Электронная библиотека диссертаций и авторефератов России
dslib.net
Библиотека диссертаций
Навигация
Каталог диссертаций России
Англоязычные диссертации
Диссертации бесплатно
Предстоящие защиты
Рецензии на автореферат
Отчисления авторам
Мой кабинет
Заказы: забрать, оплатить
Мой личный счет
Мой профиль
Мой авторский профиль
Подписки на рассылки



расширенный поиск

Психология управленческой карьеры Молл Елена Георгиевна

Психология управленческой карьеры
<
Психология управленческой карьеры Психология управленческой карьеры Психология управленческой карьеры Психология управленческой карьеры Психология управленческой карьеры Психология управленческой карьеры Психология управленческой карьеры Психология управленческой карьеры Психология управленческой карьеры
>

Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время
Уведомить о поступлении

Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Молл Елена Георгиевна. Психология управленческой карьеры : Дис. ... д-ра психол. наук : 19.00.03 СПб., 1994 486 с. РГБ ОД, 71:95-19/12-3

Содержание к диссертации

Введение

Глава I Теоретические, методологические и методические проблемы психологии управленческой карьеры .13

1.1. Руководитель как объект психологического исследования 13

1.2 Психологические аспекты исследования управленческой карьеры .22

1.3. Концепции личности руководителя, и ее развития.32

1.4. Психологин управленческой карьеры как отрасль психологической науки 41

1-5. Системный подход в психологии управленческой карьеры 48

1.6. Методологические проблемы психологии управленческой карьеры 58

1-7. Задачи и особенности экспериментального исследования „66

Глава 2, Системное описание развития личности руководителя .75

2.1. Функциональное описание 75

2.2.. Морфологическое описание .93

2.3. Структурный аспект морфологического описания развития личности руководителя 115

2..3.1. Упорядоченность системы или логическая модель развития 115

2.3.2. Пространственная модель развития 120

2-3.3- Временные модели развития 138

2.3.4. Интегральная модель управленческого развития ,143

Глава 3. Движущие силы развития личности руководителя 149

3.1. Потребности развития 149

3.2. Изменения ценностных ориентации руководителей 175

3.3 Мотивация должностного роста 181

3.4 Образ будущего управленческого пути 191

Глава 4, Детерминанта развития личности руководителя - 209

4-І. Стартовые условия развития 209

4,2. Основные факторы управленческого развития

4.3 Личностная ориентация на источники управленческого развития

4.4. Социальные детерминанты управленческого развития.2^3

4-4-1 Общественно-культурные факторы управленческо го развития 243

4.4.2- Социально-психологические факторы .259.

4.4-3» Руководитель-наставник 2-70

Глава 5. Механизмы развития личности руководителей. » .282

5.1. Управленческая адаптация .,,...». 282

5.2» Механизмы развития личности руководителей - - .297

5.3- Проблемы должностного продвижения и представлений руководителей о его механизме

Глава 6. Профессиональная управленческая деформация и регрессивное личностное развитие 321

Глава 7 Периодизация развития личности руководителя - - 3^8

7.1.- Основные положения

7.2 Возрастная динамика образа-цели и средств развития личности руководителя 345

7.3 Периодизация возрастного и внутридолжностного развития

Глава 8- Управление развитием личности руководителя 379

8.1. Программно-целевое планирование управленческого пути 9..

8.2. Консультирование 378

8.3. Система формирования управленческих

кадров , 387

Заключение 398

Список литературы , ,,, 423

Приложение ,...,., 477

Введение к работе

Неуклонное развитие техники, механизация и автоматизация производственных процессов, интеллектуализация труда диктуют необходимость совершенствования управления ( 269), предъявляют более высокие требования к деятельности руководителей. В настоящее время изменения в управленческой деятельности связаны не только с усложнением технических, технологических, социальных и социально-психологических задач, но, в первую очередь, с коренными экономическими преобразованиями, а так е с изменением функций управления, интенсификацией управленческого труда.

Последствиями объективных изменений требований к управленческому персоналу, не сопровождающихся его психологической подготовкой, являются: снижение работоспособности руководителей, отказы в работе, грубые ошибки; общее снижение эффективности управленческой деятельности, дефицит управленческих кадров, который проявляется в высоком уровне текучести кадров этой категории, в снижении уровня мотивации должностного роста, повышении частоты отказов от должности.

Экспериментальные данные свидетельствуют о существовании ЗОЙ резерва повышения эффективности индивидуальной управленческой деятельности, об устойчивой связи между снижением мотивации должностного роста и отсутствием необходимых навыков и умений, несформированностью деятельности в целом, удлиннении периода адаптации к первой управленческой должности. Противоречия между выдвигаемой задачей непрерывного образования руководителей (446) и низкой эффективностью систем формирования управленчесякх кадров, их обучения; бурным развитием практики управленческого консультирования, интенсивной подготовки руководителей и отсутствием теории управленческого развития обусловили необходимость разработки

психология управленческой карьеры.

Целью диссертационного исследования является разработка основ психологии управленческой карьеры.

Предмет диссертационного исследования - психологические аспекты движения руководителя в системе управления, включая динамику личности. Объектом исследования являются руководители различных классов управления, сфер производства, видов организаций. Общее количество руководителей, участвовавших в экспериментальных исследованиях, более 12 тысяч.

Методологическим фундаментом диссертации служат разработки принципа развития в психологии /Ананьев Б.Г.» Рубинштейн С. Л., Выготский Л.С, Ломов Б.Ф.,, Леонтьев А.Н., Бодалев А.А., Завалишина Д.Н., Рыбалко Е..Ф. и др./, деятельностного /Ломов В.Ф., Суходольский ГЛ., Шадриков В.Д.., Крылов А.А., Асеев В.Г. и др./, системного / Кузьмин В.П., Ломов Б.. $., Анохин П.К., Ганзен В.А., Дымерский В.Я. и др./,. динамического /Анциферова Л.И./ подходов;, обощения, полученные в рамках психологии управления /Китов А,И», Филиппов А.В.„ Рубахин В.Ф.., Кузьмин E.G.» Свенцицкий A-Ji., Парыгин Б.Д.,, Уманский Л.М., Жариков Е.Сг,. Журавлев А.Л. и др./, результаты фундаментальных исследований в области психологии карьеры / Д.Холл., Н. QutiSL &.

управленческого развития / СТПаи ег ол, Ci. oid , R_. Stev/az-b д

С целью разработки основ психологии управленческой карьеры

решались следующие задачи:

- обобщение результатов исследований,; относящихся к данной области психологической науки, и определение ее основных

проблем;.

- системное описание развития личности руководителя и выявление закономерностей онтогенетического управленческого развития, формирования управленческой деятельности;

- исследование движущих сил, условий, детерминант и механизмов развития личности руководителя;

- разработка периодизации управленческого пути;

- психологическое обеспечение системы формирования управленческих кадров.

Для решения задач использовались полилонгитгодный метод исследования в сочетании со сравнительным, разнообразные психологические и математические методв.

Диссертация подводит итог исследованиям, которые проведены нами и под нашим руководйтвом в I978-I99S г. в отделе социальных исследований и планирования Проектно-конструкторско-11,6- с ло гического інститутга Ленстройкорпорацил, в Европейском центре подготовки руководителей, на факультете психологии Санкт-Петербургского государственного университета. В диссертационной работе обобщены результаты самостоятельных экспериментальных исследований автора, объединенных общей программой и логикой теоретического поиска. Потребность в столь значительном экспериментальном материале, с одной стороны, следствие неразработанности отдельных направлений психологии управленческой карьеры, с другой - отражение позиции автора относительно роли экспериментальных исследований в психологии (534).

В сборе и обработке данных на разных этапах этого исследования принимали участие наши сотрудники: Голенкова Л.Л.,

Кудрова Т.А., Ермакова О.М., Ставничук Е.П.т

Хайретдинова Г.А., Чесновова С.Ф. Автор считает своим долгом

поблагодарить их за помощь.

Научная новизна диссертационной работы состоит: -в попытке обобщения разрозненных результатов исследований, выделения психологии управленческой карьеры как самостоятельного научного направления;

-в радработке психологической теории личностной динамики руководителей в условиях производства, опирающейся на методологию системного подхода, позволяющую учесть полиструктурность, многоуровневое ть явления;

-в обосновании концепции непрерывного развития, предполагающей рассмотрение как его восходящей,так и нисходящей линии (регресс); -в создании на основе системного базиса периодизации управленческого пути, позволяющей перейти к его программно-целевому планированию;

-в использовании полилонтитгадного метода исследования на больших выборках управленческих кадров.

Результаты диссертационного исследования дают возможность: -прогнозировать развитие личности руководителя, как прогрессивное так и регрессивное, упростить поиск его ранних индикаторов; -повысить эффективность существующих средств и методов воздействия в процессе становления руководителей, персонального консультирования;

-ускорить подготовку управленческих кадров в условиях производства;

-проектировать развивающее системное окружение с учетом индивидуальных "особенностей;

-повысить удовлетворенность управленческой деятельностью руководителей и ее качество за счет планирования управленческого пути;

создать системы формирования управленческих кадров с учетом основных психологических закономерностей развития личности. На практике такие системы внедрены в 3& организациях с

более общим экономическим эффектом . . миллиона руб. в ценах 1969 г.

Результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс в Санкт-Петербугском инженерно-строительном институте, в Санкт-Цетербургском институте методов ж техники управления, в программах управленческого тренинга Европейского центра подготовки руководителей.

Диссертация состоит из введения, восьми глав, заключения и приложения.

В первой главе рассматриваются тенденции изменения управленческой деятельности на современном этапе, теоретические, методологические и методические проблемы психологии управленческой карьеры. Значительное место в данной главе уделено различным направлениям изучения карьеры {статистическому, организационному) , экспериментальным исследованиям ее психологических особенностей. Анализируются основные подходы к исследованию личности руководителя и ее развития (коллекционный, конкурентный, парциальный, интегральный, факторный). Рассмотрены исторические, социально-экономические и теоретические предпосылки выделения психологии управленческой карьеры как самостоятельной научной дисциплины. Определены объект, предмет, задачи, основные направления исследований психологии управленческой карьеры и ее место среди других наук.В этой главе представлены центрическая модель развития личности руководителя, стратифицированное описание развития. Рассмотрены особенности объекта исследования, наложившие отпечаток на используемые методы.

Вторая глава раскрывает развитие личности руководителя

с позиций системного подхода и охватывает функциональное и морфологическое описания. В рамках функционального описания рассматриваются особенности формирования внешнего плана управленческой деятельности. Морфологическое описание включает параметрическую,; логическую,, пространственные и временные модели развития. Завершается глава исследованием интегральной модели управленческого развития.

Третья глава посвящена аксиологическому и информационному описаниям развития личности руководителя, В ней рассматриваются потребностно-мотивационная сфера обеспечивающая личностную изменчивостьг должностной роет динамика ценностных ориентации;, объем желаемых изменений и содержание потребностей личностного развития в зависимости от возраста, управленческого опыта класса управления, индивидуальных особенностей руководителей. В данной главе большое внимание уделено представлениям руководителей о собственном будущем управленческом пути. Рассматриваются такие характеристики образов карьеры, как пространственно-временные, разнообразие, точность, костангность, адекватность, гибкость, целостность, включенность в деятельность и т»д,

В четвертой главе анализируются влияние стартовых условий развития, включающих семейное воспитание, самоопределение, готовность к управленческой деятельности и пути перехода к ней. Раскрывается системная детерминация развития в контексте целостного управленческого пути. Особое внимание уделено отражению коренных социально-экономических преобразований в личностном развитии.

Глава 5 посвящена механизмам управленческого развития,

рассматриваемым на макроуровне, с учетом его целей. В ней анализируются адаптация к системному окружению, активная адаптация, психологические аспекты должностного продвижения.

В диссертационном исследовании не оставлена без внимания одна из ключевых проблем психологии управленческой карьеры - регрессивное развитие /6-ая глава/. Определены его типы особенности системного окружения ускоряющие регресс личности.

В главе 7 анализируются особенности периодизации развития личности взрослого человека по сравнению с хорошо изученным периодом детства. Отмечается многочисленность исследований,, посвященных возрастным особенностям руководителей, отсутствие устоявшихся взглядов на эту проблему и противоречивость выводов ученых. Исследование возрастной динамики образа-цели и средств развития личностиг обобщение материалов,; изложенных в других главах диссертации, позволяют перейти к периодизации возрастного развития руководителей и внутридолжностной периодизации.

Восьмая глава посвящена психологическому обеспечению системы формирования управленческих кадров. В ней рассматривается программно-целевое планирование управленческого пути, осуществляемое на основе возрастной и внутридолжностной периодизаций развития личности, закономерностей ее формирования в деятельности, определяемого различиями классов управления, видами организаций, с учетом стартовых условий, индивидуальных особенностей и т.п.- В диссертации приводятся шесть принципов, общая схема и основные этапы планирования .

В этой главе выделены основные направления, содержание и условия повышения эффективности консультирования по проблемам управленческой карьеры, приведены общие принципы создания систем формирования управленческих кадров» Положения выносимые на защиту: -Психология управленческой карьеры - самостоятельное научное направление с особым предметом исследования, задачами, проблемами,, имеющее большое практическое значение.

-Классы управления являются стадиями управленческого различности вития, имеющими специфические задачи, условия, системообразующие факторы, варианты.

- На основе системного базиса выделяется закономерная последовательность трех периодов возрастного развития руководителей,, каждый из периодов состоит из двух фаз,

- Планирование карьеры является системообразующим фактором систем формирования управленческих кадров.

Руководитель как объект психологического исследования

В 90 годы производственная деятельность стала наукоемкой» компьютеризированной, ориентированной на конкретного потребителя. На управленческую деятельность оказали влияние процессы,: связанные с интеллектуализацией труда,, повышением профессионального и образовательного уровня работников,рост материальных и духовных потребностей /106 /,. В 70-х годах, по мнению зарубежных ученых, произошла революция в управлении, выразившаяся в расширении сферы управления как науки, за пределы экономики и промышленных предприятий, что вызвано общей сущностью управленческого процесса, не зависящего от различия целей; совершенствовании методов и расширении их использования в практике организаций, внедрении новых управленческих технологий /340 / Это обусловило изменение нормативных требований к руководителям, к их технической компетентности способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умению создавать работоспособные коллективы из людей, придерживающихся различных ценностей и принципов, и использовать средства коммуникаций /347 / » Руководитель должен уметь оказывать влияние на эффективность использования всех природных и общественных ресурсов, осуществлять перспективное планирование,, учитывающее цели общественного развития, повышать культуру труда и многое другое /8 /.

С первой тенденцией, характеризующейся повышением требований к руководителям и их деятельности, связаны еще две. Беспрецендентное количество изменений, происходящих в современном мире, затрагивающих политику, экономику» технологии, образование, культуру» социальные отношения, оказывают влияние на управленческую деятельность ,$47,527,535 /. Эти изменения несут в себе дестабилизирующий эффект, напряженность» снижают эффективность деятельности»

Третья тенденция,, характерная для современной эпохи -снижение мотивации должностного роста, так называемый, кризис управленческой мотивации. Отмечается, что спрос на руководителей постоянно растетр а удовлетворять его становится все труднее /450 / Перечисленные тенденции обусловили бурное развитие психологии управленияг которая рассматривалась учеными с разных позиций С одной стороны, психология управления понималась как расширение понятия инженерной психологии за счет социо-технических систем /65 /. Основным постулатом данного подхода являлось отсутствие принципиальных отличий между деятельностью оператора и деятельностью руководителя. Тем самым отвергалось качественное своеобразие личности и группы людей как объектов управления, С другой стороны, в работах ряда ученых данное своеобразие вытесняло общие закономерности управленческой деятельности и психология управления становилась частью социальной психологии. Критики социально-психологического подхода отмечали, что "кажущийся очевидным тезис, согласно которому объектом управления является личность и коллектив обоснован лишь при первом приб лижении. Фактически же в качестве такого выступает всегда организация различных масштабов в единстве человека, техники и экономики» точнее деятельность работников таких организаций по производству материальных ценностей"/ 126 , с.85 /.

Выделение психологии ..управления в самостоятельную научную дисциплину связано с определением ее предмета как индивидуальной и совместной управленческой деятельности руководителей / 121,122, 291 /. Руководитель: - это должностное лица, возглавляющее коллектив взрослых людей /122 /„ Психология управления изучает психологические аспекты объекта и субъекта управления в организационных /социальных, социо-технических/ системах и их взаимодействие. Объектом управления является индивидуальная и совместная деятельность людей, обусловленная используемой техникой, технологиями, экономическими и социальными отношениями. Если выделение психологии управления является примером дифференциации научного знания, то интеграция научных дисциплин выражается в ее междисциплинарных связях с экономикой, кибернетикой и другими науками.

Современное состояние психологии управления характеризуется изучением субъекта управления в двух самостоятельных направлениях. В рамках первого направления руководитель предстает как лицо, принимающее решения /ЛПР/, второе направление рассматривает его с социально-психологических позиций. Первое направление исследований существует на стыке инженерной психологии, психологии труда и управления и ограничено изучением психологических особенностей процессов переработки и генерирования информации /291 /, структуры и элементов управленческой деятельности /121 /, организации управленческого труда. Большое количество воспринимаемой и перерабатываемой информации, ее избыточность, с одной стороны, и неполнота, определяющая условия неопределенности, с другой, в сочетании с большим числом степеней свободы в ходе формирования регулирующего образа приводят к повышению требований, предъявляемых к руководителям, к высокой напряженности труда /333,419 /. Информационная подготовка управленческих решений и их реализация не ограничивается сбором информации о наличной обстановке, т„е. о внешней вреде, о состояниж системы управления и о ходе управленческого процесса. Активный поиск такой информации, ее первичная обработка, познавательная деятельность, направленная на выявление значимой ситуации и средств воздействия на нее, ведет к. формированию концептуальной модели объекта управления в ззначимой ситуации / 291,123 /„ в общем потоке воспринимаемой информации руководитель должен осуществить целенаправленную селекцию, обобщить существенные признаки, распознать и отчетливо представить себе не только текущее состояние управляемой системы, но и дальнейший ход событий.

Структурный аспект морфологического описания развития личности руководителя

Понимание структуры как отношения или совокупности отношений на множестве элементов системы / 277 /г учет многообразия видов отношений, которое приводит к полиструктурности позволяют рассмотреть метамодель развития личности руководителя / Рис.8/- Она объединяет логическую модель развития, предполагающую наличие логических отношений между подсистемами или элементами, пространственнее и временные модели. Пространственные модели представлены моделью развития, обусловленного классами, управления, в большей степени отражающими специфические особенности различных видов управленческой деятельности, чем должностные уровни, и моделью развития в рамках различных организаций. Однако, этот перечень не является полным. Пространственные модели развития личности руководителя могут быть дополнены моделями, характерными для различных стран, экономических систем. Временные модели объединяют возрастную /соответствующую управленческому возрасту/ и внутридолжностную / время пребывания в должности/.

Анализ упорядоченности системы или логической модели развития начнем с утверждения, неоднократно подтвержденного в экспериментах, о том, что в предыдущей, более простой деятельности в свернутом виде содержатся возможности по освоению последующей более сложной деятельности. Этот;тезис не опровергает часто встречающаяся на практике ситуация когда, например, успешный начальник цеха с большим опытом работы, хорошими производственными показателями, руководимого им цеха, не справляется с обязанностями заместителя директора завода.Дан-ную ситуацию можно охарактеризовать как резкое снижение эффективности деятельности руководителя на новой вышестоящей (на один ранг) должности, которому предшествовала высоко эффективное управление на предыдущих должностных уровнях. Тем самым подтверждается наличие определенных свойств простой деятельности, которые определяют успешное освоение более сложной, а их отсутствие препятствует этому процессу.

Компетентные эксперты оценили 667 руководителей активного управленческого возраста (25 —45 лет) по .ідвум параметрам: эффективности их управленческой деятельности и перспективности (готовность занять вышестоящую должность и успешно справиться с новыми обязанностями, потенциальные возможности). Высокая эффективность деятельность руководителей в сочетании с перспективностью, наличием потенциала развития определяются проявлением ими на занимаемой должностном уровне таких характеристик как четкость в определении цели, умение расставить приоритеты, полнота производственной информации и оперативность управленческих решений, умение мобилизовать коллектив для решения доставленных задач, высокая эффективность контроля. Данный перечень является базовым, т.е. необходимым и достаточным для описания деятельности успешного и перспективного руководителя.Базовые характеристики компенсируют некоторое снижение .характеристик, связанных с общением, взаимодействием с людьми. К ним относятся: общительность, эмоциональная устойчивость в отношении к людям, справедливость, децентрализация решений. Обшдтельность, наряду с умением мобилизовать коллектив, чувством перспективы в развитии производства и широтой профессиональных знаний связаны с успешностью управленческой деятельности и свидетельствуют об эффективности функционирования, но не об организованности. Следовательно, характерный для этой группы руководителей достаточно низкий уровень развития коммуникативных качеств имеет определенный нижний предел. Снижение значения этих характеристик не означает отсутствие связи между ними и успешностью управленческой деятельности.

Экспериментальные данные показали, что сокращение базового перечня до. трех характеристик: качество и полнота производственной информации, оперативность управленческих решений, эффективность контроля, дополненного инициативностью руководителей, обеспечивает результативность их деятельности, эффективность функционирования на занимаемой должности, но не свидетельствует о налияии потенциала развития. Оценка компетентными экспертами успешности деятельности связана с добросовестностью руководителей ( С-=0,57; ргО.001), справедливостью ( \=0,57; р 0,001) и умением мобилизовать коллектив (4 =0,77; р О.ООІ). В этом случае показатель перспективности руководителя не коррелирует с отдельными характеристиками деятельности.

В группе руководителей, признанной экспертами перспективными, но достигшими лишь среднего уровня эффективности управленческой деятельности на занимаемой должности, базовый перечень сокращается до двух характеристик: качества информационной подготовки ж эффективности контроля. Низкий уровень оперативности и обоснованности решений компенсируется настойчивостью и их децентрализацией. Перспективность в данном случае определяется добросовестностью (. -,62; р - 0,001), настойчивостью ( "-=0,56; р О.001) и целеустремленностью (г=0,50; piO.OI).

Определенный интерес представляет группа руководителей, признанных компетентными экспертами, неуспешными (низкая эф .высоким фективность управленческой деятельности), но обладашіими по тенциалом развития. Базовый перечень сокращен до одной характеристики - качества производственной информации. Ведущими характеристиками являются общительность, эмоциональная стабильность в принятии решений и в отношении к людям. В этом случае эффективность деятельности связана с II характеристиками, целеполаганием, информационной подготовкой решений, отношением к труду. Потенциал развития руководителя обусловлен высоким качеством информационной подготовки управленческих решений.

Изменения ценностных ориентации руководителей

Психологической основой ценностных ориентации личности являются система ее социальных чувств и установок ( 138 ) t определенная структура потребностей, мотивов, интересов, целей, убеждений (63 ). Ценностные -ориентации всегда точно выражайт состояние потребноетно—мотивационной сферы и обеспечивают избирательность восприятия руководителями бытия. Высказываются различные точки зрения на устойчивость этого социально обусловленного,избирательного отношения человека к бытию, которое может рассматриваться как цель или средство. Мнения противоположны: от ценностных ориентации как наиболее стабильной характеристики личности ( 302 ) до их бесконечной изменчивости (63 ).

Исследование ценностных ориентации руководителей имеет свою историю. Данное явление привлекало и привлекает внимание многих ученых, так как оно определяет "генеральную линию поведения личности" ( 302 ,0.134).

Изменение ценностных ориентации руководителей связано с процессами, происходящими в обществе. Были изучены ценностные ориентации, которые лежат в основе управленческой деятельности 3,5 тысяч руководителей различных должностных уровней и типов организаций из 12 стран ( 16 ). Первые три места среди прочих ценностей руководители отдали:самореализации ( 72%"), независимости ( 64%"), профессионализму ( 62%"). Иерархии ценностей руководителей отличаются друг от друга в зависимости от общественно-экономической формации, социальных, экономических, культурных и национальных особенностей. Нап пример, исследование мотивов продвижения по службе 3 тысяч руководителей ФРГ показало, что основными являются желание увеличить доход ( 48%), повысить авторитет ( 38%)."Служебный долг"наиболее высоко оценили представители Японии и Индии ( 325 ), а в скандинавских странах и Великобритании этот мотив отсутствует. В Польше у руководителей первые три места занимают такие ценности как интересная работа, самостоятельность, комфортная рабочая среда.

Быстрое изменение ценностных ориентации руководителей произошло в 60 -70 -е годы. Руководители в большей степени, чем до этого периода идентифицировали свои цели с целями организации, возросла привлекательность управленческой карьеры ( 513). В 80-х годах отмечаются изменения в ценностных ориен-тациях руководителей. Увеличились различия между желаниями руководителей и целями организаций.Некоторые авторы оценивают ситуацию, сложившуюся в настоящее время как конфликт целей и кризис идентификации. Основным источником удовлетворения жизнью стали семейные отношения, а не работа и должностное продвижение. Менее 40% руководителей расценивают свои служебные перспективы )(должностной рост, повышение заработной платы) как благоприятные против 75% десять лет назад (470 ).

Существенное значение для формирования ценностных ориентации играет сфера деятельности. У руководителей исследовательских отделов и лабораторий промышленных предприятий первые места занимают такие ценности как наличие возможностей для постоянного совершенствования и расширения кругозора ( 51,8%), творческий характер труда ( 48,7%) ( 22 )э которые не занимают ведущих позиций у линейных руководителей этого же уровня. Сравнительный анализ ценностных ориентации молодых инженеров проектных институтов и молодых линейных руководителей строительных организаций продемонстрировал их существенные различия. Активная деятельная жизнь и общественное признание значительно выше оценивается молодыми руководителями по сравнению с инженерами этой возрастной группы. Инженеры превосходят молодых руководителей в стремлении к свободе (независимости), наличию свободного времени, творчеству и выбирают для этого иные инструментальные ценности. Для молодых инженеров основные инструментальные ценности: честность, образованность,терпимость к недостаткам других, а для линейных руководителей - смелость в отстаивании своего мнения, исполнительность, нетерпимость к недостаткам в себе и других.

Недостаточная разработка методических вопросов и существенные недостатки методик оценки ценностных ориентации руководителей не позволяют говорить о закономерностях, а лишь о тенденциях этого социального отношения. Сопоставление ценностных ориентации руководителей низового звена управления (мастера, прорабы) в возрасте до 30 лет и руководителей среднего звена (главные инженеры, начальники управлений) в возрасте от 36 до 45 лет, для оценки которых использовалась методика Рокича, адаптированная В.А.Ядовым и его сотрудниками ( 5II,316)свидетельствует о повышении с уровнем иерархии системы управления ценности наличия общественного признания, активной деятельной жизни и снижение ценности наличия свободного времени ( Таб.IS ). С повышением должностного уровня повышается инструментальная ценность исполнительности, аккуратности, непримиримости к недостаткам в себе и других, снижается ценность самоконтроля ( Таб. 13 ).

Корреляционный анализ терминальных ценностей позволяй выявить ведущие конфликты двух возрастных групп. Для молодых руководителей низового звена системы управления характерно наличие полярных полюсов, один из которых общественно ориентированные ценности (равенство, уважение окружающих, общественное признание, творчество, жизненная мудрость), а другой личностно ориентированные ценности (здоровье, материально-обеспеченная жизнь, счастливая семейная жизнь, наличие свободного времени). Основным ценностным конфликтом этой возрастной категории руководителей является конфликт общественного и личного.

У руководителей в возрасте от 36 до 45 лет противоположные группы ценностей, имеющие отрицательные корреляционные связи, носят иной характер. В первую группу входят: общественное признание, творчество, активная деятельная жизнь, уверенность в себе, равенство. Противоположный полюс включает: материально обеспеченную и счастливую семейную жизнь, здоровье, уважение окружающих, интересную работу, наличие верных друзей. Первая группа - активность, а противоположная группа ценностей может, интерпретированна как пассивность. Итак, основным конфликтом ценностей руководителей среднего звена системы управления от 36 до 45 лет является конфликт активности и пассивности.

Личностная ориентация на источники управленческого развития

Безусловно свой управленческий путь руководители начинают не как и ia uta tcts-e «f ему предшествует определенная история личности. Управленческий путь в значительней степени определяется индивидными качествами, особенностями детства и юношества, обучением, опытом трудовой деятельности, темпами, содержанием и результатами развития личности до вступления на нерву управленческув должность.

Ряд исследователей полагает, что существует определенный набор противопоказаний ж управленческой деятельности. К нш относят агрессивность, пониженный самоконтроль, индивид-дуализм и корыстность ( 47 ), слабоволие, бесхарактерность ( 231), неумение логически мыслить (306 ), излишнюю эмоциональность (284 )ф Современное состояние изучения этой проблемы характеризуется большим разнообразием противопоказаний, противоречивостью оценок исследователей одних и тех же качеств. В исследованиях этого направления не учитывается потенциал: развития личности, компенсаторные возможности психики, структурные преобразования личности в процессе развития. Повышение надежности и достоверности методов психологической оценки, разработка теоретических проблем психологии управленческой карьеры в будущем должны привести к стандартизированному выражению взаимосвязанных противопоказаний к управленческой деятельности. На данном этапе допустима некоторая идеализация объекта исследования, связанная с необ ходимостью пренебречь определенной частью руководителей реальных систем управления, составляющей по результатам экспериментальных исследований от 4 до 5% от их общего количества. Это руководители, имеющие противопоказания к управленческой деятельности. Предположим, что все работники, назначенные на первую управленческую должность не имеют противопоказаний. Тогда развитие личности руководителей будет зависить от условий и результатов развития в доуправленчес-кий период, которые были названы стартовыми, и детерминант и условий развития в управленческой деятельности.

Анализ советской и зарубежной научной литературы, пилотажные исследования позволили выделить основные группы стартовых условий управленческого развития.К ним относятся: базовое обучение, накопление неформального управленческого опыта, тип перехода к управленческой деятельности, семья, здоровье, характер самоопределения и связанный с ним интегральный показатель - готовность к управленческой деятельности. В этот перечень вошли условия как внешней среды, так и внутренние (458 ).

Интервью с руководителями различных уровней иерархии системы управления, данные полученные с помощью автобиографического метода свидетельствуют о том, что истоки управленческого самоопределения следует искать в детстве. Руководители высшего звена отмечают, что в 12 -13 лет у них сформировался обобщенный образ собственного жизненного пути, в котором в той или иной мере была дредставлена управленческая деятельность. Представления о руководителях и стремление к управленческой деятельности изучались нами у 146 школьников пяти возрастных групп: 13, 14, 15, 16, 17 лет. Были проведены письменные опросы и интервью.Управленческое самоопределение рассматривалось с трех позиций как желание, согласие, отдаленную перспективу. Согласование трех показателей позволило выделить группу школьников, отвергающих возможность включения их в управленческую деятельность (31,5$). 15,85 школьников не хотели бы быть руководителями ни при каких условиях. Среди мальчиков этот процент выше, чем среди девочек, и составляет 20,3%. Удельный вес школьников, отвергающих для себя возможность стать руководителями, устойчив в различных возрастных группах. Нежелание когда-либо стать руководителем определяется оценкой своих способностей, узкой профессиональной направленностью, низким уровнем активности и т.п.

Значительная часть школьников не обладает необходимой информацией о деятельности руководителей, к ним относятся 24,75? девочек и 14,55 мальчиков. Однако, наличие или отсутствие информации о деятельности руководителей не связано с принятием или отвержением ее для себя.

По мере взросления снижается ориентация на внешнюю сторону процесса управления. Предпочтение деятельности менеджеров по сравнению с деятельностью руководителей и предпринимателей снижается с 44,4 до 15,2%. У школьников формируется ориентация на прибыль, материальное обогащение, которая связывается с названием предприниматель.