Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Научные основы деятельности системы управления персоналом в современной медицинской организации (аналитический обзор литературы) 14
1.1. Организационная культура как элемент системы социального управления медицинской организацией 14
1.2. Применение персонал-технологий в медицинских организациях .27
ГЛАВА 2. Материалы и методы исследования 32
2.1. Математический аппарат, база, объекты и объем исследования .32
2.2. Методы исследования 40
2.3. Методы анализа данных 52
ГЛАВА 3. Исследование применения персонал-технологий в управлении медицинскими организациями .57
3.1 Кадровые задачи специалистов руководящего звена современных медицинских организаций 57
3.2 Применение персонал-технологий в формировании кадрового состава медицинской организации 61
3.3. Персонал-технологии как инструмент оценки эффективности работы, мотивации и обучения персонала медицинской организации .71
ГЛАВА 4. Хронометраж рабочего времени среднего медицинского персонала как инструмент принятия управленческих решений .84
4.1. Обработка и анализ экспериментальных данных о работе медицинского персонала приемного отделения 84
4.2. Результаты хронометража как основа для дальнейшей выработки рекомендаций по повышению организационной культуры рабочего процесса, его интенсификации и разработки штатных рабочих норм 112
ГЛАВА 5. Медико-социологический анализ формирования организационной культуры медицинской организации 119
5.1. Изучение организационной культуры для определения направлений стратегического развития медицинской организации .119
5.1.1. Исследование организационной культуры медицинских организаций по показателю «Вовлеченность» .121
5.1.2. Исследование организационной культуры медицинских организаций по показателю «Согласованность» .125
5.1.1. Исследование организационной культуры медицинских организаций по показателю «Адаптивность» 128
5.1.1. Исследование организационной культуры медицинских организаций по показателю «Миссия» .131
5.2.Управленческая роль руководителя медицинской организации в формировании организационной культуры .136
5.3.Применение современных персонал-технологий в условиях организационных изменений медицинских организаций .141
Резюме 144
Заключение .146
Выводы .154
Практические рекомендации .158
Список литературы
- Применение персонал-технологий в медицинских организациях
- Методы анализа данных
- Персонал-технологии как инструмент оценки эффективности работы, мотивации и обучения персонала медицинской организации
- Результаты хронометража как основа для дальнейшей выработки рекомендаций по повышению организационной культуры рабочего процесса, его интенсификации и разработки штатных рабочих норм
Применение персонал-технологий в медицинских организациях
Организационная культура традиционно рассматривается как некий социальный конструкт, включающий набор устойчивых ценностных ориентаций и норм, разделяемый всеми сотрудниками учреждения. Так, Э. Жак, стоявший у истоков изучения организационной культуры, рассматривал ее как «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [203]. Понимание организационной культуры Э. Жаком разделяет В. Сате [218], по мнению которого жизненный опыт коллектива, воплощенный в общих ценностях, поведении, символах, ритуалах и мифах выступает основой организационной культуры. Формирование коллективом общих ценностей, убеждений, образцов поведения, определяющих способы достижения целей организации, лежит в основе понимания сути явления организационной культуры Д. Элдриджа, А. Кромби [194].
Таким образом, можно заключить, что организационная культура - это построенная на наличии устойчивых ценностных ориентаций и норм, разделяемых всеми сотрудниками учреждения система внутренних взаимодействий, определяющая особенности учреждения и влияющая на эффективность (результативность) деятельности коллектива и мотивацию персонала к повышению качества предоставляемых услуг. Процесс формирования и развития организационной культуры проходит по общим принципам развития культуры как феномена общества, группы, индивида. В научной литературе принято выделять западную (ориентированную на рациональный подход к труду, индивидуализм и личные достижения, приоритет прибыли в оценке эффективности) и восточную организационную культуру (подразумевающую иерархию по старшинству, приоритет интересов компании над личными интересами, коллективизм).
В рамках диссертационного исследования понятие организационной культуры рассматривалось нами как элемент современной системы социально-трудовых отношений и системная категория социологии медицины. С этих позиций, организационная культура медицинской организации – это саморазвивающаяся система социальных интеракций в коллективе, обусловленная спецификой социально-трудовых взаимодействий в процессе предоставления медицинской помощи.
Несмотря на потенциально решающую роль организационной культуры в развитии и обеспечении эффективности деятельности учреждения, до 80-х годов XX века значительного интереса к явлению организационной культуры в научной среде не наблюдалось. Отправной точкой изучения внутренних социальных конструктов организации можно считать так называемый «Хоуторнский эксперимент» - исследование, осуществленное Э. Мэйо в США в 1927-1932 годах [208]. Данный эксперимент был направлен на определение факторов повышения эффективности производства, однако важнейшим результатом эксперимента явились данные о существовании неформальной организации в трудовом коллективе – комплекса ценностно-нормативных представлений и социально-психологических условий, влияющих на производительность труда.
Практически до середины XX века дальнейшие исследования в данной сфере были сфокусированы на условиях труда, мотивации работников, психологических аспектах управления коллективом. Эти проблемы были раскрыты в работах Р.М. Сайерт и Дж.Г. Марч [23], двухфакторной теории Ф. Герцберга [167], трудах П.Б. Вейла [26]. Начиная с середины XX века, фокус научного интереса все более смещается на непосредственное изучения организационной структуры как социального конструкта, имеющего стратегическое влияние на систему управления и деятельность организации в целом. Так, в этот период Д. Хэмптон на основе проведенных исследований доказал, что для эффективного менеджмента необходимо выстраивать общую организационную культуру [197]. Отдельные аспекты, отражающие социальные проявления «управленческой революции», были раскрыты в работах Т. Парсонса [113]. К концу 80-х годов XX века изучение организационной культуры занимает ведущее место в вопросах управления и стратегического развития компаний в США и Западной Европе (под влиянием развития японской экономики). Ведущая роль в успехе японских компаний отводится именно «семейной» организационной культуре, которая характеризуется такими чертами как верность одной компании и пожизненное трудоустройство, иерархичность и почитание руководства, приоритет интересов компании над личными интересами.
Тот факт, что именно организационная культура выступает фактором, способствующим развитию, экономическому благополучию и конкурентоспособности фирмы [147] подтверждается не только большим числом научных публикаций, но и результатом проведенных рядом консалтинговых фирм масштабных международных исследований (например, CSCIndex), а также научными исследованиями К.С. Камерона и Р. Куинна [57], которые выявилипрямую корреляцию показателей эффективности деятельности организации с уровнем включенности в стратегию развития направленных на изменение ценностей, норм, целей мероприятий. Они указывали, что если процесс модернизации не затрагивает указанных элементов организационной культуры изменения будут временными и организация восстановит statusquo. Постепенно формирование организационной культуры, имидж организации приобретает особое значение [ 18, 34, 39, 57, 102, 122, 138, 140, 153, 156].
Методы анализа данных
Разработанная анкета экспертного опроса включала 21 вопрос, направленный на выявление особенностей применения персонал-технологий в управлении трудовым коллективом российской медицинской организации. Вопросы 1-3 относятся к реализации функции кадровой работы «отбор кандидатов на существующую вакансию» и позволяют определить тип кадровой политики медицинских организаций, изучить персонал-технологии, применяющиеся для отбора кандидатов в настоящее время, а также управленческий запрос на информацию о соискателях. Вопросы 4, 6 позволяют раскрыть наличие проблем у вновь принятых в медицинских коллектив сотрудников и определить отношение руководителей к процедурам адаптации. Вопрос 5 позволяет исследовать особенности организационного планирования потребности в персонале в медицинских организациях. Вопрос 7 позволяет выявить сферы применения персонал-технологий «анализ деятельности сотрудников» и определить отношение к данным технологиям руководителей медицинских организаций. Вопросы 8-10 относятся к системе мотивации и стимулирования труда в медицинских организациях. Вопрос 11 раскрывает реалии обучения и развития кадрового потенциала медицинских организаций. Вопросы 12-14 относятся к кадровой функции «оценка деятельности сотрудников» и позволяют выявить необходимые с точки зрения руководителей критерии оценки и отношение руководителей к реалиям проведения аттестации персонала. Вопрос 15 касается основных задач в сфере управления персоналом медицинских организаций. Вопрос 16 позволяет сформировать массив мнений специалистов руководящего звена о возможностях делегирования полномочий в сфере управления персоналом медицинской организации. Вопросы 17-21 относятся к социально-демографическим характеристикам респондентов.
Таким образом, вопросы разработанной анкеты позволили охватить основные содержательные направления экспертного опроса.
В рамках второго направления диссертационного исследования – медико-социологического исследования «Изучение итогов кадровых изменений в больницах г. Москвы: хронометраж деятельности среднего медицинского персонала» диссертантом был разработан инструментарий, включающий листы хронометража и перечень основных направлений рабочей деятельности среднего медицинского персонала.Общая продолжительность хронометрирования работы медицинского персонала приемного отделения составила одну неделю (рабочий цикл), 24 часа в сутки. Методика хронометража рабочего времени предусматривала фиксацию длительности действий медицинских сестер приемного отделения в формате час.минута.секунда – час.минута.секунда, что позволило предельно точно измерить временные затраты на отдельные виды трудовой деятельности.
Хронометраж рабочей деятельности – это особый вид наблюдения, при проведении которого изучается распределение и затраты времени на отдельные 48 виды деятельности персонала, в первую очередь - повторяющиеся элементы трудовой активности, трудовые циклы, связанные с повторениями определенных рабочих операций. Хронометраж как персонал-технология представляет собой один из методов, применяющихся для анализа деятельности сотрудников организации. Репрезентативность, наглядность и относительная простота, а также невысокая стоимость проводимых методом хронометража первичных исследований способствует расширению применения данной методики для изучения распределения рабочего времени врачебного персонала организаций бюджетного сектора здравоохранения. Разработка норм затрат труда медицинских работников на основании метода хронометража включает: - составление подробного перечня видов деятельности (трудовых операций) медицинского персонала на основе общепринятой классификации видов деятельности (основной, вспомогательный, работа с документацией, административный, личное время); - сбор информации о временных затратах; - обработку информации и расчет норм трудовых затрат на каждый вид деятельности. Этапами хронометражного исследования среди сотрудников медицинского учреждения традиционно считают: 1) Разработку программы хронометражного исследования; 2) Проведение хронометражных замеров распределения рабочего времени персонала; 3) Обработку и систематизацию данных медико-социологического исследования; 4) Анализ данных и подготовку аналитического отчета по результатам исследования.
Каждый из перечисленных этапов является неотъемлемой частью исследования и должен быть реализован в полной мере, обстоятельно и четко, в соответствии с инструкциями, изложенными в методических рекомендациях 50 ФГБУ ЦНИИ Организации и информатизации здравоохранения Министерства здравоохранения РФ, составленными в 2013году.
Общий перечень видов трудовой деятельности (трудовых операций) медицинского персонала, исследуемый методом хронометража, включает следующие пункты:
1. Основная деятельность - подготовка к исследованиям; сбор анализов, взятие мазков; постановка инъекций; измерение температуры тела; измерение частоты пульса; наблюдение за общим состоянием больного; информирование больного по вопросам заболевания; советы пациенту и рекомендации, беседы, создание благоприятной эмоциональной среды; сопровождение больного; санитарная обработка пациента; смена белья; помощь при проведении гигиенических процедур; контроль выполнения некоторых предписаний врача (контроль за посещением пациентами физиотерапевтического отделения, зала лечебной физкультуры (ЛФК); обучение членов семьи навыкам ухода за больным.
2. Вспомогательная деятельность- уборка и подготовка к работе, надевание рабочей одежды, мытье рук и инструментов, получение медикаментов и их раскладка, раздача медикаментов, взаимодействие с коллегами.
3. Работа с документацией - заполнение документов по приему и передаче смены, заполнение истории болезни, фиксирование выполненных врачебных назначений, выписка направлений на анализы; транспортировка документов.
4. Административные мероприятия – передача и прием смены; отчет у старшей медсестры; участие в утренних конференциях и планерках; обсуждение интересов пациента с представителями других служб; обсуждение проблем пациента с лечащим врачом; вызов врача-специалиста.
5. Хозяйственная деятельность – обеспечение стерильным инструментарием, перевязочным материалом; контроль за сохранностью и исправностью медицинского оборудования.
6. Личное время – прием пищи; личная гигиена; отдых (5-10-минутные перерывы в работе).
Данные факторы и рекомендации учитывались нами при планировании хронометражного исследования рабочей деятельности среднего медицинского персонала, нацеленного на оценку эффективности управленческих решений по оптимизации кадрового состава многопрофильной больницы, оптимизации интенсивности труда сестринского персонала и выявление направлений совершенствования стратегии кадровых изменений.
Третье направление диссертационного исследования - медико социологическое исследование «Изучение организационной культуры медицинских организаций г. Москвы» было осуществлено по методике Д. Денисона. Методика адаптирована на российской выборке К. Феем (Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге)[ 25, 28]. Методика включает в себя 60 вопросов, указанных в Приложении 3, согласие с которыми предлагается оценить по 5-балльной шкале. Она позволяет выявить четыре основных характеристики организационной культуры, каждая из которых включает в себя по 3 более специфических характеристики:
Персонал-технологии как инструмент оценки эффективности работы, мотивации и обучения персонала медицинской организации
Согласно полученным данным, в настоящее время руководителей, предпочитающих закрытую кадровую политику с опорой на внутренние источники организации (замещение, ротация, совместительство и пр.) практически вдвое больше (19,6±3,9%), чем руководителей, которые хотели бы видеть в своей организации молодых специалистов после ВУЗа, интернатуры или готовы брать на работу специалистов «со стороны» (10,8±3,1%). При этом в большинстве медицинских организаций (69,6±4,6%) отсутствует осознанная кадровая политика подбора персонала, а формирование кадрового состава осуществляется преимущественно случайным, несистемным, внеплановым образом (рис.8). Также обращает на себя внимание тот факт, что в группе n2(кадровый резерв) три четверти (75,0±6,8%) респондентов «действуют по ситуации» при подборе персонала и лишь 5,0±3,4% представителей данной группы предпочли открытую кадровую политику (Приложение 2). Таким образом, в настоящий момент четкая идентификация фактически практикующихся типов кадровой политики подбора персонала медицинских организаций («открытая» или «закрытая») представляется затруднительной, что обусловлено не только нехваткой персонала на внешнем рынке труда, но и недооценкой руководителями кадровой технологии организационного
Кадровая политика медицинских организаций (%). планирования потребности в персонале. Одним из наиболее важных и информативных направлений кадровой работы является анализ деятельности сотрудников, для осуществления которого в зависимости от целей и задач проведения можно применять широкий спектр персонал-технологий: от хронометража рабочего времени (см. глава 4) и определения профессионально важных качеств для построения критериев компетентности до полного профессиографического анализа должности. Полученные результаты могут быть использованы во всех без исключения аспектах деятельности по управлению персоналом: для совершенствования должностных инструкций и формирования перечня критериев отбора кандидатов на должность; для оптимизации технологических процессов и расходов на персонал; для создания программ обучения и развития, оценки деятельности, продвижения персонала.
Действительно, ни один из опрошенных нами руководителей медицинских организаций не высказал мнения о том, что анализ деятельности сотрудников «не нужен». Однако, несмотря на такой обнадеживающий результат, практически в четверти медицинских организаций (24,5±4,2%) на сегодняшний день анализ деятельности сотрудников не проводится. Технологии анализа деятельности в настоящее время наиболее востребованы для подбора сотрудников на должность (61±5,5%). В меньшей степени руководители медицинских организаций используют их для оптимизации технологических процессов и расходов на персонал (39±5,5%), создания программ оценки деятельности и обучения (39±5,5%) и совершенствования должностных инструкций (27,3±5,1%) (рис.9). Выявленные тенденции применения технологий анализа деятельности сотрудников в медицинских организаций в целом подтверждаются данными, полученными в группах n1 и n2 (Приложение 2). 66
Применение технологий анализа деятельностисотрудников медицинских организаций (на 100 опрошенных) Результаты исследования позволяют также продемонстрировать значение технологий анализа деятельности для решения отдельных кадровых задач. Так, в медицинских организациях с нерешенной проблемой формирования кадрового состава, практически в три раза меньше руководителей (11,8±3,2%), использующих технологии анализа деятельности сотрудников для совершенствования должностных инструкций, чем в организациях, решающих задачу оптимизации кадрового потенциала (32,3±4,6%) (рис.10). Рис. 10. Использование анализа деятельности сотрудников для совершенствования должностных инструкций в медицинских организациях с различными кадровыми задачами (на 100 опрошенных) 67 Выводы, полученные при изучении общей выборки, подтверждаются данными, полученными в группахn1 и n2(Приложение 2).Полученные результаты свидетельствуют о необходимости расширения областей применения персонал -технологий анализа деятельности сотрудников в современных медицинских организациях, что является одним из возможных направлений рационализации кадровой деятельности.
В ходе исследования мы изучили мнение респондентов о том, какую информацию о будущих соискателях на имеющиеся в медицинской организации вакансии им хотелось бы получить до утверждения кандидатов на должность. Согласно полученным данным, руководителей медицинских организаций прежде всего интересует, соответствует ли кандидат формальным требованиям к должности (наличие у него диплома, сертификатов и т.д.). Практически половина опрошенных хотели бы предварительно ознакомиться с мнением о соискателе уважаемого сотрудника (49±4,9%). Руководители высказали заинтересованность в результатах профессиональных испытаний (44,1±4,9%) и результатах тестов трудовой мотивации (42,2±4,9) при принятии решения о найме сотрудников. Также существенный интерес вызывают у опрошенных руководителей и данные об особенностях личности соискателя (41,2±4,9%). А вот интерес к результатам интеллектуальных тестов проявила только пятая часть респондентов (21,6±4,08%). Помимо указанных выше, респонденты отмечают в качестве значимых критериев личное впечатление о соискателе, количество предыдущих исков к медицинскому специалисту от страховых компаний, неофициальное мнение предыдущего руководителя, наличие хороших отзывов с предыдущих мест работы, заключение результатов медицинского осмотра (можно отнести к формальному соответствию должности), а также - «наличие мозгов и совести» (рис. 11). Респонденты группы n2 (кадровый резерв) в целом проявили больший интерес к тестированию соискателей (мотивационному, интеллектуальному, личностному), чем респонденты группы n1 (руководители) (Приложение 2).
Результаты хронометража как основа для дальнейшей выработки рекомендаций по повышению организационной культуры рабочего процесса, его интенсификации и разработки штатных рабочих норм
Одним из важнейших аспектов управления персоналом медицинской организации является обеспечение поступления к специалистам руководящего звена, принимающим кадровые решения, актуальной информации о динамике групповых процессов коллектива организации, изменениях характеристик организационной культуры, специфики функционирования организации. Организационная культура рассматривается как некий социальный конструкт, включающий набор устойчивых ценностных ориентаций и норм, разделяемый всеми сотрудниками учреждения.
В рамках диссертационного исследования понятие организационной культуры рассматривалось нами как элемент современной системы социально трудовых отношений и системная категория социологии медицины. С этих позиций, организационная культура медицинской организации – это саморазвивающаяся система социальных интеракций в коллективе, обусловленная спецификой социально-трудовых взаимодействий в процессе предоставления медицинской помощи.
Отсутствие диагностики и информации о значимых факторах в развитии организационной культуры может привести к тому, что при внедрении планируемых перспективных организационных изменений сработает неучтенный фактор, снижая эффективность нововведений, приводя к потере затраченных денежных средств, времени, людских ресурсов. Поэтому нами разработана методика, учитывающая современные тенденции, и проведено исследование, позволяющее уточнить модель организационной культуры, сформированной к настоящему времени в медицинских организациях. Понимание организационной культуры как одного из важнейших и действенных механизмов управления коллективом, обуславливающих специфику социально-трудовых взаимоотношений в учреждении, является важным этапом рационализации системы управления. Оценка (диагностика) организационной культуры как элемента социального управления учреждением позволит построить тактику и стратегию управляющего воздействия наиболее эффективным и адресным образом. В связи с тем, что до настоящего времени организационная культура учреждения в подавляющем большинстве случаев не принимается во внимание при разработке системы управления персоналом медицинских организаций, нами проведено исследование, нацеленное на расширение знаний об организационной культуре современных медицинских организацийи определение ресурсов для их развития.
Диссертантом в 2012г. было организовано медико-социологическое исследование «Изучение организационной культуры медицинских учреждений г. Москвы» (2012г., г. Москва, анкетный опрос сотрудников государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Детская городская поликлиника №91 Департамента здравоохранения города Москвы» и государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Детская городская поликлиника №123 Департамента здравоохранения города Москвы»). Для проведения исследования были выбраны два государственных бюджетных учреждения здравоохранения Департамента здравоохранения г. Москвы – детские поликлиники Южного административного округа (N=189 человек; размер учреждений – идентичный, до 200 человек штатного состава; социальный состав имеет равновесное распределение согласно штата учреждения от младшего медицинского персонала до главных врачей). Намеренно выбрав для исследования два однотипных учреждения (детские поликлиники), мы стремились избежать различий, связанных с особенностями управления государственными и коммерческими медицинскими организациями.
Исследование включало анализ четырех основных показателей организационной культуры учреждения (вовлеченность, согласованность, адаптивность, миссия), каждый показатель включал три блока отдельных характеристик, по пять характеристик в каждом блоке. Сложности восприятия в коллективе отдельных характеристик каждого блока оценивалась нами по отклонению от среднего значения в баллах (которое рассчитывалось по формуле Xi - Хср) и в процентном отношении (которое рассчитывалось по формуле (Хi- Хср)-100%/Хср). Результаты анализа представлены на рис. 47-55 (детализированные данные представлены в Приложении 4).
Указанный метод исследования позволил получить данные о типологии организаций, выявить основные характеристики организационной культуры российских медицинских организаций и обобщить данные о роли руководителя в ее развитии. Выявленные в процессе исследования сходства в организационной культуре подобных друг другу организаций предположительно являются характерными для всех медицинских учреждений такого типа, а различия дают возможность изучить особенности кадрового управления и разработать рекомендации для руководителей исследуемых организаций по рационализации системы управления персоналом.