Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Психологическое основание эффективного управления кадровой работой научной организации 22
1.1. Психологические особенности научной организации как объекта кадровой работы и управления 22
1.2. Психологическое содержание кадровой работы и ее особенности в научных организациях 29
1.3. Психологические аспекты управления кадровой работой научной организации 44
1.4. Методологические и методические основания психологического исследования управления кадровой работой научной организации 51
Выводы по главе 1 66
Глава 2. Эмпирическое исследование психологических детерминант эффективного управления кадровой работой научной организации 68
2.1. Планирование и организация эмпирического исследования 68
2.2. Исследование психологической компетентности специалистов кадровых служб научных организаций .72
2.3. Исследование профессионально важных качеств специалистов кадровой службы научной организации 79
2.4. Исследование психологических особенностей научных сотрудников научной организации 97
Выводы по главе 2 113
Глава 3. Пути повышения эффективности управления кадровой работой научной организации 116
3.1. Алгоритмические аспекты эффективного управления кадровой работой научной организации 116
3.2. Система психологического обеспечения управления кадровой работой научной организации 128
3.3. Психологические факторы и рекомендации, повышающие эффективность управления кадровой работой научной организации 137
Выводы по главе 3 145
Заключение 147
Список литературы 154
- Психологические особенности научной организации как объекта кадровой работы и управления
- Планирование и организация эмпирического исследования
- Исследование психологических особенностей научных сотрудников научной организации
- Психологические факторы и рекомендации, повышающие эффективность управления кадровой работой научной организации
Психологические особенности научной организации как объекта кадровой работы и управления
Управление организациями является важным направлением теории управления и прикладных дисциплин, связанных с этой наукой. Общие принципы и правила управления организациями исследовались в экономике, теории управления и др. науках (Беккер Г., Вуд Э., Джилберт Ф., МакГрегор Д., Мэйо Э., Файоль А., Фалмер Р., Черч А., Шульц Т., Виханский О.С., Левин Б.А., Наумов А.И., Коротков Э.М.). Полученные результаты стали основанием для проведения исследований по управлению организациями в психологии труда и управления, организационной психологии (Базаров Т.Ю., Журавлев А.Л., Занковский А.Н., Карпов А.В., Князев В.Н., Красовский Ю.А., Никифоров Г.С., Свенцицкий А.Л., Филиппов А.В.). Организация в них рассматривалась как упорядоченное на основе иерархического принципа объединение имеющих квалификацию специалистов или групп специалистов, действующих на основе общих профессиональных целей, интересов и программ [131]. Считается, что организация создается для достижения целей, которые невозможно достичь, работая в одиночку [4].
Существуют различные типы организаций, отличающихся своей спецификой в зависимости от целей, области профессиональной деятельности, формы собственности, отношений, соподчиненности и пр. В то же время любая организация представляет собой систему, созданную по иерархическому принципу. В ней обязательно наличие цели деятельности, которая определяет особенности и цели управления. В организации как системе должна быть управляющая система (руководство), управляемая система (персонал, кадры, материально-технологическая часть, финансы и пр.), ресурсы, связи и пр.
Организация должна взаимодействовать со средой своего функционирования. Организация осуществляет свою деятельность на основе законодательства и других нормативных документов.
Среди исследований организаций видное место занимают психологические исследования. Проблематика психологических исследований организаций является весьма широкой, однако, особого внимания заслуживают исследования психологических детерминантов эффективного управления организациями.
Как отмечалось в теории управления, эффективность управления организацией во многом определяется точным знанием характеристик управляемого объекта, параметрами его состояния, диапазоном возможных изменений, информационными и ресурсными возможностями изменений. Следовательно, важным психологическим детерминантом эффективного управления научной организацией является такое знание. С точки зрения решаемых задач в диссертационном исследовании это знание, прежде всего, психологическое и социально-психологическое о психологических особенностях сотрудников (кадров) научной организации.
В общей проблематике психологических исследований организаций, особо место занимает изучение психологических характеристик научных организаций. Следует подчеркнуть, что научные организации как объекты управления отличаются от других организаций, соответственно управление ими должно иметь свою качественную специфику. Такое управление имеет два направления:
- управление собственно организацией как организационной системой;
- управление научной деятельностью организации [31; 55; 65].
Управление научной организацией как организационной системой в свою очередь отличается рядом психологических особенностей:
- гибкостью системы управления, использованием различных стилей и методов управленческого воздействия, адекватных объекту, целям и ситуации;
- ограничением применения административных и директивных методов управления, которые могут снижать творческую инициативу научных работников;
- приоритетом управления мотивацией и интересами научных работников над другими видами управления;
- относительно «нежесткостью» структуры научной организации (наличие временных творческих коллективов, функционально-тематических групп, обусловленных решаемыми проблемами);
- творческим характер деятельности многих сотрудников;
- конкурентностью и конфликтогенностью научной организационной среды (борьба научных школ, приоритетное обеспечение научной деятельности и пр.);
- сложностью объективной оценки значимости полученных научных результатов и их перспективности (особенно имеющих фундаментальный характер);
- изменением приоритетов в отношении фундаментальных и прикладных исследований в зависимости от ситуации;
- встречающимся проявлением эгоцентрической направленности научных сотрудников [4].
Общей особенностью управления научной организацией является ее преимущественно информационный характер (Мамиконов А.Г.).
Информационная основа управления научной организацией должна отличаться разнообразием, информация должна быть точной, своевременной, прогностичной и доступной. При управлении должна использоваться не только профессиональная, но и экономическая, технико-технологическая, юридическая, психологическая и социально-психологическая информация.
Особенно это касается психологических особенностей работающих в организации. Недостаточный учет психологической информации при управлении научной организацией может привести к отчуждению, психологическим барьерам, снижению творческой инициативы, оттоку ценных научных кадров.
Управление научной организацией должно быть целенаправленным, то есть организация, повторимся, должна быть целеустремленной. Цель управления должна быть понятной и непротиворечивой (от образа-цели до конкретных показателей, которые должны быть достигнуты) и обладать значимостью для работников организации. При разработке сложных мало изученных научных проблем цель может формироваться в виде целевой функции, отличающейся качественным характером формулировки, а также «деревом целей», то есть системой координированных частных целей.
При управлении научной организацией цели могут быть как внешне заданными (заказ), так и формулироваться самой организацией или субъектом ее управления (инициативные). Формулировка или постановка целей зависит от иерархических отношений в научной организации. Многое при целеобразовании определяется психологическими особенностями субъектов управления научной организацией.
Важно отметить, что управление научными организациями целесообразно осуществлять признанными и авторитетными учеными, обладающими организаторскими способностями, имеющими опыт управленческой деятельности. Сугубо менеджерский подход к управлению не дает желаемых результатов, особенно в перспективе. Субъект управления научной организацией должен обладать необходимыми ресурсами, материальными, интеллектуальными, административными и др. [90].
Управление научными организациями будет результативным, если объект управления (коллектив научной организации, научные сотрудники) отличается чувствительностью к управленческому воздействию. Чувствительность – это минимальная сила или значимость конкретного вида управленческого воздействия, после которого начинается целенаправленное изменение характеристик управляемого объекта. Если чувствительность объекта высокая, то это позволяет оперативно и результативно осуществлять управление. В то же время слишком высокая чувствительность делает объект управления нестабильным.
Чувствительность научной организации как объекта управления определяется внешними и внутренними факторами влияния. Внутренние факторы связаны с «человеческой составляющей» научной организации. Это психологические и социально-психологические факторы. Главным из них является адекватность управленческого воздействия состоянию и характеристикам объекта. Важным является управление социальной дистанцией между руководителей и персоналом. Значимым фактором является, управление мотивацией и интересом, оптимизация функций контроля, вплоть до большого доверия [71]. Следует отметить, что ряд внутренних факторов могут влиять на интеллектуальную активность работающих. Наконец, это наличие эффективных прямых и разнообразных обратных связей в системе управления, стимулирующих интеллектуальную активность [55].
Любая организация имеет свой кадровый потенциал, которым следует управлять в зависимости от общих целей управления. Кадровый потенциал – совокупность индивидуальных потенциалов кадров управления и персонала [55]. В научных организациях кадровый потенциал может быть существенно больше, чем такая совокупность за счет синергетических профессиональных и социальных связей и взаимодействий между работниками организации.
Планирование и организация эмпирического исследования
Проведенные на первом этапе теоретические исследования по теме диссертации, выполненные с помощью общенаучных методов и, прежде всего, анализа, сравнения, обобщения, систематизации создали необходимые предпосылки для проведения эмпирического исследования. Его главной целью являлась эмпирическая проверка выдвинутых гипотез и теоретических положений, а также создание необходимой фактологической базы для научных обобщений.
На втором этапе были проведены основные эмпирические исследования, направленные на изучения психологических аспектов обеспечения кадровой работы в научно-исследовательских организациях, а также создания психологических оснований управления кадровой работой. Кроме того, проводились исследования психологической компетентности работников и руководителей кадровых служб, мотивации научной деятельности и ресурсности научных сотрудников, психологических профессионально важных качеств кадровых работников.
На третьем этапе полученные эмпирические данные подвергались математико-статистической обработке, были интерпретированы в соответствии с избранными теоретико-методологическими основаниями, сделаны выводы и разработана система рекомендаций по совершенствованию психологического обеспечения управления кадровой работой в научной организации.
Основой для организации и проведения эмпирического исследования выступила теоретическая гипотеза, согласно которой психологическая составляющая является неотъемлемым и важнейшим компонентом кадровой работы и управления, без которого невозможно осуществление эффективной кадровой работы в научной организации. Данная составляющая обусловила необходимость психологического обеспечения кадровой работы и психологического обеспечения управления кадровой работой.
Выдвинутая теоретическая гипотеза была конкретизирована в ряде гипотез, которые определили план эмпирического исследования, который включал:
- исследование содержания психологической компетентности кадровых работников, необходимой для создания системы психологического обеспечения кадровой работы и управления;
- изучение психологических профессионально важных качеств кадровых работников, необходимых для кадровой работы в научной организации, особенно прогностических качеств, продуктивной рефлексии и толерантности к неопределенности;
- исследование мотивации научной деятельности сотрудников как значимого условия при отборе персонала и его высвобождении (является приоритетным направлением психологического сопровождения кадровой работы);
- исследование ресурсности научных работников (важное направление психологического сопровождения кадровой работы);
В соответствии с методологией психологического исследования [52; 85; 89] для проведения эмпирического исследования была подобрана система методов, позволяющих получить валидные и надежные результаты, направленные на проверку выдвинутых гипотез.
В диссертации использовались следующие методы эмпирических исследований:
- методы планирования (метод поперечных срезов, метод контрольных групп);
- наблюдение, психодиагностическое обследование, беседа;
- конкретно-психологические методы методика диагностики уровня рефлексивности А.В. Карпова и В.В. Пономаревой [75], опросник «потери, приобретения ресурсов» (адаптация Н.Е. Водопьяновой) [24], методика «МНД» Т.В. Разиной [118], тест прогностических способностей Л.А. Регуш [120] опросник толерантности-интолеранности к неопределенности (в адаптации Е.Н. Осина) [110]; тексты методик представлены в приложениях.
- методы структурно-психологического анализа (индекс когерентности системы; индекс дивергенции системы; индекс организованности системы;
- индекс структурной организации системы, метод 2 для сравнения матриц и структурограмм (определение гомогенности-гетерогенности);
- экспертное оценивание, анализ документов и результатов деятельности;
- статистические методы обработки эмпирических данных (статистическое описание, корреляционный анализ с определением коэффициента линейной корреляции Пирсона, коэффициента ранговой корреляции Спирмена, факторный анализ, U-критерий Манна-Уитни, критерии значимости отличий – t-критерий Стьюдента).
Математическая обработка осуществлялась с помощью пакета программ Statistica 6.0.
Эмпирическую базу исследования составили разные выборки из двух качественно отличных групп:
- первую группу составили кадровые работники научных и ненаучных организаций;
- вторую группу составили научные работники, то есть предмет деятельности кадрового работника в научной организации.
Группу кадровых работников состояла из 134 кадровых работников научных организаций, 124 кадровых работников ненаучных организаций, всего – 258 кадровых работников. Отбор в группу осуществлялся на основании функциональных обязанностей, которые выполняет сотрудник в организации (инспектор по кадрам, специалист по кадрам, менеджер по персоналу, специалист по управлению персоналом, начальник отдела кадров и т.д.)
Группу научных сотрудников составили лица, работающие в научно исследовательских институтах или вузах на должностях научных сотрудников (младший научный сотрудник, научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, главный научный сотрудник, руководитель научного подразделения), а также профессорско-преподавательский состав и группа аспирантов вузов.
Сбор данных осуществлялся так же среди участников научных конференций и семинаров. Всего аспирантов и научных сотрудников – 184 человека.
В зависимости от исследовательских задач группа научных сотрудников была разбита на несколько подгрупп:
- научные сотрудники, поступающие на работу и проработавшие на новом месте 1 год, всего 31 человек;
- аспиранты, поступившие в аспирантуру – 53 человека;
- научные сотрудники пенсионного и постпенсионного возраста – 100 человек.
Эмпирической базой исследования выступили следующие учреждения: научные структурные подразделения федерального государственного бюджетного образовательного учреждение высшего образования "МИРЭА – Российский технологический университет" (РТУ МИРЭА), федеральное государственное научное учреждение «Институт теории и истории педагогики» Российской академии образования, федеральное государственное научное учреждение «Институт содержания и методов обучения» Российской академии образования, федеральное государственное научное учреждение «Институт педагогического образования и образования взрослых» Российской академии образования», федеральное государственное научное учреждение «Институт проблем непрерывного образования» Российской академии образования, федеральное государственное научное учреждение «Институт инновационной деятельности в образовании» Российской академии образования, федеральное государственное научное учреждение «Институт развития образовательных систем» Российской академии образования, федеральное государственное научное учреждение «Институт национальных проблем в образовании» Российской академии образования, федеральное государственное научное учреждение «Институт социальной педагогики» Российской академии образования
Исследование психологических особенностей научных сотрудников научной организации
Проведенный теоретико-методологический анализ проблемы показал, что главными особенностями научных сотрудников, знание которых необходимо для успешного осуществления управления кадровой работой научной организацией, является их мотивация и рациональное использование имеющихся личностных ресурсов. Они так же являются психологическими детерминантами эффективности управления кадровой работой научной организации. Характеристики мотивации и ресурсности научных работников стали объектами эмпирических психологических исследований.
Сначала рассмотрим результаты исследований особенностей проявления и учета мотивации научной деятельности в различных видах кадровой работы.
Известно, что мотивация творческой деятельности, в том числе научного творчества, оказывается одним из основных факторов результативности такой деятельности [70]. Мотивация тесно связана с самореализацией личности, то есть наименее удовлетворенной потребностью, отсюда ее столь высокая значимость. Особое значение она имеет при реализации творческих масштабных проектов, позволяет осуществлять деятельность с высоким элементом неопределенности по отношению к успешности результата. Именно поэтому мотивация научной деятельности и ее оценка важны при организации многих форм кадровой работы, в частности, подбора кадров, личностно-профессионального развития, карьерного продвижения и др.
На практике в научную организацию принимают состоявшихся научных работников, в том числе имеющих ученые степени и звания. Это, как правило, люди со сформировавшимся мировоззрением, мотивацией, целями и ценностями, что может являться проблемой с интеграцией нового работника в коллектив и его недостаточной трудовой эффективности. В последние годы, по причине существенных изменений структуры и психологической системы научной деятельности вследствие «цифровизации», сетевых форм сотрудничества, повышения внутригосударственной мобильности ученых возрастает число лиц, принимаемых на работу в научное учреждение на основании формального резюме. Поэтому учет особенностей мотивации является ключевым при приеме на работу.
Другой аспект проблемы – это организация профессионального роста сотрудников, который в научной организации связан, прежде всего, с защитой диссертации. Для того чтобы определить готов ли сотрудник к данному виду научной карьеры и способен ли он будет достичь данной цели необходимо всестороннее исследование и оценка особенностей мотивации, мотивационного потенциала. Подготовка и защита диссертации требует напряжения внутренних сил и ресурсов личности, умения противостоять трудностям и преградам на пути к поставленной цели, что прежде всего зависит от устойчивости мотивационной системы.
Не менее важным моментом является высвобождение персонала, т.е. увольнение, сокращение, перевод на неполную занятость и пр. При этом крайне важно бывает определить, какой сотрудник действительно нацелен на научно-исследовательскую деятельность, а какой имеет другие мотивы, не связанные с ней. В этом случае так же требуется определить силу и структурные характеристики мотивации научной деятельности научных сотрудников. На данном этапе эмпирического исследования мотивации научной деятельности приняли участие 131 научный сотрудник, которые принимались на работу в различные научные организации. Основным методом исследования являлась методика мотивации научной деятельности Т.В. Разиной, позволяющая оценить значимость и силу десяти важнейших мотивов научной деятельности, а также структурные характеристики системы мотивации научной деятельности (см. Приложение 12).
В исследовании проводилось два «замера»: при приеме на работу и по прошествии года работы (см. Приложение 13-15). Помимо данной методики применялось экспертное оценивание по тому или иному кандидату (а впоследствии работнику). Экспертизу проводил его непосредственный руководитель.
По результатам первого «замера» мотивации научной деятельности (МНД), было установлено, что по критерию силы мотивов научной деятельности все научные сотрудники, поступавшие на работу, могут быть разделены на три большие группы. Первая группа – те, у которых в МНД доминируют сугубо научные, смысловые мотивы - внутренний, познавательный и ценностный. При этом достаточной силой обладает мотив достижений и близкий ему рефлексивный мотив, который, по-видимому, обеспечивают научную деятельность соответствующей отдачей и результативностью.
Вторая группа – сотрудники, которые ориентированы на внешнюю мотивацию (материальные стимулы, статус, дополнительные преимущества), мотивацию достижений и мотивацию конкуренции. Это группа неспецфических мотивов обеспечивает научную деятельность «требуемой энергией», и иногда в нее включается какой-либо один из смысловых мотивов (таблица 16).
Третья группа сотрудников – те, у которых нет ярко выраженных доминирующих мотивов и абсолютная сила мотивации невысока. В силу этого типичную структуру мотивов для данной группы выделить не представилось возможным.
Таким образом, сотрудники, у которых изначально при приеме на работу доминировали мотивы-стимулы, а смысловые мотивы находились на периферии системы МНД, в ходе первого года работы демонстрируют снижение силы ряда важных научных мотивов. В частности, стали значительно слабее по своей силе смысловые мотивы – внутренний и ценностный, и слабее также стали мотивы-стимулы – внешний, достижений и рефлексивный. Так, отсутствие смысловой насыщенности научной деятельности приводит к быстрому истощению мотивов-стимулов. Если научных сотрудников данной группы изначально привлекали формальные условия (заработная плата, график работы, условия труда и т.п.), то через год, они уже не могут удовлетворить мотивы-стимулы. Научные сотрудники вполне обоснованно прогнозируют, что в ближайшее время формальные условия не изменятся и это приводит к снижению большинства мотивов в структуре МНД. Помимо этого, если же ряд мотивов-стимулов был удовлетворен (их абсолютная сила снизилась), то у научного сотрудника не возникает стимулов к дальнейшей научной работе, и они нацелены на сохранение своего статуса без изменений (именно поэтому уровень мотивации безопасности и косвенной мотивации остались без изменений). Соответственно, такие сотрудники не склонны к активной научно-исследовательской работе, нацеленной на результат, и поэтому их эффективность будет низкой, а польза для организации – незначительной.
В третьей группе у части испытуемых никаких изменений в силе и структуре МНД не наблюдалось, а у другой части значительно усилились смысловые мотивы.
Психологические факторы и рекомендации, повышающие эффективность управления кадровой работой научной организации
Завершающей задачей настоящего диссертационного исследования стало определение психологических факторов и формулирование научно-практических рекомендаций, повышающих эффективность управления кадровой работой научных организаций. Такая логика научного исследования является характерной для психологических исследований, имеющих как фундаментальный, так и прикладной характер. В них категория «фактор» рассматривается как побудительная сила какого-либо процесса, определяющая его характер. В психологических исследованиях речь идет преимущественно о факторах психологических. В таком понимании психологические факторы – это основные причины изменений психологических характеристик человека как личности, субъекта деятельности и индивидуальности (направленности, мотивов, интересов, эталонов, психических состояний, способностей, личностно-профессиональных качеств и пр.). Психологические факторы могут способствовать продуктивному развитию человека как личности, субъекта труда, индивидуальности и его профессионализма. Если психологические факторы обладают высокой значимостью и действенностью по сравнению с другими, то их принято называть психологическими детерминантами (Маркова А.К., Платонов К.К.).
При управлении организациями и кадровой работой психологические факторы могут быть производительными и связанные с удовлетворенностью трудом. Выделяют следующие важнейшие факторы: оплата, связанная с признанием и результатами труда; перспективы профессионального или служебного продвижения; развитие способностей и личностно профессиональных качеств в процессе труда; условия труда; интересная работа; самостоятельность в труде; отношения с руководителями и коллегами по работе; оптимальная напряженность и минимизация производственных и иных стрессов; гибкий рабочий график и пр. [54].
Именно с этих позиций будут рассмотрены психологические факторы и рекомендации, повышающие эффективность управления кадровой работой научной организации.
Прежде всего, рассмотрим наиболее влияющие факторы. Важным фактором является методическое совершенствование подсистемы психологической диагностики системы психологического обеспечения управления кадровой работой научной организации. Основным направлением совершенствования является расширение методической базы психологической диагностики в кадровой работе [105 и др.]. Оно даст наибольший эффект, в случае более широкого использования методов неинструментальной психологической диагностики, особенно психобиографического метода [19]. Значительные резервы заложены в формировании у специалистов и руководителей такого важного профессионального качества, как проницательность [61]. Применение методов неинструментальной психологической диагностики, формирование проницательности требует развития у руководителей и специалистов кадровых служб социально-перцептивной компетентности.
Значимым фактором повышения эффективности кадровой работы научной организации является совершенствование методов кадрового прогнозирования. Кадровое прогнозирование имеет психологическую составляющую, связанную с прогнозом изменения или развития профессионально важных качеств, мотивации, интересов, ценностей и пр. научных сотрудников организации. В управлении кадровой работой научной организации необходимо расширять применение математических методов прогнозирования и экстраполяции, дополнять их психологическими методами, в том числе качественными интуитивными. Здесь речь идет о рефлексивном прогнозировании, как методе научного предвидения [107]. Он базируется на логической и интуитивной переработке информации рефлексивного характера. Высокий уровень рефлексивного прогнозирования обусловливается профессионализмом управленческих кадров, особенно их опытом. Развитие этого важного свойства и умения осуществляется с помощью рефлексивно-инновационных практикумов и игрового моделирования.
Среди других общих психологических факторов повышения эффективности управления кадровой работой научной организации следует назвать гуманитарно-технологическое развитие (Гусева А.С.) совершенствование человековедческой компетентности (Маркелова Л.В.), целевое психологическое саморазвитие (Шалаков Ю.А.), продуктивное развитие профессионального менталитета (Ерина Н.А.), повышение самоконтроля руководителей (Никифоров Г.С.), использование психологических моделей мониторинга личностно-профессионального развития (Синягин Ю.В.), психологические тренинги программно-целевой направленности (Петровская Л.А.).
Таковы наиболее значимые психологические факторы повышения эффективности управления кадровой работой научной организации.
Проведенные теоретические и эмпирические исследования, обобщение полученных результатов позволило сформулировать ряд научно-практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления кадровой работой научной организации.
Первая научно-практическая рекомендация обусловливает необходимость ориентации при управлении кадровой работой научных организаций на разработанные психологические модели. Было показано, что эффективная кадровая работа в научной организации должна осуществляться во взаимосвязи с учетом стратегии развития и миссии организации, а также социокультурных стандартов и традиций научной работы, сложившихся в данной научной отрасли, в данном географическом регионе, в научной деятельности в целом. Существующие связи представлены на рисунке 4.
Согласно данной модели важными в управлении кадровой работой являются функции кадрового целеполагания и кадрового планирования. В рамках этих функций можно выделить направления, реализация которых повысит эффективность кадровой работы и управления. Это обеспечение научной организации кадровым потенциалом, необходимым и достаточным для работы организации и ее развития, который будет чувствительным к управленческому воздействию, управляемым. Важно также управление мотивацией научной деятельности, эффективное использование человеческих ресурсов научной организации. Такая работа обязательно должна вестись в тесном взаимодействии с управляющей системой и всеми, кто непосредственно и осуществляет научную деятельность и ее организацию, и руководство. Более того, в ряде случаев кадровый работник должен быть готов к тому, что некоторые его функции эпизодически будут выполнять непосредственно руководители структурных подразделений (например, подбирать сотрудников). Принятие решения о профессиональном развитии научных кадров (при подготовке и защите диссертации) так же принимает непосредственный руководитель научного сотрудника. В этой ситуации кадровому работнику необходима известная гибкость и очень точное понимание круга своих полномочий.
Модель эффективной кадровой работы, включающей ее психологическое сопровождение, с учетом названных выше особенностей, представлена на рисунке 5.
Учет особенностей данной модели необходим при управлении кадровой работой научной организации.
Согласно предложенной модели, кадровая работа является системой, которой используются различные методы. В первую очередь это административные методы, которые позволяют выполнять не только текущую работу по решению кадровых проблем (в этом случае кадровая работа в научной организации будет неэффективной), а стратегическое, т.е. долгосрочное планирование в соответствии с целями научной организации.
Для этого кадровый работник должен знать перспективные планы развития научной организации, иметь представление о том, какие направления научных исследований планируется развивать, обсуждать эти вопросы с непосредственными руководителями структурных подразделений и планировать кадровый резерв и пр. Кадровый работник в научной организации должен знать государственные документы, которыми регламентируется научная политика в стране и которые в том числе задают ее ценностно-нормативное содержание.