Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ_
ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ-
ФЕНОМЕНЫ И ИМПЛИЦИТНОСТЬ //
1.1. Феномен межличностных отношений на пересечении практических и
теоретических проблем 11
Организационные межличностные отношения как феномен обыденного сознания 11
Организационные межличностные отношения в фольклоре 13
Исследование межличностных отношений как социальная проблема 18
Менеджмент межличностных отношений в организации 20
Межличностные отношения как проблема организационной психологии 22
Межличностные отношения в трудовых коллективах как предмет научных исследований 27
1.2. Обоснование методологической корректности использования
психосемантического подхода 32
Обыденное сознание 32
Обоснование адекватности психосемантического подхода 36'
Основные понятия психосемантики 39
1.3. Подготовка концептуального аппарата исследования: имплицитные теории и
близкие концепты других научных направлений 46
Соотношение понятия имплицитные теории с близкими понятиями других методологических направлений 50
Соотношение понятий образа мира и имплицитной теории 55
Определение понятия имплицитные теории 61
Генезис имплицитных теорий 62
1.4. Имплицитные теории организационных отношений 65
Имплицитные теории межличностных отношений 65
Отражаемые характеристики межличностных отношений 68
Формирование имплицитных теорий отношений в онтогенезе 73
Истоки имплицитных теорий организационных межличностных отношений в антропогенезе 75
Выводы по главе 1 84
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИМПЛИЦИТНЫХ ТЕОРИЙ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ 87
2.1. Организация и проведение исследования имплицитных теорий
организационных межличностных отношений 87
Проблема выбора методов исследования межличностных отношений в трудовом коллективе 87
Планирование исследования имплицитных теорий организационных межличностных отношений 92
Создание инструмента по сбору и регистрации данных 95
Проведение исследования имплицитных теорий организационных межличностных отношений 101
2.2. Результаты и обсуждение 102
Обработка данных 102,
Результаты исследования имплицитных теорий 102
Результаты исследования рациональных оценок межличностных отношений 107
Анализ категориальной структуры имплицитных теорий межличностных отношений 111
Результаты типологии имплицитных теорий 118
Различия имплицитных теорий между профессиональными группами 121
Выводы по главе 2 124
ГЛАВА 3. ГЛУБИННЫЕ ОСНОВАНИЯ ИМПЛИЦИТНЫХ СХЕМ
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 127
Выделение имплицитных метаоснований 127
Архетипическая природа организационных межличностных отношений 131
Сила власти 131
Оценка отношений 137
Стратегии достижения результата 141
Время в отношениях 143
Направленность активности/мотивации 146
3.3. Обсуждение типологии имплицитных схем организационных межличностных
отношений 148
Выводы по главе 3 151
ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ 153
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 155
ЛИТЕРА ТУРА 159'
ПРИЛОЖЕНИЯ Ошибка! Закладка не определена.
Приложение 1. 171
Приложение 2. 172
Приложение 3. 174
Приложение 4. 178
Приложение 5. 179
Приложение 6. 180
Приложение 7. 183
Приложение 8. 187
Приложение 9. 190
Введение к работе
Проблема. Анализ обзорных работ и монографий [Бойко, 1983; Донцов, 1984; Руководство и лидерство, 1973; Ковалев, 1975; Лутошкин, 1988; Парыгин, 1981; Гришина, 1990; Duck, 1981; Miell, 1996 и др.], а также сравнительный анализ основных работ по социальной психологии и психологии менеджмента [Андреева, 1997; Петровский, Шпалинский, 1978; Кабаченко, 1997; Свенцицкий, 1986; Веснин, 1998; Егоршин, 1997; Столяренко, 1997 и др.] показывает, что большинство существующих концепций и подходов, исследующих межличностные отношения в организационном контексте, сосредотачиваются на внешней, поведенческой стороне, гораздо меньше внимания уделяют особенностям субъективной представленности такого рода отношений во внутреннем мире человека. Это свидетельствует о том, что исследования организационных межличностных отношений еще далеки от своей завершенности.
Анализ тем диссертаций за последние 10 лет обнаруживает сдержанный интерес к теме межличностных отношений в трудовых коллективах по сравнению, например, с проблемой общения (40 работ) или психологией конфликта (24). На сегодняшний день наблюдается ослабление интереса к этой теме. Причина намечается в ходе анализа методологических посылок исследований меж-личностных отношений в организации, для которых больше характера позиция внешнего наблюдателя. Такой подход обнаруживает некоторое сужение предмета исследования, снижение его релевантности предмету психологии в целом. Все острее встает необходимость в том, чтобы дополнить объективно ориентированные исследования межличностных отношений обращением к их более глубоким, внутриличностным детерминантам. Настоящая работа посвящена реконструкции имплицитных теорий организационных отношений - неявных, невысказанных, зачастую неосознанных допущений и предпосылок, которыми руководствуются члены трудовых коллективов, выбирая способы общения между собой и с руководителями. Поскольку тема межличностных отношений в организационном контексте может быть отнесена к числу ключевых проблем, то обнаружение новых методологических оснований способно придать дополнительный импульс исследованиям.
Актуальность. В период перехода от планово-распорядительной экономики к рыночным отношениям происходят изменения в нормах общественной жизни и мышлении людей. В процессе порой трудной адаптации человека к новым социально-экономическим условиям возникает неопределенность в формах и способах построения межличностных отношений, как в неформальном, так и в деловом общении. В значительной степени в связи с этими трудностями постепенно складывается квалифицированный спрос на услуги практических психологов, которым для решения поставленных задач необходимо проводить диагностику культурно-смысловой среды организации, изучать неявные представления, допущения, реализуемые сотрудниками в организационном поведении, зачастую не имея подходящей методологической и методической базы. Поэтому исследования в области организационных межличностных отношений способны" обнаружить дополнительные психологические механизмы, позволяющие выстраивать эффективную систему организационных коммуникаций. Смена ракурса изучения организационных межличностных отношений - рассмотрение их с позиции психологии субъективной семантики - открывает перспективы создания новых теоретических подходов в социальной и организационной психологии.
Объект - содержание обыденного сознания применительно к межличностным отношениям в рамках организационного контекста.
Предмет - имплицитные теории межличностных отношений, определяю-, щие характер построения человеком организационных межличностных отношений.
Цель - выявить наличие, определить содержание и характерные особенности имплицитных теорий межличностных организационных отношений.
Задачи:
1. Обозначить феноменологическую область исследования: представленность межличностных отношений в обыденном сознании и в фольклоре. Обозначить подходы к изучению межличностных отношений, сформированные в рамках психологии управления, организационной и социальной психологии.
Произвести проработку и уточнение используемых ключевых понятий: обозначить предметную область исследования через соотношение имплицитных теорий с близкими понятиями других школ и направлений. Описать генезис, структуру, функции и возможное содержательное наполнение имплицитных теорий.
Показать методологическую корректность использования психосемантического подхода для исследования имплицитных теорий межличностных отношений. Разработать инструмент исследования, включающий в себя социально-психологическую анкету, фиксирующую рациональные представления испытуемых, и модифицированный вариант семантического дифференциала.
Провести эмпирическое исследование имплицитных теорий межличностных отношений. Предложить теоретическое объяснение выявленным имплицитным теориям организационных межличностных отношений, оценить полученные результаты.
Теоретическая новизна. Выполнена концептуальная работа, позволившая поместить заимствованный из зарубежной психологии термин имплицитные теории в контекст отечественных исследований, сопоставив его с близкими понятиями других школ и направлений.
Выдвигается оригинальный подход к рассмотрению содержания феноменов и соответствующих им понятий «имплицитная теория» и «имплицитная теория межличностных отношений». Предложено соотнесение теорий организационной культуры и имплицитных теорий (неявных представлений) организационных межличностных отношений: имплицитные теории позволяют фиксировать субъективную сторону организационной культуры и выступают внут-' риличностным механизмом ее существования. Развиваются представления о наличии филогенетических оснований имплицитных теорий, выделяются возможные прототипические ситуации совместной деятельности. Предлагается модель, описывающая возможное субъективное пространство имплицитных теорий. В методическом плане разработан инструмент, позволяющий вычленять из содержания субъективного мира испытуемых имплицитные теории отношений с последующим их описанием.
Практическая значимость. Работа полезна для организационных психологов, поскольку предполагает методически новый, содержательно глубокий (в смысле изучаемых психических структур) подход к рассмотрению межличностных отношений в коллективе. Перспективным результатом может стать составление прогнозов относительно поведения работников в ситуациях межличностного взаимодействия и продуктивности их работы. Психосемантическое исследование структур представлений, относительно отношений внутри коллектива, может быть использовано: 1) при оценке кандидата на вакантную должность:, для определения предпочитаемого вида взаимодействия и составления прогнозов о возможных трудностях адаптации человека в новом коллективе, 2) для формирования команд с высоким уровнем сплоченности и слаженности работы, 3) для тонкой диагностики и прогнозирования затруднений в социально-психологическом климате коллектива.
Фактологическую основу диссертационной работы составили несколько эмпирических исследований, в которых приняли участие в общей сложности 265 человек в возрасте от 18 до 50 лет. 29 человек стали участниками трех фокус-групп; 14 человек привлекались к сотрудничеству в качестве экспертов в составе небольших групп по 3-4 человека. 20 человек приняли участие в пилотажном исследовании. Основное количество - 202 человека - было опрошено на основном этапе исследования в индивидуальном или групповом варианте.
Теоретическая платформа. В методологическом аспекте опорой выступили идеи о существовании коллективных/социальных представлений [Э. Дюркгейм, С. Московичи], которые по своей сути являются процедурой социального мышления [К. Абульханова]. В понимании организационных процессов, работа была сделана с опорой на субъектно-деятельностный подход [С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский].
Экспериментальная часть работы проводилась в русле психосемантической парадигмы [Е.Ю. Артемьева, В.Ф. Петренко, А.Г. Шмелев, Е.Л. Доценко].
В проблемном поле области производственных отношений опирались на представления об опосредованности межличностных отношений содержанием совместной деятельности [А.В. Петровский, В.В. Шпалинский, А.И. Донцов];
зависимости межличностных отношении от уровня развития группы [Л.И. Уманский, Ю.П. Платонов и др.]. Важную роль сыграли работы, посвященные изучению межличностных отношений в рамках исследования социально-психологического климата производственного коллектива [А.Г. Ковалев, А.Н. Лутошкин, В.В. Бойко и др.]. Большое влияние на ход наших рассуждений произвела работа Г. Моргана, детально описывающего восемь метафорических образов организации. В процессе теоретических поисков нами была использована концепция Э. Шейна об уровневом строении субъективной организационной культуры, а также теории организационной культуры Т. Дила и А. Кеннеди, Г. Хофштеда, Р. Акоффа, М. Бурке, Ч. Хэнди, Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, У. Оучи, Д. Коула, Т.Ю. Базарова.
Содержание глубинных уровней представлений описывалось с опорой на работы К.Г. Юнга, К. Леви-Стросса, Л. Леви-Брюля, С. Грофа.
Методы. В диссертации был использован ряд общенаучных поисковых методов: теоретический анализ литературы, частотный анализ диссертационных тем, анализ семантических полей ключевых для данной работы терминов, их этимологическая реконструкция. В качестве исследовательских процедур и средств сбора эмпирических данных применялись: фокус группы, классификационные процедуры, экспертные оценки, модифицированный семантический дифференциал. При анализе полученных данных производилась реконструкция' профессиональных семантических пространств с помощью факторного, кластерного и корреляционного анализов. В методическом аспекте использовался модифицированный семантический дифференциал, составленный специально под предметную область исследования [Ч. Осгуд]. Базовые допущения, положенные в основу имплицитных теорий, фиксировались с помощью модифицированной проективной методики С. Гингера «Пейзаж организации».
Гипотезы:
1. У людей существуют имплицитные теории о том, как строятся межличностные отношения в организации.
2. Все разнообразие имплицитных теорий организационных отношений
может быть сведено к нескольким условным группам в зависимости от содер
жания ядерных уровней представлений.
3. Содержание имплицитных теорий организационных межличностных от-
ношений зависит от профессиональной деятельности испытуемых.
Положения, выносимые на защиту:
Имплицитные теории - это не жестко оформленные структуры представлений, остающиеся константными в разных ситуациях. Это многомерное пространство смыслов и значений, которое в зависимости от социальных (организационных) условий и когнитивной гибкости самого человека (разнообразия его представлений) способно «преднастраиваться». Разнообразие имплицитных теорий, которыми обладает человек, позволяет ему выбирать наиболее подходящую теорию, в рамках которой в дальнейшем происходит интерпретация и выстраивание отношений.
Существующие в обыденном сознании имплицитные теории организационных отношений структурно представлены следующими имплицитными ме-такритериями: 1) Сила власти (отношения с более или менее сильным человеком); 2) Время в отношениях (ориентация на прошлое или будущее); 3) Стратегии достижения результата (деспотичность - демократичность); 4) Оценка отношений (сплоченность - конфликтность); 5) Направленность активности/мотивации (направленность на дело - направленность на себя/самовыражение). Оценка ситуации по этим метакритериям позволяет человеку составить прогноз развития организационных отношений, выбрать адекватный целям' и условиям способ межличностного взаимодействия.
Самыми распространенными категориальными схемами построения организационных межличностных отношений являются: 1) позитивные отношения с руководством: сотрудничество в крайних вариантах своего проявления, доходящее до покорности; 2) ассимилирующие отношения: принятие норм и правил авторитарной организации; 3) реактивные отношения: установка на сотрудничество проявляется лишь в демократичных организационных условиях.
9*
Разнообразие представлений о межличностных организационных отношениях может быть сведено к нескольким условным группам на основании следующих критериев: 1) эмоциональная оценка (Опасность - Безопасность), 2) структурированность отношений (Высокий уровень структурированности -Хаотичность). Типология, построенная на их основе, позволяет рассматривать четыре типа имплицитных схем, получивших условные названия «Стая», «Армия», «Семья», «Компания друзей». Специфическое сочетание этих схем, обеспечивающее эффективность группового взаимодействия, в зависимости от условий и задач совместной деятельности, получило условное название «Команда (коллектив)».
Имплицитные теории организационных межличностных отношений зависят от профессиональной деятельности. Для работников сферы обслуживания (торговли) - сама работа оценивается как интересная, однако общий эмоциональный фон воспринимается как негативный, и сопровождается недостаточно хорошими межличностными отношениями. Для представлений военнослужащих характерна отрицательная модель отношений - неудовлетворенность самой работой, отсутствие поддержки, целеустремленности. Для представлений гражданских служащих отмечается размытая, нечеткая организация работы, вместе с тем отношения оцениваются как хорошие, сопровождающиеся эмоциональным комфортом, возможностью движения вверх.