. Г. Ананьева о структуре человека.

  3. Выявлены и проанализированы специфические характерные особенности восприятия и организации времени руководителем во взаимосвязи с требованиями профессиональной деятельности, как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности, а именно ориентации на временную перспективу, особенности восприятия временного горизонта прогнозирования, субъективной скорости течения времени и т.п.

  4. Впервые была использована методика Ф. Зимбардо, определяющая временную перспективу российских руководителей.

Практическая значимость исследования, заключается в том, что содержащиеся в данной работе теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для усовершенствования и повышения эффективности профессиональной деятельности руководителей путем развития собственных возможностей, временной компетентности и улучшению рационального использования своего рабочего времени. Что в свою очередь непосредственно влияет на повышение эффективности работы всей организации. А так же результаты данного исследования могут быть использованы для разработки системы профессионального отбора,

подготовки и переподготовки руководящих служащих. Выявленные психологические особенности людей, выполняющих управленческие функции, могут быть использованы в целях профессиональной ориентации и профессионального консультирования.

Экспериментальная база: Исследование проводилось в 2004-2007 гг. на базе производственного предприятия «Звезда», Санкт - Петербургского комитета культуры, межрегионального комитета профессиональных союзов Санкт-Петербурга и Ленинградской области, городских взрослых поликлиник. Всего в исследовании приняло участие 215 человек.

Надежность и достоверность результатов исследования
обеспечивается общими теоретическими положениями и их соотношением с
практическими результатами, использованием валидного

психодиагностического инструментария, статистической обработкой данных и последующей психологической интерпретацией. Длительность проводимого исследования составляет 3 года.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры эргономики и инженерной психологии факультета психологии СПбГУ, на международных конференциях студентов и аспирантов «ISRC», «Инновационные проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии и образования», «Актуальные вопросы современной экономики и образования», международном форуме «Образ Российской психологии в регионах страны и в мире». По результатам диссертационного исследования опубликовано 3 работы.

Положения, выносимые на защиту:

1. По мере повышения статусного уровня руководителя, занимаемого в управленческой иерархии, усиливается выраженность интернального локус контроля, регидность интеллекта, экспрессивности, поглощенности своими идеями, ослабевают мягкосердечность, собранность, беспокойство, напряженность и тревожность. Смещается восприятие

временной перспективы с ориентации на будущее на ориентацию на гедонистическое настоящее.

  1. У руководителей с возрастом усиливаются сдержанность, чувствительность, дипломатичность, расслабленность, снижается контроль своего поведения и эмоций, ослабевают волевые качества при планировании идей, замыслов, проектов, увеличивается горизонт временного прогнозирования. Смещаются восприятие временной перспективы с ориентации на будущее на ориентацию на фаталистическое настоящее, и мотивационная направленность с финансового аспекта работы на социум, взаимоотношения в коллективе.

  2. Между руководителями разных профессиональных групп имеются различия по личностным характеристикам, по степени выраженности волевых качеств и по мотивационной направленности.

  3. Между руководителями мужского и женского пола имеется схожесть по типу темперамента, волевым качествам, некоторым личностным характеристикам, и различия по профессиональным типам личности, социальным ролями в группе, уровню субъективного контроля, личностным характеристикам, мотивационной направленности, горизонту временного прогнозирования и ориентацией на временную перспективу.

  4. В структуре профессионально - психологического портрета руководителя, ведущими факторами, определяющими взаимосвязь и выраженность психологических характеристик являются: половая принадлежность, радикализм, напористость при достижении цели, мотивационная направленность, предприимчивость и активность, мотивация к достижению, конвенциональность, эмоциональная восприимчивость, горизонт временного прогнозирования и ориентация на временную перспективу.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (180 источников) и 18 приложений. Объем основного текста работы - 190 стр.

Сущность управленческой деятельности и основные функции руководителя

В толковом словаре В. Даля процесс управления определяется так: «Управлять - править, давая ход, направление; распоряжаться, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-либо» (38).

По определению А.И. Китова: «управление - это руководство людьми, работа с ними» (66). В современной практике управление определяется как деятельность, тесно связанная с упорядочением поведения людей, или целенаправленная, социально-психологическая система взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, связанных с решением управленческих задач, достижением новых результатов в соответствии с основной целью (23,30,82,103,118,119,120,122,123,130,141 и др.).

Основная цель управления как такового - создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление - это, прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия (35).

Управленческая деятельность - это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах (24).

По мнению Г.В. Суходольского, процесс управления представляет собой разновидность организационной деятельности, или организования. А именно, управление структурой управляемого объекта. Другими разновидностями управления служат: регулирование отношений настройка как стабилизация и слежение за изменениями параметров управляемого объекта. Все вместе перечисленные разновидности управления выражают основные функции руководства как процесса, осуществляемого человеком. «По-русски такой человек всегда назывался руководителем. Этимологизация этого названия древняя: так называли зрячего, за руку водившего слепцов. Введенное недавно англоязычное слово менеджер с тем же корнем «рука» также означает «руководитель», следовательно, и понятие менеджмент нужно рассматривать как руководство, а не как управление» (139).

В отечественной психологии управления имеется ряд научных работ, посвященных изучению личности и деятельности руководителей. Авторы одних работ рассматривают управление как чисто технический процесс. На сегодняшний день сложилось четыре важнейшие концепции управления: - научного управления; - административного управления; - управление с позиции науки о поведении; - управление с позиции психологии и человеческих отношений; Объектом управленческой деятельности является организация, иерархическая структура которой может быть "односложной" и "многосложной". Это отражает содержание управленческой деятельности. «Специализация руководителя состоит в том, чтобы обеспечить четкую координацию и общую направленность деятельности всех функциональных служб, а через них-трудового коллектива в целом» (101). Возникновение управления связано с необходимостью организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, независимо от сферы, в которой этот труд осуществляется. Обобщая данные различных источников о понятие и содержании управления, можно сказать, что, в общем, под управлением понимают «элемент, функцию организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей (47,53,56,71,72 и др.). Социальное управление -воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития» (132,133). В аспекте социальных взаимодействий людей различают содержание понятий управление и руководство. Так, РХШакуров под руководством понимает часть управления, «заключающуюся в целенаправленной организации и оптимизации процесса управления коллективом с помощью административных полномочий и личного авторитета»; управление же есть «система целенаправленных нестандартных воздействий, совершаемых в связи с изменением условий внутренней и внешней среды» (123). Напротив, А.Л.Свенцицкий рассматривает управление несколько иначе - как «целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в последнем» (133). В целом, однако, при кажущейся очевидности соотношение понятий управление, руководство, объект и субъект управления сложны и неоднозначны (132). А.А.Деркач под руководством понимает деятельность руководителей среднего и низового звена, проявляющуюся в непосредственном взаимодействии субъектов, занимающих разные иерархические позиции в организации, как партнеров совместной деятельности. Под управлением понимается деятельность руководителей высшего уровня, не всегда предполагающая непосредственное межличностное взаимодействие людей как субъектов с разной служебной иерархией, а состоящей более в регулировании информационных потоков (39,40). Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-трудовых отношений в рабочем коллективе (8,12,14,53,62,145).

В связи с постоянным развитием техники и новых технологий, роста масштабов производства усложняется система управления, и требования к руководителю. Наиболее ранние исследования в области развития управления и повышении эффективности руководителя и организации в целом, относятся к концу XIX века. Тогда возникла школа научного управления, которая связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Л.Гилберт и Г. Ганга. Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Требования к психологическим качествам руководителя

Эмпирическое изучение профессий в психологии труда, начатое в 1920 1930-х гг., в 1950-1970-х гг. обрело методологическую завершенность. В 1920-1930-х гг. в России эта работа проводилась в двух основных направлениях. Первое предполагало обстоятельное описание и психофизиологический анализ профессий для решения задач профотбора профконсультации, профучения, рационализации рабочего места, профилактики утомления (Б. Г. Ананьев, Н. А.Бернштейн, А. К. Гастаев, С. Г. Геллерштейн, Н.Д. Левитов, И. Н. Шпильрейн и др.). Второе направление ориентировалось на классификацию профессий с целью их проектирования (С.Г. Геллерштейн, А.Ф. Лазурский, И.Н. Шпильрейн и др.). Сложившиеся приемы и принципы оформились в специальный подход - профессиографию, под которой понимают описательно-техническую и психофизиологическую характеристику различных видов профессиональной деятельности (42,56,99). В результате профессиографии составляются профессиограммы - сводки знаний (социально-экономических, технологических, психофизиологических) о профессии и организации труда, а также психограммы профессий. Психограмма - психологический «портрет» профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых данной профессией (42, 56). Еще психограмма понимается как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК) (119).

Термин «психограмма» был введен в начале XX в. немецким психологом В. Штерном, разработавшим методику составления обобщенного психологического портрета конкретной личности. В. Штерн предложил также составлять частичную психограмму, которая отражала не все стороны личности, а только важные для определенной практической задачи. Так сложилась психограмма личности успешного профессионала, отображающая профессионально важные качества. При этом речь идет не о личности конкретного человека, работающем в профессии, а о типовом портрете успешного профессионала.

Таким образом, составляется функциональная модель работы психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессиональные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития (высокий, средний или низкий). Профессионально важные качества (ПВК) - относительно устойчивые, мало подверженные развитию и тренировке индивидуально-личностные свойства, которые существенно сказываются на успешной профессиональной деятельности, а также влияют на освоение профессиональных знаний, умений и навыков (145).

Все вышесказанное подтверждает, что личность руководителя, его психологические особенности, ценности, смыслы, мотивы и установки, характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.

В настоящее время в отечественной и зарубежной психологии и науки об управлении существуют различные мнения и подходы к определению наиболее важных качеств, которыми должен обладать современный руководитель (22, 23, 53, 62, 117, 125). Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется не только «человеческий фактор» в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей). Личность руководителя — это один из важных факторов качественного управленческого процесса. Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности (52). При этом под свойствами и индивидуальными качествами личности понимаются устойчивые образования, обеспечивающие определенный уровень деятельности и поведения, типичный для данного человека (47, 116, 121, 125 и др.). Исследователями выделяется целый спектр различных по содержанию психологических особенностей, оказывающих существенное влияние на поведение личности, реализацию ей профессиональных, в том числе и управленческих функций: природные свойства личности -органические потребности, свойства темперамента, определяющие динамику протекания психологических процессов и др. (23, 39, 45, 48, 56, 71, 72, 99, 101 и др.).

Кроме того, управленческая деятельность требует наличия определенной совокупности личностных качеств и свойств, наиболее адекватно отвечающих требованиям данной работы (39, 45, 47, 48, 53, 66, 99, 104, 117, 119, 122, 124, 130, 151 и др.). Любой уровень управления предъявляет свой комплекс специфических требований, которым должен удовлетворять соответствующий этому уровню субъект управления. Западные специалисты по вопросам управления часто стремятся вычленить наиболее значимые качества личности руководителя (42,47,49, 53,62, 71, 72, 82, 85, 88, 124, 130, 141, 148, 156, 164, 170). Различные исследователи пытались путем обобщения значительных массивов данных построить психологическую и профессиональную модель как идеального руководителя вообще, так и специалиста - управленца в конкретной сфере профессиональной деятельности (6,13,14,16,26,45,82,99,151 и др.).

Но при определении набора необходимых качеств, которыми должен обладать руководитель, авторы сталкивались с различными трудностями, которые состояли в том, что существует огромное многообразие перечней индивидуально-психологических и личностных характеристик, существенно влияющих на эффективность профессиональной и управленческой деятельности. Также существуют так называемые компенсаторные возможности личности, обеспечивающие высокую эффективность управления при недостатке определенных качеств за счет развития комплекса других характеристик. Также многообразие конкретных ситуаций управления, конкретных видов и сфер управленческой деятельности предъявляют к субъекту управления разнообразные иногда противоречивые требования, что также усложняет определение унифицированного набора качеств.

Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток на личностные характеристики руководителя. При изменении условий управления, например, повышении в должности, могут меняться и личностные черты, т.е. имеет место динамика личностно-деловых качеств. Таким образом, осуществление управленческой деятельности тем или иным профессионалом зависит от его индивидуально-личностных черт и деловых качеств.

Сравнительный анализ психологических портретов руководителей разных статусных уровней

В основу определения уровня субъективного контроля личности положены две предпосылки: 1. Люди различаются между собой по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для себя событиями. Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил - случая, других людей и так далее. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Любому человеку свойственна определенная позиция на континууме, простирающемся от экстернального к интернальному типу. 2. Локус контроль, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться. Один и тот же тип контроля характеризует поведение данной личности в случае неудач и в сфере достижений, причем это в равной степени касается различных областей социальной жизни.

Материал методики: опросник содержит 44 утверждения, касающиеся различных сторон жизни человека (неудачи, достижения, производственные отношения, семья, межличностные отношения, здоровье) и отношения к ним. Испытуемым предлагается оценить степень согласия или несогласия с приведенными утверждениями по 6-балльной шкале.

В результате проведения этого метода мы получаем количественные данные о выраженности у руководителей уровня интернальной -экстернальнои направленности. Что в контексте нашего исследования дает информацию о степени субъективного восприятия руководителем о зависимости достижения конечных целей, а также средств и способов достижения результатов деятельности от его способностей, действий и прилагаемых им усилий.

В отношении временной организации деятельности эти данные помогают сделать выводы о том, насколько руководитель считает временные границы и нормы зависимыми от собственных действий и решений. То есть, возможно ли своими усилиями менять темп и скорость процесса. Зависимы ли временные циклы и нормы реализации действий от самого руководителя.

Временная перспектива рассматривается авторами шкалы как переменная индивидуальных различий. Этот инструмент оценивает личностные вариации в профилях временной перспективы и специфические темпоральные склонности (предубеждения). Пять факторов шкалы были выявлены посредством эксплораторного и конфирматорного факторного анализа и показали хорошую внутреннюю надежность и воспроизводимость. Конвергентная, дивергентная, дискриминантная и предсказывающая (предиктивная) валидность были показаны корреляционным и экспериментальным исследованием индивидуальных случаев.

В качестве основы авторы этой методики принимают модель жизненного пространства К. Левина, которая рассматривает влияние, как прошлого опыта, так и планов на будущее на настоящее поведение человека. К. Левин определяет временную перспективу как «всеобщность взглядов индивида на его психологическое будущее и психологическое прошлое, существующее в данное время». Авторы придерживаются мнения, что то, как мы воспринимаем наше прошлое, влияет на наши решения и действия в настоящем; а также и то, как мы воспринимаем наше будущее, каким мы его видим, как его планируем, также влияет на процесс принятия решений в данный момент. Влияние сенсорных, биологических и социальных стимулов настоящего окружения может быть источником сильного давления и все действия человека, таким образом, являются продуктом этих ситуационных факторов. То есть, тот или иной фокус может значительно влиять на интерпретацию и ответ на то или иное событие в настоящем, а также и на процесс принятия решения. Та или иная тенденция может развиться в привычное сверхакцентирование одного из трех времен. То есть, при излишней концентрации либо на прошлом, либо на будущем, либо на настоящем образуется когнитивное темпоральное «предубеждение» с доминирующей ориентацией на то или иное время. Когда такое «предубеждение» проявляется хронически - становится предрасположенностью (склонностью / диспозиционным стилем), т.е. переменной индивидуальных различий, то это может стать предиктором поведения человека, того, как он/она склонен принимать решения. Эти темпоральные ориентации используются людьми в различной степени, и каждая ориентация может привести к оптимальному решению в специфической ситуации. В противоположность таким темпоральным предубеждениям (склонностям), выделяется «сбалансированная темпоральная ориентация» - идеализированная умственная структура, которая позволяет индивидам гибко переключаться между прошлым, будущим и настоящим, в зависимости от ситуативных требований, оценки ресурсов или личностных и социальных оценок. Временная перспектива рассматривается авторами, как процесс ситуативно-детерминированный и как относительно стабильный процесс индивидуальных различий. Так как действие временной перспективы является проникающим во все структуры жизни человека и определяется множеством факторов, то люди редко осознают ее неуловимо тонкое действие, влияние или силу предубеждения. Авторы считают, что этот конструкт обеспечивает фундамент, на котором возведены многие другие видимые конструкты, такие как достижение, постановка целей, рисковое поведение, поиск новых ощущений, зависимости, вина и другие (179,180). Материал методики: данная методика представляет собой опросник, состоящий из 56 утверждений об индивидуальных представлениях, убеждениях, предпочтениях и ценностях по отношению к переживаниям, которые имеют временную основу. На каждое утверждение дана шкала из пяти пунктов для определения степени согласия или несогласия.

В результате проведения данной методики была определена временная направленность каждого испытуемого на позитивное / негативное прошлое, гедонистическое / фаталистическое настоящее или будущее. Что дает представление об особенностях постановки жизненных целей, расстановки приоритетов и тому подобное.

Сравнительный анализ психологических портретов руководителей разных профессиональных сфер

У руководителей среднего и низкого уровней по средним оценкам наблюдается низкий уровень эмоциональной устойчивости (фактор С). Внутри групп руководителей разных статусных уровней существуют различия между мужчинами и женщинами. Среди мужчин прослеживается яркая тенденция к снижению уровня эмоциональной устойчивости. Так, у мужчин, руководителей высшего уровня показатели находятся в среднем диапазоне, у руководителей среднего уровня показатели приближены к низкому уровню эмоциональной устойчивости, а у руководителей низкого уровня средние оценки можно отнести к сниженному уровню эмоциональной устойчивости. У женщин же тенденция обратная. У большинства руководителей высшего статусного уровня низкий уровень эмоциональной устойчивости, у руководителей среднего уровня показатели также низкие, но приближаются к средней норме. Относительно этого фактора были выявлены статистически достоверные различия по средним баллам и дисперсиям между руководителями разных уровней, и отдельно по дисперсиям среди женщин, относящихся к разным статусным уровням, по средним баллам среди мужчин. При парном сравнении были определены достоверные различия по этому фактору между руководителями высшего и среднего уровней и высшего и низкого уровней (Приложение 1).

По фактору подчиненности - доминантности (Е) наблюдается общая тенденция к зависимости, покорности и подчиненности у руководителей всех уровней. Но у руководителей высшего уровня этот фактор имеет выраженность в сторону подчиненности, покорности, зависимости. Здесь нет различий между мужчинами и женщинами. По этому фактору не было обнаружено достоверных различий ни по средним баллам, ни по дисперсиям.

Можно так же сказать, что у руководителей среднего уровня имеется тенденция к робости и застенчивости. И по средним баллам она выражена практически в одинаковой степени как у мужчин, так и у женщин. По этому фактору были обнаружены достоверные различия между дисперсиями у руководителей разных статусных уровней, между средними баллами отдельно у женщин, и дисперсиями у мужчин (Приложение 2). При парном сравнении были обнаружены статистически значимые различия между руководителями высшего и среднего уровней, а так же среднего и низкого уровней (Приложение 3).

У руководителей высшего уровня выражена уверенность в себе. Причем в отличие от мужчин, у женщин это выражено интенсивнее. У руководителей среднего уровня показатели попадают в диапазон так называемой среднестатистической нормы, но у мужчин наблюдается тенденция к занижению уровня тревожности и повышению уверенности в себе, в отличие от женщин. По этому фактору также были обнаружены статистически значимые различия между средними показателями в общих группах руководителей разных статусных уровней и между средними показателями отдельно у мужчин. При парном сравнении были обнаружены достоверно значимые различия по средним баллам по этому фактору между руководителями высшего и низкого уровней.

По шкале консерватизм - радикализм (Q1), можно говорить о выраженной склонности к консерватизму и общепринятости у руководителей среднего и низкого звена. У руководителей среднего уровня эта личностная черта больше развита у женщин, а среди руководителей низкого уровня у мужчин. Здесь также были выявлены значимые различия по средним баллам и дисперсиям как в общей группе мужчин и женщин между руководителями всех иерархических уровней, так и между мужчинами и женщинами, выполняющих функции руководителей на разных статусных уровнях. При парном сравнении были установлены статистически значимые различия между руководителями высшего и среднего и высшего и низкого уровней (Приложение 3).

По факторам адекватности самооценки (MD), сдержанности -экспрессивности (F), жесткости - чувствительности (I), доверчивости -подозрительности (L), практичности (М), прямолинейности -дипломатичности (N), конформизма - нонконформизма (Q2), уровня самоконтроля (Q3) и расслабленности - напряженности (Q4), показатели у руководителей всех статусных уровней относятся к диапазону средней выраженности. Но по данным однофакторного дисперсионного анализа были выявлены статистически значимые различия по средним показателям и дисперсиям между всеми группами руководителей (Приложение 1).

При парном сравнении средних показателей были обнаружены достоверные различия по фактору адекватности самооценки (MD) между руководителями среднего и низкого уровнями. У руководителей низкого статуса, в отличие от руководителей среднего статуса наблюдается занижение своей самооценки. По фактору доверчивости - подозрительности (L) существуют различия по средним баллам между руководителями среднего и низкого уровней. У руководителей среднего уровня больше развита доверчивость, адаптивность. По фактору практичность - развитость воображения (М) существуют достоверные различия между руководителями высшего и низкого уровня и среднего и низкого уровня. У руководителей высшего и среднего уровня больше выражена практичность, а у руководителей низкого статусного уровня больше развитость воображения. По фактору прямолинейности - дипломатичности (N) так же обнаружены существенные различия по средним показателям между руководителями высшего и среднего уровня. У руководителей среднего уровня более выражена дипломатичность, в отличие от руководителей высшего уровня. По фактору конформизм - нонконформизм (Q2) обнаружены статистически достоверные различия между руководителями среднего и низкого статусного уровня в сторону большей выраженности нонконформизма и самодостаточности у руководителей среднего уровня и зависимости от группы руководителей низкого уровня. А по фактору расслабленность -напряженность (Q4) наблюдается разница между руководителями высшего и низкого уровней. Так, у руководителей высшего статусного уровня в большей степени выражена напряженность, возбудимость, а у руководителей низкого уровня сдержанность, расслабленность (Приложение 3).