Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Факторы, обуславливающие эффективное руководство
1.1. Проблемы отбора кандидатов на руководящие должности 8
1.2.История исследования факторов, определяющих эффективное руководство 10
1.3. Исследование факторов, определяющих эффективное руководство в отечественной науке 27
1.4. Личность руководителя и организационная среда 33
1.5.Организационно- психологический анализ деятельности руководителя..37
1.6. Ситуационные аспекты отбора кандидатов на управленческие должности 48
1.6.1. Личность и ситуация 49
1.6.2. Ситуация и факторы организационной культуры 60
1.6.3. Способность к ситуационному руководству 62
1.7. Отбор и вопросы адаптации к новой должности 65
1.8. Выводы по первой главе ...66
Глава 2. Характеристики исследуемой организации и особенности деятельности изучаемой группы руководителей
1. Объективные характеристики организации 68
1.1. Особенности бизнеса 69
1.2 Структура акционерного капитала и система управления 71
1.3. Организационная структура... 72
2. Воспринимаемые характеристики организации 75
2.1. Особенности социально-психологического климата 75
2.2. Характеристики организации по методике Лари М. Константин 81
2.3. Ценностные ориентации руководителя - представления о требовании должности 82
2.4. Шкалы ситуационного контроля методики Ф. Филлера .84
3. Характеристики исследуемой группы руководителей 86
3.1. Специфика труда руководителей банка 86
3.2. Основная гипотеза 92
3.3. Процедуры и методы исследования 92
Глава 3. Анализ и интерпретация полученных результатов .
3.1. Сопоставление группы начинающих руководителей с группами руководителей со стажем 94
3.2.Распределение результатов внутри группы начинающих руководителей 102
3.3.Обсуждение результатов, взаимосвязь личностных и организационных факторов 118
Глава 4. Вопросы адаптации начинающих руководителей 137
Выводы 163
Заключение 165
Библиография 167
Приложения
- Проблемы отбора кандидатов на руководящие должности
- Исследование факторов, определяющих эффективное руководство в отечественной науке
- Объективные характеристики организации
- Сопоставление группы начинающих руководителей с группами руководителей со стажем
Введение к работе
Актуальность исследования. Банковское дело в России в течение последних 15 лет интенсивно развивается. В то же время условия деятельности банков все более усложняются, ужесточается конкуренция на рынке банковских услуг. В банках интенсивно внедряются новые банковские технологии, расширяется сотрудничество с зарубежными финансовыми структурами и, в то же время, усиливаются нормы государственного регулирования банковской системы. Все это требует от банков большей гибкости, оперативности и оптимального использования имеющихся ресурсов при реализации своих стратегических планов, для чего необходима современная система управления и соответствующие управленческие кадры.
В данной ситуации менеджеры всех уровней ( а не только высшее звено) приобретают ключевое значение в обеспечении конкурентоспособности банка, при этом многие банки испытывают дефицит квалифицированных руководителей. В связи с этим становится еще более актуальной одна из главных проблем кадровых служб в российских организациях - проблема резерва управленческих кадров, проблема отбора, подготовки и адаптации новых руководителей. Вместе с тем, в банковской сфере до сих пор нет четких, научно обоснованных критериев психологического отбора руководителей, при этом ошибки при назначении не соответствующих реальным требованиям кандидатов создают не только психологические проблемы у назначенных руководителей и в управляемых ими коллективах, ной приводят к прямому материальному ущербу для организации.
Следует подчеркнуть, что, несмотря на интенсивное развитие банковской отрасли, нам известно только несколько психологических работ отечественных авторов, посвященных психологическим вопросам трудовой деятельности сотрудников банков (Голубович и др., 1995, Морозова, 1996, Самоукина, 1997). Отмечаемый дефицит работ объясняется, с нашей точки
зрения, не отсутствием интереса отечественных психологов к данной сфере, а
особым характером банковских организаций, их закрытостью и
конфиденциальностью. При этом недостаточный уровень разработки банковской психологии вступает в противоречие с запросами практики.
Анализ работ, посвященных исследованию личности руководителей, показывает, что характеристики успешных руководителей могут существенно различаться даже в близких по профилю организациях. Исходя из этого, мы предположили, что эффективное освоение управленческой должности зависит от сочетания характеристик конкретной организации и личностных качеств руководителя. Поэтому эффективному отбору менеджеров должно предшествовать изучение не столько требований к конкретной позиции, сколько комплексное исследование особенностей организации в целом.
Данный подход был реализован нами в одном из крупнейших отечественных банков - Московском Сберегательном банке (далее «банк»). Предварительное изучение особенностей банка позволило нам выдвинуть следующую гипотезу: Наиболее успешно соответствовать требованиям данной организации будут руководители, обладающие следующими характеристиками - устойчивость к стрессу, ответственность, нормативность, ориентация на достижение результата, вариативность поведения, внутренний локус контроля, коммуникабельность, и достаточно высокий интеллект.
Целью работы является изучение личностной обусловленности профессиональной успешности начинающих руководителей в банке, а также оптимизация путей их профессиональной адаптации.
Для достижения поставленной цели нами были поставлены и решены
следующие задаче: 1. Провести теоретический анализ психологических работ, а также работ в
области научного управления, посвященных вопросам профессиональной
успешности, отбора, адаптации и профессионального развития
руководителей.
Провести исследование организационных условий, сформулировать основные требования, предъявляемые организацией к руководителю.
Разработать диагностическую программу и провести исследование личностных характеристик руководителей, находящихся в процессе освоения новой должности.
Провести экспертную оценку успешности освоения новой должности исследуемых руководителей. Выявить психологические особенности успешного руководителя в данной организации.
Проанализировать взаимосвязь личностных и организационных факторов, обуславливающих эффективное освоение новой должности.
Разработать программу по адаптации начинающих руководителей, соответствующую особенностям организации.
Объект исследования: 197 руководителей низового и среднего звена, назначенных на управленческую должность впервые из числа специалистов банка.
Предмет исследования: индивидуально психологические свойства личности в их взаимосвязи с организационными характеристиками.
Методологической основой исследования послужили: теория и методология деятельностного подхода (Л.С. Выготский, А.Н.Леонтьев, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Анциферова, Б.М. Теплов и др.), концепции психологии профессиональной деятельности (Е.А. Климов, Ю.К. Стрелков, Т.С. Кабаченко и др.), концепции психодиагностики (А. Анастази, Т.Ю. Базаров, А.К. Ерофеев, А.Г. Шмелев и др.), современные подходы к изучению адаптации к особым условиям деятельности и изучения профессионального стресса (В.А. Бодров, Л.Г. Дикая, А.Б. Леонова и др), зарубежные подходы в области научного управления (Вудкок М., Френсис Д., Мескон М. др., Питере Т., Уотермен Р., Дафт Р., Джуэлл Л., Дункан У., Минцберг Г., Чоудхари С, Schein Е. и др.)
Научная новизна и теоретическая значимость работы определяется тем, что впервые проведено комплексное психологическое изучение
особенностей руководителей банковской сферы в сопоставлении с особенностями конкретной банковской организации и выделены критерии прогноза профессиональной успешности. Обосновано теоретически и подтверждено на фактическом материале положение о том, что при отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные факторы, а не требования конкретного рабочего места. Полученные данные вносят вклад в изучение проблемы взаимосвязи личностных и ситуационных характеристик применительно к профессиональному отбору и профессиональной адаптации.
Практическая значимость исследования заключается в выделении обоснованных критериев отбора менеджеров банка, разработке системы отбора и адаптации начинающих руководителей банка. Материалы диссертационного исследования были использованы при проведении отбора кандидатов на управленческие должности, а также при разработке и реализации Программы профессионального развития начинающих руководителей среднего звена Московского банка Сбербанка России. Данные диссертационного исследования используются в курсе «Управленческие навыки руководителя», читаемом автором в Высшей Школе Бизнеса МГУ, в Институте Мировой Экономики и Бизнеса Российского университета дружбы народов (программы МВА).
Научная обоснованность и достоверность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечены разнообразием и взаимодополняемостью исследовательских процедур и методов, соответствующих цели и задачам, объемом полученных результатов, применением методов математической статистики.
ПОЛОЖЕНИЯ ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ: 1. Разнообразие и противоречивость данных, отражающих личностные детерминанты эффективного руководства, связано с недостаточным учетом ситуационных факторов и, прежде всего - «организационных условий».
Профессиональному отбору руководителей должна предшествовать комплексная организационная диагностика, т.к. руководитель должен соответствовать требованиям организации в целом.
При отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные требования к личности, а не требования конкретного рабочего места.
Для организаций, характеризующихся высокой степенью иерархии и формализации и при этом работающих в условиях жестких требований рынка основным критерием отбора руководителей является стрессоустойчивость, которая обеспечивается низкой тревожностью и напряженностью, уверенностью в своих возможностях («самоэффективностью»), ориентацией на достижение результата.
Помимо соответствия общим требованиям данной организации, успешному руководителю необходимы качества, способствующие эффективному ситуационному руководству: гибкость, вариативность поведения, социальная компетентность, умение правильно интерпретировать ситуацию, которые тесно связаны со стрессоустойчивостью.
Для лиц, работающих в условиях повышенной стрессогенности и назначенных на руководящую должность впервые, необходимо проведение специальных учебно-адаптационных мероприятий, разработанных с учетом специфических особенностей организации и позволяющих им лучше ориентироваться в новой ситуации.
Проблемы отбора кандидатов на руководящие должности
Отбор: по возможности наиболее объективное, комплексное изучение индивидуальных особенностей кандидата с целью обеспечения надежного прогноза профессиональной пригодности к деятельности в планируемой должности и на перспективу. При этом под профессиональной пригодностью понимается совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им (при наличии специальных знаний, умений и навыков) общественно приемлемой эффективности труда, выступающей в качестве объективного критерия профессиональной пригодности. Субъективным критерием выступает чувство удовлетворенности, испытываемое человеком от выполняемой деятельности. (Психологический словарь, 1983) В методологическом плане работы по отбору и оценке менеджеров осуществляются, как правило, в рамках двух основных подходов к изучению детерминант эффективной деятельности руководителя - личностного и поведенческого.
Обеспечение надежного прогноза задача крайне трудная, так как в качестве переменных мы имеем два на редкость сложных и изменчивых объекта - человека и управленческую деятельность. Кроме того, валидность применяемого в отборе инструментария достаточно низкая. 1.Оценки успеваемости 0.0 -0.30; 2. Тесты достижений 0.10 - 0.50; 3. Тесты интеллекта 0.20 - 0.40 4. Традиционное собеседование 0.0 - 0.30 5. Биографическое интервью до - 0.50 6. Оценки коллег (экспертные) 0.20 - 0.70 7. Ассессмент-центр 0.40 - 0.75. (ист. Dr. J . Backhaus, Deutsche Sparkassenakademie, 1995). Данные о прогностической валидности применяемых в профотборе личностных тестов достаточно противоречивы, однако, редко превышают значение 0.30. В связи с данной проблемой, касаясь вопросов профессионального тестирования:, А. Анастази указывает на необходимость определения валидности теста в профотборе для конкретных случаев, или полной локальной валидации. (Анастази, 1982, Т.2,стр.72). Хотя, валидность используемых при отборе инструментов оставляет желать лучшего, проблема повышения надежности прогноза, на наш взгляд может решаться, прежде всего, путем построения моделей оптимального кандидата, адекватных требованиям к руководителю со стороны организации и лишь затем путем разработки новых и «затачивания» традиционных диагностических инструментов. Таким образом, проблема упирается не столько в качество инструментария, сколько в выделение адекватных критериев отбора. Теоретические подходы к выделению таких критериев будут рассмотрены ниже.
Любая организация может работать эффективно только при эффективном управлении внутри нее. Поэтому проблема управленческих кадров, их качество и способность эффективно работать в условиях конкретной организации и на ее цели всегда занимает умы высшего руководства организации, является предметом обсуждений и споров на заседаниях Правления компании. Здесь же обычно и вырабатываются корпоративные критерии отбора при назначении на руководящую должность. В практической организации главным эмпирическим критерием является «справится ли кандидат» (с направлением, новыми задачами, персоналом подразделения, сопротивлением). Немаловажное значение имеет также то, кто выдвигает данного кандидата, связи и влияние самого кандидата или лиц, которые за ним стоят. Чем больше формализована и бюрократизирована организация и чем выше по служебной иерархии находится вакантная должность, тем в большей мере на принятие кадрового решения оказывают «политические» моменты, чем ближе управленческая должность к «полю реальной деятельности», тем больше назначение определяется уровнем профессионализма кандидата, его способностями решать реальные практические задачи. Хотя мы отдаем себе отчет в том, что и для решения практических задач в некоторых реальных условиях «политические» моменты и поддержка вышестоящего руководителя могут оказаться более важными, чем высокий профессионализм назначенного руководителя.
В западной психологии работы по изучению феномена руководства традиционно проводились в рамках исследования лидерства. Чтобы внести определенность в терминологию мы вслед за Р.Л. Кричевским (1993,с.9.) в нашей работе будем рассматривать руководство, как феномен, имеющий место в системе формальных отношений. В соответствии с этим формализованное лидерство в организации, закрепленное управленческой должностной позицией тождественно руководству.
Исследователи изучали характеристики, необходимые эффективному руководству используя различные подходы. Ранние исследования руководства, проводимые в период начиная с 1900 и до 1950-х были направлены на поиск различий в персональных характеристиках лидера и последователей. После того, как было установлено, что ни одна из личностных черт либо комбинаций этих черт не в состоянии различить свойства эффективного и неэффективного руководителя, интерес исследователей сместился на поиски различия в поведении между эффективными и неэффективными руководителями. В этих исследованиях авторы пытались определить, какое поведение является оптимальным для эффективного руководителя. Однако, столкнувшись с огромным количеством вариантов поведения и с тем фактом, что одно и то же поведение может приводить к разному результату, в дальнейшем исследователи перенесли свое внимание на изучение влияния ситуации на управленческие умения и поведение руководителя. Для понимания того, что детерминирует эффективное управление, исследователи использовали ситуационную модель, чтобы изучить взаимосвязи между личностными чертами, ситуационными переменными и успешностью осуществления управленческих функций. Исследования последних лет вновь перенесли внимание на изучение личностных характеристик руководителя, которые оказывают влияние на его эффективность и на успех деятельности возглавляемого им подразделения.
Личностный подход в профотборе берет свое начало в работах Ф. Парсонса, который еще в 1909 году выдвинул положение о том, что профессиональная пригодность определяется путем выявления соответствия индивидуально-психологических черт личности требованиям профессии, при этом подразумевалось, что для каждого человека имеется оптимальный вариант профессии. Парсонс исходил из того, что качества человека стабильны и поддаются измерению и сравнению со стабильными характеристиками профессий. К недостаткам данного подхода, как отмечает Е.С. Романова, относится игнорирование того факта, что личностные структуры и профессиональные требования к человеку в реальной жизни являются весьма изменчивыми, а не стабильными (Романова, 1992).
Психологи, проводящие свои исследования в рамках личностного подхода, видят свои задачи в составлении « психологического портрета» руководителя с помощью тестов и экспертных оценок. При описании личности руководителя используются разного рода классификации, по различным основаниям. По мнению Р.Л. Кричевского наиболее удачной является классификация американского психолога М. Шоу, который разложил личность руководителя на три класса составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. (Кричевский. 1993.)
Исследование факторов, определяющих эффективное руководство в отечественной науке
С нашей точки зрения, при исследовании факторов, определяющих эффективное руководство, крайне важно избегать чрезмерного обобщения результатов. К сожалению, многие диссертационные работы, посвященные вопросам личности руководителя, зачастую не учитывают ситуационный организационный контекст. Хотя, еще А. Анастази указывает на то, что «одинаково названная должность в зависимости от ситуации часто связана с выполнением различных функций» (Анастази, 1982.,Т.2.,стр.71), Выводы, сделанные на основе изучения руководителей конкретной организации распространяются на руководителей в целом (например, в работе Кошелевой СВ. (1997) указывается, что для большинства начальников свойственна уступчивость и комлромиссность, также высокий интеллект). Можно столкнуться с тем же разнообразием и противоречивостью данных, с которым столкнулся Р. Стогдилл полвека тому назад. Однако, при анализе профиля эффективного руководителя опытный профессионал без труда поймет в организации какого типа проводились исследования.
Часть работ привязана к конкретной специализации руководителя (Например, медицина - Храпик В.А.,1997, страховое дело- Прокофьева В.А., 1997, руководители образовательных учреждений - Долгов П.Т., 1999, менеджеры-предприниматели - Киселева М.А,,1997). Наибольшее количество диссертационных работ последнего времени выполнены на материале руководящих кадров государственной службы (в основном ведущее учреждение РАГС, кафедра акмеологии и психологии). Хотя эти руководители представляют различные виды государственных учреждений и различные иерархические уровни, они, безусловно, объединяются некоей общностью условий деятельности и соответственно общностью профиля. Например, Невирко Д.Д. в своей работе показывает, что социализация в авторитарных институтах приводит к развитию таких качеств, как: ориентация на самоценность власти, готовность подчинения личного блага общему, безвариативное восприятие информации в соответствии со сложившимися ценностями, критическое отношение к тому, что выходит за установленные рамки, экстрапунитивность, уступчивость по отношению к власти, требовательность во властной позиции и уступчивость в положении подчинения. Не лишним здесь также будет уточнение, что в качестве испытуемых выступали сотрудники МВД (Невирко, 1999). В работе Васюты Г.Г. анализируются факторы стресса государственных служащих и пути их преодоления (Васюта, 1998).
В работе Могилевкина Е.А. (1998) показано, что государственные руководители отличаются: 1. большой осторожностью, рассудительностью; 2. некоторой озабоченностью в восприятии текущих и будущих событий; 3. здоровым консерватизмом, сочетающимся с аналитическим мышлением; 4. постоянно выраженным фоном напряженности. Кроме того, данный автор перечисляет meta-skills (универсальные характеристики), которые лежат в основе успешной деятельности руководителя: 1. Быстрое освоение новых способов и самообучение; 2. Развитая способность к самоанализу; 3. Высокая адаптивность, способность быстро перестраиваться в соответствии с динамикой рабочей среды; 4. Высокий уровень «самоэффективности» (чувства собственной компетенции при решении профессиональных задач).
Данная работа, с нашей точки зрения, является хорошим примером учета ситуационного контекста, т.к. в ней выделяются как общие, так и специфические требования к руководителю определенного типа организаций.
Ситуационный подход в настоящее время завоевывает все большее число своих сторонников. В нашей стране появились диссертационные работы & области психологии и социологии управления, затрагивающие ситуационные аспекты деятельности руководителя. В работе Козорезова Д.В. было показано что в современных российских организациях успешность руководителя связана с умением и способностями менять стили руководства (Козорезов, 1999). В.А, Храпик (1997) показал, что чем выше уровень профессионализма руководителя, тем в большей степени он учитывает индивидуальные особенности подчиненных, более избирателен в мерах воздействия и стимулирования. В работе Толочека В.А. изучались особенности стилей руководства в сопряжении со стилями подчиненных при этом стиль рассматривался как психологическая система адаптации человека к среде (Толочек, 1998). В работе Пасленова А.П. управленческая ситуация рассматривается как «единица восприятия и лонимания руководителем управленческой деятельности (Пасленов, 1997).
В последнее время все большее количество исследователей и практиков придерживаются мнения, что самым эффективным стилем управления в сегодняшнем сложном и динамичном мире является стиль адаптивный, или так называемый стиль ориентированный на ситуацию. И в этом есть свои объективные причины.
Тесная связь с практикой: Организационные условия всегда учитываются успешными специалистами рекрутинговых агентств, результативность работы которых, а, следовательно, и их доходы зависят от надежности прогноза успешности кандидата в конкретной организации. Они хорошо отдают себе отчет в том, что для эффективного прогноза необходимо учитывать, по крайней мере, три группы факторов: - профиль должностной позиции (необходимые компетенции); - особенности организационной культуры, традиции, нормы, ценности; - особенности руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат, и его ожидания.
Как видно два последних пункта содержат в себе ситуационные факторы. Надежность прогноза внутренних рекрутеров обеспечивается пониманием специфики организации «изнутри», зачастую на уровне интуиции. Сотрудники кадровых служб на основе личного опыта «чувствуют», какой кандидат приживется в компании, а какой нет.
Объективные характеристики организации
Следует указать, что банковские организации вообще мало изучены в связи с их закрытостью. Если к признакам открытой организации относятся обмен технологиями, идеями, достижениями, опытом, информацией о чем-либо, свободный прием на работу без установления ограничений, то в этом отношении Сбербанк отличается закрытостью, которая проявляется в следующем: конфиденциальность применяемых банковских и автоматизированных технологий, связанная с защитой финансовых потоков от несанкционированного доступа к ним; строгое ограничение доступа во все служебные помещения, не только в денежные хранилища; строгое сохранение тайны вкладов для защиты клиентов; недоступность информации о процессах, протекающих в банке, которые влияют на уровень конкурентоспособности (о клиентах, их финансовых оборотах, сделках), о деятельности подразделений банка и качественном составе персонала (потенциале работников); строгое соблюдение режима работы (нельзя не только опаздывать, но и задерживаться на работе); визуальный и прочий контроль за деятельностью работников, особенно тех, кто работает с деньгами и ценностями; ограниченный прием на работу, который осуществляетеяв последние годы, как правило, только после окончания кандидатами учебных заведений банковского профиля; преимущественно по рекомендациям; после комплексной проверки по выявлению фактов, способствующих или препятствующих трудоустройству (конкурс резюме, рекомендации, тестирование, собеседование, проверка службой безопасности банка). Жесткий регламентированный характер служебных отношений. К существенной особенности работы в банке относится ее повышенная опасность в связи с грабежами, сопровождающимися угрозой для жизни работников. Сберегательный банк в этом смысле можно сравнить с организациями военного типа.
Третьим свойством этой организации является соблюдение строгой иерархичности, сохранение авторитарного, директивного стиля руководства на всех организационных уровнях. Работники взаимодействуют только со своим непосредственным руководителем. Обращение «через голову» оценивается негативно и вызывает санкции со стороны непосредственных руководителей, так как вышестоящее руководство такое обращение оценивает как слабую работу подчиненного руководителя. Иерархичность значительно усиливается процессами централизации в банке, связанными с ограничениями властных полномочий по принятию решений о сферах деятельности подразделений, полномочий по управлению активами банка, направлениях развития материально-технической базы (выбор партнеров, техники, технологий), принятия решений по материальному стимулированию персонала и др.
Еще одной особенностью Сбербанка является ее максимальная «прозрачность» в сфере соблюдения безукоризненности репутации. Она проявляется в прозрачности бухгалтерского учета, чистоту которого обычно подтверждает аудиторская фирма Прайсуотерхаус, и делает результаты достоянием гласности.
Главной особенностью Сбербанка является тот факт, что он как уникальный общенациональный кредитный институт, является системообразующим в банковской сфере и играет важную социальную роль в обществе.
В настоящий момент по форме собственности Сберегательный банк является открытым акционерным обществом. Контрольный пакет акций принадлежит Банку России. Акционерами Сбербанка в основном выступают банковский сектор, инвестиционные компании, другие организации и физические лица. Таким образом, собственность банка «распылена» среди ее акционеров. Банк России, владея контрольным пакетом акций Сбербанка, предоставляет ему государственные гарантии по вкладам населения.
Сегодня Сбербанк является крупнейшим банком России и занимает прочные позиции на рынке банковских услуг. Банк имеет дочерние компании и представительства за рубежом. Сеть, занимающаяся непосредственно обслуживанием клиентов, составляет 36 тысяч филиалов, что делает доступным услуги Сберегательного банка для всего населения нашей страны, из которого обслуживается 87 %. Сбербанк - единственный из всех коммерческих банков России, вошедший в число двухсот крупнейших кредитных институтов мира и в первую сотню Европейских банков, а также ставший членом Всемирного института сберегательных касс.
Концепция развития Сбербанка воплощена в стратегических целях, обозначающих его развитие как универсального коммерческого, традиционно специализирующегося на розничных банковских услугах, активно расширяющего свое присутствие на других секторах рынка, интегрирующегося в мировую финансово-кредитную систему. Сбербанк ориентирован на региональное, а также отраслевое обслуживание. Он предоставляет услуги, связанные со всеми видами финансово-банковской деятельности
Отбор персонала на более высокие организационные уровни осуществляется не из вне, а с нижних уровней, что позволяет в условиях конкурса выявлять наиболее квалифицированных и опытных работников. В банке низкая текучесть кадров, это определяет постоянство коллективов и преемственность традиций. Повышение квалификации и подготовка персонала проводятся в учебном центре банка на основе разработанных с учетом потребностей банковской деятельности программ для различных категорий сотрудников. В ходе обучения осуществляется отбор специалистов, обладающих потенциалом для дальнейшего должностного роста.
Сопоставление группы начинающих руководителей с группами руководителей со стажем
1. Сопоставление группы начинающих руководителей (HP) с группами руководителей со стажем. Сопоставление группы HP с группами руководителей со стажем не менее 2-х лет проводилось по результатам 16-ти факторного теста Кэтелла (16 ЛФ). Выбор этой методики определялся тем, что это был основной (базовый) тест в батарее для HP, и тем, что по данному тесту мы имеем достаточный для сравнения банк данных —186 руководителей со стажем, на которых имелись данные по 16 ЛФ, из них 112 начальников отделов и 74 заведующих филиалами. В связи с тем, что значимых отличий в подгруппах руководителей со стажем обнаружено не было (t- критерий Стьюдента) в дальнейшем выборка руководителей со стажем анализировалась как единая. Коротко поясним значения приведенной выше таблицы: А - открытость в общении, эмоциональность, способность к контактам с широким кругом людей у HP несколько выше среднего - значимых различий с контрольными группами по данному фактору нет. В - развитость формально - логического мышления, способность решать интеллектуальные задачи, скорость мыслительных процессов, обучаемость у HP выше среднего, при этом несколько выше (рй 0.05), чем у представителей контрольных групп. С - эмоциональная устойчивость, уверенность в себе, стабильность, зрелость жизненной позиции у HP выше среднего, при этом существенно выше (р 0.01), чем у представителей контрольных групп. Е - доминантность - у HP несколько выше среднего уровень уверенности, независимости, склонности к лидерству и соперничеству. По сравнению с контрольными группами они несколько более уверены в себе (р 0.05). F - жизнерадостность, оптимистичный прогноз на будущее, беспечность,«легкое» отношение к жизни у HP выражены ниже среднего уровня. Однако, в контрольных группах этот показатель еще более низкий (р 0.01). G - совестливость, моралистичность, стремление следовать правилам и нормам, чувство долга и ответственности у HP в обеих группах достаточно высокий, значимых различий между группами нет. Н - социальная смелость, решительность, склонность к рискованным поступкам у HP выше среднего, при этом несколько выше, чем у представителей контрольных групп (р 0.05). I - утонченность, богатство воображения, «художественный» тип личности - качества выражены у HP на среднем уровне. Начинающие руководители несколько более практичны и реалистичны, по сравнению с руководителями со стажем, однако эти различия не достигают значимого уровня. L - подозрительность, настороженность в личностных контактах, фиксация на неудачах и обидах - выражены у HP на среднем уровне. Значимых различий между группами нет. М - мечтательность, богатое воображение, некоторая рассеянность выражены у HP на уровне средних. Различий между группами нет. N - проницательность в межличностных отношениях, корректность, дипломатичность в общении в обеих группах выше среднего. Различий между группами нет. О - начинающим руководителям свойственна низкая ранимость, жизнерадостность и низкая чувствительность к критическим замечаниям, спокойствие и уверенность в себе. По этому показателю они существенно превосходят представителей контрольных групп (р 0.01). Q1 - поиск нового, низкий консерватизм (творческий подход), широкие интеллектуальные интересы у HP выше среднего, при этом существенно выше, чем у представителей контрольных групп (рй 0.01). Q2 - самостоятельность, независимость от мнений и оценок в обеих группах несколько ниже среднего. Руководители ориентированы на групповые нормы, нуждаются в поддержке и положительной оценке со стороны окружения. Различий между группами нет. Q3 - организованность и самоконтроль, хорошее осознание требований существующей ситуации у HP высокие, при этом несколько выше чем у представителей контрольных групп (р , 0.05). Q4 - напряженность и неудовлетворенность своими достижениями у HP низкая, при этом существенно ниже, чем в контрольной группе (р 0.01). Они спокойны, удовлетворены настоящим положением дел.
Представленная выше диаграмма наглядно показывает, наличие сходства профилей распределения результатов по данному тесту. Поэтому, в целом можно говорить о сходстве личностных особенностей в обеих исследованных группах. Можно назвать следующие общие особенности руководителей Сберегательного банка. Формально-логическое мышление и обучаемость (В) несколько выше среднего, Высокая эмоциональная устойчивость (С); высокая нормативнось и добросовестность(О); достаточно высокий уровень социальной смелости (Н); проницательность и корректность в общении ); низкая ранимость и устойчивость к стрессовым воздействиям; более творческий подход (Q1); высокий уровень организованности и самоконтроля (Q3); низкий уровень неудовлетворенности и напряженности (Q4). При этом группы зав. филиалами и начальников отделов со стажем более схожи друг с другом, чем с группой начинающих руководителей. Значимых различий между группами руководителей со стажем выявлено не было. Это говорит о том, что профиль должности, особенности функций возглавляемого подразделения, оказывают меньшее влияние, чем период назначения, и, соответственно, актуальная ситуация в организации. В целом можно говорить о том, что профиль руководителей со стажем более «сглаженный», с большей тенденцией к средним значениям. Профиль начинающих руководителей более рельефный, специфичный, в нем ((заостряются» те тенденции, которые намечены в профиле руководителей со стажем.
Наиболее значимые отличия (р 0,01) начинающих руководителей от руководителей со стажем проявляется в высоких значениях по пяти шкалам: С; F; О; Ql; Q4, т.е. у них отмечается эмоциональная устойчивость, более выраженная оптимистичность, низкая тревожность, низкая напряженность, меньший консерватизм и повышенная уверенность в своих возможностях. Эти пять шкал объединяются в один общий фактор «Стрессоустойчивость» (Ерофеев, 1996, 2004) или «Нейротизм», (Бурлачук, Королев, 2000), если брать значения шкал с противоположным знаком: - С, -F, -Q1. О, Q4. С нашей точки зрения, в сфере профессионального отбора больше применим термин «Стрессоустойчивость», так как он не вызывает ассоциаций с патологическими проявлениями. Можно предположить, что с изменением ситуации в банке за последние 1-2 года в сторону увеличения объемов работ, при сохранении или уменьшении находящихся в распоряжении руководителя ресурсов (человеческих, материальных, технических), усилении роли вертикали и централизации в деятельности банка, практике «закручивания гаек», лица, обладающие вышеуказанными качествами эффективнее решают задачи подразделений, поэтому чаще выдвигаются на руководящие должности.
Значимые отличия (р 0,05) выявлены по также шкалам: В — начинающие руководители более «интеллектуальны»; Е - более доминантны; Н - начинающие руководители обладают большей социальной решительностью, Q3 - более организованы и дисциплинированы. Решительность, доминантность и организованность обычно также коррелирует с фактором стрессоустойчивости, и отражают ту же тенденцию.
