Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-эмпирические основы исследования представлений об идеальном руководителе как основания психологической типологии подчиненных 15
1.1. Теоретический анализ понятия "представления об идеальном руководителе" 15
1.1.1. Социальные представления как предмет психологического исследования 15
1.1.2. Психологическая характеристика понятия "идеал" 23
1.1.3. Психологические исследования личности руководителя как субъекта управления 27
1.1.4. Изучение субъективных эталонов оценивания руководителя в социальной психологии управления 35
1.2. Основные подходы к исследованию личности подчиненного как объекта управления 46
1.3. Концептуальный подход к изучению представлений об идеальном руководителе как основания типологии подчиненных 62
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование представлений подчиненных об идеальном руководителе 71
2.1. Программа эмпирического исследования 71
2.2. Исследование представлений подчиненных о качествах идеального руководителя ' 84
2.2.1. Субъективная значимость деловых и личностных качеств идеального руководителя для подчиненных 84
2.2.2. Сравнительный анализ представлений подчиненных об идеальном и реальном руководителях 87
2.2.3. Взаимосвязь степени рассогласования оценок идеального и реального руководителя с удовлетворенностью подчиненных трудовой деятельностью 91
2.2.4. Изучение структуры представлений подчиненных об идеальном руководителе 93
2.3. Взаимосвязь представлений об идеальном руководителе с личностными характеристиками подчиненных и опытом их реального управленческого взаимодействия 110
2.4. Социально-психологическая характеристика типов подчиненных.. 137
Выводы 159
Заключение 161
Литература 163
Приложения 176
- Социальные представления как предмет психологического исследования
- Изучение субъективных эталонов оценивания руководителя в социальной психологии управления
- Сравнительный анализ представлений подчиненных об идеальном и реальном руководителях
- Изучение структуры представлений подчиненных об идеальном руководителе
Введение к работе
Актуальность исследования. Социально-экономические изменения в
нашей стране, существование предприятий разных форм собственности,
функционирование организаций в условиях рыночной экономики
актуализируют проблемы повышения эффективности управления
организационными процессами. В этой связи на передний план выступают
психологические аспекты оптимизации процессов руководства и
подчинения, обеспечения эффективного управления современным
предприятием с учетом особенностей менталитета российского менеджмента.
Новые социально-экономические и организационные реалии в
российской экономике (к числу наиболее значимых необходимо отнести
смену форм и отношений собственности) обусловили существенную
динамику социально-психологических феноменов в организации. Выявление
изменений, связанных с этой динамикой, актуальная задача психологической
науки. Новые социально-экономические условия наиболее существенно
влияют не только на психологию современного руководителя (прежде всего
его экономическое мышление), безусловно, играющего особую роль в
организации, но и на психологию подчиненного, который, обладая своими
личностными характеристиками и представлениями, в свою очередь
воздействует на эффективность деятельности. При этом особую
теоретическую и практическую значимость приобретает анализ когнитивных
процессов, в частности содержания представлений об идеальном
руководителе, отражающих систему требований к методам и стилю
управления руководителя, а также приоритеты и критерии его оценивания.
Соответствие качеств реального руководителя и требований, предъявляемых
к нему подчиненными, становится одним из ведущих факторов
формирования его авторитета, успешности взаимодействия в системе
«руководство-подчинение». Данное обстоятельство определяет
теоретическую и практическую актуальность исследования важнейшей
составляющей психологических отношений в подсистемах управления -
социальных представлений подчиненных об идеальном руководителе в
условиях реальных социально-экономических и организационных
изменений в микро- и макросреде.
Особое значение данная постановка проблемы приобретает в контексте теоретических задач современной социальной психологии, прежде всего, исследования влияния культурно-исторического фактора как на социальные представления людей об управлении, управленческих процессах в организации и его субъектах, так и на психологические явления реального управленческого взаимодействия, а также психологических закономерностей взаимодействия социально-психологических и социально-экономических (включая организационные) переменных в изменяющемся обществе.
В отечественной и зарубежной психологии управления накоплен достаточно большой объем знаний, связанных с изучением личности и деятельности руководителя, его стиля и методов руководства, их влияния на эффективность управленческого взаимодействия (Р.Стогдилл, Э.Мейо, Р.Лайкерт, Е.С.Кузьмин, А.Л.Свенцицкий, А.Л.Журавлев, Р.Л.Кричевский, А.И.Китов, А.В.Филлиппов, А.Г.Ковалев, В.Ф.Рубахин и др.). Особенно интенсивно эти вопросы изучались в 70-80-е годы XX века. Наибольший интерес, применительно к теме нашего исследования, представляют отечественные и зарубежные работы, которые посвящены проблемам субъективных эталонов и ролевых ожиданий в системе «руководство-подчинение». Было отмечено, что содержание представлений о личности руководителя составляют эталонные требования, которые формируются под влиянием социальных процессов, происходящих в обществе, личного опыта и идеальных представлений о множестве качеств личности (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, Е.Е.Вендров, И.П.Волков, Ю.Н.Емельянов, А.И.Донцов, А.Л.Журавлев, Р.Б.Гительмахер, А.И.Китов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский,
Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, Л.И.Уманский, Э.С.Чугунова, А.Л.Свенцицкий и
ДР-)-
Однако следует отметить, что исследования проблематики психологии
управления в большей степени связывались с изучением вопросов
руководства и подчинения при главенствующей роли руководителя в
системах управления организацией. Психологии же подчиненного
(исполнителя) уделялось, несмотря на ее важность и значимость в
становлении эффективного управленческого взаимодействия, значительно
меньше внимания. Традиционно исследователей привлекали аспекты
межличностного восприятия в системе «руководство-подчинение»
(Т.Ю.Базаров, Н.В.Бахарева, Н.В.Волкова, Р.Б.Гительмахер,
Н.А.Никифорова, А.Л.Свенцицкий и др.), характеристики (свойства) исполнения и исполнительской деятельности (А.Л.Журавлев, В.Е.Резников, В.В.Скворцов, В.А.Хащенко, В.А.Ядов), а также проблемы формирования авторитета руководителя ' (А.И.Китов, Г.Велтруска, Динь Ле Хао, Е.П.Шевелева, Е.А.Самков, Ю.П.Степкин, Р.Л.Кричевский и др.). Значительно меньше в теоретическом и особенно в эмпирическом плане изучены социально-психологические проблемы типологии подчиненных, когнитивные аспекты психологического отношения подчиненных к руководителю, а также влияние на него организационных, деятельностных и прежде всего личностных (индивидуально-психологических и социально-психологических) особенностей.
Полагаем, что исследование представлений подчиненных об идеальном руководителе как основания типологии подчиненных будет содействовать изучению психологии исполнителя, проблем взаимодействия руководителя и подчиненного, расширению теоретических представлений о социально-психологической типологии подчиненных.
Особый интерес в контексте изучения психологических закономерностей формирования требований к личности современного
руководителя представляет феномен «социальных представлений». Социальные представления определяют как особую форму обыденного познания, свойство социального мышления, направленного на освоение и осмысление социального, материального и идеального окружения человека (К.А.Абульханова, Г.М.Андреева). Социальные представления формируют систему предпочтений личности конкретных социально-экономических и организационно-управленческих условий трудовой деятельности работника. Являясь отрефлексированными и интегрированными личностью знаниями и индивидуальным опытом прошлого организационного поведения, социальные представления оказывают влияние на реальное поведение работника в организации, на его реальные управленческие отношения в системе «руководства-подчинения». Отметим высокую опосредованность социальных представлений человека индивидуально-психологическими особенностями его личности. Вместе с тем, роль и значение такого феномена обыденного сознания, как социальные представления, повышается именно в ситуациях социальных, экономических и организационных изменений.
Несмотря на то, что в последнее время внимание отечественных
исследователей привлекают такие объекты социальных представлений как
сам человек (включая его отдельные качества: интеллект, нравственность,
счастье, ответственность), а также политические, правовые и экономические
явления, тендер, труд, и др. (Г.Э.Белицкая, М.И.Воловикова, Л.И.Дементий,
И.А.Джидарьян; В.В.Знаков; А.Л.Журавлев, Н.А.Журавлева, Е.В.Журавлева;
А.Б.Купрейченко, Т.А.Каркулько, М.В.Муконина, Л.Е.Семенова,
Н.Л.Смирнова, Н.Е.Харламенкова, В.А.Хащенко, Е.Н.Шибанова и др.), изучение социальных представлений в организационном контексте является недостаточно разработанным, но активно развивающимся научным направлением (А.Л.Журавлев, Е.Н.Сиващенко, Т.В.Герасимова, Е.Д.Дорофеев, Динь Ле Хао, Т.П.Емельянова, Я.А.Маташкова и др.). Актуальным научным вопросом в этой связи становится изучение
взаимосвязи личности подчиненных и их представлений о психологических качествах современного руководителя, что позволяет сформулировать новые социально-психологические основания типологии подчиненных. Данная постановка проблемы дает возможность исследовать вопрос о содержании и механизмах формирования психологических оснований оценки руководителя со стороны подчиненного, расширить проблематику изучения социальных представлений о человеке как субъекте конкретной профессиональной деятельности, прежде всего, управленческой, а в более широком теоретическом контексте, изучать влияние социальных представлений на управленческие процессы в организации.
Исходя из вышесказанного, актуальным в теоретическом и практическом аспекте является изучение представлений подчиненных об идеальном руководителе с учетом их личностных (индивидуально-психологических и социально-психологических) особенностей.
Теоретические и методологические основы исследования базируются на положениях системного и субъектно-деятельностного подходов в психологии (С.Л.Рубинштейн, А.В.Брушлинский, К.А.Абульханова, В.Г.Ассев, В.А.Барабанщиков, А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова и др.); психологической теории отношений (А.Ф.Лазурский, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов, Б.Ф.Ломов); концепции зонального взаимодействия социально-психологических и экономических факторов (А.Л.Журавлев); теории социальных представлений (С.Московичи); концепции социального мышления (К.А.Абульханова).
Принципиально важным для нашей работы является понимание сущности социальных представлений, которое сформулировано К.А.Абульхановой. Согласно ему, социальные представления - это достояние их носителей, т.е. отражаясь в сознании человека, они как бы преломляются его личностью, становятся его важнейшей характеристикой. Посредством социальных представлений субъект фиксирует свою
жизненную позицию по отношению к самому себе и к окружающей его социальной действительности. Данное понимание позволяет ставить вопрос не только о социальных (групповых), но и о личностных механизмах детерминации социальных представлений.
Понятие «идеальный руководитель» раскрывается нами как наилучший для субъекта, как члена группы, руководитель в конкретном виде деятельности. Представления об идеальном руководителе — это представления о совершенном, с точки зрения субъекта оценки, руководителе, содержание которых составляет совокупность значимых характеристик его личности. Это осмысленный образ, конструирующий личные предпочтения и ожидания подчиненного относительно качеств руководителя, отражающий позицию работника в системе «руководитель-подчиненный». Таким образом, представления об идеальном руководителе, являясь социальными по своей природе, в тоже время выступают потребностно-мотивационной характеристикой их субъекта.
Цель исследования - изучение представлений об идеальном руководителе как основания психологической типологии подчиненных.
Объектом исследования послужили рядовые служащие подразделений информационных технологий ряда предприятий г. Москвы. Объем выборки -131 человек, мужчины в возрасте от 20 до 27 лет, с высшим или неполным высшим техническим образованием и опытом работы свыше трех лет.
Предмет исследования составили представления подчиненных об идеальном руководителе.
Основная гипотеза исследования. Представления об идеальном руководителе являются потребностно-мотивационной характеристикой личности подчиненного, отражают его личные предпочтения, а также позицию в системе управленческого взаимодействия «руководитель-подчиненный». Содержание представлений об идеальном руководителе
может выступать в качестве социально-психологического основания
типологии подчиненных.
В развитие основной были сформулированы дополнительные гипотезы:
Существует взаимосвязь психологического содержания представлений об идеальном руководителе с личностными характеристиками подчиненного и опытом его реального управленческого взаимодействия.
Наиболее значимыми компонентами личностной детерминации представлений об идеальном руководителе выступают ценностные ориентации подчиненного и его представления о себе как субъекте организационного поведения.
Степень рассогласования оценок в представлениях подчиненных об идеальном и реальном руководителе выступает эмпирическим критерием состояния удовлетворенности подчиненных отношениями с руководителем, а также его деятельностью.
В ходе исследования решались следующие задачи:
разработать концептуальный подход к исследованию представлений об идеальном руководителе как основания типологии подчиненных;
проанализировать психологическое содержание представлений подчиненных о качествах идеального руководителя;
изучить взаимосвязь степени рассогласования представлений подчиненных о качествах идеального и реального руководителей с удовлетворенностью подчиненных различными аспектами совместной деятельности в организации;
выделить и описать структуру представлений подчиненных об идеальном руководителе;
исследовать взаимосвязь базовых компонентов структуры представлений об идеальном руководителе с личностными характеристиками подчиненных и опытом их реального управленческого взаимодействия;
- построить эмпирическую типологию подчиненных на основе анализа их представлений о качествах идеального руководителя.
Методический аппарат исследования. Для сбора эмпирических
данных применялись количественно-качественные методы: анкетирование,
интервьюирование, а также комплекс методик для выявления
индивидуально-психологических и социально-психологических
особенностей личности подчиненного. В процессе обработки использовались методы математической статистики - корреляционный, однофакторный дисперсионный, факторный, регрессионный и кластерный анализ (при помощи программы Statistika 5.5 для Windows) .
Положения, выносимые на защиту:
Представления об идеальном руководителе есть отрефлексированный в сознании подчиненного образ совершенного руководителя, интегрирующий в себе знания и индивидуальный опыт управленческого взаимодействия. Представления об идеальном руководителе выступают потребностно-мотивационной характеристикой личности подчиненного, отражают его личные предпочтения, ожидания, а также позицию в системе управленческого взаимодействия «руководитель-подчиненный».
Базовыми структурными компонентами представлений подчиненных об идеальном руководителе, которые отражают систему требований к качествам его личности и выступают как ведущие психологические основания (критерии) оценки реального руководителя, являются: «влияние» - вектор оценки общей способности руководителя к управленческой деятельности (отношение к нему как к организатору); «дружелюбие» (социальная близость) - вектор оценки руководителя как человека (отношение к другим людям); «деловой настрой» - вектор оценки руководителя как работника, исполнителя (отношение к работе); «сотрудничество с коллективом» - вектор оценки руководителя как партнера
(коллеги); «профессионализм» - вектор оценки руководителя как специалиста, т.е. человека, обладающего специальными знаниями и умеющего их реализовывать в профессиональной деятельности. В структуре представлений подчиненных об идеальном руководителе отражается организационный контекст социальных представлений, который составляют базовые подсистемы организации.
Существуют различия в выраженности базовых компонентов представлений подчиненных о качествах идеального руководителя, которые детерминированы их личностными (индивидуально- и социально-психологическими) свойствами и опытом реального управленческого взаимодействия с руководителем. Степень детерминации ведущих компонентов представлений с личностными особенностями подчиненного также различна. В силу этого представления об идеальном руководителе в большей степени индивидуальны (в них проявляется большая личностная заинтересованность, избирательность) или более социально типичны. Ведущую роль в личностной детерминации представлений играют ценностные ориентации подчиненного и его представления о себе как субъекте организационного поведения.
Социально-психологические типы подчиненных определяются сочетанием и выраженностью ведущих психологических оснований (критериев) оценки реального руководителя, которые проявляются в содержании представлений об идеальном руководителе. Тип «Формально ориентированных» подчиненных отличают представления об идеальном руководителе как о влиятельном организаторе и дружелюбном человеке. Тип «Ориентированных на дело» подчиненных как ведущие критерии оценки руководителя выделяет качества, характеризующие его отношение к работе. Тип «Ориентированных на сотрудничество» подчиненных отличают требования к деловым и личностным качествам руководителя, обеспечивающим его сотрудничество с коллективом, коллегиальный стиль
руководства. Тип «Ориентированных на профессионализм» подчиненных приоритетной считает оценку идеального руководителя как специалиста. Научная новизна работы исследования состоит в:
разработке подхода к изучению управленческого взаимодействия в системе «руководство-подчинение» посредством анализа социальных представлений подчиненных об идеальном руководителе;
определении психологического содержания понятия «представления об идеальном руководителе»;
выявлении базовых структурных компонентов представлений и влияния на них личностных особенностей и опыта реального управленческого взаимодействия подчиненного;
построении типологии подчиненных на основе выраженности базовых компонентов их представлений об идеальном руководителе.
Практическая значимость диссертации. Результаты исследования могут быть использованы в практике управленческого консультирования, в профориентационной, психодиагностической и профилактической работе, с целью отбора руководителей и оптимизации процессов адаптации персонала организации, а также повышения эффективности управленческого взаимодействия в системе «руководство-подчинение». Анализ индивидуальных представлений об идеальном руководителе позволяет наметить возможные направления практической деятельности по подготовке и обучению будущих руководителей.
Достоверность результатов обеспечивалась адекватностью методов сбора эмпирических данных, их анализом и проверкой с помощью математико-статистических процедур, сравнением полученных результатов и тех, что были установлены другими исследователями.
Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях лаборатории социальной и экономической психологии Института психологии РАН (1997-2002), на научно-практических конференциях: «Человек и общество: тенденции социальных изменений» (г. Санкт-Петербург, 1997), в Ярославле (2000 г.), «Ананьевские чтения - 99» (г. Санкт-Петербург. 1999), «Личность и бытие» (г. Краснодар, 2002).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений.
Социальные представления как предмет психологического исследования
Основы теории социальных представлений были разработаны французским психологом С. Московичи и его последователями (К.Абрик, Ж.Кодол, У.Дуаз, Д.Жоделе и др.) в 60-70-е гг. XX века. По мнению С. Московичи, социальные представления являются ключевым механизмом индивидуального и общественного сознания /104/. Представления — особая форма обыденного коллективного сознания, усваиваемого отдельным индивидом, связующая его с социальной реальностью. Основная идея концепции заключена в утверждении, что социальные представления поддерживают стабильность сознания социального субъекта (группы или индивида), детерминируют поведение, формируют его картину мира /119/. Преимущество данной концепции состоит в целостности осмысления социальной ментальности, тогда как традиционные подходы рассматривают социальную реальность парциально /41, 42, 44 /.
Одним из первых ученых, осознавшим важность изучения коллективных (социальных) представлений, был Э.Дюркгейм. С его точки зрения, осмысление природы и генезиса коллективных представлений (кардинально отличающихся от индивидуальных представлений) - это первостепенная задача социальной психологии /43/. Но Э.Дюркгейм не предполагал никаких конкретных способов анализа коллективных представлений. Непосредственным их исследованием занялись Ж.Пиаже, который положил начало изучению интеллектуальной структуры представлений, проследив процесс интеллектуального развития ребенка, и З.Фрейд, обративший внимание на связь детских сексуальных теорий и образов с культурной традицией, показав, как посредством интернализации ребенок овладевает образной структурой своей культуры. Таким образом, была подготовлена почва для анализа социальных представлений как психологического феномена, который можно изучать с помощью обычных процедур психологического исследования. Кроме того, была продемонстрирована связь и преемственность индивидуальной и коллективной ментальносте, устранившая противопоставление «коллективного духа» и «рационального мышления», на котором настаивал Э.Дюркгейм. Сам термин «социальные представления» все еще недостаточно четко определен, и его значение понимается, скорее, интуитивно при непосредственном использовании. Практически, каждый ученый, работающий в поле социальных представлений, имеет свое определение социальных представлений. Так, С.Московичи пишет: «Под социальными представлениями мы подразумеваем набор понятий, утверждений и объяснений, возникающих в повседневной жизни по ходу межличностных коммуникаций...Наш подход фокусируется на том, как люди думают и создают свою разделяемую реальность, а также на содержательном аспекте их мышления»/104, с.181/. Как отметила Т.П.Емельянова, Московичи отмечает не только факт сконструированное социальных представлений, но и превалирующую роль разговорного процесса, межличностной коммуникации в их создании. При этом он подчеркивает, что социальные представления всегда проявляются в результате напряженности, возникающей между отдельными людьми и коллективами /44/.
К.Абрик дает следующее определение социальному представлению: представление - это организованная совокупность мнений, установок, верований и информации, относящихся к объекту или ситуации. Оно детерминировано одновременно самим субъектом, социальной и идеологической системой, в которую он включен /174/. Другой психолог, Д.Жоделе, определяя социальное представление, обращается к его характеристикам: «Социальные представления являются модальностями практического познания, направленного на понимание и осмысление социального, материального и идеального (духовного) окружения» /цит. по 41,с.32/.
Концепция социальных представлений вызвала своим появлениям и дальнейшими разработками в ее рамках много дискуссионных вопросов: какому из подходов в общепринятой систематике, существующей в психологии социального познания, относится данная концепция; социальное окружение в контексте концепции социальных представлений; проблема объекта; истинны ли социальные представления; преднамеренность социального конструирования и др. Отвечая на ряд поставленных вопросов, В.Вагнер полагает, что социальное представление не может быть ни истинным, ни ложным, так как в теории социальных представлений истина имеет консенсусную природу /210/. Московичи использовал понятие доверительной истины, вырабатываемой на основе доверия, испытываемого к информации и суждениям, которые мы разделяем с другими людьми /44/. Также, по мнению Вагнера, конструирование социальных представлений нельзя считать преднамеренным действием, оно является событием, происходящим помимо какого-то специального намерения людей /211/. Данное понимание затрагивает проблему осознаваемости социальных представлений, которую поднимает Маркова: «...социальное окружение существует для людей как их онтологическая реальность, т.е. нечто, что становится под сомнение только при особых обстоятельствах. Могущество таким предполагаемым онтологическим реалиям придает именно недостаточная осознанность людьми их существования» /193, с. 180/. Социальные представления, таким образом, это не просто представления об объекте, существующем независимо от социальных субъектов, это и есть объект, который не может существовать независимо от действующих социальных субъектов /198, 211/.
Автор одного из направлений изучения социальных представлений под названием «Организующие принципы метасистемы» Уильям Дуаз ставит вопрос о том, как сосуществуют два мира сознания - индивидуальная когнитивная деятельность индивидов и феномены коллективного сознания? С одной стороны, наличие индивидуального сознания у членов социальных групп никем не оспаривается, с другой стороны, проблема его роли в формировании социальных представлений на данной момент недостаточно проработана. Одну из важных проблем в изучении социальных представлений У.Дуаз определяет следующим образом. Материя социальных представлений состоит из собрания человеческих мнений, аттитюдов или предрассудков, из которых нужно реконструировать общие для человеческих групп организующие принципы /180/. В этой связи большие надежды им возлагаются на статистический анализ данных, где организующие принципы проявляются как принципы общности, которые можно обнаружить в индивидуальных различиях /44/. У.Дуаз отмечает, что в своих исследованиях он ищет «организующие принципы индивидуальных различий в репрезентационном поле», и уточняет, что сами «социальные представления могут рассматриваться как организующие принципы символических отношений между людьми и группами»/! 80, с. 15/.
Изучение субъективных эталонов оценивания руководителя в социальной психологии управления
В исследовании Д.Пельца в качестве основания для позитивной оценки руководителя было выявлено восприятие его (руководителя) подчиненными как способного оказывать достаточное влияние на вышестоящее руководство, чтобы удовлетворять их ожидания /207/.
Анализ отечественной литературы показывает, что работы, разрабатывающие перцептивный аспект взаимодействия руководителя и подчиненного, можно поделить на два типа: исследования процесса руководства, основывающиеся на изучении восприятия человека человеком; и исследования феноменов социальной перцепции на базе отношений руководства и подчинения /91.
К первому типу работ может быть отнесено исследование И.Г.Столяр и Н.А.Калмакан /145/. Авторы выявили практически прямую зависимость между высокими оценками руководителя подчиненными по критериям квалификации, дисциплины, инициативы, справедливости и умения сработаться, и совпадением "формального" и неформального" лидера.
Результаты исследования В.Н.Шубкина и Г.М.Кочетова сводятся к тому, что образ руководителя в представлении подчиненных (также как и образ подчиненного в представлении руководителя) складывается, прежде всего, из оценок его функциональной пригодности. Эти данные не вполне согласуются с результатами исследований, проводившихся на примере промышленных коллективов /168/. Вероятно, это связано со спецификой деятельности изучавшихся групп.
Ко второму типу исследований можно отнести работу Ю.П.Степкина /144/. Автором показано, что различные уровни социально-психологической совместимости руководителя и подчиненных, обусловлены представлениями последних о месте руководителя как функционере производства. Результаты данного исследования подтверждают мысль А.А.Бодалева о том, что важными факторами, детерминирующими процесс восприятия, познания и понимания людьми друг друга, являются характер их взаимодействия и те социальные роли, которые люди выполняют по отношению друг к другу /18/.
В этой области обращает на себя внимание исследование А.Л.Свенцицкого и Р.Б.Гительмахера /134/, в рамках которого изучались вопросы, относящиеся к проблеме восприятия человека человеком: стереотипы восприятия непосредственного руководителя рабочими, связь между оценками непосредственного руководителя "снизу" и "сверху" (рабочими и вышестоящим руководством) и его самооценкой и ряд других вопросов. В исследовании показано, что существует положительная связь между самооценкой мастера и оценкой его рабочими.
Выдвинув гипотезу, о детерминированности социальных перцепций в системе «руководитель - подчиненный» не столько социально-экономическими факторами производства, сколько социально-психологическими и социально-демографическими характеристиками общающихся, Р.Б.Гительмахер, разработал общую концептуальную схему исследования социально-перцептивных процессов в управлении. Вместе с объективными факторами состояния производства, позволяющими учитывать обстановку, в которой общаются руководитель и подчиненный, в схеме выделены объективные и субъективные факторы, относящиеся как к личности руководителя, так и к личности перцепиента /34/.
Наряду с познавательным отражением в работах по социальной перцепции выделяется оценочный компонент. Показана, в частности, взаимосвязь статуса непосредственного руководителя со средневзвешенной групповой оценкой его качеств рабочими и, еще в большей степени, с группой качеств, ведущих по значимости (умение организовывать работу, знание производства, справедливость, требовательность) /12/.
Исследовались также критерии подбора качеств, позволяющих наиболее точно отразить личность оцениваемого руководителя в системе производства /89/. По мнению ряда исследователей, необходимо принимать во внимание следующие группы оценок: оценки по объективным результатам трудовой деятельности, в том числе оценки прошлой деятельно-сти, приведшей к достигнутому статусу, и текущей деятельности на основе учета количества и качества работ; групповую оценку личности; оценку личностных и интеллектуальных характеристик руководителя с помощь тестов/141/.
Существует ряд работ, посвященных изучению взаимовлияния социально-перцептивных процессов и стиля руководства. Так, Ю.Д.Красовским выделена особенность восприятия стиля руководства, состоящая в том, что своеобразие стиля руководства связывается с личностью руководителя. Это может приводить к подмене понятий в оценках стиля руководства: оцениваются, прежде всего, личностные качества. Исследователь считает, что с возрастанием роли научно-технического фактора, в условиях производства работник как личность требует к себе большего внимания /78/.
Малоизученным аспектом проблемы является влияние профессии на восприятие руководителя и отношение подчиненного к нему. Среди зару бежной литературы можно отметить работу Л.Сейлза /203/. В отечественной психологии этот аспект освещен в работах Р.Б.Гительмахера, который на основе эмпирических данных делает вывод, что набор доминирующих качеств, составляющих стереотип мастера, создается под воздействием главным образом специфики профессии, требующей определенной квалификации рабочего /32/. Исследуя социально-перцептивные процессы в научном коллективе, В.Н.Шубкин и В.М.Кочетов выявили, что «при выборе коллеги взаимные симпатии играют значительную роль, но, выбирая руководителя, коллектив исходит не из личных симпатий, а прежде всего из функциональной пригодности» /168/.
Сравнительный анализ представлений подчиненных об идеальном и реальном руководителях
В исследованиях последних лет установлено, что социально-экономические изменения в обществе, прежде всего, смена отношений и форм собственности, существенно влияют на систему требований исполнителей к руководителю, изменяя приоритеты критериев оценивания его авторитета со стороны подчиненных /40, 56/. Важным аспектом данной проблемы является изучения ведущих оснований формирования авторитета руководителя, в основе которого лежит методический прием измерение степени соответствия между оценками желательного (идеального) и реального руководителя по ряду качеств. По данным Е.Н.Сиващенко, степень рассогласования оценок качеств реального и идеального руководителя, может быть существенным фактором удовлетворенности работников различными аспектами труда и взаимоотношениями с руководителем /56/.
Таким образом, феномен социального сравнения ожидаемых и реально возникающих явлений в жизнедеятельности коллективов имеет распространенную практику его применения как способа анализа различных внутригрупповых процессов и явлений.
В этой связи нами было предпринято исследование различий в оценках реальных и идеальных руководителей с разными задачами. Во-первых, для выявления ведущих оснований формирования авторитета руководителя, во-вторых, для исследования влияния этого фактора на удовлетворенность работников различными аспектами труда и взаимоотношениями с руководителем, в-третьих, для анализа структуры социальных представлений о качествах идеального руководителя.
Сравнительный анализ представлений подчиненных о качествах идеального и реального руководителей показал следующее. Различия в оценках подчиненными качеств идеального и реального руководителей статистически достоверны по t-критерию Стьюдента (р=0,000) по всем оцениваемым качествам (Табл. 2).
Средние значения в оценках качеств реального руководителя варьируют в диапазоне значений от 5,2 до 7,6 баллов (М= 6,35). Таким образом, подчиненные оценивают качества реального руководителя в целом на два балла ниже, чем те же качества идеального руководителя. При этом сохраняется ведущая позиция по значимости такого качества как «лидирующий», т.е. лидерские качества руководителя оценивается высоко и у идеального руководителя и у реального руководителя (рис.2). Оценки подчиненными качеств идеального и реального руководителя наиболее различаются по таким качествам как справедливый (А=3,1), надежный (А=2,9), профессионально компетентный (А=2,8), т.е. по наиболее значимым с точки зрения подчиненных характеристикам руководителя.
Сравнительный анализ рангового распределения оценок качеств идеального и реального руководителей показал следующее. Если в оценке идеального руководителя качества надежности, справедливости и профессиональной компетентности занимают первые позиции (соответственно 2, 3 и 4 ранги), то аналогичные качества реального руководителя при их ранжировании занимают позиции во второй десятке (15, 16, 14 ранги). По всей видимости, учитывая степень соответствия личностных качеств и, как следствие, реального поведения руководителя, стиля его руководства высокому уровню требований данной группы подчиненных, именно данная группа качеств (справедливый, надежный и проф. компетентный), определяют специфику отношения исследуемых подчиненных к реальному руководителю, в том числе наиболее существенные основания (критерии) формировании его авторитета.
С целью проверки гипотезы о взаимосвязи удовлетворенности подчиненных различными аспектами совместной трудовой деятельности со степенью рассогласования оценок подчиненными реального и идеального руководителя нами был проведен корреляционный анализ соответствующих показателей, который показал следующие результаты (Табл.3).
Степень рассогласования оценок подчиненными реального и идеального руководителя статистически значимо связана с показателем удовлетворенности подчиненных взаимоотношениями с руководителем и деятельностью руководителя, т.е. чем более реальный руководитель соответствует требованиям подчиненных, тем выше их удовлетворенность взаимодействием с ним как в отношенческом, так и деятельностном аспектах.
Изучение структуры представлений подчиненных об идеальном руководителе
Первый фактор (объясняющий 39,4% случаев) объединяет совокупность качеств идеального руководителя, которые отражают его базовый признак, без которого невозможно осуществление управленческой деятельности, обозначенный нами как «Влияние» (общая способность к руководству). В данном базовом компоненте представлений репрезентируются (отражаются) наиболее значимые атрибутивные характеристики труда руководителя. Данный признак характеризует необходимый личностный потенциал руководителя, «силу руководителя», способности осуществлять управленческую деятельность - быть требовательным, оказывать влияние, настойчиво и упорно достигать поставленных целей, действовать, обладать потенциалом высокой работоспособности, и склонностью к соблюдению установленных социальных (организационных) норм поведения.
С наибольшим весом в данный фактор входят следующие качества: - требовательный (к себе и окружающим) - (0,80); - энергичный (активный, инициативный) - (0,73); - волевой (настойчивый, упорный) - (0.71); - дисциплинированный (соблюдает установленные нормы и требования) -(0,47); - лидирующий (организующий, ведущий) - (0,365).
Данный фактор является базовым для представлений об идеальном руководителе в данном виде деятельности в новых экономических условиях и отражает его специфику, что подтверждается результатами интервью со специалистами в сфере информационных технологий. Работники наиболее часто наряду с такими качествами как требовательность и работоспособность выделяли также как необходимые для идеального руководителя такие качества как жесткость, воля, целеустремленность, принципиальность. Такой выбор качеств объяснялся специалистами тем, что в организациях, которые могут себе позволить содержать целый отдел информационных технологий, на руководителе этого подразделения лежит очень высокая психологическая ответственность. Требуется немало усилий со стороны руководителя, чтобы поддерживать четкость, согласованность и высокую скорость работы коллектива в условиях высокой динамичности и сложности решаемых задач. Более того, именно такой руководитель вызывает у респондентов наибольшее уважение и, следовательно, скорее будет для них лидером и обладать авторитетом.
Многие исследователи проблем лидерства и руководства, относят перечисленные качества к общим способностям к руководству. Так А.Г.Шмелев среди наиболее значимых составляющих общей способности к руководству выделяет такие интегральные качества: активность, энергию и самоконтроль /38/. Близкое смысловое значение выделенный нами фактор имеет к такому компоненту организаторских способностей как «эмоционально-волевая воздейственность» руководителя, понимаемая как способность влиять на других людей. Данное качество руководителя, по мнению Л.И. Уманского, связано с его умением предъявлять адекватные требования к подчиненным, т.е. с его требовательностью, а также способностью заражать, заряжать своей энергией других людей, т.е. его энергичностью /148/.
Таким образом, фактор «Влияния» несет на себе основную содержательную «нагрузку» представлений, содержит в себе основные и наиболее важные качества идеального руководителя для подчиненных, отражает их требования к руководителю, чтобы он воспринимался подчиненными не только как представитель формальной власти, но и был принят как источник неформального влияния — лидерства и авторитета. Этот фактор объединяет наиболее базовые с точки зрения представлений подчиненных характеристики руководителя, без которых невозможна деятельность руководителя. Данный фактор по своему содержанию близок к понятию «общая способность к руководству», выделяемого в исследованиях ПВК руководителя. Другие выделенные и описанные ниже факторы имеют вспомогательное, дополнительное, с точки зрения их важности для реализации управленческой деятельности, значение. На наш взгляд, остальные признаки описывают стилевые особенности поведения идеального руководителя.
Второй фактор (объясняющий 8,7% случаев) объединяет следующие качества идеального руководителя: доброжелательный (чуткий, отзывчивый) - (0,69); - жизнерадостный (оптимистичный) - (0,69); - уживчивый (бесконфликтный, неагрессивный) - (0,66); - симпатичный (привлекательный для окружающих) - (0,55). Данный признак назван фактором "Дружелюбие (социальная близость)" руководителя, отражающим его качества, характеризующие «направленный на установление отношений» тип поведения руководителя с окружающими, который располагает к контактам с другими, отзывчивости, сотрудничеству не только на деловом уровне, но и в неформальном аспекте. В данном признаке идеального руководителя включены также важные его коммуникативные качества, обеспечивающие легкость вступления в контакты, доброжелательность и приветливость в обращении с исполнителями, способность контролировать свое эмоциональное поведение. Таким образом, важным признаком руководителя является его психологический такт и культура общения с подчиненными. Следует отметить, что фактор «Дружелюбие», второй по значимости в структуре представлений об идеальном руководителе, объединил в себе в качестве наиболее весомых самые низко оцениваемые подчиненными характеристики идеального руководителя (рис.2). Данный факт отражает интеграцию личностью отдельных отмеченных характеристик, т.е. только при совместном их рассмотрении они образуют отдельное, новое и достаточно весомое качество - «Дружелюбие или социальная близость». Выделение данного признака идеального руководителя свидетельствует, с одной стороны, о специфичности требований подчиненных, отражающих особенности их позиции в системе взаимодействия «руководитель-исполнитель», с другой, вероятно, тот факт, что данные качества являются дефицитными, т.е. недостаточно выраженными у реальных руководителей. Различия в оценках подчиненными качеств доброжелательный и уживчивый идеального и реального руководителей относятся к группе наиболее выраженных.
Аналогичные признаки часто выделяются в перечне качеств эффективного руководителя. Так, Р.Стогдилл, анализируя исследования эффективного руководителя, в ряду других называет такие качества личности как социальная близость, дружелюбие и социальные и межличностные умения /207/. Чернаенко и Блинов среди прочих психологических составляющих способности к управленческой деятельности называют такие качества личности как «легкость контактов с людьми» и «отзывчивость». Горлов О.В., изучая ожидания трудового коллектива в отношении руководителя, отмечает значимость для подчиненных проявления у руководителя таких качеств как уважение к людям, доброжелательность /37/. К этому же ряду качеств, на наш взгляд, можно отнести и «открытость в общении», качество, полученное как одна из важнейших характеристик руководителя-тренера, влияющая на удовлетворенность спортсменов их деятельностью /82/.
Похожие диссертации на Представления об идеальном руководителе как основание психологической типологии подчиненных
